«Terminado el libro propuesto por Koldo Saratxaga: “Cuando la propiedad no quiere ceder el poder”» (Transparencia Confianza y Generosidad, Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Terminado el libro propuesto por Koldo Saratxaga en #cas2k13: Cuando la propiedad no quiere ceder el poder: http://t.co/Z25rAFzZud

— Roberto Canales Mora (@rcanalesmora) October 25, 2013

«En ner group compartimos en transparencia» (Transparencia Confianza y Generosidad, Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Koldo Saratxaga explica la base de ner group, su razón de ser: «En ner group compartimos todo en transparencia total». Lo presenta como la realización exitosa del espíritu que alienta los clústeres, los cuales, en su opinión, podrían dar a sus miembros mucho más de lo que dan.

Son los minutos 6 a 8 del vídeo de la Jornada en ADEGI: Nuevo Estilo de Relaciones. Experiencia ner group. Junto con Koldo, participó Xabier Berasategi, Presidente de TTT Goiko, para compartir su experiencia con el NER, y también Óscar García, de K2K, por entonces Coordinador de TTT. Si sigues el enlace del vídeo, podrás ver la jornada completa. Son unas charlas de las que extraer aportaciones útiles y plenamente actuales.

«Caminamos juntos / Elkarrekin ibiltzen» (Transparencia Confianza y Generosidad, Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Un nuevo día nos encuentras aquí, en esta web, trabajando gracias a las realidades que significan bellas palabras como las de este elemento 11 del Nuevo Estilo de Relaciones (NER): transparencia, confianza y generosidad, gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna.

«¡Qué fácil es hablar!» decimos coloquialmente, cuando encontramos palabras con significados tan positivos como lejos de la realidad. En este caso, en nuestra página de hoy, nada más y nada menos que transparencia, confianza, generosidad.

¡Y qué sencillo es hacerlo realidad!, estamos diciendo continuamente con este Nuevo Estilo de Relaciones, diciendo y realizando, porque los tres valores mencionados son parte de los motores del NER.

La transparencia está en el titular del artículo que Koldo Saratxaga acaba de publicar en la revista DYNA, en su web: «Personas, colaboración y transparencia para conseguir objetivos empresariales». Es una página que podría servir como un programa completo de pensar, sentir y realizar la vida organizativa, donde la transparencia lidera el camino, desde el titular, acompañada de la generosidad y la confianza, entre otros valores:

«Existe, por otro lado, desde hace veintiún años en Euskadi, iniciado en Irizar en 1991, un nuevo estilo de relaciones (ner) que, tomando la Sociedad como una realidad que une, crea un proyecto basado en las personas y focalizado en el cliente y la eficiencia. Es una clara apuesta por un Desarrollo Humano, Justo y Sostenible. Desde estos criterios que lo enmarcan, se apuesta por una ética a todos los niveles y por la transparencia y la libertad como necesidades para lograr la confianza y un compromiso sentido, todo lo cual soporta una dinámica de equipos autogestionados capaces de asumir responsabilidades y decisiones juntos, y una visión de futuro compartida; esto conlleva no entrar en temas del pasado ni descontroles tales como las horas extras indiscriminadas, que solo suponen focos de improductividad y diferenciaciones, además de una injusticia para la Sociedad. Este estilo apuesta por el no despido, la responsabilidad del buen caminar del proyecto y, en consecuencia, el reparto de un 30% de los resultados obtenidos cada año.

»Entendiendo que esto así dicho, y durante años repetido, no parece otra cosa que una teoría más sobre gestión empresarial, pasé a exponer algunas realidades de ner group correspondientes a sus últimos siete años, es decir, al nuevo estilo de relaciones (ner) a partir del periodo de Irizar. De forma natural, ner group nace hace siete años y toma forma jurídica, como Asociación, en 2009. En la actualidad la forman 22 organizaciones de diferentes sectores, tamaño (desde 6 a 600 personas) y formas jurídicas (11 Sociedades Limitadas, 9 Cooperativas, 1 Sociedad Anónima, y 1 Asociación sin ánimo de lucro), con más de 1.500 personas, que exportan a 60 países y que tienen cuatro implantaciones en India y México.

»Para situar el ner, expresé algunos datos que pudieran clarificar la diferencia entre una visión de crecimiento por crecimiento y otra de desarrollo en su sentido amplio, que es la que tratamos de impulsar. Los datos, como representación de la media de las organizaciones comentadas, fueron: la distancia salarial entre el 10% que más percibe y el 10% que menos es de 2,25 veces, siendo en el Estado de 3,46; el salario medio bruto (2012) de las mujeres es de 26.751 € anuales, y siempre a igual trabajo, igual salario; el equipo de pilotaje, que hace las funciones del equipo directivo en las empresas al uso, lo forman el 16% de las personas, siendo un 30% mujeres (en número total, son el 15%) y un 30% de personas directas (llamados obreros o empleados en el sistema imperante); este equipo de pilotaje se reúne todos los meses y decide sobre el plan de ideas y objetivos del año, PIO, realizado por todas las personas; multiplicamos por tres el número de personas dedicadas a relaciones directas con los clientes y por diez, el número de visitas reales, focalizándonos en nuevos clientes y sobre todo, en nuevos mercados; el conjunto de las personas forma parte de alguno de los 226 equipos autogestionados que componen la actividad ilusionante de los proyectos en cuestión; se reparte el 30% de los resultados obtenidos en cada ejercicio entre todas las personas en activo, y se incrementa cada enero su salario con el IPC correspondiente al ejercicio anterior, con el objetivo de que las personas en periodo de cotización para su jubilación no vean mermadas sus retribuciones para el resto de su vida; respecto a la Sociedad, aportamos un 2,5% de los resultados y dedicamos un 2% de las personas a proyectos sociales.

»Para finalizar, expuse unas matrices con datos de los últimos siete años de trayectoria, con el nombre de las organizaciones incluido, donde se demuestra que han mejorado su productividad en un 51% en los dos primeros años de aplicación y cambio organizacional ner, y un 985% sus resultados. Se trataba de ser coherente con lo indicado en la primera transparencia, son muchos años hablando con la práctica por delante, lo que me permitía indicar que las Pymes de este país están a un 60% de productividad. También indicaba que el año pasado se incrementó la actividad del conjunto de los proyectos en un 26% y este año está previsto un 17%, que va camino de cumplirse sin mayores problemas a la vista de la realidad a medio ejercicio.»

Koldo Saratxaga, «Personas, colaboración y transparencia para

conseguir objetivos empresariales»

Leer el artículo completo en la revista DYNA

«Koldo comenzó con un: “lo importante son las personas”, y rápidamente su discurso nos cautivó» (Transparencia Confianza y Generosidad, Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Estos días estamos viviendo una auténtica ola ner group, llamémosla así, pues tanto como grupo como personalmente algunos integrantes del gran proyecto común que es el grupo ner, están ofreciendo sus experiencias, ideas, ilusiones, cifras, etc. Ejemplos de aportación desde estas dos direcciones son tanto la presentación de ner group en San Sebastián como la entrevista que Satur Ormazabal ha compartido con Jaime Otamendi, en Euskadi Irratia. Aún no hemos exprimido todas estas aportaciones, cuando ya ner group anuncia un nuevo e innovador encuentro para la semana que viene: made by ner, del que te estamos ofreciendo toda la información aquí además de en la web de ner group.

Entre todo ello es fácil encontrar, o es imposible no encontrar, mejor dicho, nuestro tema de hoy, el elemento 11 del Nuevo Estilo de Relaciones (NER): Transparencia Confianza y Generosidad, Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna. Así, toma buena nota de él Carlos Etxeberri, para su artículo en Noticias de Gipuzkoa:

«Saratxaga basa el modelo organizativo “por encima de todo” en las personas, se orienta hacia el cliente y la eficiencia, y se cierne sobre valores como la ética, la transparencia, la comunicación, la confianza, la responsabilidad, la libertad, el consenso, la generosidad y la solidaridad.»

Se dice que la importancia de «las personas» es algo tan repetido que hasta resulta un mantra, un estribillo de todo menos original… Y esto no acaba de ser fiel a la realidad. Aún no se ha extendido suficientemente este mensaje de la importancia de las personas, uno de los mensajes con mayor carga de generosidad que hoy en día se pueden transmitir. Lo constatamos cada dos por tres y, en esta línea, comprendemos la sensación de la audiencia de Koldo Saratxaga en el reciente congreso de la Formación Profesional. Dicen lo siguiente los profesores de Red FP después de escuchar a Koldo impartir la conferencia inaugural del congreso:

«Comenzó con un: “lo importante son las personas”, y rápidamente su discurso nos cautivó. Ahondó en la necesidad del cambio educativo para hacer posible el cambio en las organizaciones, abordando temas como las inteligencias múltiples, la innecesaria evaluación de los estudiantes a través de reválidas, los sueños, los currículums enviados a las empresas, que no muestran sentimientos, actitudes, o la importancia del hemisferio derecho: esa educación en la que el niño inquieto, inconformista o iconoclasta no encuentra su sitio. Dos tercios de los trabajadores trabajan en puestos para lo que no se han formado. “Estamos preparando personas para el futuro, no para un oficio”. Equipos autogestionados o la necesidad de un modelo nuevo de relaciones laborales, fueron temas que nos permitieron atisbar que otras formas de relacionarnos en las organizaciones son posibles y necesarias.»

¡Ya ves!, hay espacios en el mundo empresarial donde la realidad gira alrededor de las personas y se habla de generosidad, en lugar de despidos y dividendos. ¡Y así se está logrando futuro para todos! Si quieres conocer directamente de sus protagonistas los cómo, cuándo y respuestas a otros interrogantes, ahora tienes la ocasión, con el encuentro made by ner.

Suficiente todo esto por hoy para evidenciar que en este blog estamos ofreciendo una revolución en cada post, y no solo esto, sino también una revolución de las revoluciones, porque es la nuestra del NER todo tranquilidad, perfil bajo, sin ruido como dice Atzio Orexa, Coordinador del Proyecto Urtxintxa eskola.

«La falta de objetivos comunes, por tanto, de comunicación, transparencia y confianza, hace que las llamadas empresas (empresarios + trabajadores) no funcionen como un proyecto único basado en lo más importante, que es la totalidad de las personas que la componen» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

La elección de la cultura emocional —de los sentimientos que cultivar— puede basarse en la respuesta a la pregunta por el recorrido de futuro que puede tener la confianza o bien, la desconfianza:

«A veces pienso que esta sola frase: “un nuevo estilo de relaciones” es suficiente para expresar todo lo que siento sobre la necesidad del cambio urgente y que quien lo comprenda dará el gran salto y quien no, se quedará con sus formas y, permitidme que sea crudo, con sus temores y desconfianzas y, casi seguramente, con el fracaso de cara al futuro.»

«¿Por qué estamos tan cerrados al cambio organizacional? ¿Por qué cuesta tanto confiar en las personas y crear hablando y escuchando a las personas que tanto saben de lo suyo y de lo que les rodea? Y saben tanto porque llevan años haciendo lo mismo y viendo y viviendo los mismos errores y problemas. Como he dicho tantas veces y no me cansaré de repetir: los problemas son oportunidades para el ingenio y la creatividad, para que las personas creen y aporten y, por tanto, se sientan apreciadas, consideradas y estimuladas a mejorar en todos los sentidos.»

Estos sentimientos orientados a la integración de la diversidad de las personas en un proyecto común se explican en ideas igualmente sencillas y claras, que abarcan todo lo esencial desde la perspectiva general hasta los detalles:

«La falta de objetivos comunes, por tanto, de comunicación, transparencia y confianza, hace que las llamadas empresas (empresarios + trabajadores) no funcionen como un proyecto único basado en lo más importante, que es la totalidad de las personas que la componen, independientemente de sus responsabilidades, focalizadas de forma ilusionante en los clientes, lo cual se alimenta con mucho cariño y dedicación, y en la eficiencia, lo cual implica una total transparencia e igualmente realizar una dedicación explícita a la formación económica, así como financiera, en los momentos actuales. […]

»Corresponde a los que más responsabilidades tienen lograr proyectos ilusionantes y participativos. Lo mismo que no creo en las organizaciones de organigramas conformados en departamentos estancos con objetivos estancos, tampoco en continuar con el caduco paradigma de empresa “y” trabajadores.

»En esta nueva era del conocimiento y la información no tienen futuro las Pymes que continúen con más de lo mismo. Se impone remar al mismo ritmo y constancia o será cada vez más complicado arribar a puerto.»

Como en el caso de los sentimientos, estas ideas encuentran en ocasiones que la tierra en la que van a arraigar está ocupada por otras ideas con las que no pueden coexistir. En consecuencia, hay que elegir. El resultado de esta decisión, cuando es tomada por las personas que poseen el poder organizacional, tiene consecuencias que afectarán a toda la organización, en negativo o en positivo. En este segundo caso, contribuirá a transformar la organización en un proyecto común:

«Mi idea de organización es, ante todo, un proyecto basado en las personas y en unas nuevas relaciones. Soy un soñador nato de unas nuevas formas de relacionarnos, pero no estoy hablando de utopía, sino de realidades desarrolladas en muchas empresas. Nuestra propuesta va contra la cultura empresarial y organizativa establecida porque lo que proponemos es que la gente trabaje en equipo de verdad, que se comunique, tenga confianza, que sea generosa y acepte y participe en un proyecto común.»

Sentimientos, pensamientos

y realidades de Koldo Saratxaga

Los Libros de K2K

Capítulo 10

«Helburu amankomunak falta direnean, eta hortaz, baita komunikazioa, gardentasuna eta konfiantza ere, enpresa (enpresariak + langileak) deitzen diren horiek ez dute proiektu bateratu batean funtzionatzen, garrantzitsuena ahazten dutelako, enpresaren parte diren pertsonen osotasuna» (Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna / Transparencia Confianza y Generosidad)

Kultura emozionalaren aldeko hautuak —landu beharreko sentimenduena— konfiantzak, edo konfiantza ezak, etorkizunean zein ibilbide izan dezakeen galderari erantzun diezaioke:

«Batzuetan, iruditzen zait esaldi bakar hau: “harremanetarako estilo berri bat”, berehalako aldaketaren beharraren gainean sentitzen dudan guztia laburbiltzeko nahiko dela, eta ulertzen duenak, saltoa emango duela, eta ulertzen ez duena berriz, bere moduekin geldituko da, eta utzi iezaidazue krudela izaten, bere beldurrekin eta konfiantza ezarekin, eta ziurrenik, baita etorkizuneko porrotarekin ere.»

«Zergatik gaude antolaketaren aldaketara hain itxita? Zergatik da hain zaila pertsonengan konfiantza izatea eta egiten dutenaz eta inguratzen dienaz horrenbeste dakiten pertsonei entzunez eta beraiekin hitzeginez sortzea? Eta horrenbeste dakite, urteak daramatzatelako berdina egiten, eta ikusten, eta akats eta arazo berdinei aurre egiten. Hainbestetan esan dudan bezala, eta ez naiz errepikatzeaz aspertuko: arazoak asmamenetarako eta sormenerako aukerak dira, pertsonek sortu eta eman dezaten, eta hortaz, kontuan hartuak sentitu daitezen eta zentzu guztietan hobetzeko adorea izan dezaten.»

Proiektu amankomun batean pertsonen aniztasuna batzera bideratuta dauden sentimendu hauek, ideia soil eta argiekin azaldu daitezke, oinarrizkoa dena hartzen dutelarik, hasi ikuspegi orokorretik eta xehetasunetan amaitzeko:

«Helburu amankomunak falta direnean, eta hortaz, baita komunikazioa, gardentasuna eta konfiantza ere, enpresa (enpresariak + langileak) deitzen diren horiek ez dute proiektu bateratu batean funtzionatzen, garrantzitsuena ahazten dutelako, enpresaren parte diren pertsonen osotasuna, ilusio handiz bezeroengana bideratutako ardura edozein dela ere, zeina maitasun eta eskaintza askorekin elikatzen den, eta eraginkortasuna, zeinak erabateko gardentasuna eskatzen duen, gaur egungo formakuntza ekonomikorako, nahiz finantzariorako ageriko dedikazioarekin batera. […]

»Ardura gehien dituztenei dagokie proiektu itxaropentsuak eta parte hartzaileak lortzea. Helburu iragazgaitzak dituzten eta departamentu iragazgaitzetan antolatuta dauden organigrametan oinarritutako erakundeetan sinesten ez dudan bezala, enpresa “eta” langileak paradigma zaharkituaren jarraipenean ere ez dut sinisten.

»Ezagutzaren eta informazioaren aro berri honetan, betiko berdinarekin jarraituko duten Pymeek ez dute etorkizunik. Erritmo eta jarraitasun berarekin arraun egitea exijitzen zaie, edo gero eta zailagoa izango dute portura iristea.»

Sentimenduen kasuan bezala, batzuetan, ideia hauek sustraitu behar duten lurra beste ideia batzuek hartu dutela ikusten dute, eta ezinezkoa zaiela elkarrekin bizitzea. Ondorioz, aukeratu beharra dago. Erabaki honen emaitza, erakundean boterea duten pertsonek hartzen dutenean, erakunde guztiari eragingo dien ondorioak izango ditu, modu positiboan edo negatiboan. Bigarren kasu honetan, erakundea proiektu amankomun bihurtzen lagunduko du:

«Nire erakundearen ideia, beste ezer baino lehen, pertsonengan eta harreman berrietan oinarritutako proiektuarena da. Harremanetarako modu berrien ameslari peto-petoa naiz, baina ez naiz utopia bati buruz hitz egiten ari, enpresa askotan garatutako errealitateez baizik. Gure proposamena, ezarritako enpresa eta antolaketa kulturaren aurka doa, jendeak, benetan, taldean lan egin dezan proposatzen dugulako, komunikatu daitezela, konfiantza izan dezatela, eskuzabalak izan daitezela eta proiektu amankomun bat onartu eta bertan parte hartu dezatela.»

Koldo Saratxagaren sentimenduak,

pentsamenduak eta errealitateak

Los Libros de K2K

10. Kapitulua

«Confiamos en las personas y en que los equipos actúen y respondan con responsabilidad» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

La comunicación que permite a las personas conocer y dar a conocer capacidades emocionales permite también integrar las diferencias para encontrar elementos de unión:

«Creo en que una cultura integrada y compartida acerca más a las personas, crea lazos afectivos, genera más seguridad de cara al futuro, hace que se sientan más fuertes porque ven espacios amplios de actuación que provienen del mayor conocimiento global y de una comunicación unificadora, así como de un liderazgo cercano que genera confianza.»

Armonizar la diversidad supone así crear un proyecto común que, además de diferente, se basa en la confianza entre las personas. Se asume como cultura y en el día a día del trabajo en equipo, donde favorece el desarrollo de las capacidades de las personas:

«Sin confianza, toda creatividad, toda ilusión, toda disponibilidad del talento al servicio de la actividad son pura fantasía.»

«Confiamos en las personas y en que los equipos actúen y respondan con responsabilidad. Con estas pocas ideas sencillas hemos ido caminando.»

«Las personas aportamos más en un entorno de confianza, y libertad que de mando. Las personas aportamos más si se nos ofrecen oportunidades y se nos dan responsabilidades que si se nos controla continuamente de una u otra forma.»

La confianza nace al compartir la verdad:

«La verdad es el fundamento de la confianza y la confianza resulta indispensable para que las actividades interpersonales sean realmente efectivas.

Cuando me refiero a la verdad y su contenido, no me refiero a la verdad absoluta ―que, por cierto, nadie posee―, sino a esos pensamientos, conocimientos, noticias e informaciones de los que cuantas más personas son partícipes más cómodas, seguras y confiadas se sienten con serlo.»

Sentimientos, pensamientos

y realidades de Koldo Saratxaga

Los Libros de K2K

Capítulo 10

«Pertsonengan konfiantza dugu eta taldeen parte hartzean eta arduraz erantzungo dutela ere bai» (Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna / Transparencia Confianza y Generosidad)

Pertsonei gaitasun emozionalak ezagutzea eta ezagutzera ematea uzten dien komunikazioak, ezberdintasunak integratzea ere ahalbideratzen du bat egiteko elementuak bilatzeko:

«Kultura integratu eta partekatu batek pertsonak gehiago hurbiltzeko balio duela uste dut, afektibitate-harremanak sortzen ditu, etorkizunari begira segurtasun gehiago, indartsuago sentiarazten ditu mundu mailako ezagutzatik datozen jarduera eremu zabalagoak ikusten dituelako eta batasunerako komunikazio bat, baita konfiantza sortzen duen lidergo hurbilago bat ere.»

Aniztasuna bateratzeak proiektu amankomun bat sortzea suposatzen du, ezberdina izateaz gainera, pertsonen arteko konfiantzan oinarritzen dena. Kultura bezala onartzen da, eta baita talde-lanaren egunerokotasunean ere, mesede egiten diolarik pertsonen gaitasunen garapenari:

«Konfiantzarik gabe, sormen oro, ilusio oro, jardueraren zerbitzura dagoen talentuaren erabilgarritasun oro, fantasia hutsa dira.»

«Pertsonengan konfiantza dugu eta taldeen parte hartzean eta arduraz erantzungo dutela ere bai. Ideia soil hauekin ibiltzen joan gara.»

«Pertsonek gehiago ematen dugu konfiantzazko inguru batean, askatasunez, agintaritza baten pean baino. Pertsonek gehiago ematen dugu aukerak eskaintzen eta ardurak ematen bazaizkigu, etengabe, modu batean edo bestean kontrolatzen gaituztenean baino.»

Konfiantza egia elkarbanatzen denean sortzen da:

«Egia da konfiantzaren oinarria, eta konfiantza ezinbestekoa da pertsonen arteko jarduerak guztiz eraginkorrak izan daitezen.

Egiaz eta bere edukiaz hitz egiten dudanean, ez naiz egia absolutuari buruz ari —inork ez duena, gainera—, pentsamendu, ezagutza, albiste eta informazio horiei buruz baizik, non gero eta pertsona gehiagok partekatzen dutenean, orduan eta erosoago, seguruago eta fidakorrago sentituko diren.»

Koldo Saratxagaren sentimenduak,

pentsamenduak eta errealitateak

Los Libros de K2K

10. Kapitulua

«Las personas son lo más valioso que hay en cualquier organización. En ellas se encuentran la creatividad, la fuerza, la pasión, la emoción, la imaginación, el potencial… y todo lo necesario para que una realidad empresarial funcione» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

«Las personas son lo más valioso que hay en cualquier organización. En ellas se encuentran la creatividad, la fuerza, la pasión, la emoción, la imaginación, el potencial... y todo lo necesario para que una realidad empresarial funcione, cambie, avance y se adapte a la situación que el cliente y el mercado demandan en diferentes momentos. Precisamente por esto, el mayor error que puede cometer una organización es desprenderse de quienes poseen todos esos valores y, en correspondencia, su máxima generosidad consiste en cederlos a quienes en ese momento precisan de ellos, lo que permite además a esas personas seguir desarrollando sus valores. Si todos los movimientos que se realizan dentro de una organización tienen como meta el bienestar de las personas, su fortaleza mental, su satisfacción personal... las personas percibirán ese reconocimiento y acabarán por devolvérselo a la organización cuando esta requiera de su dedicación.

»El ERE de suspensión temporal [en el Nuevo Estilo de Relaciones] no suele ser mal acogido cuando se utiliza durante un corto tiempo, ya que permite a las personas disfrutar de algún día libre para dedicarse a sí mismas, mientras que su salario se ve afectado solo mínimamente. Sin embargo, el tiempo y las circunstancias que nos rodean son impredecibles, y si esta complicada situación se alarga, acaba afectando negativamente a la estabilidad económica, pero sobre todo a la estabilidad emocional de las personas.

»En cambio, la reubicación es vista de forma más amable, más cercana, ya que se trata de una solución que permite mantener el trabajo y, desde este terreno, por lo tanto, no crea ningún riesgo para la estabilidad psicológica. Además, esta alternativa evita en gran medida la crispación que por lo general fomenta el ERE cuando se alarga en exceso y las personas empiezan a temer por su estabilidad. [...]

»Cuando surge la posibilidad de la reubicación, la organización la ofrece a todas las personas que la componen y directamente a quienes cumplen las características requeridas para el puesto vacante. Son ellas quienes toman la decisión de aceptar o no, de forma libre y voluntaria, y siempre cuentan con el compromiso por parte de la organización a la que pertenecen de que se mantendrá el 100% de su salario.

»Realmente se trata de un acto de generosidad con las personas que trabajan en estas organizaciones, ellas son las beneficiadas con la reubicación, por muchas razones. En primer lugar, porque su trabajo no se interrumpe con parones ni días inhábiles, como ocurre cuando se decide establecer un ERE. Además, su salario continúa intacto, trabajen para la organización para la que trabajen; en consecuencia, conservan su nivel de vida y pueden seguir afrontando sus gastos y las obligaciones económicas adquiridas. Y otro beneficio destacado es que no consumen los días de paro acumulados a lo largo de su etapa profesional, días de los que sería necesario echar mano si el recurso hubiera sido el ERE.

»La reubicación trae consigo muchas sorpresas para todas las partes implicadas. Las organizaciones, por ejemplo, descubren de repente que cuentan con mucho más potencial del que hasta el momento conocían, cuando comprueban que las personas pasan a trabajar en sectores diferentes a los que les ocupaban. Para los implicados es una prueba de fuego, aunque les demuestra casi siempre que la versatilidad y la creatividad son innatas y a veces están dormidas. También les lleva a descubrir en sí mismos cualidades que desconocían. Y además les hace capaces de vencer sus miedos a lo desconocido, miedos por lo general infundados y presentes porque los largos periodos dedicados a una misma actividad y en un mismo entorno han conducido a olvidar las muchas capacidades que habitualmente no se utilizan.

»Al mismo tiempo, las personas que permanecen en la organización también descubren en sus compañeros —con quienes quizá han trabajado codo con codo durante años— una capacidad desconocida e insospechada, que es la requerida para trasladarse por un tiempo determinado a otro lugar de trabajo.

»Por supuesto, también se da la circunstancia contraria... aunque, afortunadamente, una vez comprendido el espíritu del ner, en casos esporádicos.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«La generosidad y la credibilidad en las personas en cuanto a que se deje gestionar con absoluta confianza» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Egun on, ongi etorri, y muy buena semana todos. Aquí nos encuentras, compartiendo página dedicada a transparencia, confianza y generosidad, gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna. Es el componente 11 del Nuevo Estilo de Relaciones (NER), que el equipo K2K emocionando desea compartir aquí sin pausa.

Para tratar hoy de transparencia, confianza y generosidad podemos ponernos en la situación de que somos parte de la propiedad de un proyecto, de su consejo de Administración, por lo tanto, focalizados en primer término hacia el rendimiento económico de la actividad. Además, hemos llamado a K2K emocionando porque queremos implantar el NER... Sabiendo nosotros algo de lo que es el NER, como también lo sabían los miembros del consejo de Administración de Urgola Hermanos (nombre ficticio), este a continuación es un escenario posible que se puede desarrollar y que puede servirnos para pensar en si deseamos un cambio organizativo, cuánto, cómo, y a la inversa, cuán conformes y de acuerdo estamos con la cultura organizativa y empresarial vigente mayoritariamente.

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«Aproveché el trayecto de coche hasta mi casa para llamar a Koldo y comentar la reunión que acabábamos de mantener.

»Koldo.— Aupa Óscar, acababa de coger el teléfono para llamarte. ¿Qué te ha parecido la reunión?

»Óscar.— Lo que hablamos tras el primer contacto que tuvimos con ellos. Que realmente lo que les motiva a cambiar son los resultados más que las ideas de nuestro estilo. Y que dentro de los socios, la voz cantante la llevan los dos socios fundadores, Isabel y Joseba, y los demás se dejan guiar, excepto Miren que, debido a su formación y experiencia, es la única que les planta cara. Pero no veo que a ninguno de ellos les brillen los ojos cuando hablan de libertad, compromiso, confianza en las personas... Espero que nos dejen hacer y, poco a poco, se vayan convenciendo.

»Koldo.— Comparto todo lo que dices. Debemos tener en cuenta que son muchos años funcionando de la misma manera y con muy buenos resultados, así que les va a costar cambiar ahora de la noche a la mañana. Nosotros lo que hemos de hacer es dejar bien claro cuál es nuestro estilo de relación. Y si lo comprenden y aceptan, no permitir el enfoque a valorarlo continuamente, sino, poco a poco, ir cultivando una educación en este cambio. Cuanto más difícil es el reto, más gratificante el logro.

»Óscar.— Cuando nos llegue su propuesta de colaboración, lo comentamos. Bueno, pues que pases un buen fin de semana y descansa un poco.

»Koldo.— Lo mismo te digo. Agur.

»Las siguientes semanas fueron un trasiego de correos entre la propiedad de Urgola Hermanos y nosotros. La mayoría de las modificaciones que proponían no tenían importancia ya que se ceñían a meros detalles, pero había otras que chocaban frontalmente con las ideas de nuestro estilo. Por lo tanto, no tuvimos más remedio que tomar una decisión tajante, y les enviamos el siguiente correo:

»“Gabon Isabel: Después de leer estas últimas modificaciones, creo que existen muchas dudas por parte de las personas del consejo y muy poco realismo sobre la situación del mundo actual. En este último borrador se piden garantías de éxito o de mínimas perdidas. Creo que debéis buscar quien os lo firme, ya que nosotros no lo vamos a hacer. Al mismo tiempo, no veo la generosidad suficiente, ni la credibilidad en las personas en cuanto a que se deje gestionar con absoluta confianza.

»“Sin confianza no hay futuro.

»“Vuestra es la decisión, pero no podemos ni debemos admitir estos cambios.

»“Un abrazo,

»“K2K”»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

«La generosidad incumbe a todas las personas, pues propone que al actuar hagamos que prime el interés general del proyecto sobre los deseos particulares de cada uno» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

«Del análisis de los salarios, se podía deducir que en Urgola Hermanos existían dos grandes niveles. El nivel de las personas que pertenecían a la familia y el nivel del resto. La homogeneización de los salarios brillaba por su ausencia y era imposible encontrar a dos personas que cobraran lo mismo. De igual manera, se podían observar diferencias sustanciales entre personas que realizaban funciones similares. Propusimos una estructura salarial compuesta por cuatro niveles y en la que correspondería igual salario a las personas que pertenecían a un mismo nivel. Este planteamiento suponía una subida de un 5,3% de la masa salarial, que propusimos realizar en tres años, como consecuencia de los resultados previstos, motivados por la bajada de actividad, con la condición de aplicar de forma íntegra dicha subida en el caso de que se produjeran resultados positivos en cualquiera de los siguientes tres años.

»Entre las ideas de este estilo se encuentra la generosidad, como recordarás que hemos expuesto en toda ocasión. Y la generosidad no afecta exclusivamente a la propiedad, a la hora de aceptar el 25% del reparto de los resultados o de incrementar los salarios, sino que incumbe también a todas las personas, pues propone que al actuar hagamos que prime el interés general del proyecto sobre los deseos particulares de cada uno.

»No podemos pretender conseguir un resultado, en este caso que el proyecto sea viable en el futuro con todas las personas, sin realizar ningún esfuerzo cada persona por nuestra parte para conseguirlo. Es como querer alcanzar el nivel que tiene Rafael Nadal sin el más mínimo entrenamiento diario.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

«Procurando siempre un impacto generoso con la sociedad de la que formamos parte» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Ongi etorri, bienvenidos, amigos y amigas de esta página. La vida sigue y esta página sigue también con su atención constante al Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Esta atención detenida al NER es una oportunidad de continuos nuevos descubrimientos porque nos encontramos ante una cultura dinámica. Cada día afronta retos distintos en diferentes organizaciones y en las vivencias de centenares de personas. De manera que dedicar nuestro tiempo al NER supone las emociones propias de contemplar arte o naturaleza —tantas o más, porque difícilmente nos emocionamos más que ante personas felices y aportando las capacidades que tienen, más aún pensando que en una cultura jerárquica acabarían muy probablemente inutilizadas—. Además, nos aporta propuestas prácticas, que nos llevan a experimentar la emoción de avanzar, evolucionar…

La repetición continua de estos valores e ideas a través de sus autores, el equipo K2K emocionando —para quienes su Actualidad / Gaur egun hace de presentación y presentador— nos permite participar en compartir valores e ideas que definen a K2K y al nuevo estilo con unas características que necesitamos en la nueva era del conocimiento en la que nos encontramos.

Nuestro tema hoy son la transparencia, confianza y generosidad, gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna, y queremos aprovechar la oportunidad para destacar especialmente la generosidad, a través de las varias ideas que Koldo Saratxaga va compartiendo en la entrevista que dio al Hospital Galdakao-Usansolo, con ocasión de su campaña 9 Meses, 9 Causas. Es un valor especialmente destacado por Koldo en esta entrevista, hasta el final, cuando es preguntado por una cualidad imprescindible y responde con «la generosidad».

«El ejemplo de Irizar se estudia en la Harvard Business School. ¿Qué se puede aprender de él?

»Lo que se ha llamado “el modelo Irizar” nació en 1994, con una clara creencia en las personas, focalizado al cliente y a la eficiencia y procurando siempre un impacto generoso con la sociedad de la que formamos parte. Se puede aprender que unas personas que confían en un liderazgo claro y compartido son capaces de logros, que unos meses antes, parecerían imposibles y que sumando energía e ilusión, todos los retos son posibles.

»¿Cuáles son los principales factores de éxito para que una organización funcione?

»Es necesario que los retos surjan de las personas. No funciona cuando unos mandan y otros, parece que obedecen. Es decir, trabajo en equipo autogestionado.

»La comunicación, la libertad y la responsabilidad como una exigencia para todos. No al control y si a las oportunidades. El conocimiento viene de la suma de experiencias. La suma del conocimiento que atesora la organización es la suma del conocimiento que acumulan las personas que la componen.

»También hay que tener bien interiorizado quién es el cliente. Y la transparencia, generadora de confianza. La generosidad en las oportunidades, en lo económico, en la conciliación…La visión de futuro compartido: a dónde vamos, por qué y cómo. El crear un proyecto común, con el fin de lograr un éxito compartido.

»En su opinión el papel del líder es fundamente y ha llegado a decir que “En Euskadi sobran ingenieros y faltan líderes”. ¿Cómo debe ser un líder?

»Esta es una frase dicha con mucho cariño, pero también con mucho fondo. La realidad dice que tenemos una enseñanza muy basada en lo técnico, en el “oficio”, y muy poco en aquello que es necesario para el desarrollo de la persona, como la filosofía, las humanidades, la historia, las ciencias en general… Todo esto te sirve para una vida en sociedad, y lo “técnico” se debe desaprender y volver a aprender continua y permanentemente. Con este tipo de enseñanza no es de extrañar que en la Universidad no se genere líderes.

»Los/as líderes deben ser grandes comunicadores, humildes, generosos y coherentes, así como tener una gran capacidad de decisión y dejar decidir. También deben escuchar y mirar a los ojos, es decir, ser cercanos, distinguir lo importante de lo urgente, ver oportunidades donde los demás ven problemas. Un líder no busca ser líder, se encuentran siéndolo. Los gestores controlan, los líderes facilitan, ilusionan, emocionan, no premian, comparten.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Cambiar de verdad,

es difícil. No hacerlo es suicida»,

Hospital General Galdakao-Usansolo, Campaña 9 Meses, 9 Causas

A propósito de instituciones hospitalarias y generosidad, os dejamos esta imagen del muro de Lancor en Facebook, con la que comparten la colaboración de gbe-ner Elkartea en la recogida de tapones promovida por Garmitxa, asociación que desea conseguir fondos para la investigación de una enfermedad rara relacionada con la alimentación. El comentario que acompaña la foto explica qué tapones sirven, muy útil para quienes no seamos muy veteranos en esta iniciativa.

«Personas con valores que se esfuercen por una Sociedad más justa, humanitaria y generosa» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Hace unos días, al tratar de los conceptos económicos compartidos, traíamos una de las páginas que más nos gustan en los Sentimientos, pensamientos y realidades, una página que despliega un planteamiento diferente, con un desarrollo tranquilo y consistente, sobre el terreno familiar de los conceptos económicos. Así encontramos a Koldo Saratxaga mostrando que ser rebelde no es romper con el entorno. Un rebelde social muy sociable —o esencialmente sociable—, sería un capítulo que considerar para otro libro de Koldo; enfadado con la sociedad, pero en un Nuevo Estilo de Relaciones con sus personas.

Ahora, con nuestro tema de transparencia, confianza y generosidad, gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna, también entramos en un terreno diferente a lo convencional y al mismo tiempo coherente con el Nuevo Estilo de Relaciones, basado en las personas.

La transparencia y la confianza han estado en la Actualidad/Gaur egun a propósito de los conceptos económicos compartidos y de la perspectiva de futuro. La generosidad camina en paralelo con ambas, transparencia y confianza. ¿De qué forma? En las páginas de Sentimientos, pensamientos y realidades podemos conocer aspectos centrales para integrar la generosidad en las relaciones por un proyecto común. Así, encontramos que es una cualidad del líder, tanto de su persona como de su liderazgo, y un requisito de la comunicación, para que esté abierta a todas las personas.

La generosidad es el motor de una realidad como gbe-ner Elkartea (en el capítulo 4) y de un sentimiento: «Una siembra diferente en la tierra común» (capítulo 9) que, desde Irizar hasta gbe-ner Elkartea y ner group, tiene que ver con la rebeldía social sociable de Koldo Saratxaga en la que hoy nos hemos fijado:

«Si te apartas, puedes coger el hatillo y echarte al monte. Tienes varios caminos: crear una ONG, una fundación o un proyecto diferente. Esa última es nuestra apuesta [de Irizar], sembramos dentro, estamos creando una cultura distinta y estamos haciendo patria.»

«Quienes estamos ahí [en gbe-ner Elkartea] llevamos décadas intentando de una manera muy humilde practicar un estilo organizacional diferente y queremos ser una referencia. Siempre ponemos a las personas por delante, porque en las organizaciones al uso no tienen mucha cabida. Es evidente que nos mueve una sensibilización social, que tiene que ver con la educación y con la sociedad. Nos han llevado a la empresa independiente como un lugar para ganar solo dinero, pero creemos que debe ser un lugar eficiente y compartirlo con los que lo generan porque somos parte de la sociedad. Tenemos que ser generosos con la sociedad. Así, nace la idea de hacer algo muy plural y diferente en ideologías.»

Y además de formar parte del motor, la generosidad forma parte del resultado, con el NER queremos ser generosos y tener una sociedad que también lo sea (capítulos 9 y 10):

«Personas con valores que se esfuercen por una Sociedad más justa, humanitaria y generosa.»

«Mi idea de organización es, ante todo, un proyecto basado en las personas y en unas nuevas relaciones. Soy un soñador nato de unas nuevas formas de relacionarnos, pero no estoy hablando de utopía, sino de realidades desarrolladas en muchas empresas. Nuestra propuesta va contra la cultura empresarial y organizativa establecida porque lo que proponemos es que la gente trabaje en equipo de verdad, que se comunique, tenga confianza, que sea generosa y acepte y participe en un proyecto común.»

Todo esto es posible gracias a que hay muchas personas y organizaciones capaces de ser generosas y demostrarlo en cuanto disfrutan de oportunidades y de un entorno adecuado, sea el NER o sea otro estilo y planteamiento. Esta página existe para compartir el NER y lo hacemos con toda la ilusión, a la vez que sabiendo que hay otras opciones para aportar a la sociedad y a las personas en esta dirección de un Desarrollo Humano Sostenible.

Coordinadores de compromiso de ner group participando en una reunión.

La foto es del post de Rubén Manzanedo Compromiso ner group

«Saio honetan argi geratu zitzaien enpresa batek arrakasta izateren gakoa informazioaren gardentasunean aurkitzen dela» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Egun on, amigos, buenos días: gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna, o transparencia, confianza y generosidad, tres de los posibles valores que cada vez más organizaciones empresariales irán incorporando. Mediante experiencias diferentes la crisis nos está haciendo llegar a denominadores comunes, como la generosidad para cobrar menos o no cobrar y así subsista el barco que nos lleva (es decir, la organización), o la confianza en las personas que nos rodean (por ejemplo, en su capacidad de compromiso para aportar sus capacidades al proyecto común, en circunstancias fáciles y difíciles), o la transparencia... Miguel Bernar explicaba el NER en Walter Pack a los alumnos de Organización Industrial de Mondragon Unibertsitatea: gardentasuna – konfidantza – konpromisoa – arrakasta. Después de la clase, los alumnos le dedicaron un post en su blog y de todos esos valores mencionaron el de la transparencia, aplicada a la información y por su relación con el éxito del proyecto:

«Saio honetan argi geratu zitzaien enpresa batek arrakasta izateren gakoa informazioaren gardentasunean aurkitzen dela.»

¿Podemos soñar con que un día muy cerca la competitividad de las empresas sea también en valores? Valores vividos empresarialmente y enriquecidos por nuevos matices de eficiencia, lejos de tratarse de maquillajes de palabras, acciones o campañas de marketing aisladas y desconectadas de la actividad empresarial.

Por el momento, tenemos que agradecer a K2K emocionando su actividad de charlas y participación en foros de toda índole para compartir cómo estos valores se convierten en organización empresarial, y esta a su vez en un actor del desarrollo de la sociedad y en un proyecto de vida de las personas que integran el proyecto.

Con el comienzo de curso, ya están apareciendo los programas académicos definitivos 2012-2013 y así vemos que los alumnos del Executive MBA de la Cámara de Gipuzkoa y Mondragon Unibertsitatea tendrán de nuevo entre sus profesores a Óscar García, por lo que disfrutarán de la oportunidad de conocer el NER explicado por una persona del equipo K2K.

Otro de los proyectos que se viven con ilusión en ner group es la participación en el Berrimaster de la UPV/EHU, el Máster en Gestión de la Innovación y el Conocimiento, cuyo programa de prácticas lidera gbe-ner.

«El contacto directo con la realidad de las organizaciones va a tener lugar a través de GBE-NER Elkartea. En sus distintos Proyectos empresariales las personas que cursen este Master van a poder experimentar y participar en directo de un nuevo estilo de relaciones basado en las personas, el trabajo en equipo, la comunicación, la libertad y la responsabilidad.

»Este Master es, en definitiva, una propuesta equilibrada de discursos y prácticas en torno a la innovación y el conocimiento. Desde esta perspectiva plural se ha establecido la alianza entre SPRI, UPV/EHU y GBE-NER Elkartea que hace posible esta oferta formativa.»

Transparencia Confianza y Generosidad • Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna

Egun on, amig=s, buenos días en una nueva jornada compartiendo el Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri. Una forma de funcionamiento organizativo que deseamos ver ampliamente aceptada, por sí misma y no solamente por sus mensajeros, Koldo y todo el equipo K2K, además de todas las organizaciones que se asocian en ner group. Organizaciones vascas que están abriendo nuevos caminos y los comparten con generosidad.

Y generosidad es uno de los pilares de este elemento 9 del NER, HEB, en compañía de la transparencia y la confianza, tres valores que unen a las personas y son las personas unidas quienes dan futuro a los proyectos. Futuro, eficiencia y todas las demás realidades que las personas deseamos a título particular y podemos disfrutar gracias a un proyecto común en el NER, al contrario de lo que ocurre en el estilo jerárquico, donde son unos pocos quienes disfrutan del éxito. ¿Por qué persiste esta cultura de acaparar unos pocos en lugar de compartir entre todos? Ahí queda la pregunta sencilla sobre cosas no tan sencillas, compartir y pensar.

Como respuesta muy cerca, visitando la web de ner group encontramos a Miguel Bernar exponiendo a los alumnos de la Universidad de Mondragón la estrategia de su organización (en la que Miguel es a la vez propietario y coordinador del proyecto Walter Pack). Transparencia y confianza son el 50%.

Aunque aporta tantas consecuencias positivas, la confianza es muy difícil de ganar y se pierde en un segundo, por eso una gran utilidad que podemos dar hoy a nuestra página es enlazar con la experiencia que protagoniza el libro El éxito fue la confianza. Si la confianza es tan difícil de ganar y tan fácil de perder como todos admitimos, y si es tan beneficiosa, nos vendrá bien contar con referencias y experiencias para recorrer este camino.

Transparencia, confianza y generosidad • Gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna

Al principio de la crisis se hablaba del fracaso de las escuelas de negocios como entidades formadoras de directivos. Un fracaso manifiesto en el hecho de que ninguna ingeniería financiera había podido nada contra la debacle también financiera que ha ido haciendo caer muchas fichas de esta partida de dominó que era un estilo de vida sobredimensionado, es decir, falso. ¡Que nos quiten lo vivido!, dirán algunos, mirando a ese pasado de latón con baño de oro hoy descascarillado.

En el Nuevo Estilo de Relaciones, como nuestra perspectiva es de futuro, fue la ocasión para compartir inquietudes y propuestas, además de críticas: «Por otro modelo educativo».

Y es que la vida no son matemáticas… podemos decir como balance compartido de una experiencia común y corriente.

¿Es Koldo Saratxaga un visionario cuando nos hace pensar en clave de Sentimientos, pensamientos y realidades, situando en primer lugar los sentimientos? Los sentimientos no conocen fronteras de clase social, ni de conocimientos, ni de prácticamente nada. Unen a las personas y la fuerza de personas unidas puede lograr lo que a título individual es sencillamente un sueño o una utopía.

En la sociedad existen prejuicios económicos y de educación que separan a las personas, en la empresa existen los estamentos que crea la jerarquía, formada arbitrariamente, etc. Si los medios económicos, educativos, organizativos estuvieran en las mejores manos y sirvieran para que quienes los poseen fueran los mejores, nuestro mundo no daría tantos titulares poco agradables a los periódicos cada día.

¿No te parece que este momento puede ser propicio para experimentar en avanzar juntos y cambiar nuestro entorno juntos, antes de confiar en encontrar a la persona mejor formada, más preparada, con mayor capital, etc.?

Es hora de confiar en que las personas son lo más importante.

«La información, el compromiso y la plena involucración de las personas» (Transparencia, confianza y generosidad)

En la cultura empresarial imperante está muy arraigado el no compartir información con las personas de la empresa, ninguna información, desde el número de personas que son hasta los planes que hay, los resultados que se van obteniendo, las relaciones con la Administración, con otras empresas, etc. Las personas son como ciegos que reciben a modo de bastón o de lazarillo las órdenes de trabajar, el famoso «ordeno y mando» que no admite réplica, ni pregunta, sugerencia, aportación, etc. y por desconocer, desconocen hasta el sentido de su trabajo; en no pocos casos, realizarán un buen porcentaje de trabajos para nada, literalmente, que no tendrán uso o utilidad.

Todos sabemos de esta realidad, por lo que el sentido de resumirla ahora es hacerla presente a fin de compararla con el modo de actuar K2K emocionando en las organizaciones que cambian su modo organizativo por el Nuevo Estilo de Relaciones. Como podemos leer en El éxito fue la confianza, es una manera de actuar diametralmente opuesta, de transparencia total e información constante, con un nivel de detalle que abarca hasta el trabajo de cada equipo:

«La dinámica de presentación y explicación constante y regular de esta información hace que las personas de la organización crezcan en conocimiento y en experiencias y se vinculen y comprometan con el proyecto de una manera muy intensa, pues ven con claridad y transparencia cómo su actuación repercute en el resultado final de su proyecto.»

Para que veamos bien en concreto los datos que se aportan a las personas, unos párrafos antes se nos explica lo siguiente:

«Durante semanas estuvimos trabajando con los diferentes equipos para lograr establecer los indicadores diarios, semanales y mensuales que nos permitieran a todos conocer la marcha de la actividad. No fue tarea fácil y se hizo necesario “desaprender” algunos conceptos que estaban fuertemente arraigados en la organización para dar paso a otros que nos iluminaran de mejor manera.

»De este modo, elaboramos una serie de gráficos en lo que denominamos los “eguneros” (informe diario), los “asteros” (informe semanal) y el informe mensual. En ellos se estableció que íbamos a identificar y seguir el volumen de producción, el servicio (el grado de cumplimiento con los plazos establecidos) y el volumen de material sobrante generado (relacionado con la calidad y la productividad).

»Diaria y semanalmente se establecían los objetivos en cada uno de estos ámbitos y se anotaban los resultados obtenidos, con la finalidad de que todas las personas fueran conocedoras en tiempo real de la marcha de su trabajo y así fueran capaces también de introducir mejoras y soluciones a los problemas que se les iban presentando.

»En el informe mensual, mucho más completo, se incluían conceptos como facturación, producción, existencias, cartera de pedidos, absentismo, accidentes, etc., etc., así como la cuenta de explotación completa de cada mes en la que podíamos seguir indicadores esenciales al máximo detalle, tanto económicos como financieros.»

Y como no nos va eso de quedarnos mirándonos el ombligo de lo muy transparentes que somos, hay que decir lo que viene a continuación, y es que no se trata de ser transparentes por serlo, porque queda bien, por hacer realidad ese bonito eslogan de la transparencia que es frecuente en los discursos empresariales. La transparencia tiene el sentido de servir al proyecto común. Por esto, se practican la transparencia total y la información constante, con un nivel de detalle que abarca hasta la repercusión del trabajo de cada equipo sobre el conjunto del proyecto. Es lo que nos dejan claro K2K emocionando:

«En todo caso, aun siendo el conocimiento de la situación un elemento básico de partida, no es suficiente para lograr la plena involucración de las personas.

»En realidad, la clave está en conseguir el compromiso de cada persona y cada equipo con su trabajo y con su responsabilidad. Y para lograr que alguien se comprometa con un objetivo no basta con que esté informado del mismo, sino que es necesario que haya participado en su definición y que lo haya aceptado y asumido no como si de una orden se tratase, sino como una decisión propia.»

«Un líder es líder con su generosidad» (Transparencia, confianza y generosidad)

¿Te has fijado en que la generosidad es uno de los puntos más fuertes cuando Koldo habla de liderazgo? De una de estas muchas ideas, vamos hoy a recoger combustible para activar la generosidad. Activar, pues en esta página se trata de compartir con miras a ser protagonistas de nuestra realidad, actuar.

Vamos a leer este párrafo del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

«Un líder es líder cuando los demás le hacen líder, cuando los demás se sienten cómodos con su estilo y decisiones, con su capacidad de riesgo y acierto, con su humildad, con su coherencia, con su servicio, con su respeto a la diversidad, con su confianza en los que le acompañan, con su generosidad, con su visión de futuro.»

Seguro que nos suena algo a quienes hemos escuchado a Koldo en Donosti el lunes, cuando también ha hablado de generosidad al mencionar las cualidades del líder, en respuesta a una pregunta del coloquio (aquí está el vídeo de la charla completa, gracias a la Fundación Asmoz y a Tabakalera).

Y este es el final del libro El éxito fue la confianza, de Koldo y Jabi Salcedo:

«Al despedirnos, volvemos a escuchar su agradecimiento sincero, que por supuesto les devolvimos, ya que vivir esta experiencia, sentir y ver que hay personas comprometidas con la palabra, la ética, el respeto a los demás, la generosidad con palabras mayúsculas… es un lujo que no todos los días se puede disfrutar.

»Les pedimos que saluden con cariño a los demás. Sin ninguna duda, me reafirmo tras este encuentro en que el título pensado desde un principio para contar esta experiencia: “El éxito fue la confianza” es el adecuado.

»FELICITACIONES PARA TODAS LAS PERSONAS QUE HAN PARTICIPADO.»

Bien, y ya vemos que por más que se nos mencionen la crisis, los recortes, la pobreza, etc. tenemos grandes lujos al alcance de la mano… al alcance la mano, pero también lejos, porque la generosidad no forma parte de la cultura que nos da forma desde la escuela, la empresa, la familia. Es hora de construir una nueva sociedad, como indica Koldo en su entrevista más reciente, que tenemos en nuestra web, de este domingo pasado en el programa Euskadi Hoy Fin de Semana, de Onda Vasca.

«Si se les da libertad a las personas, estas se hacen responsables y responden en el 99,9% de los casos» (Transparencia, confianza y generosidad)

Egun on, buenos días, amigas y amigos. Hoy K2K emocionando, Lanik I., S.A. y Kondia, S. L. estarán en Elgoibar, en las instalaciones de Kondia, participando en el cuarto encuentro del programa formativo Nuevo Estilo de Relaciones dedicado a directivos. El tema es «El papel de la propiedad en el proceso de cambio. Gestión del conocimiento». En la web de la Cámara de Gipuzkoa, que promueve esta formación, podemos leer el objetivo del encuentro:

«Por una parte, se analizarán los retos que debe afrontar la propiedad en los procesos de cambio, su nuevo rol, las dificultades que se presentan y cómo adaptarse a la nueva situación. Por otra parte, se analizará la importancia de fomentar la polivalencia, la formación interna y cultura de compartir experiencias y enriquecer el conocimiento de las personas y, en consecuencia, del conjunto de la organización».

Así que esta mañana transcurrirá entre ideas y experiencias compartidas que deseamos sean fructíferas, y exponencialmente, para todos los participantes.

«Transparencia, confianza y generosidad» leemos en el esquema del ner, el Nuevo Estilo de Relaciones, es el número 11. ¿A qué se refiere esto? Por separado, cada uno de estos nombres equivale a un reto. ¿Por qué asumirlo y precisamente en nuestra sociedad del pelotazo, el listillo, etc.? En el ámbito empresarial, el más inmediato al que suele referirse nuestro Gaur Egun/Actualidad, no existen referencias de asumir como base de la realidad estas tres propuestas —aunque en el terreno de la corrección política aplicada al lenguaje han ganado presencia sus nombres, al igual que en el marketing de marca—.

Si nos damos una vuelta por la Red, encontramos frecuentes referencias a «transparencia, confianza y generosidad» en el mundo del deporte, sobre todo en el llamado deporte rey, el fútbol, donde los éxitos son sinónimo de buen equipo. Y en último término, estas propuestas suelen asociarse al liderazgo, en cualquier ámbito, lo que puede llevarnos a la pregunta de si estos tres valores son para líderes y no para los demás o para organizaciones.

De nuevo, un día más, estamos tan encantados como conscientes del enorme reto que esto supone, que va más allá del lenguaje políticamente correcto y de la vida efímera de los directores técnicos de las selecciones de fútbol. De manera que te invitamos a tu propia aventura de «transparencia, confianza y generosidad»; nosotros deseamos aportar el impulso, incluso la emoción, para que cada uno escribamos nuestra historia.

«Transparencia, confianza y generosidad» son un gran reto porque siempre se ha considerado, y con razón, que entrañan un gran riesgo: el de recibir a cambio insinceridad, desconfianza e injusticia, tres grandes males en la vida personal y empresarial. Sin embargo, algún día habremos de romper el círculo vicioso y pensar que si la cultura imperante saca lo peor de las personas con más frecuencia de la deseable, comprensible, sufrible, etc., una cultura diferente puede sacar lo mejor de cada uno de nosotros.

En una charla de hace unos días en ESEUNE, Pablo Aretxabala enfatizaba una idea que K2K emocionando transmite de continuo: «Si se les da libertad a las personas, estas se hacen responsables y responden en el 99,9% de los casos». Amigas y amigos, todos sabemos que esto puede decirse lo mismo de la «transparencia, confianza y generosidad», porque cuando nos han tratado así, hemos respondido así, además de lo que cada persona practiquemos y pensemos en estos terrenos de forma desinteresada, por convicción, por carácter, etc. Aquí hay una razón sencilla y de fundamento para buscar estos nuevos aires en la vida empresarial.

Transparencia, confianza y generosidad con todas las personas

Egun on, amigos y amigas, buenos días y feliz miércoles. ¿Qué tal va el mes de enero, con su cuesta y demás asuntos? Hoy, a propósito de nuestro tema, que es «transparencia, confianza y generosidad», nos ha venido a la mente la buena experiencia que supone vivir acompañados y así afrontar los buenos y los malos momentos, cuesta de enero incluida. Parece que las alegrías aumentan y las penas disminuyen cuando tenemos junto a nosotros a personas con quienes compartir, ¿verdad? Algún especialista en la materia podría decirnos si esto son ilusiones ópticas de las emociones o si es un efecto real, pero por lo que ahora mencionamos esta experiencia corriente es por su relación con el ámbito donde avanzamos con este ner (Nuevo Estilo de Relaciones) y que es el proyecto basado en las personas, en el que precisamos de «transparencia, confianza y generosidad» para que sea un proyecto común.

Como en todo, las personas formaremos una campana de Gauss con nuestra forma de confiar, ser transparentes y generosos. No nos vamos a enfadar, o no nos vamos a enfadar mucho, ni con nosotros mismos ni con los demás, cuando las expectativas no se correspondan, por abajo, con la realidad, ya que nos encontramos en un entorno donde estos valores forman parte del horizonte que vivimos y por esto, son un referente continuo ante las necesidades del proyecto. Progresivamente, y desde nuestras tripas, donde cada persona tiene un tiempo diferente, iremos formando parte de la respuesta a los retos del proyecto de todos, una respuesta que hemos querido que se base en «transparencia, confianza y generosidad», entre otros valores.

La mencionada experiencia de vivir momentos buenos y malos en familia o en amistad nos ha servido para recordar lo beneficiosas que pueden ser por sí solas las relaciones personales. Sin embargo, no es una experiencia exactamente aplicable al ámbito empresarial —y organizativo de todo tipo— donde vivimos el ner. La familia y los amigos los elegimos, en gran parte, pero llegamos a una organización, a un proyecto, y nos encontramos con que nuestros compañeros y compañeras son todas las personas. No hay grupos, ni bandos, bandas, etc., y no cabe organizarnos por preferencias de afinidad, gusto, etc. ya que todos formamos parte de un proyecto y todos importamos, no es posible aislar a nadie. Si en un primer momento podemos asumir este entorno por sentido práctico, o profesional, o ético o por la razón que en cada uno pueda pesar más, a la larga, en un estilo que logra sacar lo mejor de las personas, nuestra motivación se verá reforzada por lo que cada persona es y aporta por sí misma, y por las vivencias juntos.

Charla de Koldo Saratxaga a la Asamblea General Anual de la AFM (Asociación de Fabricantes de Máquinas-herramienta)