«Creemos de verdad en lo que hacemos y no sólo es un medio para conseguir resultados. Por lo tanto, tratamos a las personas con confianza, generosidad, transparencia, libertad… y las cosechas son espectaculares» (Transparencia, confianza y generosidad)

Esta es una de las páginas más apasionantes del Nuevo Estilo de Relaciones (NER). La semilla humilde de la transparencia, la confianza y la generosidad se convierte en futuro. Ceder el poder por la fe en las personas da lugar a la eficiencia continua de todo el proyecto.

Lo vemos a continuación de modo práctico, en un episodio del libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, escrito por Óscar García.

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«Un ejercicio muy interesante, que nos aportó una visión global del proyecto por contraposición a la división departamental existente hasta la fecha»

ÓSCAR GARCÍA

«Continuando con las acciones de mejora, uno de los asuntos que nos tenía más preocupados era la persistente disminución de los pedidos. La primera decisión que adoptamos fue la de comenzar a medir y publicar los euros que captábamos diariamente. Todas las personas debíamos ser conscientes de la situación en la que nos encontrábamos. Posteriormente, procedimos a definir una política de márgenes acorde a la constricción en la que se encontraba en ese momento el mercado. No obstante, previo a esta decisión, se hacía necesario averiguar los costes reales de fabricación. Y siguiendo con nuestra filosofía, se los preguntamos directamente a las personas que mejor los conocían. ¿Quién mejor que las personas que directamente llevaban fabricando las herramientas durante más 20 de años para conocer el tiempo necesario en producir cada artículo? Como suele ser habitual en estos casos, cuando expuse a las personas indirectas, en la mayoría jefes, el método que íbamos a utilizar para el cálculo de los costes, pude observar muestras de extrañeza, incredulidad e incluso desaprobación. Los más osados verbalizaron sus pensamientos con comentarios del estilo: “Creo que eres un ingenuo si piensas que te van a dar los mejores tiempos, siempre se van a guardar algo”, o “¡si no tienen ni idea del tiempo que se necesita!, es algo que nunca les ha interesado”. Les expliqué que sólo podemos recoger lo que sembramos:

»Óscar.— Si a una persona le regateas el salario, no le informas de la marcha de la organización, no compartes con ella los éxitos, está siendo constantemente controlada, su función se reduce a ejecutar lo que dicen los procedimientos y, en cuanto baja el trabajo, su puesto se elimina… ¿qué motivación puede tener para poner a disposición de la organización todo su potencial? Si nuestro estilo funciona, es porque somos coherentes. Creemos de verdad en lo que hacemos y no sólo es un medio para conseguir resultados. Por lo tanto, tratamos a las personas con confianza, generosidad, transparencia, libertad… y las cosechas son espectaculares. Los primeros interesados en que esto salga adelante, ante esta crisis de impredecible futuro, son ellos. Pueden ser obreros para vosotros, pero son inteligentes y capaces.

»Con esta idea, dimos comienzo a la reunión del equipo de costes con la explicación a todos los asistentes de los conceptos principales de la cuenta de resultados, así como el método utilizado para confeccionar las ofertas. El objetivo era mostrar la relación existente entre las funciones que desarrollábamos y los resultados obtenidos, ya que es muy difícil lograr la implicación en el trabajo cuando se desconoce la trascendencia del mismo. Proyectamos la cuenta de resultados correspondiente al ejercicio anterior, que había sido récord histórico y procedí con la explicación: […]

»Óscar.— Estáis viendo que la influencia de la materia prima y del personal directo es muy relevante a la hora de calcular el precio de venta. Si no somos eficientes en las compras ni en el proceso de fabricación, nuestros costes serían muy elevados. Esto nos situaría en desventaja respecto a la competencia. […]

»Y eso es precisamente lo que os voy a pedir ahora, que analicéis el coste de la materia prima y del tiempo necesario para producir cada una de las herramientas que tenemos en catálogo. […]

»Me gustaría recalcar la trascendencia de la información solicitada. Como veis, una sobreestimación de los tiempos o un funcionamiento ineficiente pueden derivar en un encarecimiento de los productos y, en consecuencia, en la pérdida de clientes.

»Lo que os pido es que nos digáis cuáles serían los mejores tiempos de fabricación que se podrían alcanzar con los medios actuales y si utilizamos todo el potencial que tenemos las personas, no sólo en el esfuerzo físico. Tened en cuenta que no sólo lo utilizaremos para ofertar, sino también para planificar la producción, cuyo cumplimiento tendréis que asumir por vuestra parte.

»No surgieron muchas preguntas y decidimos convocar una segunda reunión a la vuelta de cuatro días. Todos los asistentes se comprometieron a tener preparada para entonces la información requerida. Tengo que decir que el resultado de esta segunda reunión fue todo un éxito. El nivel de detalle de los cálculos que habían realizado nos dejó perplejos. No sólo analizaron el tiempo necesario, sino que habían tenido en cuenta las diferentes alternativas existentes en el proceso productivo para lograr los mejores tiempos: lotes, rutas, células… […]

»Fue un ejercicio muy interesante, ya que nos aportó a todos los allí presentes una visión global del proyecto por contraposición a la división departamental existente hasta la fecha. Las dudas iniciales que tenían algunas de las personas indirectas rápidamente fueron disipadas. Incluso varios entre los más escépticos propusieron invitar a los clientes a los que se les iba a proponer una subida de precios a una reunión similar, en la que los verdaderos protagonistas les explicaran el escandallo de los costes y, como consecuencia de ello, el incremento en el precio.»

Cuando la propiedad no quiere ceder el poder

Capítulo 4: «Las primeras decisiones»

«Como norma general, las personas son honradas y quieren cumplir con sus responsabilidades» (Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores)

Buenos días, amigas y amigos. Egun on, bon dia, bos días. En nuestras dos páginas anteriores nos hemos acercado al Nuevo Estilo de Relaciones (NER) en su realidad cotidiana y hemos tenido la ocasión de comprobar que es en la convivencia diaria donde se decide el destino de la organización, su éxito o su fracaso. Os invitamos a releer las páginas dedicadas a los dos componentes del NER anteriores al de hoy: «equipos autogestionados (caos organizado)» y «comunicación, libertad y responsabilidad».

También hoy podemos abordar nuestro tema desde esta perspectiva. ¿Cómo «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» en el nivel de la convivencia, entre iguales, y no tanto de jefe a subordinado? En este caso, se trata de la convivencia motivada por cuestiones laborales y empresariales, no la convivencia elegida para constituir una familia, por ejemplo. ¿Qué diríamos nosotros si un buen día en el lugar donde trabajamos aparece esta meta? Probablemente, llegaríamos a una coincidencia importante en dos palabras para lograrlo: confianza y tolerancia. Confianza en las posibilidades de las personas y en su palabra o capacidad de compromiso. Tolerancia con sus errores, comenzando por el de fallarnos en la confianza que depositamos en ellas, es decir, faltar a su palabra, y siguiendo por los errores que perjudican a todo el equipo o al proyecto en conjunto.

Más en concreto, ¿cómo se practica en el Nuevo Estilo de Relaciones y cómo lo dinamizan o facilitan las personas que forman K2K emocionando, Ainara, Joana, Koldo, Jabi, Óscar, Pablo y Peio, este aspecto del NER que es «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores»? ¿Cómo se hace cuando se trabaja en un entorno de oportunidades y no control y surgen errores de personas que perjudican a las demás del equipo o contratiempos ajenos a la voluntad de las personas?

Es una cuestión muy amplia, como todas las que abordamos, lo que nos permite retornar cíclicamente a cada una. Hoy compartimos esta respuesta que ofrece Óscar García a través de su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. Os gustará leerla y, como ya hemos señalado con respecto a este libro, es probable que os reconozcáis en esta situación que puede ser la de cada una y cada uno en algún momento en nuestro lugar de trabajo:

Del capítulo 6: «Primeros pasos de la nueva organización»

En la primera reunión del equipo de compromiso del proyecto Urgola Hermanos con Oscar, parte de la conversación iniciada con la siguiente pregunta del líder del equipo línea cliente (ELC): «¿Qué significa concretamente «asumir un compromiso»? Porque creo que hemos estado haciendo todo lo que podíamos»:

ELC (Equipo línea cliente).— Pero si no hay material o se rompe una máquina, no es un problema nuestro. ¿Por qué lo tenemos que asumir entonces?

Óscar.— Como ya lo he comentado en más de una ocasión, la producción no es responsabilidad exclusiva de los ELC, sino de todos los integrantes que forman este equipo de compromiso, en el que están representados todos los equipos de la nueva organización. Cuando decimos que toda la organización debe estar orientada al cliente, es esto. La organización no tiene sentido sin clientes, pero debemos lograr que los clientes den sentido a todas las personas de la misma. Por lo tanto, si no tenemos el material a tiempo porque, por ejemplo, el equipo de relaciones con proveedores ha cometido un error o nos ha fallado un proveedor, la responsabilidad es del equipo de compromiso, ya que las relaciones con los proveedores también son parte del mismo. Y por lo tanto, tendríamos que recuperar, si se diera el caso. Si utilizamos la metáfora del fútbol, lo entenderemos mejor. Cuando en un partido el portero comete un error y es expulsado, el resto de compañeros deberán hacer un esfuerzo extra porque van a jugar con un jugador menos. Y seguro que ninguno de nosotros, ante esta situación, se plantearía la posibilidad de no realizar ese esfuerzo, porque la culpa haya sido del portero. Tenemos asumido que en el fútbol somos un equipo y que entre todos tenemos que ganar el partido. Esa misma actitud es la que estamos planteando para el proyecto Urgola Hermanos.

RP (Equipo de relación con los proveedores).— Eso lo he entendido. Pero si el problema no es responsabilidad de ninguno de nosotros, por ejemplo, si se estropea el camión que trae el material, ¿también tendríamos que recuperar?

Óscar.— Estáis hablando de recuperar, como si se tuviera que trabajar más horas, cuando en realidad no es eso. Ya que si el camión, por ejemplo, tenía que llegar el lunes y llega el martes, nosotros no deberíamos trabajar el lunes, ya que no hay material, y recuperar ese día entre la semana si es que se puede, o el sábado en el caso contrario. En realidad, estamos trabajando las mismas horas aunque, como os decía antes, con flexibilidad. No obstante, me gustaría añadir que, independientemente de quién sea el causante del incumplimiento, bien seamos nosotros bien sean organizaciones o personas externas, la responsabilidad, en última instancia, siempre será nuestra. Porque si los clientes no están satisfechos con Urgola Hermanos, dejarán de comprar nuestros productos, y por lo tanto, nuestras ventas disminuirán. Y si eso ocurre, ¿quiénes serán al final los perjudicados? Si nos quedamos sin trabajo, de poco nos servirá echar la culpa a terceros. El compromiso con el cliente es siempre nuestro. El resto son disculpas para eludir responsabilidades.

SERTEC (Equipo de servicios tecnológicos).— Con esta dinámica de funcionamiento, lo que estoy viendo es que las personas indirectas vamos a tener mucha presión. Porque cualquier error que cometamos va a influir directamente en los demás equipos, principalmente en los ELC. Y como el compromiso se debe cumplir…

Óscar.— Muy buena reflexión, pero piensa un poco en lo que estás diciendo. Hasta el día de hoy, cualquier error que cometías también influía en la producción. Pero como no existía el compromiso, las consecuencias de esas ineficiencias eran asumidas por los clientes en primera instancia y por la propiedad posteriormente, ya que si los clientes no compraban, los resultados se veían afectados. Es decir, hacíamos como los avestruces. Escondíamos la cabeza para no ver lo que ocurría y de esta manera, ser todos más felices. Hasta que llega un momento en el que la situación no puede aguantar más y explota. Y entonces comienzan los problemas. Esto, precisamente, es lo que intentamos evitar con este planteamiento. No obstante, me gustaría comentar para vuestra tranquilidad que, como equipo que somos, si hacemos lo que podemos y cometemos un error, no va a pasar nada, todos lo vamos a entender y asumiremos hacer un esfuerzo sin ningún problema. Otra cosa será si tomamos decisiones basadas en intereses individuales o nuestro esfuerzo e implicación son muy deficientes. En ese caso, el equipo no será tan receptivo con los errores que se cometan.

ELC.— ¿Y qué ocurriría en esos casos en los que un jugador no está dando todo lo que tiene y perjudica al equipo?

Óscar.— Hablaríamos con él para saber qué le ocurre y ayudarle en la medida de lo posible. Como norma general, las personas son honradas y quieren cumplir con sus responsabilidades. Otra cosa distinta es que nos encontremos con el típico jeta, que quiera aprovecharse de la situación y vivir a cuenta de sus compañeros. Si tras hablarlo con él no depusiera esta actitud, nos veríamos abocados a aplicar las medidas disciplinarias que consideráramos oportunas. De todas formas, vosotros ya os conocéis de sobra, así que se trata de dar un paso adelante y no pedir milagros. Sólo que ahora sería muy descarado.

SERTEC.— ¿Y si alguien no quiere funcionar con este estilo? No se le puede obligar.

Óscar.— En este caso, lo hablaríamos con el resto del equipo. Si los demás asumen que tienen un integrante al que le podrán exigir que cumpla con su responsabilidad en las 8 horas diarias de presencia, pero en ningún caso los valores de los que venimos hablando, como la autogestión, la flexibilidad o la confianza, continuaremos adelante. En el caso de que el equipo no lo asuma y, como consecuencia de ello, decidan no aplicar nuestro estilo, convocaría de forma inmediata una asamblea para informar de esta situación y K2K dejaría el proyecto. Tenemos como máxima no quedarnos donde no nos quieren.

ELC.— ¿Y esa persona tendría los mismos derechos que el resto?

Óscar.— En lo que se refiere al trabajo, tendrá los mismos derechos y deberes que el resto. Deberá realizar las funciones que tiene encomendadas, es decir, sus obligaciones, y a cambio se le abonará la cantidad que tuviera estipulada. Y ya que no quiere asumir nuestro estilo, aquellos derechos que son inherentes al mismo no se le aplicarían. Como el reparto de beneficios, por ejemplo.

«Por primera vez en vuestra vida laboral os están tratando como personas maduras e inteligentes que sois, en vez de como obreros a los que hay que dirigir como a niños» (Comunicación, libertad y responsabilidad)

Buenos días, amigas y amigos. Si tenemos un proyecto que nos apasiona, es fácil dedicarle un tiempo de reflexión con frecuencia para mimarlo y hacer que siga adelante. La formación y sobre todo el conocimiento a través de la experiencia nos ayudan a identificar aquellos puntos vitales de nuestro proyecto: los que queremos cuidar, sobre los que reflexionamos, actuamos, crecemos, etc.

Todo esto para decir que los 13 elementos del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) son aquello que nosotros cuidamos y cada día se convierten en un motor creador de las relaciones que logran unirnos. De la unión nace la organización porque, como ya sabrás, en el NER las organizaciones son las personas, no los edificios, los recursos productivos, los jefes que recogen premios, etc.

Los medios de comunicación nos muestran desde hace unos meses la etapa destructiva que están viviendo países como Libia y Siria, tanto sus instituciones como las personas anónimas en sus vidas cotidianas. Nos quedan lejos geográficamente Siria y Libia, pero a la vez cerca, porque quienes viven esos terribles momentos son personas como nosotros. Pensar en esto nos ha llevado a apreciar que el hecho de poder poner encima de la mesa estos conceptos y valores de «comunicación, libertad y responsabilidad» supone un gran avance cultural-empresarial, social, económico, personal, etc.

Todos los avances se llaman así porque llevan hacia una meta, al contrario del camino en círculos o del que no lleva a ninguna parte, porque no se tiene un proyecto, una dirección. En el caso de «comunicación, libertad y responsabilidad», como de todo el NER, una de las direcciones es la eficiencia y la eficacia en lo urgente y en lo importante.

¿Cómo se convierten «comunicación, libertad y responsabilidad» en parte de la vida cotidiana empresarial? En K2K emocionando lo hacen como explica, por ejemplo, Oscar García en diversos momentos de su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. Este libro, que refleja situaciones corrientes en la vida empresarial, como así nos lo han corroborado unos cuantos lectores, que se ven retratados a sí mismos y a su organización, refleja también el estilo de actuar de K2K emocionando como facilitadores del cambio organizativo. Entre sus páginas (102, 114-115 y 130-131) hemos escogido varios párrafos para compartir hoy. Esperamos que os gusten y sirvan. Como en el caso de El éxito fue la confianza, este libro de Óscar puedes leerlo y descargarlo sin coste en la web de Los Libros de K2K y si te decides a hacer una aportación, sabes que los beneficios van a parar a la asociación gbe-ner, sin ánimo de lucro:

Del capítulo 6: «Primeros pasos de la nueva organización»

En la primera reunión del equipo de pilotaje del proyecto Urgola Hermanos. Participan los líderes de todos los equipos y el coordinador del proyecto, Oscar, quien explica así cómo se va a concretar la comunicación:

«Lo importante es comenzar a planificar en cada equipo los diferentes pasos que hay que dar. Y como un porcentaje muy elevado de mi tiempo lo voy a dedicar a asistir a las diferentes reuniones, si tenéis cualquier duda, os podré aportar mi opinión in situ.

»Como estaréis imaginando, la comunicación es uno de los requisitos fundamentales para el correcto funcionamiento de la nueva organización. Por lo tanto, fomentar las relaciones entre las personas debe convertirse en uno de nuestros objetivos principales. Para facilitarlo, propongo confeccionar la matriz de relaciones del proyecto Urgola Hermanos. Sería una matriz donde se recojan todas las reuniones previstas para el año, con indicación de la persona que las lidera, los asistentes, el objeto, la fecha, el lugar y la duración. La haremos en un formato grande, de un metro de largo por un metro de ancho, y la tendremos expuesta en un lugar visible para todas las personas y también estará en red. La completaremos de modo muy sencillo: cuando termine el plazo previsto para una reunión, el líder de la misma deberá marcar en la propia matriz, en color rojo, si no se ha celebrado, en verde, en el caso contrario, y en azul cuando ha habido reunión y en la misma ha estado el coordinador del proyecto. De esta forma, con una simple mirada, podremos hacernos una idea del nivel de relación existente en la organización y, en consecuencia, tomar las acciones que consideremos oportunas. Este indicador será uno de los aspectos que se tratarán en el propio equipo de pilotaje. Además, si cualquier persona estuviera interesada en acudir a alguna reunión, sólo tendría que consultar la matriz para conocer la fecha del siguiente encuentro. […]

En la primera reunión del equipo de compromiso del proyecto Urgola Hermanos con Oscar. Una persona le pregunta a Oscar que por qué hablar tanto entre ellos en el equipo:

«ELC.— Da la impresión que al final vamos a estar discutiendo entre nosotros, y eso es algo que no me hace mucha gracia.

»Óscar.— En alguna ocasión me habéis comentado que varios de los aquí presentes participáis en la comisión de fiestas de este pueblo. Imaginaros por un momento que nos llama ahora el alcalde y nos propone organizar las fiestas. Nos asigna un presupuesto cerrado y nos otorga plenos poderes para confeccionar el programa de festejos. ¿Creéis que discutiríamos entre nosotros durante este proyecto?

»ELC.— Por supuesto, cada vez que tuviéramos que decidir algo.

»Óscar.— ¿Por qué?

»ELC.— Porque todos queremos que las fiestas sean un éxito. Y si se está tomando una decisión con la que no estoy de acuerdo o creo tener una alternativa mejor, voy a pelear para que salga adelante.

»Óscar.— Y si alguno no hace aquello a lo que se ha comprometido, ¿le dirías algo?

»ELC.— Sin lugar a dudas. La fecha de las fiestas no va a cambiar y tendría que estar todo preparado para entonces.

»Óscar.— ¿Y qué diferencia tiene este ejemplo con lo que estamos proponiendo aquí?

»ELC.— Que es voluntario y que las fiestas son muy importantes para nosotros.

»Óscar.— ¿Alguno de vosotros viene obligado a trabajar? ¿Desde Urgola Hermanos les pone alguien una pistola en la cabeza para que acudan diariamente?

»ELC.— No, ni mucho menos. Pero lo necesito para vivir.

»Óscar.— Joder, estamos dispuestos a discutir con nuestros compañeros por organizar unas fiestas, y en cambio lo vemos como un problema cuando se trata de mantener nuestro medio actual de vida. Y he puesto el ejemplo de las fiestas, pero el resultado sería el mismo si habláramos de la sociedad gastronómica, comunidad de vecinos, grupo de amigos… en todos estos sitios estamos dispuestos a comprometernos, discutir, exigir... en fin a todo lo necesario para lograr que se cumplan los objetivos. Pero, por el contrario, cuando nos encontramos en el ámbito laboral, jugándonos nuestro medio de vida, nos parece un problema exigir a nuestros compañeros que cumplan con lo que se han comprometido, y llegamos hasta no aportar nuestras ideas y planteamientos por no crear conflictos. Creo que, en estos momentos, no sois conscientes, y tal vez no lo seáis en muchos meses, de que los resultados que obtiene Urgola Hermanos os afectan directamente. Y os afectan no sólo porque a partir de ahora vamos a repartir el 25% de los mismos, sino porque si, como consecuencia de los mismos, se viera comprometida la continuidad de la organización, ¿qué creéis que pasaría con vosotros? No hace falta que os diga que correríais la misma suerte. Viendo la edad promedio que tenéis, la verdad cuesta creer que no lo veáis claro. Ahora hay transparencia y ya sabéis cómo está la situación.

Del capítulo 7: «Asentando los principios del nuevo estilo de relaciones»

En la asamblea para decidir entre todos si se acepta cotizar la licitación de un cliente potencial. Respuesta de Oscar cuando una persona del equipo línea cliente (ELC) le pregunta qué pasaría si no aceptan presentarse a la oferta:

«ELC.— Y si decidimos que no, ¿qué pasaría?

»Óscar.— Por de pronto, le comunicaríamos inmediatamente al cliente que no estamos interesados en ofertar su proyecto, lo que significaría que no optamos a un pedido equivalente a como mínimo un mes de trabajo. A partir de ahí, no lo sé, dependerá de los pedidos que consigamos captar. Aunque no hace falta comentar la situación del mercado.

»No obstante, de la misma manera que os he dicho que tenéis total libertad para decidir este asunto, os digo que debéis ser responsables con la decisión que adoptéis. Es muy sencillo elegir no viajar en agosto a montar las herramientas, o no trabajar durante las fiestas patronales, y posteriormente responsabilizar a la dirección de las consecuencias derivadas de la falta de trabajo. Ahora es el momento de tomar la decisión. Si no queréis realizar este sacrificio, decidlo, pero siendo conscientes de lo que nos jugamos y asumiendo las consecuencias. Tened en cuenta una cosa, si el proyecto Urgola Hermanos no sale adelante, los más perjudicados vais a ser vosotros. La propiedad tiene recursos suficientes para mantener su actual nivel de vida, sin mayores agobios. Nosotros, como K2K, continuaremos en otros proyectos y seguiremos adelante. ¿Y vosotros? ¿Habéis pensado qué pasaría si se cerrara Urgola Hermanos? La propiedad no son vuestros tutores que tienen la obligación de manteneros. Ellos tienen invertido un dinero y, por lo tanto, quieren rentabilizarlo. Si ven que no es posible continuar adelante con el proyecto, procederán a su liquidación y tema resuelto. Si Urgola Hermanos no tiene pedidos y, por lo tanto, no es rentable, no es un problema que le ataña exclusivamente a la propiedad. Más bien, a quienes les va a afectar en mayor medida es a vosotros. Por lo tanto, pensad muy bien lo que vais a decidir. Por primera vez en vuestra vida laboral os están tratando como personas maduras e inteligentes que sois, en vez de como obreros a los que hay que dirigir como a niños debido a su incapacidad para tomar este tipo de decisiones. Actuad en consecuencia. Analizar la oportunidad de hacer algo nuevo todos juntos y de lograrlo, lo cual es seguro.

«Continua sensación de siembra» (3)

Bienvenido y bienvenida a nuestro egunero. ¿Y qué tal va la semana? ¿Has leído los post de Óscar que enlazamos en el egunero en el que comentamos su conferencia en el Congreso anual de la Asociación Española de Centros de Jardinería, la AECJ?

Esto no es un examen sorpresa, es porque uno de estos post de Óscar era «Primera reunión del compromiso en TTT Goiko» y en él encontramos al final la referencia a la siembra, a una siembra especial, que es la siembra empresarial. Óscar nos ha ido contando en sus charlas que es ajeno a la siembra en el campo, pero en este post al que nos referimos nos está mostrando un sembrado.

En la experiencia que comparte Óscar vemos que sembrar es trabajar por el futuro, crear el futuro alcanzando metas sucesivamente, por ejemplo, de semana en semana, como refleja en su post. Metas que generen los beneficios requeridos, por ejemplo, para disfrutar de una nómina a final de mes. Nada adelantaríamos cumpliendo planes y horarios si no tienen utilidad, si no logramos metas de servicio y atención a unos clientes que valoren nuestra actividad porque a ellos mismos les sirve.

Todo esto nos permite darnos cuenta de la diferencia entre sembrar y confiarnos a promesas de futuro. Un ejemplo cercano lo tenemos en estos años recientes, cuando las cosas iban viento en popa económicamente en esta parte del mundo y oíamos que todo seguiría creciendo, revalorizándose, etc. Entonces, muchas personas consideraron que todo esto ocurriría así y, por lo tanto, que era muy sensato realizar compras e inversiones sobre la base de estos cálculos. Pensaban que estaban sembrando un patrimonio.

La realidad ha demostrado que los cálculos eran pronósticos, predicciones sobre el futuro. Si te has fijado, estos vaticinios se hacen sobre la base del pasado, contando con que todo seguirá igual y no variará el rumbo de la realidad. Luego sucede que los cálculos no coinciden con los acontecimientos.

A diferencia de esta actitud pasiva y conformista, de buscar acomodarnos al ritmo del pasado y a que el pasado nos resuelva el futuro, en K2K asumimos la responsabilidad de la siembra. En consecuencia, intentamos ilusionados que el futuro sea como deseamos que sea y actuamos en esta dirección.

También ahora K2K compartimos la idea de la siembra, en medio de los resultados a los que nos ha conducido una actitud poco reflexiva, aunque decir esto sea como hablar a toro pasado, que se dice.

Al sembrar, aprendemos que no todo depende de la semilla ni de los cuidados que nosotros le demos, por lo que también aprendemos a pensar en un resultado diferente del que esperamos y en la forma de hacer frente a sus consecuencias.

Amigas y amigos de nuestro egunero, confiamos en que esta idea acompañe tu día y te aporte un horizonte positivo, del que disfrutamos en K2K emocionando. Te invitamos a que sientas la ilusión de poder crear tus oportunidades y aprovecharlas, tomando buenas decisiones, eligiendo y encontrando buenos compañeros de viaje. Y nosotros sí nos fundamos en una premisa: la confianza en las personas, que son, y somos, quienes podemos conseguir retos, tanto los elevados como los pequeños más fáciles.

«Que algo se haya hecho siempre así no es un argumento válido para no cambiarlo»

Hoy es es un buen día en nuestra página actualidad-gaur egun para proponerte abrir la mente y hacerlo a una experiencia que ha compartido aquí Óscar García Valdivieso, como Coordinador del Proyecto TTT Goiko. Está en su artículo «Primera reunión del compromiso en TTT Goiko».

La propuesta que te hacemos es doble: abrir la mente y receptividad a un nuevo planteamiento. Como imagen de ambas compartimos esta fotografía con diversos aperos de jardinería y horticultura, delante de unos geranios llenos de flores. Sí, has adivinado, son parte de la historia del huerto ecológico de Koldo Saratxaga, que ahora comparte con todos los K2K emocionando:

Entre las posibles consecuencias de abrir nuestra mente está el distinguir que las cosas no son de una sola manera, aunque sea la manera que impera en nuestro mundo conocido. Esta experiencia de apertura, y no ya sólo mental, sino también real, la tienen, por ejemplo, las personas que se van a vivir a otros países. Entre los descubrimientos que pueden hacer, uno consiste en que aquello que han aprendido como adecuado para, por ejemplo, conducirse socialmente resulta inadecuado entre las personas a unos cuantos miles de kilómetros. Y viceversa, que desconocen algunas pautas sociales que se practican en su nuevo país, sin las cuales resultan personas con limitaciones relacionales, mientras que en su país de origen tal vez les ocurría lo contrario. (Si te interesa ver esta experiencia aplicada al mundo empresarial, aquí tienes una charla de Peio Alcelay hablando de la negociación con socios de China, las diferencias culturales y su influencia en la comunicación.)

Aunque no nos traslademos a vivir a otro país, observar que la realidad cambia a nuestro alrededor nos invita a pensar en aquello sobre lo que fundamos nuestra vida o algún aspecto de la misma, como el laboral. Por este camino, podemos llegar a comprobar que lo que creemos cierto y seguro admite discusión y, en consecuencia, un cambio. Incluso un cambio radical, y no una mejora, si es que resulta erróneo desde el origen, o ha agotado su capacidad de aportar, etc.

Sin embargo, solemos temer los cambios y a menudo el argumento más fuerte que tenemos para no cambiar es que siempre se han hecho así las cosas, tal como nos conduce a razonar Jabi Salcedo en El éxito fue la confianza:

«Que algo se haya hecho siempre así no es un argumento válido para no cambiarlo.»

Como evidencia Jabi desde su experiencia en conducir cambios organizacionales, la seguridad de lo conocido es un valor que con frecuencia se considera superior a otro cualquiera. Y en realidad es un valor básico y elemental por sí solo, ¿no te parece?

Quizá podamos dar a nuestra mente y a nuestras muchas capacidades un mejor destino. Es lo que nos inspira Koldo Saratxaga cuando calibra la maravilla que puede ser el reto del cambio. Es una idea que compartía con Kirru Artea en una entrevista en la que se explayaba a propósito de la deslocalización y la internacionalización:

«Debemos ser capaces de hacer algo nosotros desde dentro. Cuando conoces tus capacidades, tus productividades, tus rendimientos, es cuando puedes ver dónde están las oportunidades.»

Cambiar puede convertirse en una experiencia muy atrayente además de aportarnos beneficios. Como ves, en K2K emocionando no hay temores, hay mucha sinceridad y tanta ilusión como ambición en dar respuesta a los retos de futuro. En definitiva, de aprovechar un preciado tesoro que es la vida, aprovechar de forma personal y solidaria, no dejar que simplemente avance por los raíles que ha construido el «siempre se ha hecho así».

Y así llegamos a nuestra segunda propuesta: abrir la mente a uno de los planteamientos de cambio organizacional compartidos por Óscar García. Es adecuado pensar hoy en él porque nos lleva a reflexionar sobre la productividad que hemos dado a nuestro trabajo de esta semana:

«A partir del día de hoy, las personas de TTT Goiko darán por finalizada la semana una vez cumplido el compromiso adquirido al comienzo de la misma, por contraposición al mero transcurso de las 40 horas semanales tipificadas en la legislación laboral vigente.

Por lo tanto, en contradicción con un tema de actualidad en estos días, hemos decidido prejubilar los siguientes comportamientos: “Yo a las dos me voy”, “intentaré hacerlo”, “si todo sale bien cumpliremos el plazo”, “no es mi culpa”… y contratar en su sustitución a: “nos comprometemos a esto y cuando lo hayamos terminado, nos vamos”.»

Qué «revolucionario», ¿verdad?... Revolución de sentido común. Está claro que constituye una fuente de eficiencia empresarial y además personal. Concluir la semana de trabajo pensando: «he crecido en esta capacidad o en este conocimiento», «mi trabajo ha servido a quien iba destinado», etc. Y si sumamos todos estos crecimientos de cada persona y además los orientamos unidos a una meta, el resultado será... el que prevé Óscar como Coordinador del Proyecto Goiko:

«Aunque el reto que se han marcado ha sido muy ambicioso, por la ilusión y el entusiasmo mostrado durante todo este proceso puedo afirmar sin miedo a equivocarme que se verá superado de forma holgada.»

«No se puede triunfar si no se es actor del partido»

Amigos y amigas de esta web que nos visitáis, pensando en dejaros un regalo para compartir nuestra despedida por estos día de vacaciones que comenzamos pasado mañana, traemos esta charla de Koldo Saratxaga, Xabier Berasategi y Óscaer García Valdivieso en ADEGI, el pasado 16 de junio.

Damos las gracias a ADEGI, a todos quienes allí han dado curso a nuestra petición de este vídeo. Como siempre, no nos acostumbramos a que se nos abran las puertas en cuanto decimos que deseamos compartir estos momentos en la web de K2K emocionando, de Koldo Saratxaga. No nos ha pasado como a Koldo y sus acompañantes, que no les identificaron en el parking de ADEGI y les pusieron alguna traba, según relata el propio Koldo como anécdota en el vídeo que compartimos hoy. A nosotros al contrario, todo ha sido eficiencia completa cuando nos hemos decidido a preguntar en ADEGI por la posibilidad de traer a esta web su charla. En 24 horas hemos tenido respuesta. Para tomar nota de cómo se hacen las cosas. Eskerrik asko!

Ha sido un día intenso escuchando este vídeo y quizá actives las antenas si te decimos que durante los 30 minutos de charla de Xabier Berasategi, Director General del Grupo TTT (6 divisiones de negocio), se escucha un silencio denso, como podrás comprobar, y que al final de la misma el público rompe en un aplauso, un aplauso que llega como una reacción espontánea y una vez superada la sorpresa de oír lo que Xabier acaba de compartir. Por ello, este aplauso interrumpe la intervención de Juan Ramón Apezetxea que actúa como conductor de la jornada. Nosotros aquí al escuchar a Xabier ha llegado un momento en el que hemos parado el vídeo y hemos tenido que coger aire para seguir escuchando. Las cuestiones hacia las que Xabier conduce la reflexión de su público no son pequeñas ni intrascendentes, como podrás considerar personalmente.

Las palabras de Xabier Berasategi son radicalmente revolucionarias, cabe decir sin temor a que estas palabras suenen a otra cosa que no sea inteligencia, eficiencia y honestidad o valores, y sean recibidas con la capacidad de pensamiento y acción a la que apelan.

Xabier habla de que viviendo un momento muy complicado en TTT Goiko, una crisis muy importante, con unas relaciones internas muy deterioradas, con una gran brecha entre la mano de obra directa y la mano de obra indirecta, con unas relaciones por ponerles un adjetivo de absoluta desconfianza y de absoluta incomunicación, había un enfrentamiento, no se hablaba y no había confianza. Y todo esto se juntó también con la crisis que estamos sufriendo todos que para nada ayudó a las otras dos, explica con toda sencillez Xabier.

«En este momento y habiendo visitado las empresas de NER, tomamos la decisión de optar por este proyecto sobre todo porque en el denominador común de todas las empresas había una serie de características que a nosotros nos parecía que en ese momento podrían servir muy bien al problema que teníamos en Goiko. Estoy hablando de algo que faltaba en Goiko que era la confianza, que se respiraba en esas empresas, la absoluta comunicación, la transparencia, el sentimiento de proyecto compartido, la orientación a los resultados, el vivir del cliente... era algo que nos vimos reflejados en lo que nosotros nos gustaría que fueran nuestras empresas, entonces dijimos ¡adelante! Podríamos haber hecho otra cosa según nuestra trayectoria de empresa tradicional...»

Para destacar como materia de conocimiento la bonita explicación de Xabier acerca del reparto de la ganancia de la pesca entre los arrantzales, transmitiendo lo que ha escuchado a sus suegros armadores y mutrikuarras.

Antes de escuchar a Xabier Berasategi, hemos escuchado a Koldo Saratxaga, durante hora y media, siempre sorprendiéndonos, por lo que se nos ha hecho muy breve. Casi sesenta minutos los ha dedicado Koldo a hablar de la diversidad, a hacernos conscientes de la existencia de la misma, porque si no, «no hay nada que hacer», indica.

Podrían escribirse varios libros desarrollando las ideas que Koldo comparte tan generosamente. Poco después de comenzar nos habla de la relación entre modelo Irizar y Nuevo Estilo de Relaciones, en qué se parecen y en qué se diferencian. Al escucharle, nos quedamos con la imagen de un Koldo siempre atento a todos los surcos del sembrado. Modelo Irizar es Irizar protagonizando NER, el Nuevo Estilo de Relaciones, y NER es un estilo, una forma de vida, indica Juan Ramón Apezetxea, el «aire» que tiene cada organización empresarial, lo contrario de una receta o un molde rígido.

Indica Koldo la obligación de ganar dinero de toda organización y lo indica en medio de esta crisis, por si se nos olvida en medio de tanto considerar obstáculos y pérdidas. Afirma:

«A mí sí me gustaría trabajar en una organización que al ser tan eficientes, al trabajar en equipo, al estar cerca del cliente, gana mucho dinero y cada vez más, crece y cada vez más, luego otra cuestión es lo que hacemos con el dinero».

Otra idea de Koldo con la que nos hemos quedado hoy es: «No se puede triunfar si no se es actor del partido.» Este punto de vista nos impulsa a participar a la vez que a apreciar la participación de las demás personas.

Y la tercera intervención en esta charla, que es de Óscar García Valdivieso, nos hace ver la naturalidad con la que el equipo de K2K emocionando nos transmite las emociones y sentimientos de NER para pasar a la acción en las relaciones y la eficiencia. En las cuestiones concretas de la realización de NER en TTT Goiko, Xabier y Koldo ceden la palabra a Óscar, el Coordinador de Proyecto. Así vamos conociendo la forma en la que esas ideas se hacen realidad en el día a día a través de planificación, compromiso, productividad... palabras empresariales a las que descubrimos un nuevo sentido.

Te deseamos que disfrutes de esta charla. Y ¡hasta mañana!

«¿QUÉ HAY QUE HACER? Una Revolución Empresarial. Convertir a las empresas en organizaciones de interés común para propiedad y trabajadores»

Ongi etorri, visitante de esta web! Como ves, y hablando en términos coloquiales, no nos cansamos de acudir a nuestra cita para compartir el Nuevo Estilo de Relaciones desde aquí. Hoy hemos estado pensando en los motivos por los que nos gusta compartir NER. El primero que nos ha venido a la mente es de lo más simple: porque disfrutamos. Lo mismo te sucederá a ti con las relaciones que cultivas. Motivos para disfrutar en este caso hay muchos y también uno nos ha venido hoy a la mente el primero: la oportunidad y la posibilidad de evolucionar.

«Evolución física, mental y emocional», leemos entre los 13 elementos o valores que conforman NER, inseparables del que hace el número 14 en la presentación de este Nuevo Estilo de Relaciones: el éxito compartido. Y aquí hacemos un paréntesis sobre la superstición que pesa sobre el número 13: nos hemos fijado en que se comparten cosas especiales los días 13 en K2K, incluidos los martes y 13, pues, por ejemplo, en esta fecha de abril se ha presentado el libro de Koldo y Jabi, El éxito fue la confianza, y otro ejemplo es el encuentro que hemos tenido en esta misma fecha en el presente mes, en el que hemos charlado de la web, como siempre disfrutando de ser un equipo. ¿Tendrá algo que ver esta coincidencia con esos 13 valores que conducen al éxito compartido por todas las personas?

Volviendo a esta meta de NER «evolución física, mental y emocional», y si eres persona que deseas ser protagonista de tu vida y vivir, también sabrás valorarla si te decimos que esto no es sólo para la vida privada, sino para la vida de trabajo, para el trabajo. Y aquí sí tenemos que pensar una vez más en la innovación que siembra NER. Porque se habla mucho de innovación y se piensa en sofisticadísimos productos resultado de I+D+i, pero tenemos desatendido este otro terreno de la «evolución física, mental y emocional». Desatendido hasta el extremo que gráficamente nos resume Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente:

«Continuamos con un tipo de organización creada cuando el ser humano sustituyó a los animales».

Y esto no sólo es así porque al ser humano en una organización empresarial a menudo se le asigna el puesto y la función de «recurso», «fuerza de trabajo», etc. Es así también por algo que ocurre igualmente muy a menudo y lo exponía con toda claridad y sin eufemismos José Ignacio Nicolás-Correa en el Foro Burgos, al compartir sus ideas sobre los necesarios cambios estructurales para afrontar los desafíos del futuro —ahora tenemos que hacer otro inciso para indicarte que este enlace se abre con Explorer y no suele abrirse con otros navegadores—:

«Hay que liberar la potencialidad de las personas que trabajan en cada empresa. Los empresarios mantenemos una tapa encima de los trabajadores que les impide crecer y desarrollarse.»

Es la propuesta, desde su experiencia, conocimiento y sentir, del Presidente de GNC (Grupo Nicolás Correa) para adoptar esta meta del Nuevo Estilo de Relaciones, «evolución física, mental y emocional».

No debe ser casualidad —como tampoco parece serlo el número 13 en K2K— que esta misma propuesta, unida a otras, sean las primeras palabras que Koldo escribe en su libro con Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza:

«Qué maravilla supone saber que el futuro es incierto y, como tal, lleno de oportunidades. Qué apasionante es levantarse y encontrar por delante un nuevo día en el que puedas tener nuevas experiencias, en el que puedas lograr nuevos conocimientos.

Qué alegría tener la oportunidad de asistir cada día a un trabajo que no te define la tarea, que no te indica los procesos, procedimientos y pasos que recorrer hasta el último detalle, que no anula tu creatividad innata con la rutina, con órdenes superiores que creen no necesitan de tu intelecto ni sentimiento y sí y sólo de tu hacer, de tu parte física.»

Para quienes aún se pregunten si esto es realidad o cómo se hace y se logra, tenemos muy cerca la experiencia que Rubén Manzanedo ha compartido aquí, exponiendo la reunión de coordinadores de compromiso de todas las organizaciones de gbe-ner. Rubén es coordinador del compromiso en su organización, la cooperativa Ekin. En esta reuión participaban personas de todas las organizaciones y personas de todos los extractos organizacionales, desde el administrativo hasta el de la planta de producción. En esta tarde hemos estado visitando la web de una asociación de organizaciones de economía social, donde este intercambio de experiencias estaba limitado a los gerentes y otros directivos, así como orientado a transmitir las directrices resultantes en forma de programa incontestable a las demás personas de dichas organizaciones. Nos comprenderás que, ante este tipo de encuentros, valoremos NER como una innovación radical organizacional.

Y es un compromiso para dar un fruto acordado por todas las personas, como previamente nos ha transmitido Óscar García Valdivieso también en este espacio.

Es un compromiso posible porque en las organizaciones de gbe-ner elkartea se pretende y se responde a este reto que proponía José Ignacio Nicolás-Correa a todo su público, formado por políticos, empresarios y asesores empresariales:

«¿QUÉ HAY QUE HACER?

Una Revolución Empresarial

• Convertir a las empresas en organizaciones de interés común para propiedad y trabajadores

• Donde todos sus integrantes consideren que el lugar donde trabajan es algo suyo»

«Reunión del compromiso, donde un equipo de personas, en representación de los diferentes equipos de la organización, se han comprometido»

Ongi etorri, bienvenido, bienvenida a nuestro gaur egun. ¿Has leído el artículo de Rubén Manzanedo que hemos compartido ayer? Si no nos has visitado, te invitamos a leerlo. Pensamos que te gustará y te aportará más conocimiento sobre cómo es el día a día con el Nuevo Estilo de Relaciones, con NER.

En su artículo, Rubén resume la reunión de coordinadores de compromiso de todas las organizaciones de ner group. Y pensamos que te gustará porque de principio a fin, estas líneas nos ponen ante los ojos una alternativa de futuro. Siempre es agradable mirar adelante, al futuro, y hacerlo con confianza, pero ahora quizá con mayor razón, cuando oímos tantas voces pesimistas o realistas-pesimistas que nos dicen, en definitiva, que el mundo del cosechar, del avanzar impulsados por el viento a favor... «se ha hundido», en palabras de Isidre Fainé que leíamos anteayer. Es posible que haya organizaciones y personas para quienes el mundo se haya hundido, ya que no conocen otra alternativa.

Por todo ello, hemos abierto nuestra página con este vídeo de presentación de la Jornada de Directivos en el I Foro Humano Europeo, en el que se ha elegido como fondo una parte de la intervención de Koldo Saratxaga en el mismo. Lo que aquí expone Koldo, la necesidad de crear músculo y motor en las organizaciones empresariales, en definitiva, de soñar y crear nuestro futuro a corto, medio y largo plazo, puedes ver en qué se concreta y cómo se lleva a la realidad en NER a través de este artículo de Rubén Manzanedo, coordinador de compromiso en EKIN, S. Coop.

La reunión de compromiso nos explicaba Óscar García Valdivieso en qué consiste, en uno de sus artículos en esta página. Es momento de volver a prestar atención a estas palabras de Óscar, entre las que hemos tomado nuestro titular de hoy:

«Hoy ha sido un día muy importante para el proyecto TTT Goiko. Hemos celebrado la primera reunión del compromiso, donde un equipo de personas, en representación de los diferentes equipos de la organización, se han comprometido a producir, durante los siguientes tres días, un determinado volumen de producción.

Sí, no hace falta que lo volváis a leer; es el presente perfecto del verbo comprometer. Me refiero a que, a partir del día de hoy, las personas de TTT Goiko darán por finalizada la semana una vez cumplido el compromiso adquirido al comienzo de la misma, por contraposición al mero transcurso de las 40 horas semanales tipificadas en la legislación laboral vigente.

Por lo tanto, en contradicción con un tema de actualidad en estos días, hemos decidido prejubilar los siguientes comportamientos: “Yo a las dos me voy”, “intentaré hacerlo”, “si todo sale bien cumpliremos el plazo”, “no es mi culpa”… y contratar en su sustitución a: “nos comprometemos a esto y cuando lo hayamos terminado, nos vamos”.»

Ayer fue un día especial en nuestro gaur egun, porque aquí nuestra meta es compartir y el artículo de Rubén es el primero de una persona de ner group que no pertenece a K2K emocionando. Sin embargo, las personas de ner group están muy familiarizadas con compartir sus vivencias y experiencias también a través de Internet, dentro de la intensa comunicación que sostienen. Por ejemplo, mediante las wikis de las que hablaba Pablo Aretxabala a los editores de Cyber Euskadi recientemente.

Y hablando de Cyber Euskadi, ayer leíamos su artículo sobre la participación de las personas en los proyectos empresariales, escrito por José A. del Moral, en el que de nuevo recordaba esta comida de todos con Koldo Saratxaga. Aparte de decir que estamos casi a la par en cuestión de querer sacar jugo a esta charla de Koldo, algo que nos gusta por ver el interés en NER, también hay que reseñar esta perspectiva de Cyber Euskadi, y la personal de José A. del Moral, sobre el cambio que supone NER: ¿qué hacemos con los sindicatos?, ¿qué hacemos con la codicia?

Son preguntas para las que hay una excelente respuesta muy reciente. Se encuentra en el libro de Koldo Saratxaga y Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza, donde se nos muestra que no hay problemas que no se resuelvan con diálogo y comunicación y mirando a la realidad. O quizá tú lo resumirías de otra forma. En todo caso, dispones de este libro para opinar personalmente y su formato digital facilita buscar y leer temas determinados.

También hablando de vídeos y de lo que nos gusta compartir NER y encontrar el interés en las personas, hoy nos hemos encontrado con el blog de Iban, y en él hemos tenido oportunidad de ver el vídeo de una de las charlas de Koldo Saratxaga más vistas y escuchadas, sobre el nuevo concepto de organización empresarial. No conocemos a Iban y no sabemos su vinculación con el Center for Basque Studies, de la Universidad de Nevada (Reno, EE UU), cuyas imágenes ha elegido para la cabecera de su blog, pero encontrar su web ha sido la ocasión de visitar también la web de este Centro, que desarrolla una intensa actividad docente y de investigación en torno al País Vasco desde el estado de Reno. Os invitamos también a conocer el Center for Basque Studies o bien a visitar de nuevo su web, como hemos hecho nosotros hoy.

«Yo también creo en este estilo de relaciones porque es el que da más resultados. En este estilo todos ganan»

Escuchando a Koldo Saratxaga su charla en la AFM, nos sorprendía hablando de la huerta y diciendo que ha llegado al punto de no arrancar las malas hierbas que crecen, porque también tienen su función. Como probablemente sabrás, pues es muy conocido, su huerto ecológico es para Koldo un lugar para pensar en las personas, en los proyectos empresariales. Y esto de no arrancar las malas hierbas lo decía en el contexto de compartir el avance de su reflexión en que los proyectos han de basarse en TODAS LAS PERSONAS.

En todas las personas y en cada una. En este campo existe una laguna importante en la formación de los directivos y ejecutivos, señala Guillermo Tena, experto en los llamados «recursos humanos». A la pregunta sobre las carencias que más se evidencian hoy entre quienes se dedican a la dirección, Guillermo Tena sitúa la laguna formativa en materia de personas al mismo nivel que la falta de experiencia internacional:

«Deberíamos tener una mayor experiencia internacional. Pero también tiene que ver con la escucha, en el sentido de que cualitativamente escuchamos poco. [...] Los mensajes no quedan aprendidos ni transmitidos al 100%. Somos gente rápida, apasionada, tenemos seguridad en nosotros mismos, pero estas virtudes se deben enmarcar en la escucha activa, de reconocer también al que se tiene enfrente.»

En este terreno, el estilo Saratxaga va por delante unas décadas, por lo que nos brinda un potencial importante, como «nuevo estilo de relaciones facilitado por una comunicación activa desde los sentimientos», en definición de Koldo Saratxaga en su libro anterior, Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente.

Sin embargo, hoy, el concepto de «escucha activa» es una moda, una materia que no falta en ningún curso de habilidades directivas ni en los labios de todo consultor o coach. Te invitamos a hacer una búsqueda por tu cuenta en Google, tanto entre webs de formación como en blogs, pues obtendrás fácilmente numerosos resultados. Por ello, no es posible conocer en este momento hasta qué punto esta moda será una semilla que fructificará en eficiencia o simplemente será otro tributo más que las organizaciones empresariales rendirán en el terreno de la imagen a través de su léxico y formación interna. En el sector del marketing empresarial, comprobamos que el concepto de «escucha activa» es, sencillamente, lo que entendemos por escuchar. Así lo describe Tristán Elósegui en su blog:

«Escucha activa: mediante una serie de herramientas de monitorización (existen opciones gratuitas y de pago), podemos hacer un diagnóstico inicial del estado de nuestra reputación online (qué se dice, de qué forma lo dicen (positiva, neutral o negativa), dónde y quien lo dice), y de la situación de nuestra competencia.»

En resumen, con palabras de Alejandro Prete Asensio: «La escucha activa consiste en tratar de ver y sentir las cosas como las ve y las siente el que habla.»

Dada esta cualidad de concepto de moda, nos ha resultado de interés encontrar la valoración que hace Guillermo Tena de la escucha activa como realidad de importancia equiparable al conocimiento del mercado internacional, y ambas, en este momento que llamamos crisis, como un fundamento de futuro.

En este terreno, el estilo Saratxaga se sitúa a la cabeza de la innovación que la escucha activa puede hacer posible, pues no es sólo escucha lo que propone sino comunicación, es decir, respuesta y relación para compartir el proyecto que nos une y en el que confluyen los intereses de todas las personas. Hace poco lo leíamos en la crónica que Maite Villafruela ha escrito sobre la experiencia de Xabier Berasategui en implantar el Nuevo Estilo de Relaciones en TTT Goiko, un proyecto conducido por Oscar García, con el apoyo de todos en K2K emocionando y el liderazgo de Koldo, tal como es habitual:

«Según Xabier lo que han conseguido en 6 meses de haber empezado la implantación de este nuevo sistema de relaciones es mucho, lo mas significativo para él ha sido:

1- Mucha mas orientación al cliente por parte de toda la empresa, insistió en toda.

2- Mas orientación al resultado, cada trabajador calcula los Euros/ clientes al día. Tienen mas conciencia de las perdidas y la ganancias.

3- Pensamiento en Eficiencia / Productividad, las personas piensan que cuanto más hacen es mejor. Llegan al compromiso de objetivo de productividad marcado con los empleados.

4- Y encima dijo, la gente esta mas contenta. Un dato, ante la huelga convocada todos los trabajadores decidieron no ir a la huelga.

Hoy en día tienen un proyecto compartido con el equipo.

Yo también creo en este estilo de relaciones y creo que los facilitadores, formadores, coach, consultores o como nos quieran llamar, estamos para ayudar/facilitar a las empresas a implantar este nuevo estilo de relaciones, porque es el que da más resultados. En este estilo todos ganan.»

«Koldo elimina con éxito la jerarquización de las compañías para abrirlas y ser transparentes con el cliente y con la propia plantilla»

En la fotografía ves a todo el Equipo de Pilotaje de TTT Goiko, liderado por Óscar García Valdivieso. Es una fotografía que compartimos en la página que Óscar escribió aquí sobre la primera reunión del equipo, por lo que las emociones eran muchas, como podemos entrever a través de esta página.

Aunque hoy veníamos con la idea de comenzar por acercarnos a la naturaleza, que es otra relación que cultiva intensamente Koldo Saratxaga, nos hemos encontrado de camino una página, escrita por Maite Villafruela en el blog de la consultora Detalent, sobre la charla de Koldo Saratxaga y Xabier Berasategui en ADEGI.

Hemos cambiado los planes sobre la marcha para compartir las notas de Maite Villafruela. Ya conocíamos su blog porque le hacemos alguna visita de vez en cuando. En él hemos leído anteriormente otro post dedicado al Nuevo Estilo de Relaciones. Se trata de un post reflejado de otro del blog de Juan Carlos Cubeiro, Hablemos de talento, en el que Juan Carlos escribe sus impresiones sobre una visita a Irizar —un post que merece releerse de vez en cuando—. Maite lo llevó a su blog, como se suele hacer con los post que gustan especialmente, y ahora, cuando hemos vuelto a leerlo allí, nos hemos dado cuenta de que, al final del mismo, Maite ha sumado una experiencia propia, resultado de su trabajo de 17 años en Decathlon. Indica que esto le ha llevado a creer en el estilo de liderazgo humanista, al igual que a estimar y admirar al fundador de esta organización empresarial, Michael Leclerq.

Nosotros vamos a hacer casi lo mismo con la página de Maite Villafruela dedicada a la charla de Koldo en ADEGI, compartirla casi por completo. Comienza así:

«Ayer Xabier Berastegi (Gerente del Grupo TTT) junto con Koldo Saratxaga, nos explicaba en ADEGI cómo estaba implantando en su empresa un nuevo estilo de relaciones basado en las personas. Koldo Saratxaga le está ayudando.

Koldo siempre me asombra por la manera natural y simple de explicar las relaciones de poder en las empresas. Elimina con éxito la jerarquización de las compañías para abrirlas y ser transparentes con el cliente y con la propia plantilla.

De hecho, él afirma no creer en los instrumentos de gestión prefabricados que suelen vender los consultores al uso y yo también lo creo así. Por el contrario, asegura que la clave está en las personas. Sólo es cuestión de darles la oportunidad de aportar sus conocimientos y su creatividad.»

Las notas sobre la charla se centran especialmente en la orientación al cliente y en el trabajo en equipo, con unas características tan radicalmente innovadoras que están consiguiendo, en efecto, cambiar la organización, innovar en todos los aspectos de su vida:

«El éxito según Xabier está siendo la confianza, el nuevo estilo de relaciones implantado está consiguiendo dar un giro a la empresa. Un ingrediente que junto a la transparencia da paso a un cóctel de éxito. Ha roto con el modelo clásico empresarial que sólo se preocupa del poder.»

Además, Maite va acompañando las notas sobre este tema con varios pasajes de ¿Sinfonía o jazz?

Por último, aborda los aspectos concretos en los que se va materializando el cambio organizacional que está impulsando el Nuevo Estilo de Relaciones:

«Según Xabier lo que han conseguido en 6 meses de haber empezado la implantación de este nuevo sistema de relaciones es mucho, lo más significativo para él ha sido:

1- Muchas más orientación al cliente por parte de toda la empresa, insistió en toda.

2- Mas orientación al resultado, cada trabajador calcula los Euros/ clientes al día. Tienen más conciencia de las pérdidas y las ganancias.

3- Pensamiento en Eficiencia / Productividad, las personas piensan que cuanto más hacen es mejor. Llegan al compromiso de objetivo de productividad marcado con los empleados.

4- Y encima dijo, la gente está más contenta. Un dato ante la huelga convocada todos los trabajadores decidieron no ir a la huelga.

Hoy en día tienen un proyecto compartido con el equipo y eso se nota.»

Y valora Maite a continuación, desde su experiencia anterior en puestos directivos y ahora como asesora empresarial:

«Yo también creo en este estilo de relaciones y creo que los facilitadores, formadores, coach, consultores o como nos quieran llamar, estamos para ayudar/facilitar a las empresas a implantar este nuevo estilo de relaciones, porque es el que da más resultados. En este estilo todos ganan.»

Maite Villafruela termina su página sobre el Nuevo Estilo de Relaciones con una pregunta: «¿Tú qué piensas?».

Lo que nosotros hemos pensado es que nuestra excursión a la naturaleza la hemos hecho de todas formas, pues al leer estas notas de las ideas y las experiencias del NER vemos que si queremos este estilo, tenemos que crearlo. Es radicalmente diferente a lo que existe. Si aceptamos la oportunidad de un Nuevo Estilo de Relaciones tendremos que partir de la página en blanco: tanto porque hay que dejar atrás la cultura empresarial imperante, por su falta de respuestas —como cultura obsoleta que es a la luz de los cambios ocurridos— como porque NER es un estilo de vivir toda la organización, lejos de ser un parche o pretendida solución para un área de la misma, una determinada dificultad, una temporada, etc.

El empezar de nuevo, partir de la página en blanco, también podemos sentirlo como encontrarnos en un paisaje natural lejos de la llamada civilización, que en este caso sería la cultura empresarial caduca que hoy impera. Por esto es por lo que nos hemos sentido en medio de la naturaleza, sin la seguridad de lo conocido y con los alicientes de descubrir y crear, que nos reavivan.

No sería raro sentir vértigo al vernos en medio de esta naturaleza y habiendo dejado atrás la comodidad de la rutina —o el adormecimiento, también, en el que acaba la comodidad—. Vértigo sintieron los hermanos propietarios de KIZUN cuando decidieron empezar de nuevo de la mano de Koldo Saratxaga y K2K emocionando, y empezar en unas condiciones en las que antes, sin conocer a Koldo Saratxaga, todo les llevaba a pensar que no valía la pena intentarlo más porque no existía esperanza de conseguir resultados. Sin embargo, en lugar de dar media vuelta y utilizar su precioso tiempo en emprender nuevos caminos, quisieron empezar de nuevo con todas las personas de KIZUN, confiaron en Koldo, lo que también significaba confiar en K2K emocionando. Lo escribe Antón Hernández Zubizarreta al final de su prólogo para El éxito fue la confianza:

«Un par de semanas después volvieron y me comunicaron que iniciaban un nuevo proceso con Koldo, por lo que el concurso no era necesario.

Me dijeron cuánto me debían y les deseé mucha suerte y coraje.

Sonrieron, no insistieron, pero tampoco pudieron disimular el vértigo que sentían.

Todo lo demás, el éxito de las personas y de un liderazgo humano sin fisuras, no me corresponde narrarlo a mí. Tampoco sabría hacerlo, me limito a seguir admirándolo y emocionándome con él.»

Después de sólo 6 meses de NER, el vértigo da paso a sentimientos y realidades como los que ha descrito Xabier Berasategui en su charla en ADEGI y hoy hemos conocido a través de Maite Villafruela.

Y, pasado un año, incluso un año tan destructivo como fue 2008-2009 para la economía, la confianza en las personas y en el futuro ocupa el centro de la experiencia, tanto para las organizaciones empresariales que se basan en las personas como para K2K emocionando que lideran y asesoran este importante cambio cultural. Así lo leemos en el epílogo que Koldo Saratxaga escribe en El éxito fue la confianza, describiendo el momento en que se reúnen las personas de KIZUN con Koldo y Jabi, una vez realizada la integración de la organización en su compradora:

«Volvemos a escuchar su agradecimiento sincero, que por supuesto les devolvimos, ya que vivir esta experiencia, sentir y ver que hay personas comprometidas con la palabra, la ética, el respeto a los demás, la generosidad con palabras mayúsculas… es un lujo que no todos los días se puede disfrutar.

Les pedimos que saluden con cariño a los demás.

Sin ninguna duda, me reafirmo tras este encuentro en que el título pensado desde un principio para contar esta experiencia: “El éxito fue la confianza” es el adecuado.

FELICITACIONES PARA TODAS LAS PERSONAS QUE HAN PARTICIPADO.»

«El alumnado tendrá la oportunidad de abrir las mentes ante la diversidad de las empresas que forman parte de nuestra organización, gbe-ner»

«Creo que este libro, fruto de los esfuerzos de quienes creen en la necesidad de un Nuevo Estilo de Relaciones (NER), fija su mirada en el hombre, y por encima de los fracasos, nos habla de valores, de responsabilidad, de compartir y de crear con nuestras capacidades.

Un sistema de relaciones laborales que entiende de todo esto y que contempla y analiza con serenidad las incertidumbres del futuro es un sistema destinado a ilusionar y convencer, porque en la mayor parte de las ocasiones la racionalidad vence en nuestra historia.»

Las palabras que has leído pertenecen a Javier Salcedo y se encuentran en el prólogo que ha escrito para El éxito fue la confianza. Es una página que consigue emocionar —¿lo has leído? si deseas hacerlo ahora, pincha en la imagen y podrás hacerlo en la ampliación—. Es una imagen honda a la par que concisa del encuentro entre el pensamiento empresarial de toda la vida y el Nuevo Estilo de Relaciones. En un principio, Javier Salcedo, que es padre de Jabi Salcedo, coautor del libro junto con Koldo Saratxaga, percibe el primero como la racionalidad y la intelectualidad y NER como innovación emocional, ilusión y frescura. Con el tiempo, llega a concluir que NER es un modelo organizativo igualmente racional e intelectual.

Discúlpanos que hayamos resumido un argumento principal de este prólogo —si fuera una película, te habríamos estropeado la emoción del final—, tiene que ver con lo que viene a continuación.

¿Por qué hablamos hoy de este prólogo, cuando tenemos de plena actualidad en K2K emocionando esta próxima edición de un Máster que incorpora la colaboración de las organizaciones que integran gbe-ner? Como solemos hacer cada día en esta página, hemos estado dando un buen paseo por distintas publicaciones y hemos leído noticias de esta colaboración en varias: Actualidad Universitaria, El Correo, ABC.

Después de leerlas, es cuando hemos vuelto a leer el prólogo de Javier Salcedo para compartirlo aquí hoy. En primer plano, porque podemos leer sus palabras como avance y síntesis certera de la materia que se impartirá desde gbe-ner en la próxima edición —será la cuarta— del Máster de Gestión de la Innovación y el Conocimiento de la UPV/EHU. Como sabrás, si nos has visitado estos días atrás, el director del Máster es Alfonso Unceta, hoy también decano de la Facultad donde se imparte, la de Ciencias Sociales y de la Comunicación.

Javier Salcedo no sólo describe la materia que los alumnos y alumnas tendrán a su alcance aprender a través de su experiencia en gbe-ner, sino que además comunica otra experiencia para «poder» aprender, por tanto, una experiencia de gran valor. Consiste en que hay otras formas de concebir la realidad empresarial a las que cabe adjudicar todos los títulos que hoy en día acostumbramos a dar a la organización piramidal, comenzando por el de considerarlas auténticas formas de organización en todos los niveles, desde el financiero al logístico, desde el intelectual o el emocional hasta el físico.

Al leer en Actualidad Universitaria los adjetivos de «reflexivo» y «crítico» otorgados al aprendizaje en la Universidad, y contrapuesto a ellos el adjetivo de, por ejemplo, «práctico», con el que se describe el aprendizaje por la experiencia, hemos pensado en las miles de horas que han dedicado en gbe-ner a ponerse de acuerdo en las ideas: miles de horas que habrán sido posibles precisamente gracias a la reflexión y a la crítica (de crisis=juicio, como significa en su origen la raíz de esta palabra) de las personas que han querido unirse así, entre otras formas. Todo esto lo cuenta Koldo Saratxaga el día en el que presentaron gbe-ner y si lo deseas puedes escucharle en el vídeo en su web.

No obstante, este reconocimiento de las propiedades intelectuales y racionales del modelo Saratxaga o modelo Irizar, además de las emocionales que están más a la vista y son más comentadas, ya existe en el ámbito académico. Un exponente que podemos citar ahora mismo es el estudio de Iñaki Ibarra «La empresa vasca en la sociedad del conocimiento» donde indica:

«Hemos pretendido apuntar algunas ideas sobre las características de los sistemas de trabajo en las empresas de la sociedad del conocimiento. No son, ni pretenden serlo, el modelo del paradigma emergente. Son ideas elaboradas a partir de los rasgos comunes de experiencias concretas que empresas de Euskal Herria están desarrollando, constituyendo así un espacio de modelos que será necesario seguir puliendo, profundizando en él, en definitiva, construyéndolo. Animamos desde aquí a todos los agentes que confluyen en la empresa a hacerlo. Como ejemplo para ilustrar nuestra propuesta aportamos el “organigrama dinámico” de Irizar, S.Coop., que aún sin profundizar en su análisis, puede observarse que es radicalmente diferente a los organigramas clásicos de casillas y responsabilidades.»

Ayer, Alfonso Unceta ha destacado la innovación que supone el que gbe-ner participe en el Máster que dirige:

«Esta iniciativa representa una aportación verdaderamente novedosa dentro de los aspectos prácticos diseñados en los másteres profesionales. Nos permitirá contrastar en directo, en la vida de las empresas, los modelos expuestos en la teoría.»

La conclusión que nos va dejando todo esto es que gbe-ner constituye una oportunidad para adquirir habilidades de aprendizaje a la vez que para adquirir conocimiento real y experimental de valores como la responsabilidad, la libertad, la comunicación... En palabras de Koldo Saratxaga:

«El alumnado tendrá la oportunidad de abrir las mentes ante la diversidad de las empresas que forman parte de nuestra organización.»

Hablando de Koldo Saratxaga, mañana le esperan en ADEGI para que les hable del Nuevo Estilo de Relaciones como estilo organizativo y experiencia que están teniendo en K2K emocionando y en gbe-ner. Le acompañará Xabier Berasategi, Director general del Grupo TTT, Tecnologías Integradas de Superficies, en una de cuyas firmas, TTT Goiko, se está desarrollando el cambio organizacional con el NER, conducido por Óscar García Valdivieso como Coordinador.

«K2K emocionando: organización dedicada a facilitar, dinamizar e ilusionar para conseguir el cambio organizacional que necesitan las empresas»

En ADEGI, la Asociación de Empresarios de Gipuzkoa, han organizado para la próxima semana una Jornada sobre el Nuevo Estilo de Relaciones. Estará impartida por Koldo Saratxaga, que dará una charla para exponer cómo es este estilo y la experiencia que están teniendo como ner group.

De nuevo, pues, estará Koldo en el Parque Tecnológico de San Sebastián/Donostiako Teknologi Elkartegia, cuando aún es reciente su charla en este lugar durante la Asamblea General Anual de la Asociación Española de Fabricantes de Máquina-Herramienta (AFM).

Si lees Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente encontrarás numerosas referencias de Koldo a conversaciones con empresarios. Más que «público» de sus charlas, Koldo Saratxaga puede referirse a los empresarios como amigos. Esto no impide a Koldo expresarse con sinceridad sobre el Nuevo Estilo de Relaciones que, como sabes, es un estilo rompedor con la cultura empresarial imperante. Por ejemplo, empieza así el capítulo 14 del libro:

«Tengo que decir que me duele cuando oigo decir a tantos y tantos empresarios y ejecutivos de este país que quieren migrar a otros países ―“deslocalizar” lo llaman ahora― porque “la mano de obra es más barata”. Para mí son unos cínicos cuando, a continuación, se les llena la boca de que “las personas son lo más importante en su empresa”.»

Como estas actitudes no tienen la última palabra, por ello es posible que comencemos la semana con esta grata noticia de que ADEGI quieren oír a Koldo Saratxaga hablarles de NER.

Igual de grato es decir que Koldo impartirá esta jornada acompañado de Xabier Berasategi, Director general del Grupo TTT, Tecnologías Integradas de Superficies, quien hablará sobre la experiencia de cambio organizacional que está llevando a cabo TTT Goiko, S.A.

En nuestro gaur egun ha estado Pablo Aretxabala contándonos la primera Asamblea en TTT Goiko, en la que participaron todas sus personas y eligieron cambiar la organización entre todos. Así describía Pablo la importancia de este encuentro:

«Esta Asamblea es sin duda uno de los hitos clave en el proceso de cambio radical que estamos desarrollando en Goiko, ya que es el punto de ruptura con el pasado y supone el primer paso hacia el futuro de este proyecto.»

Y a continuación también hemos tenido la suerte de que Óscar García Valdivieso nos haya hablado de algunas experiencias en otras dos páginas que ha compartido aquí: «Primera reunión del compromiso en TTT Goiko» y «Primera reunión del Equipo de Pilotaje de TTT Goiko». Después de celebrar esta última, Óscar resume las experiencias de los participantes en estas dos ideas:

«Confianza en la siembra que estamos realizando. Optimismo en los frutos, que se recogerán como consecuencia de la misma.»

Hay más noticias positivas y de importancia para la economía en Euskadi con las que empezar la semana. Te decimos dos. Una es el aumento de la actividad en el Puerto de Bilbao, en contenedores, chatarra y sobre todo en graneles. Sobre esta mejoría habla extensamente, aunque subrayando de continuo su cautela, José Ramón de la Fuente, Presidente de la Autoridad Portuaria de Bilbao, (APB), en una entrevista con Juanjo Basterra en Gara.

La otra noticia positiva que hemos elegido es que el balance tras la bienal de Máquina-Herramienta ha superado las expectativas de la organización, que eran bastante pesimistas. Es una noticia que hoy podemos leer en toda la prensa del País Vasco, territorio que aglutina el 80% de los fabricantes del sector español. Europa Press recoge declaraciones de José Miguel Corres, Consejero delegado del Bilbao Exhibition Centre (BEC), que hablan de satisfacción por el impacto económico directo, aunque han descendido a 1.085 los asociados participantes, desde los 1.700 de la edición precedente. Se recogen también declaraciones de Koldo Arandia, Presidente de la AFM, de cara al futuro, indicando que comienza a notarse, al menos estadísticamente, el inicio de una curva ascendente.

En la línea de empresarios y buenas noticias por la que hoy está yendo nuestra página, te invitamos a leer el libro que ELKARGI acaba de publicar en su web la semana pasada, en el que recoge las intervenciones durante su XXI. Enpresaburu Topaketa/XXI Encuentro Empresarial, celebrado en abril, tras la ELKARGI, E.G.E.ren Bazkideen Batzar Nagusia/Junta General de Socios de ELKARGI, S.G.R.. Si te interesa conocer más en detalle esta Junta, en este enlace puedes leer el Dossier para la prensa y en este otro encontrarás el Informe del Presidente.

El XXI Encuentro Empresarial de ELKARGI tiene el sugestivo título «Hacia la salida de la crisis» y los ponentes y sus temas fueron: Ángel Gurría, Secretario General de la OCDE: «Claves para el proceso de salida de la crisis»; Enrique Iglesias, actual titular de la Secretaría General Iberoamericana (SEGIB) y ex-Presidente del Banco Interamericano de Desarrollo: «Crisis económica: Riesgos y oportunidades en Iberoamérica»; y Josu Jon Imaz, Presidente de Petronor y del Cluster de Energía: «El mundo está cambiando, con o sin nosotros». Como moderador, actuó Pedro Luis Uriarte, Presidente Ejecutivo de Economía Empresa Estrategia.

Y para terminar decirte que nuestro titular hoy está tomado de la presentación de Koldo Saratxaga en ADEGI para esta Jornada sobre el Nuevo Estilo de Relaciones.

Te deseamos muy buen lunes y mañana nos encantará saludarte otra vez aquí.