«Que esas personas que se reúnen todos los días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

En el entorno de cambio que crea el Nuevo Estilo de Relaciones, las nuevas perspectivas se abren para todas las personas, allí donde la cultura jerárquica las tiene situadas. A los jóvenes, a los ejecutivos, a todos en un proyecto. Del cambio forma parte la reafirmación personal y común que es el orgullo de pertenencia, parte izatearen harrotasuna

■■■

«Pregunta – Una queja recurrente de muchos gestores es una cierta apatía en las nuevas generaciones. ¿Cómo se vence eso en una “empresa jazz”?

»K.S. – Dándoles libertad para buscarse su propio espacio, poniéndoles retos y dejándoles que tomen decisiones y se sientan orgullosos de lo que hacen.»

Koldo Saratxaga, presidente del Grupo Irizar: «Prefiero una empresa

que toque jazz en vez de música sinfónica»

«Lo que he pretendido siempre es llamar la atención de los ejecutivos para decirles que no pierdan el tiempo y se llenen de orgullo profesional gestionando lo elemental, que esto se logra con un mínimo de motivación y que se dediquen a la búsqueda de las grandes oportunidades.»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

«Aquí estamos haciendo algo más que ganar dinero. Estamos sembrando una inquietud, haciendo que otros piensen que existen modelos distintos de hacer empresa, haciendo que las personas se sientan libres en su lugar de trabajo, que no perciban el trabajo como una carga ni como un salario, sino como un lugar donde se pueda participar, crear, tener amigos, tener una ilusión… Nosotros lo estamos consiguiendo y lo estamos transmitiendo. Y yo de eso me siento muy orgulloso.

»En definitiva, la cuestión consiste en cómo hacer para que esas personas que se reúnen todos los días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos. Y la solución no es otra que contar con un Proyecto común, solo eso y todo eso, un Proyecto común.

»Y para ello se deberán desarrollar permanentemente aspectos tales como la comunicación, la responsabilidad y la interactuación libre. Permanentemente hay que estar haciéndolos realidad, facilitándolos.»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

«La generosidad y la credibilidad en las personas en cuanto a que se deje gestionar con absoluta confianza» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Egun on, ongi etorri, y muy buena semana todos. Aquí nos encuentras, compartiendo página dedicada a transparencia, confianza y generosidad, gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna. Es el componente 11 del Nuevo Estilo de Relaciones (NER), que el equipo K2K emocionando desea compartir aquí sin pausa.

Para tratar hoy de transparencia, confianza y generosidad podemos ponernos en la situación de que somos parte de la propiedad de un proyecto, de su consejo de Administración, por lo tanto, focalizados en primer término hacia el rendimiento económico de la actividad. Además, hemos llamado a K2K emocionando porque queremos implantar el NER... Sabiendo nosotros algo de lo que es el NER, como también lo sabían los miembros del consejo de Administración de Urgola Hermanos (nombre ficticio), este a continuación es un escenario posible que se puede desarrollar y que puede servirnos para pensar en si deseamos un cambio organizativo, cuánto, cómo, y a la inversa, cuán conformes y de acuerdo estamos con la cultura organizativa y empresarial vigente mayoritariamente.

■■■

«Aproveché el trayecto de coche hasta mi casa para llamar a Koldo y comentar la reunión que acabábamos de mantener.

»Koldo.— Aupa Óscar, acababa de coger el teléfono para llamarte. ¿Qué te ha parecido la reunión?

»Óscar.— Lo que hablamos tras el primer contacto que tuvimos con ellos. Que realmente lo que les motiva a cambiar son los resultados más que las ideas de nuestro estilo. Y que dentro de los socios, la voz cantante la llevan los dos socios fundadores, Isabel y Joseba, y los demás se dejan guiar, excepto Miren que, debido a su formación y experiencia, es la única que les planta cara. Pero no veo que a ninguno de ellos les brillen los ojos cuando hablan de libertad, compromiso, confianza en las personas... Espero que nos dejen hacer y, poco a poco, se vayan convenciendo.

»Koldo.— Comparto todo lo que dices. Debemos tener en cuenta que son muchos años funcionando de la misma manera y con muy buenos resultados, así que les va a costar cambiar ahora de la noche a la mañana. Nosotros lo que hemos de hacer es dejar bien claro cuál es nuestro estilo de relación. Y si lo comprenden y aceptan, no permitir el enfoque a valorarlo continuamente, sino, poco a poco, ir cultivando una educación en este cambio. Cuanto más difícil es el reto, más gratificante el logro.

»Óscar.— Cuando nos llegue su propuesta de colaboración, lo comentamos. Bueno, pues que pases un buen fin de semana y descansa un poco.

»Koldo.— Lo mismo te digo. Agur.

»Las siguientes semanas fueron un trasiego de correos entre la propiedad de Urgola Hermanos y nosotros. La mayoría de las modificaciones que proponían no tenían importancia ya que se ceñían a meros detalles, pero había otras que chocaban frontalmente con las ideas de nuestro estilo. Por lo tanto, no tuvimos más remedio que tomar una decisión tajante, y les enviamos el siguiente correo:

»“Gabon Isabel: Después de leer estas últimas modificaciones, creo que existen muchas dudas por parte de las personas del consejo y muy poco realismo sobre la situación del mundo actual. En este último borrador se piden garantías de éxito o de mínimas perdidas. Creo que debéis buscar quien os lo firme, ya que nosotros no lo vamos a hacer. Al mismo tiempo, no veo la generosidad suficiente, ni la credibilidad en las personas en cuanto a que se deje gestionar con absoluta confianza.

»“Sin confianza no hay futuro.

»“Vuestra es la decisión, pero no podemos ni debemos admitir estos cambios.

»“Un abrazo,

»“K2K”»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

«A cambio de participar realmente en la actividad de la empresa, fuera pirámides, para así sembrar juntos, repartir juntos y tener un futuro juntos» (Continua sensación de siembra / Etengabe ereiten jarduteko sentsazioa)

«En los últimos 15 años la riqueza generada se ha repartido de manera pésima ya que los salarios escasamente han seguido al IPC, mientras que los resultados empresariales han sido los más generosos de la historia.

»Ahora, con las vacas flacas se pide un esfuerzo colectivo, sin el cual es evidente que no saldremos adelante: estoy de acuerdo, pero a cambio de participar realmente en la actividad de la empresa, fuera pirámides, para así sembrar juntos, repartir juntos y tener un futuro juntos. No creo en una RSC ni en una ética empresarial que no comparte y que no es transparente con la realidad en todos sus aspectos.

»En lo referente a la reducción de jornada, o la decisión es de nuevo repartir lo que hay, es decir la actividad que nos demanda el mercado, o bien los más débiles se van a la calle o permanecen excluidos que en este momento son los eventuales, los menos formados y los jóvenes que esperan. Una solución es, como plantea un sindicato, reducir la jornada y continuar todos. Esto se llama solidaridad, pero no parece que sea el sentir mayoritario porque el ejemplo no cunde y tampoco a la propiedad le gusta. Vuelvo a repetir lo que tantas veces vengo denunciando: ¿cómo es posible que haya personas en el paro y miles de empresas y por tanto decenas de miles de trabajadores, metiendo y cobrando horas extras? Nunca veo este tema encima de la mesa. Tampoco es ético que se permita desde la administración. ¿Cuándo vamos a darnos cuenta que algo debe empezar a cambiar de verdad? ¿Hasta cuándo vamos a seguir engañando y decepcionando a la sociedad y a los muchos jóvenes que esperan algo diferente?

»Por otro lado, se plantea desde la patronal que es necesario aportar competitividad y flexibilidad, es decir adaptación a la realidad según la demanda para así poder estar entre los mejores. La actividad la genera el mercado y nos la otorgan los clientes, no la propiedad ni los directivos. Sin embargo, no he conocido una organización donde el cliente sea la máxima preocupación. Quienes no entiendan esto están abocadas a la frustración y el fracaso profesional. El permanente aprendizaje, las nuevas experiencias como base del conocimiento es, y lo será de forma exponencial, base imprescindible para esta nueva era que ha nacido. Se necesita diálogo y confianza para lograrlo.

»Todo esto que planteo no lo hago desde la teoría, sino desde la experiencia real y actual: en las organizaciones con las que colaboramos, al inicio de la crisis en septiembre de 2008 las personas en activo eran 1.860; en diciembre de 2009 —con una actividad de entre el 45% y solo dos organizaciones que han mantenido el 100%— las personas en activo han sido tan solo 51 menos, producto de 45 jubilaciones y bajas voluntarias; todos los contratos eventuales se han mantenido o han pasado a indefinidos; tenemos muchos ejemplos de organizaciones cuyas personas están hasta al 90% de su salario, pero que cuando los resultados eran o sean buenos estaban o estarán hasta un 30% por encima.

»Si algo me caracteriza es mi optimismo, pero con pena y dolor vuelvo a indicar que con este modelo caduco de relaciones laborales, el futuro de la mayoría de las pymes tiene próxima fecha de caducidad. Casi nada del pasado sirve; estamos en un momento crítico de la historia, consecuencia de una sociedad mal educada y desorientada, que, por otro lado, no quiere creerse que su nivel de consumo, desperdicio y desprecio al entorno deba cambiar. Necesitamos acercarnos más a la naturaleza y aprender de ella. Por lo que parece, los humanos somos los seres más inteligentes conocidos hasta el momento. Por favor actuemos en consecuencia.

»Para movernos con facilidad en este largo caminar, en todo maratón que supone un proyecto empresarial, necesitamos un líder que se sienta cómodo llevando las riendas del proyecto. Un líder coherente, con autoridad, que disfrute de estar al servicio del proyecto y de quienes lo componen, que tiene claro que recoger, recolectar, primero y siempre supone sembrar, plantar, esperar…, es decir unir energías en una misma dirección.»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

Hoy en #blogNER la cultura del parcheo ya no sirve y hay que cambiar de arriba abajo nuestros proyectos

Nuestra página actual, que nos brinda la perspectiva y la experiencia de Koldo Saratxaga, destaca un gran talón de Aquiles de las organizaciones empresariales, de las personas en las organizaciones empresariales. «¿Por qué nos salen las cosas mal —se preguntarán en más de un lugar— si somos buenos profesionales y responsables cada uno en lo nuestro?» ¡Bien fácil nos pone Koldo Saratxaga encontrar respuesta a esta pregunta! Porque en la empresa no estamos para pasar exámenes de ser buenos trabajando, sino que en un proyecto empresarial el trabajo que resulta de cada una de sus personas, es decir, el conjunto de la actividad, termina cuando ha llegado al cliente.

Es interesante y a la vez difícil reflexionar sobre esta cuestión que plantea el componente 10 del Nuevo Estilo de Relaciones (NER), la continua sensación de siembra; es difícil porque la cultura jerárquica imperante nos ha empapado de la perspectiva del «tú a lo tuyo» y así cada uno vamos a lo nuestro.

Sin embargo, la realidad es que el trabajo que cada persona hacemos en un proyecto empresarial no termina hasta que no llega al cliente. Pero es que, además, también empieza en él, también el cliente es «la llave de contacto» que poner en marcha una la actividad de las personas en un proyecto.

El trabajo que cada día encontramos para hacer ha llegado a nuestro proyecto porque otro proyecto (=cliente) lo ha encargado.

Entonces, si el trabajo (=actividad) de un proyecto (=de sus personas) empieza y termina en el cliente, ¿a qué esperamos para aceptar la invitación del Nuevo Estilo de Relaciones para centrarnos todos en el cliente?

Mira esta idea de Koldo hoy en nuestra página:

«No he conocido una organización donde el cliente sea la máxima preocupación. Quienes no entiendan esto están abocadas a la frustración y el fracaso profesional.»

Para cosechar empleo y futuro, tenemos que sembrar, pues, y el colofón de nuestra página es la apelación al liderazgo, a que haya líderes, y un líder en el NER es quien sabe unir a todos en la siembra.

«¡Dificilillo!» lo que propone nuestra página, ¿eh? Para lograrlo cada uno ennuestro proyecto, sirve lo que han hecho en Usurbilgo Lanbide Eskola, donde dos grupos de mecánica de han visitado estos días dos proyectos de ner group: Ampo y Kondia. Conocer los proyectos de ner group es un camino, pues, para realizar esta siembra de futuro. ¡Y es un camino contar con K2K emocionando!, porque la cultura del parcheo ya no sirve y hay que cambiar de arriba abajo nuestros proyectos.

Hoy en #blogNER conociendo los proyectos #ner (4)

Nuestro espacio en la Red es una ventana a la vida de K2K emocionando, pues aquí compartimos una parte de su realidad. Nos gusta también conocer proyectos NER en Internet y también compartirlos, así que aquí va un conjunto de enlaces, resultado de la excursión que hemos realizado con la meta de continuar conociendo los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones. En la web de ner group puedes conocer más de toda la actividad de los diferentes proyectos y como grupo ner.

ATC Torrealday «es la marca de un grupo de empresas dedicadas al asesoramiento Fiscal, Mercantil, Laboral, Contable, Jurídica y Consultoría, líderes en el Estado con más de 100 despachos distribuidos en las principales poblaciones». La actividad de ATC Torrealday comprende el franquiciado de su marca, con unas características que resume AbcFranquicias. Hasta el momento son casi 80 los despachos franquiciados.

El Ayuntamiento de Oñati/Oñatiko Udala celebra una década de la renovada casa de cultura oñatiarra y emprende la iniciativa de acercar la literatura a los más pequeños y a sus padres a través de una bebeteca.

Avanza en Internet Ekin, S. Coop., con una web renovada en la que da cabida a su estilo de trabajo y convivencia interno en compromiso con la sociedad.

También Grip-on Tools ha ampliado e impulsado su sitio web con la incorporación de una completa tienda online, que reproduce virtualmente la capacidad de exposición y de transacción comercial de una tienda física: http://tienda.grip-on.com/ .

En esta línea, Hirukide promociona en su web el I Salón Nacional de Familias Numerosas, que se ofrece con el siguiente programa, beneficioso en primer plano para la economía familiar, e interesante también para ampliar ideas y contactos en más aspectos:

«Bajo la premisa, “Ser más, te costará menos”, el Salón reunirá en un espacio de 4.000 m2 ofertas y promociones en artículos especialmente interesantes para las familias numerosas. Así, tendrán cabida todo tipo de cosas para el bebé, alimentación, ropa y calzado para niños, oferta educativa, hoteles, viajes y ocio familiar, coches familiares, seguros con pólizas especiales para familias grandes...»

Desde este mes de enero, Icaza Oficinas Integrales incorpora a su actividad la distribución en exclusiva para Bizkaia y Araba de los productos del fabricante belga de pavimentos vinílicos 2tec2. «Se trata de productos de alta resistencia estudiados para uso intensivo en espacios como oficinas, hostelería, hoteles, salones de actos, comercio y residencial. Su composición de 80% vinilo y 20% fibra de vidrio y el cumplimiento de toda la normativa EN e ISO da una garantía total sobre sus características técnicas», especifica Icaza.

Jardinarium Oriamentdi ha organizado el Taller de Frutales, con una inesperada afluencia de público: «Se tenía prevista una asistencia de unas 9 personas y asistieron alrededor de unas 30». Nos anuncia además otros dos talleres en 2013.

En la Red continuamos conociendo aportaciones de bloggers, profesores, profesionales de diferentes áreas, etc. sobre el Nuevo Estilo de Relaciones impulsado por Koldo Saratxaga y el equipo K2K emocionando. Son experiencias, reflexiones, etc. que se apoyan en el ner, forman parte de la vida que genera este estilo. Estas contribuciones mantienen su vigencia durante tiempo, por lo que no es la fecha de publicación lo que hay que mirar para decidir si se leen o no, sino a la inversa, leer, compartir, valorar y tener en cuenta su fecha para contextualizar lo aportado. En un mundo en el que es frecuente que personas y publicaciones sean arrastradas por el prurito de estar a lo más reciente que se publica y dejar de lado lo que no tenga una fecha de última hora, en el Gaur egun de K2K deseamos abarcar ambos estratos cronológicos. Entonces, disfrutamos viendo las ideas del ner tratadas en multitud de lugares, como la web Asanblada, de los trabajadores de APNABI, o los blogs de Claudio Ozorio y de Ignasi Alonso, o en la colaboración de Hasier Amilibia en el blog de akkua; también rescatamos de bibliotecas digitales aportaciones académicas, como la de Miren Gabantxo Uriagereka sobre educación y conocimiento.

Los Libros de K2K no encuentran fronteras, gracias a su edición digital que les facilita navegar por la Red. Así, vemos El éxito fue la confianza en el Instituto Superior de Estudios Lomas de Zamora (ISEL), del Colegio Público de Martilleros y Corredores del Departamento Judicial de Lomas de Zamora (Argentina), y también en este país en la Biblioteca Genio Maligno.

Continuando nuestro viaje digital, encontramos a un cliente de Kondia, la empresa Moldea, cuya experiencia nos deja clara la diferencia entre inversión y gasto, y no solo esto, sino además que aquello que aportamos como producción es también aportación de intangibles, pues sirve para el desarrollo de otros proyectos. Dice Moldea en su web: «La incorporación de nuestro CENTRO DE MECANIZADO KONDIA HM 160 nos permite ofrecer una mejor calidad en el acabado de sus moldes y una mayor precisión en la mecanización de sus prototipos. La ampliación de nuestro parque de maquinaría se realiza con el objetivo de poder ajustar los plazos de entrega a las necesidades reales de nuestros clientes.»

A Lur Denok no le falta nuestra visita constante en su página en Facebook, donde se reflejan muchas noticias de su web. Hoy están satisfechos porque ya se encuentran en el directorio de ENEEK, Euskadiko Nekazaritza eta Elikadura Ekologikoaren Kontseilua/Consejo de Agricultura y Alimentación Ecológica de Euskadi, en euskera y en castellano.

En ner group se ha puesto en marcha la idea de recogida de alimentos, que da continuidad a la campaña de recogida realizada en Navidad. En esta ocasión se desarrollará hasta el mes de marzo, con la idea de aportar un mínimo de 1 kg por cada persona de los proyectos y 3.000 € mensuales por parte de ner group. Ayer leíamos los detalles de esta idea en la web de Icaza .

Esta entrevista a Satur Ormazabal es de hace unos meses, cuando Panelfisa logró la Q de Oro de la Calidad. También es útil volver a escucharla, si no lo hemos hecho:

Y de hace unos días es la participación de Mikel Agirre, de Royde, S. Coop., en la mesa redonda organizada por Noticias de Gipuzkoa y el departamento de Innovación, Desarrollo Rural y Turismo, de la Diputación Foral de Gipuzkoa, con el tema de modelos participativos en el entorno empresarial:

De las numerosas intervenciones de Mikel en este debate, que se desarrolló muy animadamente durante hora y media, podemos destacar dos —iremos compartiendo más en otras ocasiones—. Una se refiere a cómo se realiza la experiencia compartida en el ner, a través de numerosas reuniones de cada equipo, de los equipos de un proyecto y de proyectos entre sí; esto se encuentra a partir del 44 min 56 s, al que se accede directamente con este enlace. Y más adelante habla de transparencia e implicación y del papel central que tiene para ello la reunión de compromiso que se realiza semanalmente; es a partir del 50 min 36 s, que se puede escuchar con este otro enlace.

Es de interés escuchar a las personas que están teniendo la experiencia de implantación del Nuevo Estilo de Relaciones en sus proyectos. Por eso estos días hemos vuelto a escuchar a Xabier Berasategi explicando «qué nos motivó a TTT Goiko a entrar en el proyecto NER y los resultados hasta ahora». Se encuentra en el vídeo de la jornada NER en los encuentros ADEGI Top, a partir de 1h 32 min 32 s y se puede acceder directamente a través de este enlace.

Para finalizar la página —aunque nuestra excursión ha sido más amplia— compartimos este artículo sobre Zubiola en la web de Interempresas, donde se ofrece una panorámica de conjunto sobre su actividad de fabricación de herramientas de corte para madera.

«La cuestión es cómo sembrar. Hay que medir más los aspectos intangibles» (Perspectiva de futuro / Etorkizuneko perspektiba)

«Tener futuro, éxito, es crecer, independientemente de lo que se emprenda, del sector de actividad, el lugar geográfico o el punto de partida económico. “Crecer es un imperativo”, constata Koldo Saratxaga, para especificar en este contexto que crecer no equivale a obtener una cosecha:

»“El crecimiento permite generar riqueza. […] Crecer es un imperativo. Si eres competitivo, creces, porque lo haces mejor que los demás, porque satisfaces a los clientes y porque atraes.

»“Crecer es fácil, puedes tirar los precios y ya está. Pero el crecimiento tiene que ser una consecuencia. Esa es la clave. […] El crecimiento es una consecuencia, no una máxima.”

»La idea clara es que los resultados que aguardan se sitúan en la línea de los actos que nos llevan a encontrarlos. Una línea en la que también participan la naturaleza, el azar, las circunstancias, etc., un conjunto de agentes sobre los que nuestra capacidad de influencia es muy limitada o nula.

»Este nuevo mundo mental, tanto organizativo como personal, se va desarrollando gracias a la adquisición de los necesarios conocimientos para la siembra, así como con la perspectiva de futuro:

»“Sembrar y plantar son actos anteriores a la cosecha para los que se requieren conocimientos, visión en el tiempo, preparación, mimo, paciencia, cuidados...”

»Los pensamientos también se cultivan y así ocurre cuando se buscan las respuestas que justifiquen la constancia y la persistencia que hemos asumido: aquello en lo que ponemos el acento, a lo que damos importancia, ¿es lo adecuado para disfrutar del futuro al que aspiramos?

»“Creo que la mejor manera de medir la seguridad de futuro es comprobando la siembra. La cuestión es cómo sembrar. Con tantos indicadores tangibles, económicos o cuantitativos, están midiendo el presente, que a la vez es pasado.

»“Por lo tanto, sí se están moviendo en predicciones, pero en predicciones de aspectos económicos, productivos, en número, en horas, todo lo que pueda ser cuantificable y, a mi juicio, hay que medir más los aspectos intangibles.

»“Cuántos equipos tenemos, cuánto tiempo dedicamos a compartir, cuántos clientes nuevos hemos visitado, cuántos clientes nuevos tenemos, qué percepción tienen los clientes de nosotros, qué capacidad de innovar tenemos, cómo somos de flexibles, cómo se sienten de implicadas en el proyecto las personas, cómo y qué sabemos del futuro, cómo y de qué forma lo estamos diseñando, ¿estamos tranquilos contemplando ese futuro?”»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

Hoy en #blogNER el proyecto es de todos

Hoy tenemos una págin tranquilamente incendiaria, ya que el ner sostiene que los propietarios de una organización empresarial, que pusieron/ponen el capital, no harían nada solo con el capital, pues capital, recursos, oportunidades, etc. son papel mojado cuando no hay personas que les aporten vida y utilidad. Las personas que hacen que el capital rinda son tan partícipes de la organización como quienes pusieron dicho capital propone, el ner. En la cultura empresarial vigente es la propiedad quien hace y deshace, a espaldas de las demás personas, es lo que se considera adecuado.

El ner propone que todas las personas participen del conocimiento económico-financiero de la actividad, igual que se conoce el trabajo. ¿Cómo se asume que aportar capital no equivale a ser dueño de un proyecto y que todos somos propietarios-responsables del mismo, de hecho? En nuestro post está claro y sencillo explicado, de la mano de Jabi y Koldo.

Los empresarios y la implicación en el partido por parte de sus jugadores (Conceptos económicos compartidos / Kontzeptu ekonomiko partekatuak)

«Jabi expone cómo la formación necesaria para entender los conceptos económicos se aporta a las personas en encuentros personales o en grupos reducidos. Estos tienen lugar en cuanto K2K emocionando toma contacto con una nueva organización para liderar su cambio organizativo:

«“La manera en la que vamos diseñando la nueva organización se basa en la conversación, en el diálogo sincero y abierto con todas las personas de la empresa. Por ello, durante varias semanas mantuvimos infinidad de reuniones y encuentros en los que participaron absolutamente todas las personas.

»”Unas reuniones fueron individuales; en otros casos, fueron por grupos y en muchos otros, de ambas maneras. […]

»”Pero no son encuentros en los que nos dedicamos solo a escuchar y mirarles a los ojos, sino que también aprovechamos para ir aportando conceptos y valores que son importantes en la nueva organización, para ir formando a las personas de modo que sean capaces, por ejemplo, de entender correctamente una cuenta de resultados o un balance, a fin de que vayan centrando su atención en elementos esenciales como el margen bruto general o en los clientes. En suma, vamos trasladándoles la información que deberemos compartir.”

»El conjunto de conocimientos aportado no pretende ser simplemente información, sino contribuir a que las personas amplíen su visión sobre todo aquello que rodea su aportación al conjunto, incluidos los condicionantes, las consecuencias y los efectos económico-financieros que posee su trabajo cotidiano. Es conocida al respecto la imagen del partido de baloncesto sin marcador que Koldo y ahora todo su equipo K2K emocionando transmiten para clarificar la necesidad de la transparencia:

«“Imaginaos un partido de baloncesto en el que los equipos juegan todo el tiempo sin marcador, y en el que solo al final del tiempo establecido, pasados varios días, o meses o todo el año, y tras complicados e ininteligibles cálculos realizados por un experto, en ocasiones externo y desconocido, se determinara que el resultado del partido fue tal o cual.

»”Jugar en estas condiciones sería complicado y sin duda se resentiría enormemente la efectividad y la motivación de los jugadores, pues no sería posible encontrar la relación directa entre el juego realizado y el resultado obtenido. Jugar se convertiría así en un pasatiempo sin ningún objetivo ni ilusión.

»”Algo parecido sucede en las empresas tradicionales: la información sobre el resultado del partido (la cuenta de resultados del año) no se conoce hasta pasados varios meses tras el fin de año, y su complejidad es tal que los jugadores (todas las personas de la organización) no ven relación alguna entre el resultado y el partido jugado (el trabajo realizado durante el año).

»”Es más, en la mayoría de las ocasiones, la información de resultados es inexistente para la mayoría de las personas y, si existe, suele presentarse sesgada y manipulada. Claro, luego vienen las quejas de los empresarios por la falta de implicación en el partido por parte de sus jugadores.

»”Por eso, un elemento esencial del Nuevo Estilo de Relaciones es conseguir que todas las personas de la organización comprendan y hagan suya una cuenta de Resultados del Proyecto (RP) y que además esta tenga correlación directa con el trabajo realizado por cada persona o, más bien, por cada equipo. ”»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

«Lograr proyectos ilusionantes y participativos» (Innovación permanente / Etengabeko berrikuntza)

«Personas, clientes, eficiencia nos llevan a mantener actividades que son referencia en innovación, calidad, servicio y manejo de los costes. Todas las personas pueden y deben aportar en estas claves, tenemos muchos ejemplos que lo validan.

»Corresponde a los que más responsabilidades tienen lograr proyectos ilusionantes y participativos.

»Lo que hay que hacer es dar oportunidades, facilitar, que se desarrollen la pasión, la inteligencia natural, la ilusión. La innovación no es hacer lo que dice el jefe. El jefe lo que hace es, en el 75% de los casos, que las personas se marchen. El 75% de las personas en la cima de la pirámide no generan valor añadido. Se dedican solo a pasar recados y tareas. Y las tareas son el anquilosamiento.

»La empresa del futuro, que es la de la innovación, la creatividad y el conocimiento, exige que los trabajadores sean partícipes reales del proyecto y se sientan motivados.

»Solo quienes desarrollen su futuro en una organización basada en las personas integradas en un proyecto común crearán la suficiente innovación para navegar y disfrutar del éxito. Porque contarán con el talento, consecuencia de la motivación, consecuencia de un conocimiento cada vez mayor, personal y colectivamente, consecuencia de una experiencia compartida donde las personas se comprometen con todos sus valores y capacidades innatas como la creatividad y el emprendizaje.

»El talento es conocimiento comprometido, es conocimiento ilusionado y apasionado en un proyecto en el que su dueño se siente actor del éxito. De nada nos sirve tener a los mejores si no sabemos facilitarles un entorno de relaciones, libertad y oportunidades en donde hacer ejercicio de todos sus valores.

»El mejor pintor, el mejor escritor, no creará nada si no está lo suficientemente inspirado y motivado.»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

Hoy en #blogNER diferencia en la práctica entre estilo de proyecto y gestión de proyecto

Mikel Agirre de ROYDE bit.ly/V5dqYn @gauregun_k2k dixit langileok kapitala alde egiten duenean enpresabereganatu zuten

— joseba amondarain(@josebamondarain) enero 16, 2013

Nuestra página del lunes y la actual, de ayer miércoles, sirven para comprender y diferenciar un estilo (=forma) organizativo de un recurso de gestión, lo que es vital para compartir el Nuevo Estilo de Relaciones.

Los proyectos de ner group tienen estilo o forma de proyectos basados en las personas y gestionan su actividad con diferentes herramientas y recursos. Ejemplo: los proyectos ner innovan continuamente en todas las áreas de su actividad, gracias a la participación de todas las personas, y además gestionan la innovación técnica, mecánica, TIC, etc. con herramientas y recursos como Creatinn.

La decisión de aplicar un proceso o recurrir a una herramienta de innovación en determinada área y momento es un fruto de la actividad innovadora que un proyecto participativo facilita a todas sus personas. Como la innovación nace de la participación de las personas, no termina cuando pasa de moda la herramienta o termina el proceso de una técnica innovadora. Por ello, es el estilo lo que hace que el proyecto sea innovador, en lugar de ser innovadora la herramienta o recurso que se aplique para innovar en un área específica.

Y de innovación permanente, elemento 7 del ner trata nuestra página de mañana.

«Vivir, compartir experiencias, forma parte del cambio cultural que propiciamos». El ejemplo del Equipo de Pilotaje y de equipos temporales (Experiencia compartida / Esperientzia partekatua)

«El Equipo de Pilotaje (EP) pilota la gestión dinámica del proyecto. Constituye el foro donde se marcan las líneas de actuación de la organización a medio y largo plazo. En contraposición a lo que comúnmente se llama equipo de dirección, donde sólo participan los directivos de más alto rango —pertenencia que lleva aparejado un reconocimiento económico y social—, el equipo de pilotaje está integrado por los coordinadores de los equipos, incluidos los de los ELC. La composición del equipo de pilotaje va a depender en todo momento de quiénes ejerzan la función de coordinador de un equipo. Como la rotación en este tipo de responsabilidades suele ser algo habitual a lo largo del tiempo, el número de personas que van a tener la oportunidad de vivir este tipo experiencias va a ser muy elevado. Incluso si se decide crear un equipo ad hoc para el desarrollo de un proyecto concreto que es considerado de vital importancia para la organización, la persona que lidere este equipo acudirá a las reuniones del EP mientras esté vigente dicho equipo, y su asistencia cesará una vez finalizado este. Así mismo, cuando el coordinador no pueda asistir, le sustituirá otra persona del equipo. Vivir, compartir experiencias, forma parte del cambio cultural que propiciamos.

»De forma permanente, van surgiendo equipos de carácter temporal para desarrollar aspectos concretos y que se disuelven una vez logrado el objetivo perseguido. Para su creación, se elige a una persona y se le encomienda la labor de buscar otros dos compañeros de viaje. Una vez realizado esto, nombran un líder, se marcan un objetivo y un plazo para llevarlo a cabo. Ya tenemos el equipo. A partir de ahí, sólo quedaría poner todo el corazón en el proyecto y los resultados no tardarán en llegar.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

Hoy en #blogNER nuestros libros, tres años de trayectoria (y 15.000...)

«En este entorno de “con la sociedad” queremos conectar nuestra idea de compartir nuestras experiencias reales, de forma directa, ágil y gratuita. Deseamos que estén al alcance de todas las personas del planeta que se identifiquen con nuestras inquietudes y, en algunos casos, conducirles a los verdaderos actores de la propia experiencia.

»Narraremos aquellas vivencias, todos los años que la ilusión nos mantenga la energía necesaria para ello, que entendamos puedan ser portadoras de pensamiento y aplicación o, al contrario, de no aplicación. Serán acontecimientos positivos unos y no tanto otros. Será nuestra parte física, intelectual y emocional de haberlo sentido. En ningún caso irá contra nadie, pero queremos abrir nuestras puertas y que muchas personas pasen de la teoría de las aulas a la realidad de las organizaciones en las que tienen que actuar para continuar en este mundo competitivo, no muy ético, no muy sobrado de valores, muy centrado en el yo y poco acostumbrado al nosotros.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

Egun on, muy buenos días, bienvenidos a nuestro Gaur egun, donde es actualidad continua el Nuevo Estilo de Relaciones entre las personas, entre un «yo» y un «tú», muchos «yo» y «tú», libres de instrumentalismos.

Hoy os traemos como protagonistas de la página a nuestros libros, Los Libros de K2K, que son una de nuestras satisfacciones, nos hacen sentirnos agradecidos y cada vez más ilusionados. Comprobaréis enseguida por qué. Y antes de continuar, ¿qué es el 15.000... que aparece al comenzar, en el título? Si clicas en la imagen, podrás ver que se trata de las casi 15.000 descargas en total de nuestros libros. ¡No está nada mal, ¿no te parece?! Aunque lo nuestro no es hacer carreras y competir —lo hemos subrayado otras veces—, estamos muy contentos con esta cifra.

En esta ocasión os ofrecemos el pequeño esquema de los tres años de vida de Los Libros de K2K, formado por los datos relativos a descargas, donaciones, etc. Pequeño retrato en dimensiones, a la vez que con un contenido definitivo para comprender que estos libros son como seres vivos por tantas conexiones como han establecido. Inevitable recordar el proverbio que dice que un libro es un amigo, un compañero. También la soledad de las personas en el mundo laboral, desde la mítica soledad del directivo hasta el aislado mediante el llamado acoso laboral. Estas dos realidades nos vienen a la mente ahora para compartir esta bonita trayectoria de Los Libros de K2K porque quizá no estemos muy equivocados si visualizamos a las personas en el mundo laboral como personas en soledad, por un lado, y personas unidas, juntas, por otro lado. La cultura jerárquica que separa, clasifica, convierte a las personas en enemigos y contrincantes por unos euros más o menos, unos metros de despacho, una tarjeta de visita, etc. —disculpas por la expresión tan sencilla— y este Nuevo Estilo de Relaciones que nos une en un proyecto de futuro. Las divisiones no terminan en el trabajo, continúan en la sociedad, en estilos de vida gobernados por prejuicios y poca ética. Pero el Nuevo Estilo de Relaciones también prosigue más allá de la actividad empresarial y laboral, y nos facilita valores para la sociedad.

Aquí tenéis estos libros cuya lectura os podemos recomendar sin ningún rubor porque son experiencias compartidas y protagonizadas por muchas personas en unión de K2K emocionando. Deseamos que sirvan tanto a personas como a proyectos, para orientarse, dejar atrás la soledad, avanzar... en resumen, para realizar una existencia de oportunidades para todas las personas que trascienda más allá del trabajo a la sociedad en la que vivimos. Algo semejante a todo aquello de lo que disfrutamos como ner group. Sus casi 15.000 descargas en total son otro buen aliciente para continuar adelante, aurrera!

Hoy en #blogNER compartimos la meta del servicio excelente a los clientes, en compromiso con la sociedad y la eficiencia del proyecto

Hoy tenemos un post en el Gaur egun de K2K emocionando hablando de clientes, de integrar a clientes en un proyecto económico-empresarial. A algunos tuiteros y tuiteras les parecerá técnico, o que son intereses materialistas, o quizá que no tiene nada que ver con valores... y nada más lejos de la realidad, como ya sabrán quienes conozcan este nuevo estilo de relaciones (ner) entre las personas. En el ner la actividad económico-empresarial nace de un proyecto basado en las personas y destinado a personas: clientes + sociedad + eficiencia. Todas las personas de un proyecto ner saben que el cliente es quien «paga» sus nóminas, lo saben al detalle, flujos de caja incluidos. Es decir, del cliente depende la subsistencia económica de un proyecto basado en las personas. ¿Y de qué depende que haya clientes? Los clientes tienen una relación bastante directa con el servicio que demos, también lo escucharéis en el post de hoy: 10 minutos de vídeo. Os esperamos para compartir este horizonte de servicio excelente a las personas clientes, útil a la sociedad y a la eficiencia del proyecto: Cómo se integra a los clientes en el proyecto y por qué (Clientes y proveedores integrados / Bezero eta hornitzaile integratuak)

Óscar y Koldo hablan de cómo se integra a los clientes en el proyecto y por qué (Clientes y proveedores integrados / Bezero eta hornitzaile integratuak)

Óscar: «Esperamos facturar un cincuenta por ciento en el mercado internacional en el plazo de dos años principalmente a través de dos medidas. La primera sería dedicando más personas a las labores comerciales, y esto no tanto por la contratación de nuevas personas, sino por la liberación de las personas gracias a la optimización de procesos y a la liberación de trabajos que no aportan mucho valor añadido. La segunda sería a través de la satisfacción de las necesidades de los clientes gracias al trabajo en equipo que nos aporta flexibilidad y polivalencia.»

Koldo en el minuto 6 de este vídeo: «El servicio no cuesta dinero. La calidad cuesta dinero: si te pasas, vas mal; si vas por debajo, vas mal. El servicio no cuesta dinero y hay muy pocas organizaciones en el mundo que son buenas en servicio, excelentes en servicio. Esa es una de las claves y ahora, con el mundo financiero como está, más todavía. Cómo ayudo al cliente, no cómo le sirvo al cliente. No qué me pide al cliente, sino qué le añado al cliente, qué soluciones le doy al cliente. […] Para eso hay que ser excelente en servicio.»

El error de querer no cometer errores y que no los cometan las personas en nuestro proyecto (Ofrecer oportunidades No control Cometer errores / Abaguneak eskaintzea Kontrolik eza Hutsegiteak egitea)

«Siempre que tengo oportunidad, digo a la Administración Pública que es necesario cambiar los criterios contables para animar a los empresarios, sobre todo de Pymes, a comprender que viajar, experimentar, cometer errores, dejar espacios de libertad, la formación que se demanda... son una clara inversión con frutos para toda la vida laboral de las personas implicadas.

»Hay que darse cuenta de que los medios tecnológicos están al alcance de cualquiera y en cualquier lugar del mundo. Luego lo que debo hacer es pensar en qué y cómo seré diferente.

»Otra pregunta que realizo en muchos encuentros es: “¿De qué tipo dirías tú que es la aportación de la mayoría de las personas de tu organización? ¿Aportación física, intelectual o emocional?”. La respuesta general es: “Koldo, sin ninguna duda, física”. Es decir, la repetitiva, la de lo urgente, la de ordeno y controlo. Estamos llenos de mano de obra, de obreros, de empleados, que tienen definidas sus tareas, que tienen que seguir a rajatabla y hasta el aburrimiento los procesos ya definidos por otros, que tienen poco margen de error y casi ninguno para poder cambiar algo.

»No creo en conceptos como “mano de obra” o “RRHH” para denominar a las personas, ya que el primero descarta el poder de la creatividad de las mismas para innovar y el segundo las pone a la par que los recursos tecnológicos, materiales o financieros. Es decir, recursos sin alma, sin sentimientos, condenados a realizar tareas repetitivas que son las primeras que se eliminan en tiempos de crisis, con la consecuente pérdida de puestos de trabajo y la ruptura social que supone.

»En algunas organizaciones de cierto tamaño, está muy bien visto que las personas tengan bien definidas sus funciones. Según éstas, su “jefe” realizará sus evaluaciones de fin de año. “Vamos a ver si has sabido hacer lo que te hemos encomendado”.

»¡Qué gran error! A lo más valioso que tenemos en la organización, a lo más valioso de la creación, a las personas, se les dice el qué y el cómo tienen que hacer las cosas, excepto que estén en la parte muy superior de la superior de la pirámide organizativa. Personas que son capaces de dominar su trabajo en pocos meses quedan condenadas, a partir de entonces, a realizar su tarea de forma repetitiva cada día. ¿Hasta cuándo?

Si sólo se gestiona lo físico, lo manual, lo repetitivo, lo conocido de los obreros y empleados, así como de muchos otros con niveles de responsabilidad, es fácil entender por qué buscan todos estos empresarios y directivos en China, Marruecos, Polonia o Rumanía las ventajas competitivas.

»En mi último año en Irizar, un día vino un alto ejecutivo sueco, de una empresa fabricante de chasis para autobuses, a visitar nuestras instalaciones y me hizo la siguiente pregunta: “Koldo, ¿no estás preocupado con la competencia alemana que se está llevando sus áreas productivas a Polonia y Turquía? ¿Qué coste de mano de obra sobre ventas tenéis aquí en Irizar?”. Después de aclararle, no por primera vez, que en Irizar no había “mano de obra”, sino personas, le di una cifra cuatro puntos por encima de la real. Y así y todo me contestó: “Ya. Está claro que no tenéis por qué preocuparos”.

»Tendrán que reconocer un día u otro quienes así piensan y actúan que están cometiendo una enorme frivolidad y un tremendo error. Un error debido a su falta de evolución, una grave equivocación por no ser capaces de darse cuenta de que estamos en la era del conocimiento y que el conocimiento está en las personas. En todas las personas y no sólo en algunas, insisto. Todas las personas pueden hacer más y mejor lo que hacen, siempre que se sientan propietarias de sus responsabilidades y de sus resultados; todas las personas pueden añadir más valor en tanto y en cuanto tengan oportunidades.

»¿Por qué estamos tan cerrados al cambio organizacional? ¿Por qué cuesta tanto confiar en las personas y crear hablando y escuchando a las personas que tanto saben de lo suyo y de lo que les rodea? Y saben tanto porque llevan años haciendo lo mismo y viendo y viviendo los mismos errores y problemas. Como he dicho tantas veces y no me cansaré de repetir: los problemas son oportunidades para el ingenio y la creatividad, para que las personas creen y aporten y, por tanto, se sientan apreciadas, consideradas y estimuladas a mejorar en todos los sentidos.

Tenemos los líderes o los gestores adecuados y capaces de realizar el cambio? ¿Son capaces de poner a soñar a esas personas que, aparte de unas manos y unos músculos, tienen un cerebro, un corazón y un estómago?»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones.

Para el cambio organizacional pendiente

Hoy en #blogNER queriendo compartir, como cada día, y pensando en cómo hacerlo

«La sociedad, esas personas que nos rodean, esas personas con las que convivimos a diario, están deseosas de poder aportar y, sobre todo, de poder confiar de verdad en unas personas, unas entidades, que dediquen sus energías al bien común y no a cómo defenderse, participando, de la cuota de poder, de dinero o de prestigio que el “enemigo” de siempre, de décadas, nos inflige cada día.»

Koldo Saratxaga, «Salida a la crisis: Partir de una hoja en blanco»

Hoy en Twitter nos hemos encontrado a dos tuiteros en conversación sobre el ner. Javi se dirigía a Mónica indicándole la página web de ner group para conocer los proyectos que lo componen y añadía el nombre de Ros Roca. Y dado que Javi es seguidor de @gauregun_k2k y el interés de Mónica en el ner guarda relación con la esfera académica, hemos aportado a la conversación dos referencias sobre Ros Roca Group y el Nuevo Estilo de Relaciones (ner) —aunque suponiendo que tanto Mónica como Javi seguramente las conocen—: se trata del artículo o paper de Silvia Rodríguez Donaire «Sustainability-Driven Business Models» y del libro de Joan Enric Ricart Models de negoci per a una nova organització industrial.

Agradecidos por compartir el camino del ner, como hoy con más tuiteros, como Jaime y Joaquín, hemos parado a pensar y preguntarnos si el mundo académico, dispone de capacidad y se encuentra preparado para asumir una innovación como el ner, que es humano —desarrollo humano sostenible— y es sentimientos, pensamientos, realidades?

De puertas afuera, y desde las convenciones y la cultura jerárquica vigente en el mundo empresarial, el ner se ve como un camino de éxito. Como ejemplo tenemos las opiniones de blogueros que sin más rodeos y preámbulos identifican ner con buena cuenta de resultados.

Esta opinión la comparten algunas organizaciones empresariales que se acercan a K2K emocionando en busca de mejora financiera. Así lo narran K2K en Experiencias ner 2011 / ner bizipenak 2011. Se comprende así el interés que estas personas y organizaciones manifiestan en obtener el secreto del éxito del ner, es decir, las claves que, al cumplirlas, garantizan ese éxito que acompaña en lo empresarial la gestión ner y, en definitiva, qué datos, qué indicadores, aseguran que se está cumpliendo y que, por tanto, se cuenta con esa deseada «piedra filosofal»?

Cuando decimos que el ner es diferente a todo, decimos la realidad: el ner conduce al mundo por explorar académica y empresarialmente de las realidades que son los sentimientos y las ideas de las personas. Como «obras son amores», al decir popular, el ner sí cuenta con indicadores de los elementos que lo definen. Por ejemplo, la matriz de relaciones del proyecto que compartíamos hace pocos días explicada por Óscar.

Dejamos aquí flotando esta idea sobre el mundo académico y su capacidad de respuesta y acogida ante la innovación del ner —para incomodidad seguramente de quienes se proponen tener las cosas programadas, controladas, etc.—.

Nos vamos a leer a Koldo: «Salida a la crisis: Partir de una hoja en blanco». Es una perspectiva sobre la crisis y una propuesta concreta a las instituciones, y es también una orientación para que las personas y los proyectos podamos concretar en qué consiste nuestra crisis particular en este momento de crisis generalizada y la forma de afrontarla.

Las imágenes están tomadas de la web de ner group.

Hoy en #blogNER trabajo en equipo, la revolución a nuestro alcance

Nuestra página actual aporta una propuesta de participación realizable en cualquier proyecto y momento: reunirse todos, llegar a un compromiso común y asumir cada uno el propio. Se habla y escribe mucho de delegar, empezando en casa, en lo doméstico, hasta el trabajo pasando por actividades de tiempo libre, y se habla mucho de participación, que nos concierne a todos y estamos de acuerdo en considerar necesaria para evolucionar. Esto es una siembra y necesita el tiempo necesario de decidir, actuar, equivocarnos, rectificar... Continuamente estamos viviendo y compartiendo en el NER la idea de siembra ¡es que las plantas no crecen porque nos empeñamos en estirarlas! Pues aquí lo tenéis, tan sencillo que hasta podemos cometer el error de pasar de largo: trabajo en equipo, experiencia ner eguna.

Y a propósito de siembra y participación, ayer hemos compartido este vídeo de Lur Denok en EITB. En euskera: Ner Group taldearen lehenengo baratze ekologikoa Astigarraga.

El resultado del trabajo en equipo con el nuevo estilo de relaciones también está en vídeo ;-) ner eguna 2011. Y más vídeo que refleja resultado de trabajo en equipo: ner eguna 2012. Los dos los encontráis en nuestra página.

Bueno, amigos, y si nuestras invitaciones a participar no os llegan a las entrañas, quizá es que no hay libertad en las organizaciones: «Las empresas caerán como moscas porque tienen un modelo caduco».

Por cierto, esto del caos organizado (=resultado de un proyecto organizado en su totalidad por equipos autogestionados) recordará a... ¡las novelas de Dan Brown y su ordo ab chaos! con sus itinerarios de conocimiento, iniciación y experiencia masónica, etc. :-) Esperamos y deseamos tener muchos lectores, más que Dan Brown, para Los Libros de K2K, aunque no «echamos carreras» con nadie, claro.

RT‏ @mcalvobanez1 Revolución Saratxaga: http://www.diariovasco.com/20090829/economia/empresas-caeran-como-moscas-20090829.html … @GaurEgun_K2K @diariovasco(r)en bidez

Agur, bihar arte!

«Trabajando en equipos totalmente autogestionados» (Equipos autogestionados (caos organizado) / Talde autogestionatuak (kaos antolatua))

«Una de las características del Nuevo Estilo de Relaciones, y por lo tanto, de ner group, es la búsqueda permanente de la implicación y la aportación de cuantas más personas mejor en cualquier proyecto, idea o trabajo. Sin perder de vista la eficiencia, se promueve que no sean siempre los mismos cuatro quienes se encargan de todo, sino que haya espacio para cualquiera que quiera participar y tenga algo interesante que aportar.

»De este modo, para la preparación del ner eguna se organizó un equipo de unas 30 personas de todas las organizaciones de ner group y se trabajó durante dos meses en un clarísimo ejemplo de lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones: se aportaron todas las ideas, se analizaron y se aceptaron o rechazaron en el propio equipo; se crearon varios equipos operativos para desarrollar en concreto esas ideas, los cuales eligieron a sus líderes, establecieron sus prioridades, consiguieron involucrar a las personas que necesitaban de otras organizaciones y cumplieron sus compromisos para conseguir que el ner eguna fuese una realidad.

»Varias decenas de personas de diferentes organizaciones y con diferentes responsabilidades en ellas, trabajando en equipos totalmente autogestionados, sin jefes ni encargados, con un objetivo común muy claro, alcanzando consensos y dirimiendo diferencias sin necesidad de recurrir a ninguna jerarquía, aportando tiempo y esfuerzo desinteresadamente, resolviendo dificultades, superando inexperiencias, solventando desconocimientos, y además tratando de pasarlo estupendamente bien: no se me ocurren ejemplos mucho mejores para expresar lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones y lo que es ner group.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Una circunstancia que estaba viviendo Urtxintxa, una escuela de actividades de tiempo libre con 25 años de trayectoria profesional» (Proyecto basado en las personas / Pertsonengan oinarritutako proiektua)

«En los últimos tiempos, Urtxintxa había crecido mucho, había avanzado en múltiples aspectos, había mejorado, se había adaptado a las demandas, había reformado sus instalaciones… pero, reforma tras reforma, y mejora tras mejora, seguía existiendo una sombra, una asignatura pendiente que nadie daba por olvidada, pero a la que nadie encontraba solución.

»―Crecimos hacia fuera sin mirar hacia dentro, sin prepararnos para acoger adecuadamente a todas las personas que se incorporaron a nuestra organización, de forma que las hiciéramos partícipes del proyecto ―recuerda Atzio.

»―Era todo tan rápido que había personas que no sabían en qué proyectos estaban participando, y desconocían por completo los objetivos generales del proyecto Urtxintxa ―dice Oier, miembro del Equipo de Pilotaje.

»Durante un tiempo, esta situación se mantuvo a base de un esfuerzo tremendo por parte de todos, pero llegó a ser insostenible porque casi nadie se sentía bien.

»[…]

»Gotzone se incorporó a Urtxintxa cuando las cosas estaban complicadas…

»―Cuando llegué, lo que me encontré fue una oficina, un ambiente y una gente grises, tristes, muy tristes ―resume.

»Hubo un momento en el que las complicaciones llegaron hasta el extremo. Es lo que suele ocurrir cuando se tensa demasiado la cuerda, cuando se piensa que el tiempo solucionará las cosas y no se toman las medidas adecuadas, o no se encuentran las soluciones necesarias. Todas las personas de Urtxintxa vivieron el año probablemente más duro allí…

»―Atravesamos un momento muy complicado entre nosotros, las relaciones estaban rotas, aunque en realidad era la consecuencia del trabajo, de querer avanzar y ser más grandes, de las ansias de unos por enfocarlo de una manera y de otros por todo lo contrario.

»[…]

»En vista de que eran muchos los que se habían encontrado alguna vez con Koldo de una forma u otra, conversaron y valoraron la posibilidad de contactar con K2K. Gotzone se encargó de redactar la carta con la que tratarían de convencerles de que les necesitaban. Puso el corazón, las tripas y la cabeza sobre la mesa, y les escribió una carta en la que, por encima de las palabras, flotaban los sentimientos y las emociones.

»Y llegó el día ―era marzo del 2010― en el que K2K se personó en Urtxintxa para comenzar a trabajar en la transformación de la organización, para que esta consiguiera aprobar la asignatura pendiente que llevaba años arrastrando.

»Empezaron las entrevistas personales, grupales, las conversaciones para ver cómo se iban a enfocar las cosas que había que cambiar, la predisposición de las personas, su conocimiento de los problemas existentes…

»[…]

»Cuentan que, en las primeras reuniones, los Coordinadores de K2K comenzaron a hacerles preguntas sobre determinados aspectos de la organización, preguntas para las que no tenían respuestas porque eran cosas que ni siquiera se habían planteado. Comprendieron entonces que la solución había llegado, que todos los esfuerzos que habían llevado a cabo para solucionar el conflicto habían estado enfocados equivocadamente. Por fin K2K había encontrado su punto débil, y lejos de preocuparse por la carencia de respuestas, se relajaron al ser conscientes de que aquello traería luz a Urtxintxa.

»La organización empezó a funcionar poco a poco de una forma muy horizontal, lo que iba calando en las personas casi sin que se dieran cuenta de ello y haciéndoles confiar cada vez más en el ner y en sus compañeros, sentirse mejor e implicarse en el proyecto. Las reuniones se multiplicaron, la información comenzó a viajar de un lado a otro hasta llegar a todos los rincones y ofrecer así la oportunidad de que todas personas trabajaran con conocimiento de causa, no como consecuencia de la inercia.»

«Hay cuatro razones fundamentales por las que las organizaciones acuden a K2K en busca de alternativas a su sistema de gestión tradicional»

«Hace algo más de seis años que iniciamos K2K emocionando (http://www.k2kemocionando.com) con la idea fundamental de colaborar en organizaciones, tipo Pymes, que quisieran realizar cambios sustanciales, diríamos radicales, en sí mismas. Cambios basados en las personas y queriendo realmente conformar un Nuevo Estilo de Relaciones, ner, entre todos los entes vivos que comprende su actividad, como son las personas de la propia organización, las personas de los clientes, las personas de los proveedores en su sentido más amplio y, por supuesto, con la sociedad. [...]

»Hay cuatro razones fundamentales por las que las organizaciones acuden a K2K en busca de alternativas a su sistema de gestión tradicional.

»La primera de ellas y más importante de todas es que conocen en cierta medida el ner (Nuevo Estilo de Relaciones), confían en él y creen que ese nuevo modo de gestión es el que les garantizará la continuidad del proyecto.

»La segunda razón es que buscan una forma de deshacer los nudos creados —en ocasiones, a lo largo de muchos años— por la confrontación entre las personas que, a su vez, se deriva de la diferenciación entre las mismas a consecuencia del sistema de gestión piramidal, impuesto hasta hoy en la mayor parte de las empresas. Algunas veces, esta confrontación ha culminado en la ruptura total de las relaciones entre compañeros, lo que ha dado lugar a la creación de bandos enfrentados entre sí y, por tanto, ha complicado el buen funcionamiento de la organización y el día a día de quienes comparten espacio y actividad.

»La tercera razón es que la organización, debido a sus problemas económicos, ya sea relacionados con una crisis —en un momento como el que vivimos en la actualidad— o ya con un cambio en el rumbo del mercado —que puede suceder en cualquier momento—, busca una alternativa de gestión que le abra otros mercados, otros campos de actuación u otra forma de entender al cliente a fin de caminar en la dirección correcta y adaptarse a las demandas de cada momento.

»Las sinergias entre las organizaciones que funcionan con el ner (ner group), como, por ejemplo, las alianzas y vivencias de algunas organizaciones en otros países impulsadas por K2K, es la cuarta razón que empuja a algunas organizaciones a querer acercarse, también, al Nuevo Estilo de Relaciones.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011