Evolución NER Eboluzioa

Bienvenida, bienvenido a nuestra página de hoy, un día en el que tendrás más o menos ganas de trabajar, en el que habrá buenas y malas noticias, estarás más o menos «quemado», ilusionado, solidario, ególatra... y además, debes sacar algo adelante, pero no tú solo o sola, sino con más personas. Esto sería un buen motivo para conocer el NER, ya que el Nuevo Estilo de Relaciones —el NER, como lo llamamos, por su sigla y acrónimo— es una gran oportunidad de crear un proyecto basado en las personas y lograr que funcione, a largo plazo.

Y sí, el NER también es una forma de salir de crisis económicas o, al menos, para empezar, de ver salida a túneles de crisis, lo que es un atributo de la reputación como gestor de Koldo Saratxaga, uno de los más visibles impulsores del NER y de NER group.

La cultura y forma organizativa que llamamos Nuevo Estilo de Relaciones permite realizar tantas posibilidades que entendemos que para las personas y los proyectos que la asimilan sea incluso «la» oportunidad, la definitiva, más allá de una «gran» oportunidad. Así parece hoy por hoy en el caso de proyectos asociados a NER group.

Con un NER, sabemos y actuamos en coherencia con que las personas hemos nacido inteligentes y libres, y así, hoy tenemos que decirte que evolución es parte del NER, su elemento final, el número 13: evolución física, mental y emocional de las personas. Sorprendente, aunque nada original, insólito: ahora que casi todo el mundo anda agobiado y preocupado de alguna manera por las habichuelas (las propias, las de los hijos, etc.), el NER nos dice que la evolución física, mental y emocional de las personas es una de las cosas que van a tirar de un proyecto en dirección a su buen fin. Así que la casa del Nuevo Estilo de Relaciones pone la base en orientar o reorientar proyectos hacia lo más importante y el tejado en lo más importante también, ¡las personas! Es la lógica NER.

¿Has oído o dicho alguna vez que lo mejor de un curso, unos estudios, son los compañeros que conocemos, las amistades que salen de allí? Es casi un tópico —independientemente de la edad en la que ocupemos el aula y de que además valoremos la formación recibida— y también una muestra de lo positivo y constructivo de los lazos entre las personas. Es una realidad que el NER, y no el modelo piramidal, integra en el día a día de sus personas y proyectos, al impulsar continuamente sus relaciones. Aunque las relaciones son la huerta de lo peor del ser humano, también lo son de lo mejor, que es lo que tenemos a nuestro alcance con un NER.

Y como hemos sido moldeados en una cultura de no relaciones y en una cultura de ordeno y mando, donde no encontramos otra cosa que desconfianza y prejuicios, cuando elegimos relacionarnos vemos que tenemos que empezar de cero y ni sabemos cómo hacer. Sobre esto, es interesante escuchar a Francisco Javier Salcedo Bilbao en la entrevista que le ha hecho TejeRedes (desde el minuto 53 hasta 1 h 24 minutos, es decir, unos veinte minutos largos); narra las dificultades de los directivos que deben convertirse en coordinadores, de los miembros de los equipos y del propio equipo K2K emocionando en su misión de promover el cambio cultural NER.

– Directivos acostumbrados a abandonar la reunión si se les lleva la contraria y no acostumbrados a comprobar que una persona que no es directivo acierte más que ellos en un tema.

– Personas que «no saben» aportar ideas tras muchos años de oír que no se les paga para pensar.

– Equipo K2K emocionando constatando por boca de Francisco Javier, y con cierto tinte de lamento, que no existe «metodología» para «hacer» que las personas aporten ideas y participen más en reuniones de equipo.

Leíamos recientemente en Twitter una idea de Saturnino Ormazabal, coordinador del proyecto Panelfisa, de NER group, que venía a decir aproximadamente que cada conflicto es un tesoro; no tenemos acceso al testimonio directo, pero la idea se entiende. La recordamos por su carácter constructivo verdadero, opuesto al crecimiento apañado de aparentar. Las relaciones, en especial, cuando son relaciones de confrontación, nos permiten también contrastar y validar o no nuestras ideas, conocimientos, realidades, nos presentan retos, opciones, oportunidades.

Un funcionamiento que permita evolucionar a sus personas es el adecuado en nuestro planeta Tierra y sus sociedades en continuo cambio. Aquí rige la ley de la adaptación, como todos sabemos, y no hay botón para resolverlo haciendo clic en me gusta, o en follow o unfollow. En el mundo físico, quien se adapta, sobrevive, por lo tanto, quien evoluciona, sobrevive. El seguidismo, la copia, el hacernos un mundo como para esconder la cabeza y decir ¡qué bien se está en casita! (o similar), el decir y no hacer ni sentir... sabemos que son una pérdida de tiempo e ilusión. Pero si las apuestas sinceras fallan, ¡cuánto más las que no son! Unas y otras suman el bagaje de la experiencia que vamos cosechando mientras encontramos proyecto propio.

Nosotros terminamos nuestro post aportando estas ideas sencillas que nos ponen los pies en el suelo, pero para soñar juntos. Nos sirven para impulsar la cultura NER, que, entre otras oportunidades, nos facilita evolucionar física, mental y emocionalmente.

«¿Tú siembras hoy y recoges mañana? ¡Claro que no! Pues en las organizaciones empresariales y con las personas es lo mismo.»
(Charla de Koldo Saratxaga)

«¿Por qué cuesta tanto confiar en las personas y crear hablando y escuchando a las personas que tanto saben de lo suyo y de lo que les rodea? Y saben tanto porque llevan años haciendo lo mismo y viendo y viviendo los mismos errores y problemas. Como he dicho tantas veces y no me cansaré de repetir: los problemas son oportunidades para el ingenio y la creatividad, para que las personas creen y aporten y, por tanto, se sientan apreciadas, consideradas y estimuladas a mejorar en todos los sentidos.»
(Un nuevo estilo de relaciones (Para el cambio organizacional pendiente), cap. 14)

«La comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente, sentándonos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el proyecto, empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del éxito y tu comunicación aumenta.»
(Entrevista a Koldo Saratxaga en la revista Baietz, editada por FEVAS)

Lehiakortasuna edo demokratizazioa da helburua? (I)

En los post de esta semana, hoy martes y el jueves, compartiremos la participación de Juan Jesús Anduaga en la amplia entrevista colectiva que publica Larrun en su reciente edición (n.º 192), dedicada al tema de la democratización organizacional: Lehiakortasuna edo demokratizazioa da helburua? La entrevista ha sido conducida por Estitxu Eizagirre y se publica en euskera, el idioma de Larrun. No contamos con traducción como tampoco de la entrevista a Garikoitz Aranburu que ocupó la página el martes pasado; si más adelante se hiciera, la publicaríamos también.

Además de Juan Jesús Anduaga, como representante de ner group, son entrevistados Saioa Arando, de Mondragon Unibertsitatea; Beñat Irasuegi, de Talaios kooperatiba; e Igor Ortega, de Lanki ikertegia. La revista es descargable en pdf o bien se puede leer en línea, desde esta página de argia.

Maiz entzuten hasi gara enpresan parte-hartzea sustatu beharra dagoela. Zein da diskurtso horren sakoneko helburua eta zertarako bultza behar da parte-hartzea?

Juan Jesús Anduaga: Asko hitz egiten da parte-hartzeari buruz, baina entitate askotan ez da benetako parte-hartzea ematen. Ner-en kasuan parte-hartzea txertatuta dago harreman estiloan. Ner hitzak hori esan nahi du gazteleraz, (nuevo estilo de relaciones) harreman estilo berria. Guk parte-hartzea esaten dugunean langile guztien parte-hartzeaz ari gara, %100ena.

Nola txertatzen da parte-hartzea enpresan?

Juan Jesús Anduaga: Eredu parte-hartzailea dutela dioten entitateek zergatik jarraitzen dute egitura tradizionalarekin? Guretzat garbi dago egitura hori ez bada zeharo aldatzen, aldaketa erradikal bat eginda, eredu hori ez dela guztiz parte-hartzailea izango. Guk eredu baino estilo hitza erabiltzen dugu.

Nerren esperientzia dugu enpresetan aldaketa txertatzen. Ner group-en kooperatibak, elkarte mugaelkarte anonimoak (SA) ere badaude, eta estilo parte-hartzaile hau jarraitzen dute guztiek. Guri enpresa bat etortzen zaigunean esanaz “zuekin hastea nahi dut”, egiten dugun lehen gauza langile guztiek parte hartzen duten prozesua abiatzea da. Prozesu honen amaieran batzar orokor bat egiten da, eta bertan gutxienez langileen %85a ados egon behar da eraldaketa martxan jartzearekin. Horren ondoren ematen dugun lehen pausoa, aurreko egitura tradizional bertikal hori kentzea da. Eta lantalde autokudeatuak osatzen ditugu. Beraz, gure erakundean desagertu egiten dira zuzendariak, tarteko mandoak edo enkargatuak, eta guztiz egitura horizontala eta transbertsala geratzen da, diziplina anitzeko lantalde autokudeatuez osatua.

Langileek enpresan duten parte-hartzea orokorrean lau mailakoa izan daiteke: jabetzan, irabazietan, erabaki estrategikoetan eta gestioan, eta lanpostu mailako erabakietan partaide izatea. Zer da benetako parte-hartzea?

Juan Jesús Anduaga: Gure estiloan ez ditugu nahasten jabegoa eta gestioa, eta gure estiloan lan egiten duten langileek ere ez. Oraindik ez dugu mahai gainean jarri ere egin jabetzaren gaia, langileek ere ez dute planteatzeko beharrik sentitu. Irabaziak bai banatzen dira, emaitzaren %30, langile guztien artean. Estilo parte-hartzailea onuragarria bada, jabearentzako ere onuragarria da. Adibide honekin azalduko dut estilo parte-hartzailea eta jabegoa bereizten ditugula: Elkarte Anonimoen kasuan (SA) jabeek nahi izan dezakete Ner groupen sartzea, baina guk jabeen erabaki hutsarekin ez ditugu onartzen Nerren. Esaten diegu: “Zuek bat gehiago zarete enpresan, orain langile guztiek nahi izan behar dute Nerren sartzea”. Informazioa ematen zaie langile denei zer garen eta zer egiten dugun, eta gure bi-hiru proiektu bisitatzera eramaten ditugu. Han egoten dira bertako langileekin galderak egiten, garbi eduki arte nola lan egingo dugun hemendik aurrera. Azkenik batzarrean erabakiko dute Nerren sartu edo ez, pertsona bat boto bat formularekin, nahiz eta jabe bakarrak eduki dezakeen jabetzaren %70 elkarte horretan. Kasu guztietan enpresaren emaitzak hobetu egin dira, beraz ikusten da estiloa onuragarria dela.

Deslokalizazioaren gaiari erantzunez, Ner groupek ez du ezer deslokalizatu. Gure produkzioa hemen egiten dugu eta kanpoan ere baditugu lantegiak. Eta ikusten dugu zenbat eta gehiago irten kanpora, lan gehiago sortzen dela bai kanpoan eta bai bertan. Beraz, ona dela kanpora ateratzea baina deslokalizatu gabe. Baina kanpoan lantegi bat irekitzeko erabakia ere batzarrean hartzen da, nahiz eta langile horiek enpresaren jabe ez izan, eta pertsona bat boto bat izanda. Zergatik? Erabaki estrategiko horrek langile guztiei eragiten dielako, kanpora joan behar dira arreta eskaintzera, batzuek hilabeteak edo urteak pasatzera joan behar dute, eta abar. Horrelako eragina duten erabakia ezin da hartu pertsona guztiek parte-hartzeko aukerarik izan gabe.

NER, horizonte de evolución

Llegamos al elemento final del NER, el Nuevo Estilo de Relaciones: evolución física, mental y emocional / eboluzioa fisikoa, mentala eta emozionala.

En la cultura jerárquica, muy a menudo, las personas viven con miedo: miedo a cometer errores, a que las despidan, a que les hagan faenas los jefes o los llamados compañeros... Se ha dicho tantas veces que somos una sociedad del miedo que se supone es una constatación y una experiencia bastante compartidas.

En el NER no hay miedo al despido porque esa puerta está cerrada, como dice Koldo. Además, el NER es una cultura que procesa los errores como materia prima de experiencia, aprendizaje, conocimiento. Sí podemos tener cierto miedo o incertidumbre por la marcha del proyecto, según cómo nos esté yendo, pero al lado de este sentimiento tenemos otros positivos que lo matizan.

Vivimos en una sociedad también de mucho opinar y compartir; somos de mucha tertulia y, como decimos coloquialmente, de «arreglar el mundo». Esto está muy bien, porque nos permite socializar, pero al mismo tiempo es algo que hacen quienes son espectadores en lugar de protagonistas.

Por eso hemos pensado, mientras preparábamos el post, en que un avance clave de las personas de los proyectos NER será cuando asumen que son protagonistas e interiorizan el NER como propio o como parte de un proyecto que es propio. A veces imaginamos si pudiéramos ver a todas las personas y a todos los proyectos; habrá quien desde el principio se tire a la piscina y habrá escépticos pensando que el NER es algo exótico, importado, y necesitan tiempo hasta que ven que es una siembra en su propia tierra. Unos lo comentarán con compañeros, quizá, otros fuera del proyecto.

Las personas tenemos diferentes ritmos de evolucionar y habrá quien no se crea el NER si ve determinados comportamientos en las personas. Como decía Alberto de Gashor en su charla con Óscar a los alumnos de Empresariales de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) en Vitoria, al empezar con el NER no pasan automáticamente a darse besos y abrazos por los pasillos y a echarse flores unos aotros. Todo lo contrario, siguen en la tónica de relaciones que tenían antes del NER, que es por lo general la propia de los entornos jerárquicos, que son individualistas. Pero si tenemos en cuenta que con el NER han desaparecido agravios económicos, mediante la simplificación de la escala salarial, y que no hay zancadillas que valgan para echar a alguien a la calle a toda costa, ya que no hay despidos, podemos calcular que las relaciones irán evolucionando a mejor necesariamente. Mientras tanto, sabemos que el NER existe y es posible, aunque alrededor no todo el mundo lo haga realidad. Nos lo creemos, ¡por ahí se empieza! Tenemos ese horizonte de evolución.

Relacionado con esto, hace días que venimos pensamos mucho en la actividad constante de Koldo Saratxaga comunicando este estilo y cultura. Nos sale agradecérselo de corazón y también que lidere este NER, mantenga los ánimos y esté siempre como el faro, aunque también siempre por delante, nos sorprende en cada ocasión. Profesor en universidades; ponente y conferenciante en foros, seminarios o congresos profesionales; invitado en televisión, radio y prensa; también autor invitado en revistas especializadas; presente en foros de gobierno y político, en el Parlamento Vasco recientemente y antes en las Juntas Generales de Gipuzkoa, en distintas localidades con Gure Esku Dago; autor de libros; etc.

Agradecemos que Koldo nos dé argumentos para creer y vivir esta cultura participa que sobre todo cree en las personas, que comparta sus experiencias para impulsar las nuestras, que hable de sus sentimientos.

Para terminar, diremos que en el NER hay muchas personas maravillosas, a quienes nos gusta escuchar y nos llena conocer su forma de ver las cosas, decidir, etc. Son ellos también quienes comparten sus vivencias con otras personas y proyectos que buscan realizar un cambio organizativo, evolucionar, y piensan en el NER y ner group.

Evolución y revolución

Egun on!, ¡buenos días! desde este blog dedicado al Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Estilo o forma de vida que puedes conocer hecha realidad en los proyectos que integran ner group y siempre a través de la letra y la imagen de libros, vídeos, webs, etc. Una utopía, nos dicen algunas personas, un sueño que avanza, pero no en sueños, sino caminando en la realidad. Por lo tanto, egun on!, ¡buenos días!, hoy, un martes cualquiera para vivir como un día único.

En el post anterior hemos acogido el escrito publicado por Koldo Saratxaga más recientemente, donde hace ver a los más jóvenes algo del panorama de cambio que tienen por delante protagonizar, a no muy corto plazo. Nos sirvió para abordar el elemento 13 y final del NER, la evolución física, mental y emocional / eboluzioa fisikoa, mentala eta emozionala; como nada nos impide desdoblar el tema en dos partes, hoy continuamos en este terreno del 13 del NER.

El mencionado artículo de Koldo y la vivencia organizativa de los proyectos de ner group reflejan una realidad diferente a la que nos rodea habitualmente en el terreno organizativo, por más que las personas de ner group sean como todas las demás, no seres especiales.

¿Por qué un buen día un proyecto emprende el camino del cambio organizativo? Es un cambio en todo el sentido de la palabra, no uno de decorado ni de horario ni de otros elementos formales. El cambio con el NER supone dejar atrás unos planteamientos de base que se sienten y consideran caducos, insuficientes, y dar paso a cultivar otros que se adaptan a lo que se vislumbra como más adecuado, visto el camino recorrido y el camino por recorrer. Desde el momento en que no se trata de cambios cosméticos o superficiales, solo pueden tener recorrido si arraigan —como diría Koldo— en las tripas.

Así que nos ha resultado interesante para compartir hoy ver esta decisión de cambio organizativo como un fruto de la evolución o desarrollo de las personas y de los proyectos. Si repasamos cada una de las experiencias de cambio que se van narrando en Los Libros de K2K, vemos que todos los proyectos tienen en su trayectoria alguna inquietud humanista y creativa respecto al funcionamiento organizativo, no se conforman con la inercia y la mecánica del «todos lo hacen así», «siempre se ha hecho así».

De la misma forma que no podemos considerar un crecimiento en experiencia al hecho de dedicar tiempo y más tiempo a desempeñar la misma tarea, el mismo trabajo, tampoco podemos considerar evolución un desplazamiento físico como, por ejemplo, un nuevo local para la actividad o un cambio de organización para continuar desempeñando en otro lugar la rutina asociada a un determinado puesto. Un cambio como el de implantar la cultura del Nuevo Estilo de Relaciones es y parece una revolución —en lo que coincide la opinión de más de uno de sus protagonistas—, y es revolución por evolución, no por moda o por prurito de actualizar el decorado organizativo.

Por este camino de profundizar y dejar que echen raíces las buenas ideas, relaciones y sentimientos se llega a experiencias como la de ner group. Mira, por ejemplo, este momento compartido desde las páginas de Experiencias ner 2011. Aquí verás una idea sencilla y una situación común que en ner group se han aprovechado para construir una realidad diferente.

«Como muchas buenas ideas, esta surgió alrededor de una mesa, de unos riquísimos platos y de unas copas ya vacías: celebrábamos el fin del año 2010 con el equipo de Urtxintxa y en la sobremesa empezamos a comentar animadamente sobre la reciente creación de ner group y lo que podría significar de cara al futuro, las enormes posibilidades que nos ofrecía, y el desarrollo común que ya en esos inicios todos intuíamos.

»Uno de los aspectos que veíamos con mayor potencial era la posibilidad de profundizar en las relaciones personales y profesionales entre las personas de las diferentes organizaciones que componían ner group, lo que podía ser una plataforma magnífica para encontrar oportunidades en común, innovar, compartir experiencias, generar sinergias. En definitiva, para lograr que el resultado fuese mayor que la suma de las partes, para conseguir que dos más dos fuesen cinco, ¡o cincuenta!, en lugar de solo cuatro.

»Y ahí fue cuando alguien dijo “para eso lo mejor sería organizar una comida en verano para toda la gente de ner group… pasando un buen rato juntos, disfrutando unos de otros, ¡ahí sí que se avanza en el Nuevo Estilo de Relaciones!”.»

Así un encuentro informal desemboca en encontrar y movilizar oportunidades y relaciones. Es una forma de ir más allá y no quedarnos únicamente en un momento grato entre compañeras y compañeros de trabajo. Los ner eguna están narrados en los libros de experiencias NER y con este enlace llegas a un post de Urtxintxa donde nos cuentan el segundo, organizado en Zerain.

«¿Qué queremos hacer con el tiempo que tenemos por delante?». Koldo Saratxaga, Valentín Fuster, ner group y un Nuevo Estilo de Relaciones (NER)

Finaliza hoy una nueva exposición del Nuevo Estilo de Relaciones, con su elemento 13 evolución física, mental y emocional/eboluzioa fisikoa, mentala eta emozionala. Qué mejor que ofrecer el horizonte de evolución que comparte Koldo Saratxaga en el artículo de reciente publicación cuyo título puedes leer entrecomillado arriba; contrasta en él los planteamientos de vida de los jóvenes que asisten a una de sus clases y el planteamiento que la vida les hace a ellos. Aunque no seamos veinteañeros, todos nos encontramos ante este reto de construir una nueva sociedad. Podemos participar, hacernos a un lado... en fin, elegir evolucionar y aportar. Nos gusta tener en nuestro blog estos escritos de Koldo; al pie te remitimos al lugar de publicación original.

«¿Qué queremos hacer con el tiempo que tenemos por delante?»

«En lo que va de este 2014 he tenido la suerte de disfrutar de la lectura, entre otros, de tres libros de Valentín Fuster, persona de gran relevancia no solo por ser uno de los mejores cardiólogos del momento, sino y además por su dedicación a la investigación y a sus intensas inquietudes y vivencias en lo humano y lo social.

»La oportunidad de leer a Valentín Fuster me ha venido por medio de un joven compañero de Ampo, que salvó su corazón, y por tanto, su vida, acercándose a la desesperada al Centro Cardiovascular del hospital Mount Sinaí de Nueva York, donde Fuster ejerce como Director General. En el transcurso de este proceso, ha surgido entre ambos una buena relación que ha permitido acercarle las experiencias de ner group y la posibilidad de desarrollar juntos algún proyecto social.

»Uno de los libros a los que me refiero es: El círculo de la motivación, en el que Valentín Fuster comparte su método personal para estar motivado. Inicia su introducción con una frase que debe sonarle bien: “Vivimos en una sociedad de infarto”. A continuación desgrana algunas de las causas que le hacen percibirlo de esta manera, para rematar con un: “Es evidente que algo debe cambiar, que debemos construir una sociedad más humana y con valores más firmes”.

»El objetivo de este libro, la esencia que pretende compartir, es cómo alcanzar la motivación permanente y no caer ni en la pasividad, ni en la frustración y ni tampoco en la satisfacción. Por ello, enuncia cuatro tareas básicas: buscar tiempo para reflexionar, descubrir nuestro propio talento, transmitir optimismo y ejercer la tutoría ayudando a los demás. Y esta madurez, indica, se aporta a la sociedad por medio de cuatro acciones: actitud positiva, aceptación, autenticidad y altruismo. Interesante reto para una sociedad de infarto.

»“El tiempo de reflexión es una economía de tiempo”, decía Publio Siro. “Meditar no es una actividad pasiva como muchos creen: requiere voluntad y disciplina, grandes dosis de sentido común y mucho vigor intelectual”, afirma Valentín Fuster. Personalmente no lo hubiera expresado de esta manera, aunque siempre he salido reforzado de mis momentos de soledad, de dejar que las ideas y los sueños se apoderen de mí mismo.

»Quiero resaltar otra de sus compartidas puntualizaciones: “Elige un trabajo que te apasione y no tendrás que trabajar un solo día de tu vida”. Qué a gusto me quedo cuando explico esta sensación; siempre la he tenido con lo que respecta al llamado trabajo. Él continúa indicando que “la mejor profesión es la que nos apasiona”.

»Pero, aquí quería llegar, la primera gran pregunta que tenemos que responder es la siguiente, afirma el doctor Fuster: “¿Qué queremos hacer con el tiempo que tenemos por delante?”.

»Hace unos años, realicé una pregunta similar a alumnos de último curso de las tres universidades vascas. Les decía: “¿Qué quieres ser dentro de veinte años?”. Recuerdo que las respuestas eran de sesgo claramente diferente en función de la universidad.

»El pasado marzo, en el programa Talentia, promovido por la Diputación Foral de Bizkaia, tuve la oportunidad, por tercera vez, de compartir una charla con sus alumnos, ochenta en esta ocasión y como anteriormente, alumnos destacados de las tres universidades vascas, de varias especialidades y que este curso terminan sus estudios.

»En el inicio del encuentro, y sin que mediara aviso, les planteé la pregunta en cuestión. Este es el resumen de las respuestas, a mi entender, más destacadas.

»El 55% (44) hacen una referencia clara a temas relacionados con el trabajo, la profesión, vivir…, y estos son algunos ejemplos: “Trabajar en un área que me resulte interesante y motivadora, y que a su vez me permita crecer profesionalmente”. “Quiero ir alcanzando las metas que me vaya estableciendo, quiero conocer gente. Conocer mundo. Y de esta forma estar en contacto con la gente”. “Aprender cosas nuevas y trabajar en algo que me guste”. “Encontrar un lugar en el que disfrutar trabajando”.

»El 28% (22) enfatizan términos como: “los demás”, “sociedad”, “personas”… He aquí unos ejemplos: “Invertirlo para que en un futuro las generaciones que vienen puedan estar orgullosas de mí”. “Construir felicidad sostenible. Dar soluciones alternativas a problemas actuales”. “Podría decir que mi sueño es cambiar la educación”. “Quiero aprender sobre las personas. Sobre cómo podemos apoyarles para que logren sus objetivos personales”. “Crear mi propio despacho y ayudar a las personas ejerciendo la abogacía”.

»El 16% (13) inciden con fuerza en el “ser feliz”. Llegan a 20 los que mencionan esta palabra; ejemplos de ello: “Ser feliz. Encontrar un lugar de trabajo que permita compartir los objetivos personales”. “Conocerme a mí mismo lo mejor posible y dedicar el tiempo a lo que hace feliz”. “Disfrutar de la vida y la gente a mi alrededor. Descubrir caminos nuevos. Ser feliz”. “Ser feliz, tener salud, trabajo y gente que merezca la pena a mi alrededor”. “Sentirme realizada en un ambiente que me guste y en el que me sienta feliz”.

»Y 1 no contesta.

»Otro dato que parece relevante es que la palabra “familia” se menciona en 13 respuestas.

»Esto es todo. Quizás tenga intereses dispares lo que esta pequeña encuesta refleja y, por tanto, que cada cual saque sus conclusiones. Estos son los actores destacados del futuro y esto es lo que quieren hacer. Una vez más, y no puede ser de otra manera, la diversidad es la nota característica.

»Por mi parte, les decía durante el encuentro que hace ocho años no les tenía ninguna envidia, ya que estaban pasando una juventud totalmente anodina, demasiado cómoda y hasta cierto punto vacía, sin ningún tipo de compromiso, en su mayoría, engordando al mismo tiempo un sistema que es más y más agresivo con las clases menos favorecidas y con la propia naturaleza, lo que sin duda les pasará factura en las siguientes décadas. Sin embargo, continué, ahora sí me gustaría estar en vuestro pellejo. No es mayor problema que estéis sin un trabajo remunerado un periodo de tiempo más o menos largo, que no dejará de ser un suspiro en los más de cincuenta años de actividad laboral por delante y ochenta de vida. Lo realmente apasionante es que estamos en el inicio de un cambio de era y a vosotros os va a tocar ser los diseñadores de esa nueva relación de todo tipo que es absolutamente necesaria. Esta sí que es una oportunidad que me gustaría vivir, esta sí es una nueva revolución nunca antes vivida. En estas dos, tres próximas décadas será necesario dedicar toda la energía de la que seáis capaces para lograr esa sociedad más humana y con valores más sólidos, como la describe Valentín Fuster.

»No parece que las respuestas indiquen que esta sea la preocupación predominante, pero, por mi parte, dada mi actitud siempre positiva, sí espero que salgan de esa zona cómoda y acometan el rediseño de la nueva sociedad donde van a vivir y dejar que vivan de una forma digna sus descendientes.»

Koldo Saratxaga, creador e impulsor de ner group

23 de abril de 2014

Publicado en los diarios del Grupo Noticias. Disponible también en la web de ner group.

Las fotografías son de la Universidad de Deusto en su perfil en Flickr, álbum 10/03/2014 - Koldo Saratxaga. Talleres Profesionales Deusto-Bizkaia Talentia.

Un balance positivo de las vivencias con el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) durante 2013. Buenos resultados de ner group

Egun on! ¡Muy buenos días!, bienvenida, bienvenido visitante que llegas aquí.

Hoy este blog dedicado al Nuevo Estilo de Relaciones (NER) tiene buena materia para compartir el tema que corresponde, que es el último elemento de este estilo, la evolución física, mental y emocional, eboluzioa fisikoa, mentala eta emozionala.

Al igual que otras organizaciones empresariales por estas fechas, ayer ner group compartió de puertas afuera, con los medios y para que llegara al público, hasta la sociedad, el resultado de su caminar durante el año anterior.

En el entorno adverso durante 2013, otro año más con la crisis ahondándose, las organizaciones del NER han continuado unidas como ner group; han mantenido que las personas son lo más importante, lo más valioso para un proyecto, y también han logrado que sigan todas, sin prescindir de nadie. Avanzando así, juntos, han llegado los buenos resultados y se ofrecen previsiones igualmente buenas: para todos y gracias a todos, unidos en un proyecto en transparencia, libertad, responsabilidad, con trabajo en equipos autogestionados, focalizados en el cliente y comprometidos con quienes en nuestra sociedad menos oportunidades tienen. Puedes ver los datos principales de este resultado de ner group en esta página de Finanzas, por ejemplo. Las imágenes que hoy nos acompañan son de la segunda misión comercial internacional de ner group, esta vez con destino a India, y el mapa donde se señalan los países, más de 60, hacia donde exportan y tienen implantaciones el conjunto de los proyectos del NER.

Entre las organizaciones del mundo económico-empresarial que siguen teniendo buenos resultados, las hay donde los beneficios son para unos pocos y resultan de exprimir a muchos, o de estrujarlos, como afirmó Koldo Saratxaga expresivamente. Algún ejemplo se cita en el libro Experiencias ner 2012, en concreto del sector de la banca, uno de los más directamente implicados en esta crisis, en la que el componente financiero es decisivo tanto en su génesis como en su desarrollo.

Importa compartir nuevas formas de hacer empresa y de construir proyectos, como este Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, para convencernos de que por nosotros mismos podemos cambiar el rumbo que llevamos. El NER nos dice que nosotros equivale a todos, sin dejar a nadie fuera, ni físicamente con un despido ni técnicamente con el ordeno y mando. Todos para cambiar el rumbo, es decir, para mover el barco. No sirve poner un parche o parches en todas partes si el proyecto común no evoluciona, sino que se mueve directo a encallar o vararse.

Si preguntamos a las personas del NER por este tiempo de cambio organizativo, podrán contarnos de su evolución física, mental y emocional a través, por ejemplo, del trabajo en equipo, conjugando diferencias y unión, o de interiorizar y conocer en cifras que el trabajo que hace cada uno cada influye en el conjunto del proyecto. En esta vivencia, se dan buenos, malos y regulares resultados y experiencias, y ahora, al hacer autoexamen, el balance ha sido positivo. Es decir, ha sido más lo bueno.

Zorionak a todos por lo conseguido y esperamos seguir compartiendo más y mejor sentimientos, pensamientos y realidades, y que el final sea positivo como hoy.

«Si una organización, una empresa, tiene un proyecto de un propietario y unas personas que trabajan, lo que tiene es un proyecto que resolver. Son ellos los que lo tienen que resolver y no otros»

«Tengo una cosa muy clara: si seguimos haciendo lo mismo, obtendremos lo mismo. Es el momento de cambiar la manera de hacer las cosas.
»Incluso en los años de gloria, muchas empresas iban mal y había muchísimos problemas internos y de todo tipo.»

«Tenemos que intentar solucionar los problemas entre los actores. ¿Para qué queremos convenios generales, para qué tiene que venir gente de fuera a solucionarnos los problemas cuando en este país tenemos miles de pymes (92%) y cada una tiene que solucionar su problema? Que actúen por unidad, y que luego pidan consejo, que se apoyen, que se expandan, se relacionen... Pero que cada uno tire de lo suyo y que no espere ni subvenciones, ni apoyos, ni convenios generales en un despacho, porque su problema mañana seguirá siendo el mismo: si son rentables, si son capaces de innovar, si tienen ilusión por lo que hacen, cómo consiguen un crédito si tienen un problema... Y eso no lo solucionan firmando en un despacho que si la subida es del 2 o es del 1,5. [...]

»Nosotros en NER tenemos unas diferencias salariales del 2,25 entre el 10% que más gana y el 10% que menos gana. En España es del 3,78 y en Suecia del 2,28. No queremos gente que gane miserias y entre los demás hacemos para que no gane miserias. Es un acto de solidaridad. Siempre hay alguien que no lo perdona en su vida porque es un egoísta del carajo. Es la campana famosa de Gauss, hay gente de todo tipo.

»No queremos que haya personas de segunda, de tercera, ni cuarta, sino personas en un proyecto común que disfruten de lo que hacen en el trabajo. ¿Cuánta gente disfruta en el trabajo? El 70% de las personas están a disgusto porque sus jefes son nocivos. Porque están subidos en la pirámide. Porque se les ha educado así y los jóvenes están deseando subir en la pirámide. [...]

»De aquí no se va nadie. En las familias no se tira a nadie por la ventana. En este momento hay 30 personas que están de un proyecto a otro. Si no hubiéramos hecho esto tendríamos 150 ó 200 menos trabajando. No hemos aportado ninguna persona al paro. Todo esto se decide en asamblea. [...]

»El camino que llevamos es para más de lo mismo. Nos espera tener una vida mediocre. Ya tenemos salarios de hace diez años, lo están diciendo con mucho orgullo los grandes empresarios. Siempre hablan los mismos, los del Ibex y la patronal, que representan a ocho. El del día a día está en su taller y las está pasando canutas porque no sabe por dónde tirar, no sabe cómo exportar... él sabe trabajar. Porque técnicamente somos muy buenos, pero en lo demás somos bastante mediocres. Nos espera una vida bastante peor de la que hemos tenido desde el punto de vista del consumo. [...]

»Tenemos que ir a la soberanía alimentaria y educativa. Lo primero es la educación, pero es un proyecto a 30 años y los políticos van a cuatro. No sirve ir contra Madrid, haz tu proyecto. Hay que dar preferencia a eso y no a las infraestructuras. Ahora ya se dan cuenta que si un 20% de lo que hemos invertido en infraestructuras que están abandonadas lo hubiéramos dedicado a la educación, efectivamente esa famosa palabra que emplean muchos políticos “Euskadi la referencia” podría haber sido real. La pregunta es: cuando haya dinero, ¿volveremos a lo mismo?

»Con parches no hacemos nada. Y con decir que vamos mejor que España y estamos casi en la media europea no hacemos nada. ¿Y por qué coño tenemos que estar en la media europea? ¿Por qué tienes que ser un mediocre? Estar abajo es ser un desastre y nos conformamos con ser mediocres. Somos dos millones y medio que podíamos haber hecho lo que quisiéramos. No porque somos diferentes de los catalanes o los andaluces. No. Porque un país como este y con dos millones y medio de personas con las habilidades que tenemos, si hubiéramos focalizado bien lo que queremos, esto sería una bomba.»

Extracto de la entrevista a Koldo Saratxaga publicada en Gara, 20 de octubre de 2013, realizada por Iraia Oiarzabal