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Nuevo Estilo de Relaciones NER Harreman Estilo Berria

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miércoles, 3 de febrero de 2016

Un nuevo Ampo en busca del futuro de Ampo (Experiencias ner 2014 – ner bizipenak 2014, Los Libros de K2K)




Arratsaldeon, amigas, amigos, visitantes, navegantes, ongi etorri!... avanzamos en nuestra ruta Experiencias ner 2014, ner bizipenak 2014 y hoy nuestro camino transcurre por la tercera etapa, el tercer capítulo. Nos lleva a la Casa de la Creatividad de Ampo, unos pocos pisos cuyos usuarios van a estar tan de paso entre sus paredes como nosotros leyendo estas páginas del nuevo libro editado por K2K emocionando, una oportunidad única para muchos de nosotros de recorrer desde dentro esta edificación.

Aunque la Casa de la Creatividad no es para vivir, brinda la opción de permanecer horas, incluso de concatenar jornadas, de trabajo o de encuentro, estando a gusto, como en un hogar. Este capítulo de Experiencias ner 2014, ner bizipenak 2014 nos traslada a sus diferentes espacios y su hilo conductor es la energía de cambio que lo ha hecho posible, la energía de Ampo. En cuanto a espacios, recordemos, en esta casa se encuentran, por ejemplo, un huerto que cuidar y del que disfrutar; una cocina con amplias encimeras como para desarrollar talleres o poner a punto alguna vianda; una dependencia diáfana idónea para sentarnos en el suelo pertrechados de portátil o tablet o llenarla de sillas y escuchar una charla, una presentación...; un espacio recogido amueblado con sillones y máquina de café que anima a una buena lectura o conversación o reflexión; un museo para conocer la historia de Ampo, el proyecto que ha hecho posible esta casa; un living-lab que permite conocer una válvula, un sensor, un ordenador distribuido... Veremos también tecnología que hoy es de vanguardia, en el mundo industrial, como el puente de fibra de vidrio, en el mundo de los consumidores, como las gafas Oculus, y en ambos, como una impresora 3D. En suma, y para refrescar hoy nuestra memoria y la tuya, bienvenida, bienvenido visitante, remitimos a las imágenes (fotos y vídeos) e información de la página que Enric Ruiz-Geli y su despacho Cloud 9 dedican al Masterplan y Casa de la Creatividad de Ampo. Hay muchas más páginas, fotos y vídeos, y las hemos ido compartiendo desde Twitter, LinkedIn, YouTube, Google +. Y continuamos conociendo y compartiendo a más personas y organizaciones que han puesto su aportación en esta casa.

En cuanto a lo especial de este recorrido único que encontraremos en las páginas de Experiencias ner 2014, ner bizipenak 2014 se trata del nuevo Ampo, en lo que llaman una nueva era, del Nuevo Estilo de Relaciones (NER), leemos al comenzar el capítulo, conectado con su entorno, la tierra, las inquietudes de la sociedad, mirando a su historia y al futuro, en el quiere aportar con creatividad, innovando.

Pero ya en el presente Ampo está aportando a la sociedad, a la industria y a la economía a través de realidades que favorecen el desarrollo de personas y proyectos. Para hacernos una idea del empuje de Ampo, de su energía, valgan los tres ejes del Masterplan que ha guiado este proyecto en torno a la Casa de la Creatividad:

«educación, economía, eficiencia tecnológica».


Así los enunciaba Jon Agirre, presidente de Ampo, invitado al congreso Infraestructura Verde e Innovación Territorial, organizado por el Gobierno vasco.

Estos tres ejes o polos de atracción suponen para Ampo el logro de objetivos como:

«la mejora de la productividad, reducir las emisiones de CO2, mejora tecnológica, impulso de la movilidad sostenible».


Y entre los ejemplos del qué y cómo se va haciendo realidad todo esto, citaba Jon Agirre:

«Educación. Están realizando actuaciones como pintado de la nave para demostrar la visión; fomento de la movilidad sostenible, con subvenciones para comprar bicicletas eléctricas; concienciación sobre alimentación y procedencia de lo que consumimos, p.ej. pequeño huerto.

»Economía y eficiencia tecnológica. Utilización de la tecnología para mejorar lo que ya existe; por ejemplo energía geotérmica en el edificio principal para la calefacción; se ha hecho un puente de fibra de vidrio, estructura eficiente».


La Casa de la Creatividad es para todas las personas de Ampo; es un nuevo horizonte en su día a día en el proyecto. También el uso de la casa está a disposición de proyectos que lo soliciten, sean o no de ner group.

¿Qué nos llevamos tú y yo bienvenida, bienvenido visitante, de la visita a esta casa en Experiencias ner 2014, ner bizipenak 2014? Cada lectura nos aportará una semilla diferente, pero hoy nos quedamos con el impulso de electroshock, como dice el libro, a una estructura que desde caduca pasó a desusada, una casa de oficinas, separada de la planta de producción, donde asentarían sus despachos los cargos directivos. Tanto la era del conocimiento como la industria 4.0 nos están trayendo no solo más tecnología, sino sobre todo mayor protagonismo de las personas, dando cabida al conocimiento y a la libertad y la responsabilidad de todos. En el proyecto Ampo, sus personas han elegido el Nuevo Estilo de Relaciones como estructura sobre la que desarrollar esto. Terminó la era del jefe que sabe todo y manda a todos, y todos obedecen, sin hablar ni pensar; llega la era del coordinador que facilita los medios para que el proyecto evolucione con éxito. En Ampo ese coordinador es Peio Alcelay, de K2K emocionando, y de su papel él mismo destacaba que se reunía continuamente con los equipos y, en especial, el maratón de encuentros los últimos viernes del mes, con todos los líderes de los equipos. ¡Qué gran manera de hacer que el talento de todos aflore y encuentre su espacio en el proyecto!, ¿estás de acuerdo, bienvenida, bienvenido visitante? Comunicación, comunicación y más comunicación. O mejor dicho, tomando ideas y palabras de Koldo Saratxaga:

«Falta la Universidad del diálogo. La de los especialistas ha caducado. Los conocimientos se quedan obsoletos a los diez años, por lo que hace falta gente que venga con ideas nuevas, con ganas de juntarse con otros para innovar».


Para juntarnos con otros sencillamente hemos de empezar por querer juntarnos para sumar, reconocer a los demás como «personas portadoras de conocimiento. Hay un espacio para cada persona en un proyecto NER.










martes, 22 de septiembre de 2015

«El líder no ostenta el poder, aúna sentimientos para conseguir un objetivo» | «Hay dos palabras clave: personas y proyecto» – Liderazgo, no caciquismo – Pragmatismo NER (en la vanguardia de las relaciones sociales) – El lenguaje de la diversidad, tendencia idiomática entre los líderes hoy



Eguerdi on! Proyecto basado en las personas: lo primero que encontramos tras el nombre «Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berria, NER».

«Las empresas deben ser organizaciones con proyectos compartidos entre las personas que forman su parte activa», comienza Andrés Lalanne, rector del CLAEH, al explicar recientemente el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) como ejemplo de empresa de la economía humana que en su opinión debemos construir. Ha sido en el III Seminario ¿Hacia dónde va la RSE en Uruguay? de la Universidad Católica del Uruguay y su ponencia tiene por título Nuevas empresas hacia una economía humana. Prosigue:

«La innovación en su sentido más amplio, que abarca a toda la organización, se alcanza cuando las personas toman el protagonismo.

»Debemos pasar de un estilo yo-ello (instrumental), a un estilo yo-tú donde son los valores intrínsecos de las personas los que cuentan

»¿Dónde está el conocimiento? En las personas. ¿Cuántas personas hay con conocimientos? Todas.»



«Hay dos palabras clave: personas y proyecto»

«Proyecto basado en las personas / Pertsonengan oinarritutako proiektua / Project based on people», en NER group solemos verlo enunciado en alguno o en estos tres idiomas.

«Hay dos palabras clave: personas y proyecto. Personas que se ilusionan con un proyecto. Creer en las personas y sacar lo mejor de ellas. No personas que se juntan sin más, sino personas que comparten un proyecto común. Si es común, es porque se ha comunicado, se ha compartido, lo pelean, se ilusionan con él, de lo malo consiguen hacer lo bueno. Es fundamental dejar libertad a las personas. Cuando no eres libre no tienes nada que hacer. Sin libertad no te puedes ilusionar, ni crear... En el modelo imperante, el piramidal, las personas no son libres.

»Muchas veces me piden la receta y la verdad es que no existe esa fórmula infalible, si la tuviera os la daría. Se trata de algo muy sencillo, de sentido común: creer en las personas. Ellas son el motor de todo. Muchos piensan que cuantas más personas en un organización peor, más problemas, más conflictos... y yo pienso lo contrario, cuantas más personas, más a crear, más a sumar.»


¿Que a tu alrededor, en lugar de un proyecto, parece que hay una estación de autobuses o una terminal de aeropuerto, cada uno a un destino diferente? ¿Que los retos que os proponíais están (parecen estar) lejos, lejos, lejos, muy lejos? Si vamos a una charla del NER, nos van a decir comunicación, comunicación, comunicación, ¡comunicación al cubo! Es porque sirve para crear proyecto común.

En los proyectos piramidales es frecuente entre las personas enfocar la comunicación al jefe (hacerle la pelota, chivarse continuamente, confabular, etc.), y Jorge Darpont, excoordinador del Proyecto Ingemat y actual Director Corporativo, reflejaba esta realidad para referir a continuación la alternativa del NER, cómo Koldo Saratxaga les ha enseñado en Ingemat a reconducir la comunicación interpersonal hacia el cliente. Y es que en el NER el centro de la organización es la persona cliente… ¿podemos entender que en la comunicación NER el tema de conversación principal es el cliente? Parece que sí.



Liderazgo, no caciquismo

Ya ves que en todo esto tiene que haber un jefe que salga del despacho, mejor dicho, que tire las paredes del despacho, y no al estilo Terminator, sino llamando a estudio k y a Icaza y a Ebi, por ejemplo, para desarrollar un proyecto de instalaciones al estilo de NER group, sin apenas divisiones del espacio, diáfanas, con libertad de circulación entre distintas áreas… y con jefes que pasen a estar allí donde se decide y realiza el servicio al cliente, entre las personas que con su conocimiento lo hacen posible.

En el NER no hay jefes, se buscan líderes, compañeros, personas que difundan oxígeno organizacional, no CO2 ponzoñoso. La meta es un llegar a un liderazgo con estas repercusiones positivas como expresa Peio Alcelay:

«Entre líder y cacique hay un dedo de diferencia; el líder no ostenta el poder, aúna sentimientos para conseguir un objetivo. Hay que dar libertad y crear el espacio adecuado para los intraemprendedores.»



Pragmatismo y proyecto basado en las personas. En la vanguardia de la ciencia política de las relaciones

Las raíces sirven de apoyo para crecer y también de aval de credibilidad. En la citada ponencia, Andrés Lalanne encuentra que las raíces para desarrollar un NER están en la economía humana que él defiende; hace poco hemos compartido como Antonio Garrigues Walker emparenta el NER con la democracia industrial, por ejemplo, y Pedro Miguel Echenique, con la atmósfera que encontró en los centros de investigación científica del Reino Unido, Estados Unidos, Suecia y Dinamarca.

Sí, las raíces son necesarias, pero también las alas, la proyección de futuro. Y ahora mismo el NER nos sitúa en medio de las tendencias que están sosteniendo el desarrollo de relaciones organizacionales, pero siempre de una forma propia que se llama Nuevo Estilo de Relaciones, y no se identifica con ninguna otra.

Pensemos en la cooperación pragmática que está permitiendo al régimen comunista de China entablar relaciones comerciales y culturales con países del mundo casi opuestos ideológicamente. Algo parecido (aunque diferente) sucede en el NER cuando todos los días, en cada proyecto, unos y otros ceden en la convivencia para que salga adelante el proyecto común acordado, por consenso, por justicia, por servicio…

«Un proyecto compartido requiere mucha comunicación, discusiones, concesiones y liderazgo con visión de futuro.»


«Concesiones», denomina aquí Andrés Lalanne a este ceder que caracteriza la convivencia NER desde siempre (desde Irizar). No es la cooperación pragmática que prescinde de ética, sino la cooperación con eficiencia tanto como con ética, no quedarnos en la herramienta (el cómo, del que la ética forma parte) y hacer que sirva: realizar el proyecto común basado en las personas. Es un pragmatismo en la línea que señala Jonan Fernández, haciendo suyo un pensamiento de Vázquez Montalbán: son importantes los principios, pero también el pragmatismo. Desde una perspectiva NER, traduciríamos que ser éticos incluye el ser eficientes, la eficiencia es parte de la ética del NER.



Más allá de bilingüismo y trilingüismo: líderes hablantes del idioma de la diversidad. Proyecto común basado en las personas, en TODAS las personas

Si el NER es contemporáneo por su sentido de la eficiencia, que lo alinea con los avances de la ciencia política de las relaciones, también lo es por su posición ante la diversidad. Ahora, la consultora Ernst & Young está postulando que el idioma que los ejecutivos deben aprender y hablar es el de la diversidad, más que el segundo idioma o el segundo y el tercero que les harán bilingües y trilingües, en interés de la internacionalización. Su estudio de tendencias «Driving innovation through diversity. The new global mindset» [«Dirigir la innovación a través de la diversidad. La nueva mentalidad global»] diagnostica la necesidad de ejecutivos que sean líderes y cuyo liderazgo comporte liderar la diversidad.

La campana de Gauss es un fijo en las charlas del equipo K2K emocionando, bueno, de todo NER group, a la hora de explicar que un proyecto común se basa en las personas, pero en TODAS (con mayúsculas). Este gráfico de Gauss es didáctico para la mente y los sentimientos, proporciona razones y motivos para ceder en la convivencia. Nos permite visualizar que en cualquier situación, con el criterio de medida que se quiera aplicar, nuestras respuestas dibujarán una curva. Además, a K2K emocionando le sirve para destacar que las personas somos todas diferentes y cada uno es cada día diferente.

El NER valora la diversidad como una riqueza, además de asimilarla e integrarla. Este sería su distintivo; así que entender la diversidad con un Nuevo Estilo de Relaciones nos ayuda a convivir y también a sentirnos cómodos, en un lugar que nos es propio; proyecto basado en las personas significa que no sobra nadie. Seguramente que con el cambio NER no desaparecen de la noche a la mañana los modos y maneras excluyentes, tan propios de organizaciones piramidales y sus carreras internas trepando a la cima, pero ya no son viables y antes o después se convertirán en pasado.

Si deseas conocer más sobre el planteamiento del NER sobre la diversidad, aquí hemos compartido ideas de una charla de Koldo Saratxaga a profesores y estudiantes interesados en los MOOC y otros sistemas y recursos de aprendizaje en línea.










lunes, 2 de marzo de 2015

NER compartido (Resumen de la 26ª semana del curso 2014-2015 y 9ª de 2015)


Egun on! Una nueva semana con el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, o lo que es lo mismo, con un horizonte positivo, constructivo, social, humanista, de servicio, eficiencia... de todas estas cosas que Óscar García, de K2K emocionando, el equipo de Koldo Saratxaga, ha transmitido en Pamplona, en la reciente charla organizada por el Servicio Navarro de Empleo (SNE), la Asociación de Empresas de Economía Social de Navarra (ANEL) y la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN). Precisamente nos hemos adelantado a estrenar la semana en nuestros dos perfiles sociales (Twitter y LinkedIn) enlazando estos dos buenos artículos dedicados a la charla de Óscar, buenos desde sus respectivos títulos, que nos hablan de personas y relaciones: «Lo que importan son las personas, las organizaciones y los proyectos» y «Construyendo una empresa sin jefes ni sindicatos». Los dos artículos incluyen buen número de fotos, ¡muchas gracias!





Como para acompañar a Óscar, virtualmente, también desde Twitter y LinkedIn, poco antes de su charla destacamos cuatro entrevistas que mantienen su plena vigencia, ya que apelan a un nuevo estilo de relaciones, fruto de un cambio organizacional aún pendiente en la mayoría de las organizaciones, inmersas en sus luchas internas de poder, a su vez fruto de la cultura jerárquica.







Otro momento para destacar en nuestra semana social ha sido la charla de Koldo Saratxaga organizada por Nazaret Zentroa para orientadores.







También hemos seguido escuchando a Koldo —y a sus contertulios y contertulias— en Por fin viernes, pensando, por ejemplo, en que estamos en manos del cliente y en lo útil del elemento 5 del NER: Clientes y proveedores integrados. Es integrados en el proyecto. ¿Tenemos proyecto? ¿Horizonte? ¿Hasta dónde? De esto último conversa Koldo Saratxaga en algún momento del programa.

En LinkedIn hemos encontrado compartida la visita al proyecto Lancor de un grupo de estudiantes de Ingeniería Eléctrica de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU). Aquí tenéis el enlace a la noticia, que incluye foto (como nos gusta).



At last, but not least —como suele decirse y se cumple—, estos dos aportes que se suman a la experiencia constructiva de compartir el NER. Con ambos concluye este resumen de nuestra semana social.












lunes, 23 de febrero de 2015

NER compartido (Resumen de la 25ª semana del curso 2014-2015 y 8ª de 2015)


Egun on! ¡Buenos días! Empieza la semana y estamos en la órbita del NER, el Nuevo Estilo de Relaciones. Significa, por ejemplo, que asumimos una necesidad de cambio ante lo que la sociedad nos ofrece de forma generalizada y apostamos por una respuesta demostradamente posible —el NER en este caso—. Queremos un NER y también debemos, disfrutamos, nos esforzamos, compartimos... un NER.

Una cosa es hablar y otra hacer, decimos todos alguna vez, ¡pero qué curioso que casi siempre lo decimos cuando hablar y actuar están descoordinados! En el caso contrario, si los hechos son acordes con las declaraciones de principios y sentimientos, no solemos decir nada, ¡será que nos resulta normal! Parecido a cuando estamos sanos o enfermos: si estamos sanos, ni pensamos en que somos afortunados; si nos enfermamos, sentimos más cuánto vale estar sanos.

Hoy en el NER los proyectos y las personas, personas y proyectos, emprenden el lunes, y habrá quien —quizá, en un extremo hipotético— se quede más o menos solo o sola con su «cuento» del NER y habrá quien sea un proyecto líder en su sector teniendo por delante en sus preocupaciones de convivencia... ¡la comunicación y la confianza! Así lo vemos en AMPO, que puede enseñar de estilo organizativo basado en las personas tanto o más que de fundición y valvulería e ingeniería correspondiente —en lo que es líder mundial—. Sea internacionalización, válvulas, finanzas o el tema empresarial que sea, por algún lado llegan a la conversación la confianza, la comunicación o ambas; así lo hemos leído y oído a Jon Gorrotxategi, Jon Agirre, Garikoitz Aranburu y Peio Alcelay, por ejemplo, citando de más reciente a más anterior presentes en este blog.

No debe ser casual que las empresas que se paran y pierden, que se van quedando aisladas y su «cúpula» más sola, sean las que se estructuran con los departamentos estancos propios de la cultura jerárquica. Estancos por la incomunicación y por entender cada nivel que los los niveles por debajo de otro son los de «no se te paga para pensar» ni para hablar, obviamente, transmitiendo tus pensamientos.

Es sencillo cambiar este chip del «clasismo por decreto cultural» cada vez más difícil de justificar de cara al futuro que llama a la puerta:

«No es porque sea un tópico, es así, para todo es imprescindible la comunicación: para hacer un proyecto, para compartir, para ilusionarnos... Si se trabaja en equipos autogestionados a la fuerza tienes que comunicarte. Sin embargo la comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente sentándonos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el proyecto empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del éxito y tu comunicación aumenta.»


De esta manera se expresa Koldo Saratxaga en la revista Baietz, editada por FEVAS (Federación Vasca de Asociaciones en Favor de las Personas con Discapacidad Intelectual). Se trata de una entrevista que en este blog tenemos como uno de los clásicos que pueden transmitir el NER. Y en cuanto a esta cita de la misma, puedes ver que el NER se alinea con tantas posturas participativas que vemos hoy en día. Una participación propia de personas y organizaciones que se esfuerzan en sacar la cabeza fuera del agua y navegar por sus propios medios, no por los de los demás, es decir, a costa del empleo o de los ingresos de otros, por ejemplo —despidiendo, con tributos injustos o despilfarrados, fraudes o robos, etc.—.

Lo anterior resume parte de la huella que ha quedado de la semana que se fue. Han sido unos días en los que hemos compartido los dos post habituales, más el post de resumen, y diversas aportaciones que nos sirven para hacer el camino. Por ejemplo, lo que puedes ver a continuación.

¡Buena semana!











«No hay objetivos comunes en las organizaciones, en las empresas, en la política, entre los intelectuales, etc. Lo que nos falta es relacionarnos, lo que hace falta es compartir y soñar juntos. [...] Es muy difícil pensar en qué queremos para este país dentro de veinte años. Porque para cambiar un país hay que ponerse a trabajar todos juntos.»

Entrevista a Koldo Saratxaga realizada por Bego Zubia Gallastegi para el libro publicado por Gaindegia: «Euskal Herria: retos económicos y sociales». Enlace vía HTML. Enlace directo al PDF del capítulo.


«Tenemos que cambiar las organizaciones. Desde ese punto de vista hay que cambiar el modelo educativo, porque tiene muy poca libertad. Es una educación enfocada al trabajo, no a las relaciones humanas, no para personas a quienes les quedan 80 años de vida. Mientras no cambie el modelo y la sociedad no se implique, no habrá mejoría. Somos una sociedad pasiva. Tenemos que educarnos de otra manera.»

Entrevista a Koldo Saratxaga realizada por Cristina Gómez Torrego y publicada en el Diario Vasco.










viernes, 21 de mayo de 2010

Masats, proyecto basado en las personas: «Gracias Koldo por tu ayuda, nos mantendremos delante. Que somos gente tozuda cuando el reto es importante»



Ya que en estos días estamos hablando de la presidencia de Koldo Saratxaga en Irizar Group, hemos traído hoy a nuestra actualidad otra de las firmas empresariales integradas en el mismo: Masats, S.A. El interés de presentar a esta firma catalana fabricante de puertas y elevadores para autocares es que se trata de un proyecto basado en las personas, no hace falta decirlo, pues forma parte de Irizar.

En 2002, Irizar entró como accionista mayoritario en S.A. Masats, fabricante de equipos eléctricos y neumáticos, y al año siguiente S.A. Masats se fusiona con su sociedad de capital compartido Bode Masats S.A., fabricante de puertas de aluminio para autobuses y autocares.

En un artículo-reportaje, Fernando López Mompó describe cómo es Masats tres años después de producirse su integración en Irizar.

Comienza así:

«Masats, S.A. no ha dejado de potenciar desde su pertenencia al Grupo Irizar la innovación tecnológica de sus puertas y elevadores para autobuses y autocares. Pero, desde entonces, la verdadera y principal innovación ha tenido lugar en su estructura organizativa y en la importancia concedida a las personas que participan en este proyecto empresarial.»

Esto nos ha recordado a la charla de Peio Alcelay en Exporta 2005, que hemos traído a nuestra actualidad no hace mucho, donde habla de su actividad como responsable de Transferencia Tecnológica de Irizar en China. Expone que este nuevo modelo organizativo basado en las personas con un Nuevo Estilo de Relaciones es la tecnología más avanzada para hacer funcionar un proyecto a la medida del deseo de sus participantes, clientes, proveedores y sociedad. También ayer, escuchando a Joan Molins hablar de la internacionalización de Ros Roca, recordamos esta charla de Peio, pues ambos comparten la misma experiencia de que la libertad que posibilita la independencia, el no necesitar socios, es lo más deseable para desarrollar proyectos como la internacionalización.

En julio de 2005, no hace ni cinco años, el periodista Fernando López Mompó muestra la novedad de este estilo empresarial:

«Irizar, y por ende Masats S.A. desde el año 2002, definen sus proyectos empresariales como proyectos basados en las personas. Esta filosofía ha supuesto en Masats S.A. la transformación paulatina desde una oganización jerárquico-funcional gestionada en base a intereses de áreas o departamentos, hacia otra gestionada por procesos orientados a la satisfacción del cliente y caracterizada por una progresiva autogestión de las personas, fundamentalmente a través del trabajo en equipo.»

Pero no solamente es nueva en la cultura empresarial esta forma de organización, sino además generadora de innovación. En concreto, el reportaje subraya tres aspectos: la nueva atención y servicio al cliente a través de los Equipos de Fiablidad, la autogestión con la que funcionan los mismos y su composición con personas de diferentes perfiles laborales, y los 12 equipos formados para desarrollar la reingeniería de los procesos de compras, calidad, producción, seguridad y medioambientales. Todo ello se aborda bajo el título: «Equipos autónomos basados en la responsabilidad».

Y ¿cómo se forman los equipos? Es otra respuesta que se ha preocupado de ofrecernos este reportaje:

«“Tanto unos como otros equipos son formados de la misma manera”, explica Federic Soler. “Primero se comunican las ideas, lo que se pretende conseguir.

Posteriormente se buscan las personas voluntarias que tengan el interés o la motivación para pertenecer a estos equipos con el objetivo de crecer y desarrollarse como personas. A partir de su creación son los propios integrantes de cada grupo los que se estructuran y organizan como equipo, eligiendo a un líder, determinando sus objetivos, etc.”. A partir de ese momento el equipo funciona con independencia aunque contarán con un seguimiento y asesoramiento puntual.»

En cuanto a otras características, destaca las siguientes:

«De empresa familiar a proyecto abierto con una estructura de organización mucho más plana, el cambio cultural experimentado por la empresa durante los últimos dos años ha necesitado de un gran esfuerzo de de comunicación. En Masats S.A. no se ficha, existe la libertad de salir o entrar de la empresa si se necesita el tiempo para un asunto personal pero, de igual manera, tampoco se pagan horas extraordinarias cuando han sido necesarias.

Desde la pertenencia al Grupo Irizar, todos los nuevos cargos de responsabilidad han sido cubiertos en Masats S.A. con promociones internas y tan sólo el Gerente, el responsable de finanzas y alguna persona técnica han sido contratadas externamente. Además, para involucrar en el proyecto a todas las personas de la empresa y compartir su éxito, se ha prometido repartir entre todos los empleados el 30% del incremento de beneficio que alcance la compañía sobre beneficios anteriores. Este reparto se hará a partes iguales y no, como suele ser habitual, según el escalafón jerárquico.»

El reportaje finaliza con un apartado dedicado a la innovación tecnológica de Masats en sus productos.

¿Qué impresiones deja este artículo? Lo que más rápido nos viene a la mente es quizá la innovación del Nuevo Estilo de Relaciones, como destaca Francisco López Mompó. Además, otras dos características en esta revolución cultural, que son dos características en su principal impulsor, Koldo Saratxaga. Una es la coherencia demostrada al mantener este estilo en el tiempo, un rasgo que podría describirse también como la probada consistencia del Nuevo Estilo de Relaciones para sostener el éxito de un proyecto en el tiempo. Otra característica es el alto conocimiento que implica el NER, el que posee Koldo, de las personas, de las organizaciones empresariales, de la capacidad emprendedora y de iniciativa que tenemos las personas para lograr metas y desarrollar proyectos.

Es un panorama que invita al optimismo, en los términos de valorar y sentir nuestras capacidades y el trabajo en equipo, como expresa Masats en este bertso o poema que le escribieron a Koldo cuando se despidió de Irizar, con tanta ciencia empresarial como cariño y agradecimiento a Koldo:


«Ha transcurrido ya algún tiempo
desde que iniciamos el proyecto.

Nos ha guiado, y esto halaga,
el mismo Koldo Saratxaga.

Antes de llegar a los objetivos
ya tenemos otros más atractivos.

Nuestro progreso no tiene truco
porque avanzamos en equipo,
compartiendo las informaciones
para encontrar buenas soluciones,
y hacer sentir al cliente
que Masats está presente.

Gracias Koldo por tu ayuda,
nos mantendremos delante.
Que somos gente tozuda
cuando el reto es importante.
No tengas ninguna duda!

DE MASATS, S.A. A KOLDO SARATXAGA
JUNIO 2005»







lunes, 3 de mayo de 2010

«Existen experiencias que han roto con el esquema tradicional de la empresa y lo han hecho con éxito económico y social, este es el caso de Irizar»




Comenzamos la semana con este vídeo en el que puedes escuchar, durante 5 minutos, a dos máximos responsables de Agria Hispania: Peio Alcelay, Coordinador General, y Ricardo Arguinzoniz, Responsable de I+D. El vídeo pertenece a un reportaje de la feria FIMA 2010 que puedes ver completo en el canal Agrícola de Interempresas.

Junto con el atractivo de la maquinaria fabricada e importada por Agria —explicado por Peio Alcelay y Ricardo Arguinzoniz de una forma que nos quedan claras sus características de calidad, versatilidad, personalización, estética, innovación y garantía de la experiencia—, oímos de nuevo en qué consiste el papel del Coordinador General de un proyecto.

El Nuevo Estilo de Relaciones innova también en las palabras que utilizamos cotidianamente para nombrar la realidad que nos rodea en las organizaciones empresariales. Si has leído el anterior libro de Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, allí ves explicado que el Coordinador General ocupa el lugar del Director General. Las palabras cambian porque cambian también las realidades.

Nos cuenta aquí en directo Peio Alcelay qué hace un Coordinador General. Hay otra parte de este cometido que no expresa con palabras y que tú podrás reconocer tras escucharle.

Reproducimos todo lo que dice Peio como Coordinador General, hasta el momento en que pasa a explicar detalles concretos de alguna de las máquinas que han llevado a esta Feria desde Agria, bajo su marca comercial Agrimac:

«Soy Peio Alcelay, Coordinador General del Proyecto Agria. Mi función en este proyecto es liderar un gran equipo de personas que llevan muchos años pensando en satisfacer a sus clientes, un proyecto que nació por el año 58, aproximadamente 52 años de vida, y que mantiene en su estrategia la fidelización del cliente como base para su futuro.

Nuestra misión, nuestro fundamento de ser, es satisfacer a un cliente muy específico, de un nicho de mercado en el que se centra especialmente el pequeño agricultor, el invernadero, el frutalero... estos agricultores que no necesitan grandes máquinas, que requieren de un servicio muy personalizado.

Y para cumplir nuestro objetivo lo que ha hecho este Proyecto es complementar su gama de fabricación propia con una gama de producto importado con un requerimiento muy específico, que es la calidad.

Somos una empresa pequeña, la única empresa fabricante de tractores de toda España —esto es un hecho a resaltar, siendo España un gran consumidor, uno de los más importantes consumidores de este tipo de productos—, además también de una división de jardinería, con maquinaria específica de jardinería.»

Liderazgo y equipo son las realidades asociadas a la responsabilidad de pilotar un proyecto. Además, como puedes comprobar por esta muy preparada intervención por parte de Peio Alcelay, el Coordinador General tiene en mente la visión global del proyecto: qué es y que hace, y hacia dónde quiere ir.

Koldo Saratxaga se enorgullecía en Irizar de que muchas personas habían sido capaces de asumir el rol del liderazgo de un equipo, una actividad, etc. Aunque no seamos líderes de una enorme firma, como Irizar, o de una firma de importancia, como Agria, a pesar de su pequeño tamaño, aprender de este aspecto del Nuevo Estilo de Relaciones puede sernos útil. De la realidad del liderazgo y del trabajo en equipo, e independientemente de nuestra actividad y posición, podemos incorporar a nuestras relaciones mayor comunicación, mayor capacidad de establecer relaciones de colaboración y el reconocimiento de los valores de quienes tenemos al lado. Es una propuesta muy atractiva y más competitiva que el ordeno y mando, que reclama obediencia sin más, y que las rivalidades tan frecuentes en las organizaciones, que, en lugar de sumar capacidades de personas, las restan y las dividen. En el Nuevo Estilo de Relaciones vemos que el orgullo es el orgullo de pertenencia a un proyecto que satisface, con la satisfacción añadida de compartirlo con otras personas.

De manera que, por estos motivos como mínimo, y por los que cada uno indicaríamos en nuestro caso, te proponemos leer estas líneas de una de las entrevistas con Koldo que tratan sobre liderazgo. Es posible que la conozcas, porque es muy citada, pero como no dejamos de tener nuevas experiencias a diario, tal vez te ocurra como a nosotros, que releemos y tenemos material nuevo para aplicar a la experiencia.

Hemos elegido tres aspectos. El primero es la necesidad de psicología:

«Lo malo no es lo que tenemos, sino lo que nos falta. Suelen enfadarse los afectados cuando digo esto, pero en Euskadi sobran ingenieros y faltan líderes. En nuestras empresas necesitamos más relaciones, más comunicación, más creatividad, que las ideas de toda la plantilla fluyan con naturalidad. Necesitamos más psicología, técnica ya tenemos suficiente. Aunque moleste también, lo digo como lo pienso, no es bueno que en la cabeza de una compañía haya un ingeniero. Tienen la cabeza demasiado estructurada. No son capaces de entender, por ejemplo, la importancia que tiene la semana de la caza de palomas en Guipúzcoa o la recogida de setas.»

El segundo aspecto es la credibilidad:

«La transparencia, la apertura en una empresa, tiene que ser total. Las verdades a medias son las peores mentiras. Sólo con transparencia ganas credibilidad. Es una apuesta de largo plazo.»

Y el tercero nos sirve para conseguir ser un gran equipo las personas que estamos en una organización empresarial:

«La plantilla de una empresa no tiene que tener una mentalidad física, de hacer cosas, sino una mentalidad de servicio, de hacer algo para alguien. Tienen que entusiasmar a su cliente y hacer todo lo posible para no perderlo. Luego les piden que vayan a trabajar un sábado a la mañana y les llama la atención que la plantilla se niegue. ¿Pero cómo no se va a negar, si no sabe ni de qué va la fiesta! [...]

El 75% de los trabajadores que se marcha de una empresa lo hace enfadado por la actitud de sus jefes. Eso es un síntoma de que pasa algo. También creo que el 75% de los mandos intermedios se limitan sólo a cumplir órdenes y a hacerlas circular hacia abajo. No aportan nada, por eso están robando a la empresa, y además impiden que sus subordinados estén en disposición de crear, de aportar ideas, de asumir responsabilidades mayores... Eso es lo que yo denomino “la indigestión central de las empresas”.»

Con frecuencia se cita el Nuevo Estilo de Relaciones o modelo Saratxaga o modelo Irizar como ejemplo de empowerment: liderazgo compartido, organización horizontal y unas relaciones que permiten que cada persona pueda dar de sí lo mejor y además ir creciendo para que lo mejor también vaya a más.

Como conclusión de nuestra página hoy, compartimos un artículo de fondo que publica la web de INMERCO, una organización empresarial en Valencia que se definen como «Consultoría de Marketing y RRHH». El artículo se titula «La organización de la empresa» y puedes leerlo en este enlace. Su autor o autora (no hay firma) indica que el organigrama empresarial no ha evolucionado y que pese a las teorías de management que proponen la necesidad de favorecer el desarrollo de cada persona de la plantilla para que el proyecto empresarial avance, nada se mueve en la práctica. ¿Es imposible conseguirlo? ¿Estas teorías son una «quimera» —indica el texto—? El autor quiere demostrarnos que no son un sueño y para ello nos habla de la realidad de Irizar, del modelo Saratxaga, como exponente de que es posible cambiar y hacerlo en la dirección del éxito compartido que todas las personas deseamos:

«Después de más de dos siglos y ante los avances producidos en todos los ámbitos de nuestra sociedad, tanto en lo político como en lo social o lo tecnológico, uno se pregunta si es posible plantearse, para la empresa, otro tipo de organización mas democrática, más participativa, y más gratificante para el conjunto de sus miembros.

Distintas teorías del management hablan del empowerment, es decir, de conseguir que cada componente de la empresa aporte lo mejor de sí mismo para la consecución de los objetivos empresariales. Peter Senge nos habla de la organización inteligente como aquella en la que la gente encuentra el marco perfecto para expandir su conocimiento, y los individuos aprenden conjuntamente.

No obstante, esta aportación, este aprendizaje, parece difícil con estructuras tradiciones del estilo comentado.

Parece más oportuno, para conseguir que todos se sientan partícipes y comprometidos con el proyecto empresarial, definir una organización que permita a las personas decidir en los procesos en los que interviene y mucho más, aportar incluso en áreas en las que no trabajan directamente pero que conocen sobradamente.

Esto puede parecer descabellado, incluso para algunos, pura quimera, pero muchas veces los directivos y ejecutivos de las empresas no caen en la cuenta que esos operarios a su cargo son personas pensantes con capacidades que ejercen cotidianamente en su vida diaria. Toman decisiones, en su familia, en su club deportivo, en su asociación de padres de alumnos o de vecinos, continuamente están tomando decisiones de carácter económico, organizativo, etc. En cambio en la empresa nos permitimos el lujo de prescindir de todas esas capacidades y reducir su aportación a una tarea repetitiva sin darle opciones, ni vías para que exprese toda su capacidad en beneficio de la propia empresa, y a la vez, pueda sentirse satisfecho por su propia realización como persona.

Más de uno pensará que todo esto esta muy bien en el plano teórico pero que es imposible aplicarlo en la empresa.

Pues bien existen experiencias que han roto con el esquema tradicional de organización de la empresa y además lo han hecho con éxito tanto en lo económico como en lo social, este es el caso de Irizar empresa dedicada a la carrocería de autobuses que ha puesto en marcha un tipo de organización por equipos interdisciplinares que intervienen para abordar y solucionar los problemas que genera la propia actividad en sus distintas áreas. Son ejemplos puntuales pero que marcan el camino por donde empezar a cambiar.

A todos aquellos que nos dedicamos de una u otra forma a la empresa, a su estudio, a la gestión, al asesoramiento se nos plantea el reto de buscar nuevas formas organizativas, mas acordes con las aspiraciones humanas de participación y de autorrealización. Se trata en definitiva, de transformar el castigo divino “ganaras el pan con el sudor de tu frente” en el disfrute humano, de un proyecto ilusionante y compartido que nos permita vivir satisfactoriamente.»

Bastantes ideas de este artículo nos han recordado a Koldo Saratxaga. Nos alegra hoy, y es un día más, conocer personas que comparten esta apasionante innovación que es el Nuevo Estilo de Relaciones.








viernes, 12 de marzo de 2010

«Del mismo modo que no hay dos personas iguales en el mundo, y somos más de siete mil millones, no hay dos organizaciones o dos empresas iguales»




Como cada fin de semana que se acerca, y dado que son mayoría las personas que tienen la ocasión de disfrutar del sábado y el domingo como no laborables, nos gusta mirar al reino animal irracional y al reino vegetal, pues el tiempo libre nos permite dedicarnos a contemplar la naturaleza. «Necesitamos acercarnos más a la naturaleza y aprender de ella», acaba de escribir Koldo Saratxaga en su artículo «Relaciones laborales: lo sencillo es lo inteligente», en Deia.

En nuestras ciudades y localidades grandes no hay muchas oportunidades de ver la vida animal en su estado natural. El viernes pasado trajimos unas hormigas, unos animales que podemos ver, si nos esforzamos un poco, al pasar por un parque o cualquier terreno sin asfaltar. Hoy podríamos traer algún ejemplar de los veloces murciélagos que no faltan en ningún lado, casi siempre de la especie pigmea. Producen el beneficio ecológico de regular la población de insectos, entre otros. Por su apariencia resultan unos simpáticos ratones especialmente pequeños. Esta semana nos hemos encontrado un pequeño murciélago posado en una acera, verdaderamente bonito, con un color gris muy oscuro. Aunque echó a volar casi enseguida, se detuvo el tiempo suficiente para permitirnos imaginar el gran tamaño de sus pulmones —hechos para volar— por el modo como se inflaban y desinflaban sus costados al respirar para recuperar el aliento. Y cuando arrancó a volar también nos dejó distinguir el contraste entre la gran envergadura de sus alas y su pequeño cuerpo. Sin embargo, no hemos de perder de vista que los murciélagos son transmisores del virus de la rabia, un virus mortal si no se recibe su vacuna, por lo que se recomienda no tocar a estos simpáticos animales y menos si encontramos uno en el suelo, como nos ha ocurrido a nosotros, pues no es su lugar corriente y es probable que esté enfermo.

Además de su atractivo, casi todos los animales en su estado original, casi todas las especies, nos ofrecen siempre otro bonito espectáculo y es su gregarismo. No pueden sobrevivir solos y viven en manadas, bandadas, enjambres, rebaños... Los animales llevan escrito genéticamente su comportamiento gregario, no sólo como instinto de unirse a otros, sino hasta los comportamientos concretos. Pensemos, por ejemplo, lo que ocurre entre las abejas: zánganos, abeja reina, obreras... así las hemos clasificado.

En el género humano pasa algo parecido y algo muy diferente. Pero no pienses que te vamos a contar lo que ocurre en el género humano, pues en esta página no somos especialistas en esa materia. Sencillamente compartimos que hoy los animales nos han recordado —una vez más— que cada persona somos diferente. «Del mismo modo que no hay dos personas iguales en el mundo, y somos más de siete mil millones, no hay dos organizaciones o dos empresas iguales», enfatiza Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente.

Como los animales, las personas somos «animales sociales» —según dijo Aristóteles (zoón politikón) y nadie le ha rebatido—. A diferencia de ellos, somos libres, podemos elegir qué acción llevar a cabo en cada momento. Además, tenemos capacidad para ir acumulando conocimiento intelectual, experiencias emocionales... Todo esto influye en nuestra actividad, en nuestras relaciones, nuestras decisiones...

En la foto arriba que abre nuestra página ves una versión gráfica invernal del Nuevo Estilo de Relaciones. Son todas las «coordenadas» que forman este estilo y que tienen todo el potencial de activar nuestras mejores energías. ¡Qué afortunados podemos llegar a ser por trabajar en un entorno así! ¡Vaya diferencia a trabajar en un entorno jerárquico!, y ya no digamos si el mismo se ha degradado y falta por completo la noción de «persona».

Hasta a las cosas buenas hay que acostumbrarse y requieren tiempo para llegar a conocerlas y disfrutar de ellas totalmente. Nos imaginamos que quienes cambian desde una organización jerárquica a otra basada en las relaciones asumen un esfuerzo importante, mental y emocional, que, naturalmente, se verá recompensado con creces, puesto que nadie hacemos nada para ir para atrás o perjudicarnos.

Pero incluso en el caso de las personas que llegan nuevas —con su primer contrato laboral o provenientes de otras organizaciones empresariales— a una organización donde ya se funciona con un Nuevo Estilo de Relaciones, también todo requiere su tiempo de rodaje. Imagina, por ejemplo, que te hablan de confianza. Cada uno tendremos nuestra idea de lo que es, no ya por la experiencia previa en esa organización, sino sencillamente por nuestra experiencia en la vida, fuera del trabajo.

Entonces, ya no sería la experiencia de una organización empresarial previa lo que influirá en nuestra vivencia de un Nuevo Estilo de Relaciones, sino una experiencia particular. Y en este caso la propia experiencia de emprender un Nuevo Estilo de Relaciones tendrá que ver sólo con nuestras «tripas», y no con algo estrictamente empresarial.

Estábamos pensando en estas cosas y nos hemos encontrado con un post reciente del blog servicio de innovación 2.0, escrito por Mª Eugenia García de Andoin, en el que se habla del cambio organizacional en Lancor, una de las organizaciones que forman parte de gbe-ner. Casi empieza el post recogiendo palabras de José Luis Aramburu y Unai Mendikote sobre el esfuerzo que ha costado (y suponemos seguirá costando) cambiar al Nuevo Estilo de Relaciones, pues no todas las personas aceptan eso, las relaciones. Pero a continuación todo el post refleja hechos concretos de la confianza, el compañerismo y la responsabilidad, para todas las personas, también para quienes no comparten de entrada querer unas relaciones en estos términos. Nos ha encantado todo el post, disfrutamos conociendo estas experiencias y lo que piensan y sienten las personas al tenerlas.

Te dejamos unas palabras del final y en este enlace podrás disfrutar de leer todo:

«La comunicación, la total transparencia, dar confianza y permitir el error han sido clave para generar el sentido de pertenencia de estas personas hacia la organización.

— Somos un nudo más de la empresa. Perteneces a ella. Vamos a estar trabajando 30 años en ella, y si no la cuidas pues, ¿qué vas a hacer?— argumentaron.

Me quedo con la anécdota del COMPAÑERISMO, la savia, la frescura, la naturalidad y la madurez con la que nos contaban su experiencia desde las tripas: los compañeros del turno de mañana habían hecho el esfuerzo de montar más motores para que Oscar, Jon, David, Guillermo y Jose pudieran estar con nosotras y poder así, cumplir con el objetivo diario.»

Sobre todo, con este post, podemos darnos cuenta de que un Nuevo Estilo de Relaciones es una cultura empresarial especialmente evolucionada pues además de permitir el crecimiento individual, permite el desarrollo de la faceta que nos define por excelencia a los seres humanos: la vida en sociedad con otras personas.

Como afirmaba Peio Alcelay en la charla que hemos compartido esta semana en vídeo, con un Nuevo Estilo de Relaciones somos personas, pero además unas personas especiales: personas que trabajan en equipo.






miércoles, 10 de marzo de 2010

Conocimiento intercultural




Para que vayáis conociendo a Peio Alcelay, que desde hace poco está en K2K emocionando, pero que desde hace décadas trabaja en estrecha colaboración con Koldo Saratxaga, hoy nos hemos traído un vídeo de una charla suya que nos gusta, por ameno y por inspirador. Lo teníamos hace tiempo y lo habíamos tomado de la web del ICEX, pues la charla formó parte de un seminario sobre exportación organizado por este organismo, titulado «La negociación intercultural». Se celebró el 7 de julio de 2005 en Bilbao, con motivo de la Feria Exporta 2005.

Peio habla de Irizar, pero también de su aportación a Irizar y esto es lo que nos ha llevado a decidir poner aquí este vídeo, por su relación directa con K2K emocionando, pues aquí los protagonistas son K2K, estas siete personas que hoy tenemos como referencias de primera fila para hacer realidad los proyectos que nos ilusionan y necesitamos.

En aquel 7 de julio de 2005, Koldo Saratxaga acababa de dejar Irizar. Se lo podéis oír a Peio, además de varias menciones que son para escuchar con atención, sobre el liderazgo de Koldo, su talento visionario... Emocionante es todo lo que cuenta Peio. Sería difícil destacar la experiencia más emocionante en Irizar de todo lo que relata. En este momento diríamos que es lo que cuenta sobre la decisión «sí mercados, no productos», que tanto llega a interesarnos si leemos los dos libros de Koldo Saratxaga, ¿Sinfonía o jazz? y Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente.

Son apenas 30 minutos de charla, se hacen sumamente rápidos. A medida que va hablando Peio, empezamos a lamentar de verdad que no exista un vídeo de las dos semanas que él considera necesita para contar su experiencia en Irizar en materia de negociación en el proceso de internacionalización. Aunque a la vez que lo lamentamos, más nos decidimos a aprovechar lo que comparte.

También tenemos la oportunidad de envidiar en Peio Alcelay su apasionante experiencia, que ha tenido el resultado de su gran conocimiento. Como tantas veces oímos y leemos a Koldo Saratxaga, nos damos cuenta de que tener oportunidades de nuevas experiencias es tener oportunidades para adquirir más conocimiento en el caso de las personas que las aprovechan.

Y como oportunidad de llevar a la práctica esto que aprendemos, tenemos la media hora de este vídeo, que pueden ser 30 minutos muy bien aprovechados en este día.

Te dejamos también a continuación una guía de su denso contenido.


Guía de contenido del vídeo

1.00 Irizar es un proyecto, que tiene el encanto de las cosas sin acabar.

¿Qué tenemos dentro, en las tripas? Somos un proyecto basado en el valor de las personas que además trabajan en equipo.

Os estoy contando lo que somos porque ésta es la tecnología que transferimos a todas las plantas de Irizar y la que más cuesta negociar. Me han presentado como responsable de transferencia tecnológica en Irizar y la tecnología que nosotros transferimos no es tecnología pura y dura, sino esta tecnología de nuestra forma de hacer las cosas. Irizar son personas que orientan todas sus acciones a escuchar y fidelizar a sus clientes. Conociendo las necesidades de sus clientes trabajan en equipo para darles la mejor respuesta.

3.44 Historia de Irizar, desde 1874. Irizar en MCC. 1992 se toma la decisión más importante en la historia de Irizar, más que la de su fundación. Irizar tenía un buen producto, y así era reconocido, tenía un buen autocar, que competía bastante bien en el mercado estatal. Hasta ahora no os he dicho cuál es nuestro producto, porque todo lo que os estoy contando vale igual para autocares que para cualquier cosa. En 1992 se cambió la estrategia por la orientación a los mercados. Este cambio llevará a Irizar a crear Irizar Group. Yo por entonces no estaba en Irizar. Había estado con Koldo en 1987, pero no estaba en Irizar contratado, pero me llamaron a reuniones y yo iba.

5.30 Me acuerdo de Koldo Saratxaga, ha sido un líder único, habréis oído hablar de él, nos ha dejado el viernes pasado, se ha jubilado, cuando acabó esa reunión en la que decidimos por mayoría absoluta «sí mercados, no productos», nos dijo: Esto que estamos tomando hoy es una decisión que va a marcar nuestra vida en el futuro, a muchos de nosotros y a nuestro entorno. Algunos se lo tomaron a chufla, como no dándole importancia.

6.15 En 1993 empezamos a exportar. En 1994 Koldo me pidió que fuera a Irizar, para montar lo de China. En ese momento éramos el cuarto en Europa en el sector del autocar y exportábamos a 20 países. Continúa con las fechas de adquisición de las empresas que forman Irizar Group.

12.10 Así fue como lo que era una empresita de 200 personas en 1991 en Ormaiztegi se convierte en 13 años en un grupo de 3.000 personas que factura 350 millones de euros, es algo que nos ha enseñado cosas muy importantes, entre ellas la negociación.

12.20 Negociación en China. El intérprete. El espíritu y la letra en los contratos con empresas chinas.

21.20 Negociación en Marruecos, completamente distinta a la iniciativa en China. Empezó por una cuestión social. No dejar a 110 trabajadores de una empresa marroquí en la calle.

24.30 Negociación para la implantación en Brasil y México.

26.00 Negociación en India.

27.00 En Sudáfrica.

28.00 Lo que nos ha demostrado la vida empresarial es que lo mejor es ir solo por la vida, menos problemas.

Si no vamos solos, porque tenemos la obligación de ir con otros, ya sea por regulaciones, ya sea por necesidades, hay que hacer algo muy importante y es sentarte en una silla sabiendo que el que tienes enfrente sabe más que tú, porque eres tú el que ha ido. Y tener la posición muy clara también, no vamos a regalar a ningún sitio nada, vamos a llevar lo que tenemos y no lo vamos a regalar, que es donde caen la mayor parte de las empresas cuando van a negociar, en el regalo, que es lo que está buscando normalmente la otra parte.

Es difícil saber cuál es la alternativa del adversario cuando se sienta a negociar. Pero sí hay una cosa muy clara que nos ha enseñado la experiencia y es que cuando alguien se sienta a negociar contigo tiene una necesidad y tú cuando te sientas a negociar también tienes una necesidad. Que no vas a regalar nada, ni nadie te va a regalar nada. Y aunque es muy difícil conocer la alternativa del adversario, saber que las tiene seguramente, conocer su necesidad, y saber que el otro sabe que tú tienes una necesidad, porque como vayas de arrogante te la puedes pegar. Ésta ha sido nuestra experiencia, que es muy dilatada y necesitaría dos semanas para contarla.



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lunes, 8 de febrero de 2010

«La llegada a Lancor de Koldo Saratxaga y Jabi Salcedo, a finales del año 2005, ha supuesto un cambio total en la vida diaria de nuestra empresa»



Bienvenido y bienvenida a nuestra página, ongi etorri! Ves hoy en nuestra página las fotografías de K2K emocionando. Unai Mendikote se ha ido a Lancor como Cooordinador y Peio Alcelay ha llegado a K2K. Los dos, Peio y Unai, hacen la historia de esta firma que es K2K emocionando, que no es una asesoría empresarial, ni una consultoría, sino una revolución de la máxima potencia innovadora.

En este momento de transición, los hemos puesto a todos en foto, mientras vamos encontrando material para hacer una foto del equipo. Te hemos estado hablando de Unai como parte de K2K y antes de tener foto para que lo conozcas, ya ha cambiado su vida. Pues habrá que presentártelo. Ahora está en Lancor, nada más y nada menos. Es su Coordinador General. Ayer teníamos en foto a José Luis Aramburu, presidente de Lancor, que es un experto conocedor del Nuevo Estilo de Relaciones y a quien hemos visto junto a Koldo Saratxaga en momentos importantes.

Esto nos dice José Luis Aramburu sobre el cambio organizacional en Lancor, de la mano de Koldo Saratxaga. Sus impresiones puedes leerlas en el libro de Koldo Un nuevo estilo de relaciones. Son palabras de una persona que empezó su vida laboral en la empresa piramidal y sin perspectivas de otro modelo en el horizonte (como nos ha ocurrido a muchos de generaciones posteriores):

«La llegada a Lancor de Koldo Saratxaga y Jabi Salcedo, a finales del año 2005, ha supuesto un cambio total en la vida diaria de nuestra empresa. Desde el primer día, Koldo imprimió un ritmo en la gestión al que no estábamos acostumbrados, cambió nuestros hábitos de trabajo de toda una vida en pocos días y pronto no sólo empezamos a ver resultados, sino a conocer de verdad la situación de nuestra empresa día a día como nunca la habíamos conocido.

Pero para mí, lo más impactante en estos cambios que estoy viviendo es la forma de inculcarnos la responsabilidad que debemos de tener en el proceso de la empresa; jamás se habla de castigo, sino de diálogo hacia la educación en la responsabilidad en el trabajo y del trabajo en equipo».

Y llega Peio Alcelay a K2K emocionando, tras muy grandes responsabilidades en Irizar; entre otras cosas, bregando con equipos autogestionados de personas chinas, en Irizar Tianjin. Ayer le oíamos algo sobre esta experiencia en el vídeo de la conferencia que dio en el congreso Exporta 2005, celebrado en Bilbao y patrocinado por el ICEX. Nada más llegar a K2K emocionando, Peio Alcelay ha asumido la responsabilidad de ser el Coordinador de Agria.

Después de ver a estas personas, por aquí nadie nos atrevemos a decir que estamos de lunes o dedicar un momento a mirar a las musarañas o a calarnos más la boina con vistas a pensar que la vida es lo que conocemos cotidianamente y no hay nada más.

Y ya por comentar las fotos, decir que nos parecen todos guapos y guapas, lo que se dice guapetones y guapetonas: Ainara, Jabi, Joana, Koldo, Óscar, Pablo y Peio, y Unai.

Esperamos que te guste esta presentación. Sabemos la much(ísim)a curiosidad que hay por el equipo de K2K emocionando. Internet vive de la curiosidad en un alto porcentaje y si a esto le añadimos la atracción que produce Koldo Saratxaga y este equipo de personas que forman K2K, el termostato curioso sube bastante.

A nosotros nos parecen guapos y guapas, atractivos todos y todas, y no pensamos que sea pasión; a lo mejor por su parte no se gustan tanto, cosa que suele pasar. En ese caso, echaremos la culpa a Nièpce, Daguerre, los hermanos Lumière y cuantos inventores hasta hoy nos han permitido hacer fotografías.

Hoy hemos echado la mirada atrás, al releer a José Luis Aramburu y acordarnos de su presencia en la presentación del libro de Koldo Saratxaga Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente, en el Euskalduna, 12 de noviembre de 2007, cientos de personas y un libro que no ha parado de venderse... y leerse, esto último ya sí que es de récord, pues vender es un gran paso, pero ser leído es algo mucho más difícil, lo dicen las estadísticas, año tras año.

En aquella presentación, Koldo Saratxaga habló alrededor de diez minutos, no había tiempo para más, pues habían desfilado por el escenario presidentes y ejecutivos con su tiempo para hablar al público.

Koldo dijo algo que hemos comprendido-sentido hoy:

«Vamos al futuro, tenemos que poner un pie hacia adelante y no sabemos si hay suelo debajo.»

Al decir esto, Koldo ponía un pie fuera del escenario. En este gesto se fijó Juan Gorriti al describir su impresión de Koldo Saratxaga:

«Pura energía, abría y cerraba los brazos, ponía un pie hacia adelante...»

Puedes oír al maestro Juan Gorriti en una grabación para Más que palabras, el programa de Javier Vizcaíno y equipo en Radio Euskadi. Podrás oírle, pero no podrás ver sus ojos de color azul, su expresión de sorpresa ante las cosas, ni su gran perspicacia y atención para captar tantos detalles que quizá por eso decimos que los creadores ven más allá de las apariencias.

Hoy nos ha dado por pensar que en este camino que hacemos con personas, la confianza puede parecer un riesgo, poner el pie en el vacío, sin saber si vamos a encontrar al lado la respuesta de las personas en quienes confiamos, pero es lo bonito de este camino de la confianza, que contamos con la libertad. Así nos llevamos estupendas sorpresas, muchísimas más que las que no son buenas, ¿no te pasa a ti también?

Todo lo que rodeó este libro Un nuevo estilo de relaciones hasta parece un sueño y en realidad lo es, personas felices en sus trabajos y proyectos empresariales con futuro, integrados en relaciones globales. Ayer oíamos a Koldo Saratxaga: «Es hora de hacer realidad el sueño». Lo repetimos hoy, porque estamos empeñados en compartir aquí que las organizaciones empresariales pueden y deben ser sinónimo de bienestar, confianza, responsabilidad y futuro, como lo hace posible un Nuevo Estilo de Relaciones, con personas, que son quienes pueden experimentar todos estos sentimientos y emociones y además poner a una organización en el futuro.






domingo, 24 de enero de 2010

Peio Alcelay, Unai Mendikote, Agria Hispana, Lancor, TTT Goiko, Sarein



El equipo de K2K emocionando ha ganado un nuevo integrante, Peio Alcelay, conocido por su amplia trayectoria en Irizar Group, donde ha desempeñado altas responsabilidades durante largo tiempo, en Ormaiztegi y en Tianjin.


Peio Alcelay lidera ahora el proyecto Agria, dedicado al diseño y la fabricación de maquinaria agrícola y de construcción; sus instalaciones se encuentran en Amorebieta.

Agria ha logrado ser líder en el mercado interior español, al igual que también ha alcanzado una importante presencia en los mercados internacionales. En su web podéis recrearos con un extenso catálogo de maquinaria, desde herramientas de mano, como cortasetos, hasta maquinaria de construcción, como los dúmpers hidrostáticos que estamos acostumbrados a ver en las calles, empleados en la construcción civil y la edificación.


Por otro lado, Lancor ha ganado a un miembro del equipo directo de Koldo Saratxaga en K2K emocionando, que es Unai Mendikote.

Desde comienzos de este mes de enero, Unai es el Coordinador General de Lancor. Es una gran ilusión que Unai Mendikote lidere el camino al futuro de esta organización.

La trayectoria de Lancor arranca de 1943, dedicada a los motores eléctricos para ascensores. Actualmente, esta firma se ubica en Gallarta. Podéis conocerla más a través de su web, donde comprobaréis que son unos apasionados de los motores de ascensor y se involucran al máximo en la aplicación que va a tener cada motor de los que fabrican, con el fin de dar el mejor servicio al cliente que lo encarga. También han estado en esta página por su participación en el Foro de Experiencias Saratxaga, en la Diputación de Bizkaia.

Sabemos que las personas del equipo K2K nos quieren contar qué es lo que hacen ellos en el equipo y piensan compartirlo desde la web. Por ese motivo, no entramos ahora en currículums, cosa que sería lo convencional, pero ya ves que en esta página no dependemos mucho de las convenciones, sino que tratamos de compaginar el ser profesionales con la cercanía.

Esperaremos, pues, a que nos lo cuenten por sí mismos Koldo, Ainara, Jabi, Joana, Óscar, Pablo y Peio. Los citamos por orden alfabético, aunque poniendo delante a nuestro muy querido Koldo, porque, además de ser muy querido para quienes hacemos esta página, es el líder, el que une y asume la responsabilidad de la unidad con tan gran paciencia como humildad y cariño y confianza en las personas.


Hemos hablado de Agria como uno de los proyectos que han decidido recientemente su cambio organizacional mediante un Nuevo Estilo de Relaciones, y también, entonces, hay que hablar de TTT GOIKO.

Esta compañía forma parte del Grupo TTT, compuesto por cinco organizaciones. Ya estuvo como referencia en nuestro blog Liderar Innovando, a través del libro: Empresas avanzadas en gestión: COINPASA, Danobat, EB-RIM, FUCHOSA, Grupo T.T.T., Irizar, Maier, Sálica, TVA. Es un libro escrito por varios autores, coordinados por Javier Zarrabeitia Miñaur. Lo editó Cluster Conocimiento (Agrupación del Conocimiento en Gestión Empresarial), de Bilbao, en su colección «Professional Management Publications».

Dentro del Grupo TTT, el proyecto TTT GOIKO se dedica a los tratamientos térmicos y está liderado por Óscar; su planta está instalada en Zumárraga. Tienen una web compartida con las otras cuatro empresas del Grupo TTT en la que puedes conocerles más a fondo.


Y en octubre pasado también comenzó su cambio organizacional SAREIN. Conocimos a esta firma dedicada a los servicios informáticos, que cuenta con oficinas en Erandio y Pamplona, a través de su participación en el Foro de Experiencias Saratxaga. Poco después nos encontramos en la web de SAREIN la noticia de esta participación en el Foro. Y más tarde nos encontramos a una entusiasta persona de SAREIN embarcado en su nuevo rol en un Nuevo Estilo de Relaciones: Aitor Jiménez, que en Linkedin comparte su integración en «un Equipo de Satisfacción de Clientes (Nuevo Estilo de Relaciones Koldo Saratxaga) en SAREIN».

SAREIN es una joven organización, pues su trayectoria arranca de 1996. Como las más veteranas Agria y Lancor, se ha distinguido en su trayectoria por su esfuerzo en innovar en su gestión y funcionamiento empresarial.

En estos proyectos, al igual que en todos los demás que asesoran desde K2K emocionando, Koldo Saratxaga lidera y asesora su rumbo y orientación general.

Nos gusta conocer realidades de personas que poco a poco se van «soltando» en esta cultura de un Nuevo Estilo de Relaciones, muy diferente a todo lo conocido y a aquello en lo que nos han maleducado. Nos hacen tener esperanzas en la renovación de la empresa, un hábitat tan atrasado a veces en cuestiones elementales. También nos gusta la libertad y la evolución de cada persona que podemos conocer (aunque sea virtualmente) en este Nuevo Estilo de Relaciones: unos entusiastas, otros reservados, etc.

Por unos caminos o por otros, al ir conociendo en la medida en que nos es posible a personas y organizaciones, llegamos a la conclusión en la que Koldo Saratxaga insiste con tanto entusiasmo, ilusión y pasión: la diversidad de las personas hace la riqueza de las organizaciones.

Bienvenido y bienvenida visitante a esta web: como habrás observado, si nos has visitado más veces, en esta web no damos noticias de la marcha general de las organizaciones lideradas por Koldo y su equipo, aunque a diario conocemos noticias en los medios, últimamente buenas. Te damos noticias de lo que guarda relación directa con K2K y después de que la organización lo haya publicado, en su web o en otro medio. De forma que no ofrecemos noticias-noticias, sino que más bien las leemos. No todas las noticias que encontramos las compartimos aquí de inmediato. Por ejemplo, no habíamos dicho nada de la web de Aitor Jiménez en Linkedin. Es porque en ocasiones tomamos nota mental y seguimos pendientes de la persona o el tema.

Lo que tratamos de compartir, en definitiva, no es tanto el hacer de Koldo Saratxaga y K2K emocionando, como el soñar, sentir, imaginar, crear: su sensibilidad y las sensibilidades que vamos conociendo como respuesta.

Te deseamos un feliz domingo.