Hablando del NER en Ziortza-Bolibar

Continuamos escuchando esta charla de Koldo Saratxaga en la Universidad de Verano de Ziortza-Bolibar. Los minutos iniciales, que hemos compartido en este post, nos remiten a la innovación disruptiva, que significa innovación de la innovación, en el caso del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) y en los demás casos de innovación.

Al estar globalizado lo gris y lo previsible, es casi obligado destacar —aunque tú lo sabrás ya, bienvenida, bienvenido visitante— que el NER genera innovación cada día, por su realidad de una participación total, apoyada en la libertad, la responsabilidad y la comunicación. Es innovador un proyecto NER, todo proyecto NER, porque allí las personas son seres humanos con capacidad de aportar, de actuar con iniciativa propia y con compromiso y solidaridad hacia otras personas, sea hacia su equipo, hacia el cliente que depende de nosotros en un momento dado, hacia el proyecto común o hacia la sociedad. Esto es innovación en un mundo donde las personas continúan siendo títeres, y hasta mercancía, llegando al extremo de esta escala.

Si nos acompañas hoy, vamos a escuchar los siguientes nueve minutos, aproximadamente, de esta charla de Koldo, donde el tema es nacionalismo, o nacionalismo y economía, y luego cuestiones conexas: la posición del sistema educativo de un país ante el futuro de las personas y la posición de las personas a la hora de interactuar para formar parte de lo general (sociedad).

En este tiempo de charla que compartimos hoy la cámara nos da la oportunidad de ver un nuevo dato de interés y es el público asistente. La sala está llena, lo habitual en las charlas de Koldo Saratxaga, y esta vez muchos asistentes son personas de edad, algo a lo que Koldo hace referencia también. Y tú, bienvenida, bienvenido visitante, ¿podrías hablar (hablar) del NER con una persona de edad diferente a la tuya, de diferente sensibilidad o cultura de vida?

Escribe Koldo Saratxaga en su prólogo a Experiencias ner 2014 / ner bizipenak 2014 —puedes leerlo también en el Gaur Egun, en euskera y en castellano— que a los universitarios les cuesta la comunicación con los del taller. Si viéramos a esos universitarios en su vida fuera del proyecto, quizá, solo tal vez, comprobaríamos que también les cuesta. Hoy, cuando tantos idiomas se imparten en la formación, ni se da uso a la lengua materna. En la escuela (educación obligatoria) a todos nos dirían que el dominio de un idioma se traduce en la capacidad de conversar en cualquier registro o contexto, y la realidad cotidiana de poca comunicación nos dice que tenemos pobre dominio incluso de la lengua materna, no ya de idiomas diferentes.

Con un NER, también tenemos oportunidad de ir dando respuesta a esta carencia. ¡Más motivos por los que somos fans del Nuevo Estilo de Relaciones!

Energía, semillas, trabajo, creatividad (Un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman-Estilo Berri Bat)

Si encontramos una luz encendida en una habitación donde no hay nadie, ¿verdad que la apagamos? Nos importa que la energía se desperdicie; además, tenemos conciencia de que no nos la regalan. Si encontramos un grifo mal cerrado, del que sale un hilo o gotas de agua, lo cerramos bien, ¿verdad? Por el mismo motivo por el que apagamos la luz, ya que gota a gota el volumen desperdiciado puede ser considerable.

En nuestra sociedad, la cultura dominante instituye que unas pocas personas, entre todas las de una organización, sean quienes usen el cerebro para tomar decisiones con las que funcione dicha organización, desde lo estratégico hasta lo práctico. Esto es otro desperdicio, en este caso de energías de las personas, así como una inutilización de capacidades intelectuales y de toda índole, tanto potenciales como cultivadas a través de una formación. Esta formación, a su vez, probablemente sea fruto de un proyecto personal y familiar, y en cualquier caso, ha comportado una inversión de recursos públicos. Con esto, el desperdicio atañe, en diverso grado, además de a la organización, a las personas, a sus familias y a la sociedad, al país.

Aunque algunas personas que ejercen el cometido de usar el cerebro en lugar de las demás, en este contexto, crean que lo ejercen porque son mejores, otras personas en diversos niveles directivos reconocen que no son mejores que los demás a quienes tienen que mandar. En conclusión, en la práctica no queda compensada la ineficiencia de energías en tantas personas con los aciertos que aportan unas pocas, ya que no los aportan en grado suficiente como para reemplazar el know-how o saber hacer de todas las demás de las que se prescinde.

Desde este plano de tomar decisiones prácticas en lugar de las personas, sin contar con ellas, podríamos cuestionarnos incluso la necesidad de que exista una función directiva:

«¿Vosotros creéis que estas personas saben hacer bien su trabajo? ¿Vosotros creéis que hay que decirles todos los días lo que tienen que hacer? ¿Vosotros creéis que pueden realizar su trabajo sin vuestra presencia, que pueden autoorganizarse?»

Estas fueron algunas de las preguntas que Koldo Saratxaga hizo a los encargados de la planta de Ros Roca, en Tàrrega (Lleida), en la primera reunión con todos ellos para compartir un Nuevo Estilo de Relaciones (NER). El relato de esta reunión lo incluye Koldo en el capítulo 5 de su libro Un nuevo estilo de relaciones (Para el cambio organizacional pendiente).

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Otra fuente de este ordeno y mando por la que se inutiliza la mayor parte de las energías de una organización es la propiedad, el capital. Es otro supuesto asumido en nuestra sociedad a la hora de establecer organizaciones: manda el capital y todo lo que produce y rinde una actividad se considera fructificación de dicho capital, beneficio, no fruto del trabajo de las personas. Estas, por su parte, no reciben beneficios por la cosecha que ha generado su trabajo, sino un pago por la semilla, es decir, un pago por las horas de dedicación.

En el libro citado, en el capítulo 13, escribe Koldo Saratxaga:

«Quiero dar un giro al concepto: Trabajo = Salario.

Me atrevería a llamarlo: Creación = Resultados = Cosecha.»

¿Podríamos ir más allá y relacionar esta preeminencia empresarial del capital con la cultura de nuestra sociedad donde «tanto tienes tanto vales»? Cuando menos, es para tomar en consideración que las personas actuamos en el trabajo y las organizaciones sobre unos supuestos que en parte traemos como miembros de una sociedad, y este puede ser uno de ellos.

Evitar la ineficiencia cotidiana en la energía de las personas no es tan fácil como accionar un interruptor o una llave de agua. Es una pérdida que una forma de organización está generando, por lo que solo cambiando la organización podríamos evitarlo. Valorar los resultados que se producen en una organización y los que podrían darse y no se dan es uno de los caminos para ver la necesidad de un cambio organizativo.

Si deseamos ver y asumir este cambio, probablemente entendamos que nuestro compromiso es extensivo a la sociedad. Así lo han elegido en ner group, con un resultado de participación en proyectos de carácter social que resumen estos gráficos.

Imágenes: Hogar Total/iStockphoto/Thinkstock, Edible Westside y ner group

En definitiva y en resumen, ¿qué es un Nuevo Estilo de Relaciones (NER), Harreman-Estilo Berri bat (HEB)?

El Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es una forma de establecer las relaciones funcionales organizativas. Una forma diferente, innovadora, con el objetivo de la eficiencia en la respuesta satisfactoria a las demandas y necesidades de productos y servicios, y con el requisito para este objetivo de actuar en interés de la sociedad. Y un estilo, porque no es un recetario, manual o vademécum, sino una realización propia de cada proyecto, personal, hecha con sus características propias.

¿Y qué es lo que concibe el NER como interés de la sociedad y, al mismo tiempo, de las personas que se unen y organizan, y que todas son parte de la sociedad? El interés, lo que atrae y moviliza nuestras energías, son los valores, las ideas y las formas de hacer las cosas que resumimos en nuestro esquema con el contorno de una gran flecha señalando hacia delante.

El NER supone creer que la llamada base de la pirámide es una gran oportunidad, la oportunidad de hacer realidad un proyecto y darle futuro.

Si miramos a nuestro alrededor, veremos una riqueza enorme en cada persona: energía, cualidades, aptitudes, capacidades, emociones, preparación ―adquirida con esfuerzo propio y con participación familiar casi siempre, económica y, con suerte, incluso formativa y práctica―, etc. «Un montón de cerebros, de corazones, de entrañas dispuestos a disfrutar y crear», describe Koldo a las personas en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

En coherencia, el NER sustituye las relaciones de jerarquía por la comunicación, con el fin de unir a las personas y aportarles un conocimiento transparente del proyecto; les ofrece libertad para actuar, confiando en que lo harán en bien de ese proyecto común, es decir, con responsabilidad. Las grandes decisiones se toman entre todos en asamblea y las de la marcha del trabajo se toman en equipo, porque las personas dejan de trabajar aisladas y controladas y pasan a trabajar en equipos autogestionados, que toman decisiones coordinadamente con los demás equipos. No actuamos por funciones, procesos y procedimientos, sino para la satisfacción del cliente, la eficiencia del proyecto y el Desarrollo Humano Sostenible (DHS) de la sociedad, principalmente. Un ejemplo muy conocido, por significativo, es que nadie ficha en un proyecto NER, pues no vamos al lugar de trabajo a cumplir un horario, sino a ser parte activa de «un proyecto común lleno de compromisos y oportunidades».

Esta forma de pensar y actuar existe hoy en día en diferentes proyectos, que tienen distintas formas jurídicas, actividades y tamaño. Casi todos ellos se han unido en ner group.

Cuando llegamos a una organización convencional, a una empresa organizada corrientemente, encontramos un planteamiento de relaciones que da la espalda a la riqueza humana, es como que no existe. Unas personas, que son la propiedad y los directivos de todo nivel, desde Consejeros Delegados a encargados, deciden. De sus decisiones depende la buena o mala marcha de la empresa y de esta depende a su vez la trayectoria de personas y familias, su presente y futuro.

Estas personas que deciden por las demás, ¿son las mejores? ¿Son personas capacitadas para decidir sobre los demás y asumir responsable y éticamente las consecuencias de sus decisiones en las vidas ajenas? ¿Son quienes más y mejor trabajan por la empresa y más éxitos le proporcionan? La respuesta es que no, no deciden por ser los mejores y no lo son, como responden aquí a Koldo estos directivos que asisten a una de sus charlas; en cuanto a tener en cuenta las consecuencias de las decisiones a largo plazo o a encontrar una dimensión común y colectiva, parece ser que un virus organizacional ha atacado y deshecho en gran medida esas capacidades. «La mayoría de las organizaciones están infectadas del virus de lo urgente», escribe Koldo Saratxaga en el libro citado. Y también, con relación al personalismo en el mundo empresarial: «Los éxitos se miden primero a título personal, luego con carácter departamental y sólo muy al final con carácter global».

Este es el modelo jerárquico, convencional y con una vigencia que se prolonga de hace siglos y una extensión prácticamente universal, con poquísimas excepciones, entre las que se encuentra el NER.

Tal como hemos empezado, este proyecto de cambio organizacional puede extenderse a la sociedad entera, que es también individualista y muestra parecidos virus en sus relaciones. Por eso, el Equipo de Compromiso con la Sociedad de ner group se propone gizarte berria eraikitzen / construir una nueva sociedad con un nuevo estilo de relaciones. Y así lo leemos en el capítulo I de El éxito fue la confianza:

«Las multinacionales, los modelos políticos, las tecnologías nos están haciendo cada vez más individualistas y, por tanto, menos relacionables.

»Creo va siendo hora de que las personas en la Sociedad y, por supuesto, en el trabajo sean más partícipes en lo que es relevante para su vida.»

«Lleva treinta años transformando radicalmente la empresa. Es consciente de que su enfoque es aún para minorías» (Un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman-Estilo Berri Bat)

Nuevo se describe desde su nombre el Nuevo Estilo de Relaciones, lo que define su novedad y también el cambio que supone con respecto a la realidad existente de las relaciones humanas organizativas. Dice su autor Koldo Saratxaga:

«A veces pienso que esta sola frase: “un nuevo estilo de relaciones” es suficiente para expresar todo lo que siento sobre la necesidad del cambio urgente y que quien lo comprenda dará el gran salto y quien no, se quedará con sus formas y, permitidme que sea crudo, con sus temores y desconfianzas y, casi seguramente, con el fracaso de cara al futuro.»

Se trata de una propuesta de sentido común a la vez que hecha como a propósito para que a Koldo le motejen de Quijote: «es mi Quijote empresarial favorito», refiere Juan Carlos Cubeiro.

Que es de sentido común y a la vez un reto inalcanzable puede parecérnoslo si pensamos en la organización de la que se dotan la mayoría de las personas hoy en día cuando se agrupan con fines empresariales, religiosos, académicos, etc. Vemos las organizaciones se sustentan en su mayor parte sobre el poder, sobre la fuerza y la autoridad del poder. Bajo la quietud de un aparente control por parte de dicha autoridad, de una aparente disciplina resultante del ordeno y mando, y hasta del silencio de voces críticas o discordantes de alcance, se desarrollan incesantes tensiones por el poder, un continuo tour de force que en su versión extrema es incluso físico, como pone de manifiesto la guerra, presente en muchos países de nuestro planeta.

¡Parece imposible cambiar esto que existe desde que el mundo es mundo! Puro quijotismo siquiera pensar en ello. Pero ¿y si lo asumimos uno más uno más uno, etc., tal como nos plantean las anteriores palabras de Koldo? ¿Y si cambiamos nuestra organización y los de al lado la suya y así sucesivamente? No olvidemos los avances que ya se están produciendo en esta dirección tipo «mancha de aceite»; un ejemplo es ner group, donde puedes conocer a varios proyectos que han hecho realidad este cambio, gracias a todas sus personas, que de quijotes han pasado a nuevos empresarios y empresarias de esta nueva era del conocimiento.

Hoy, miércoles 4 de septiembre, es nuestro segundo día del curso y comenzamos una nueva exposición del Nuevo Estilo de Relaciones, donde el punto de partida es su nombre. Lo hacemos como de costumbre, desde la modestia de esta web en su planteamiento y alcance, y desde la ilusión con la que emprendemos cada día en el que encontramos la oportunidad de aportar a un proyecto común.

Como otra muestra de presunto quijotismo, que a la vez contextualiza el alcance de este compartir aquí el NER, sirve recordar que hace un tiempo, el curso pasado, comentaba Koldo Saratxaga que los promotores del Nuevo Estilo de Relaciones K2K emocionando no son conocidos fuera del País Vasco. También con relación a ner group lo ha afirmado en alguna ocasión su presidente Jabi Salcedo, diciendo que no son muy conocidos fuera de Euskadi y dentro podrían serlo más.

Si buscamos en Internet el nombre Nuevo Estilo de Relaciones, unido o no al nombre de su creador, Saratxaga, esta web —el Gaur egun de K2K emocionando, que se dedica específicamente a compartir el NER por voluntad de todo el equipo K2K— es frecuente que aparezca, como pronto, hacia la tercera página de resultados, es decir, la página a la que solo llegan los profesionales de Internet y nunca los usuarios, al decir de las estadísticas. Antes se verán páginas de algunas librerías que venden el libro de Koldo, Un nuevo estilo de relaciones (Para el cambio organizacional pendiente), algún post de algún blog que lo reseñó, algún otro post en algún blog dedicado a temas de gestión, incluso algún post del blog precursor de este, Liderar Innovando, donde ya obviamente no queda nada del NER pues todos sus contenidos han venido a unificarse aquí...

Con algunas variantes, el panorama descrito es el acostumbrado y el que os puede dar y nos da a nosotros la medida de la modesta aportación que esta web realiza. Si pensamos en que son cinco años aportando desde aquí, desde el Gaur egun de K2K emocionando, cinco años sumando, está claro nuestro compromiso con las minorías, con la diversidad y, por lo tanto, nuestra desafección de cualquier astilla de poder y de candelero. Podrás intuir que —llueva, truene o relampaguee— el NER y las personas son el para qué del Gaur egun.

Lo anterior es un efecto colateral del NER y una vivencia real al abrigo de sus valores. Sirve como post y también como introducción y presentación propias de un comienzo de curso. Sin embargo, podrías alegar que a ver si seguíamos igual si el NER se convirtiera en éxito masivo digital. Esta posibilidad es muy lejana, hoy por hoy, ya que el NER es suficientemente molesto para poderes de todas las tallas como para que nos pongan piedras y piedrecitas aquí y allá en el camino, en cualquier espacio donde sembremos. Lo reflejaba así Koldo Aldai, tras una conversación con Koldo:

«Lleva treinta años transformando radicalmente la empresa. Es consciente de que su enfoque es aún para minorías: “Muchos me empujan y empujan para que me vaya fuera...” Pocos aceptan en la empresa su envite: “No jerarquía, compartir, transparencia, beneficios para todos...” Va contracorriente, pero no le importa. Disfruta sembrando y sabe que su cosecha es a largo plazo. Afirma que sólo un 2% de las organizaciones (empresas) han cambiado su modelo de una manera clara y no ficticia.»

(Koldo Aldai, «Entrevista a Koldo Saratxaga: “El líder tiene que saber escuchar y mirar a los ojos”», Fundación Ananta)

Como ves, volvemos así al comienzo de la página, al panorama que se ofrece para una innovación con el alcance de un nuevo estilo de relaciones entre las personas, realizado desde el compartir en lugar de desde el poder de unas sobre otras otras.

En el siguiente post, continuamos compartiendo cómo propone hacerlo el Nuevo Estilo de Relaciones (NER). ¡Hasta el viernes!

«Lo primero que miramos es la parte humana y social del proyecto, dinero lo puede ganar cualquiera» Koldo Saratxaga #madebyner (Un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman-Estilo Berri Bat)

No se puede innovar sin personas~ Koldo Saratxaga #madebyner

— Idoia Iradi (@idoiairadi) June 27, 2013

Egun on! A los muy buenos días del primer día de julio, primero de la semana y kilómetro 0 de una nueva exposición del Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Solo nos falta para la colección ser los número 1 en esta cultura innovadora, el NER, que aquí se comparte a razón de tres post por semana, mucha ilusión, vivencias...

Tangibles e intangibles se unen aquí, en esta web, como hoy se unen en todo proyecto que amanezca y empiece a rodar para una nueva semana, sea con el Nuevo Estilo de Relaciones o con otro estilo. Intangibles como las propias relaciones o la mencionada ilusión.

Realmente interesante la experiencia de Miguel Bernar en el paso a NER desde el punto de vista del empresario y gerente #madebyner

— Macia Segarra (@maciasegarra) June 27, 2013

¿Te has fijado en que a veces, en medio de una conversación, decimos la frase «¡empecemos por el principio!» para tratar de poner claridad en el desarrollo de algo que se ha complicado o enredado? Con esta invitación, «¡empecemos por el principio!», deseamos que quede bien definido para todos el tema del que estamos hablando, el auténtico punto de partida de nuestra conversación. Es porque a los proyectos, las personas, los temas, etc. nos define lo que adoptamos como base, aquello sobre lo que vamos a construir el desarrollo.

Y en este punto de partida es donde el NER empieza ya a hacer una contribución tan grande como diferente, tanto que es muy lógico que se le califique de «revolución».

"Lo primero que miramos es la parte humana y social del proyecto, dinero lo puede ganar cualquiera" koldo satatxaga #madebyner

— idoia soto (@idoias) June 27, 2013

Sí, el mundo empresarial y cualquier otro deben ser eficientes, generar recursos o procurárselos para vivir en una sociedad donde nadie ni nada vivimos sin ellos. Pero ¿esto es lo principal, en lo que debemos centrarnos, el principio que definirá nuestro viaje? Para la cultura empresarial al uso, sí, y por eso se dedica a gestionar recursos. En el contexto de la cultura de la cosecha, de los llamados «resultados», todo se transforma en recurso susceptible de ser gestionado, todo se quiere ver como una gallina de los huevos de oro o se trabaja para que lo sea.

En el Nuevo Estilo de Relaciones distinguimos que lo importante en un proyecto son las personas, desde el principio. Tenemos claro que son ellas quienes lo harán realidad, con sus decisiones, actuaciones, sentimientos, ideas ¡y relaciones! Las relaciones permitirán que salga a flote la energía de las personas y, lo principal, que se una.

Cuando decimos «personas», estamos diciendo «todas las personas» y facilitamos que sea así con un estilo de relaciones donde las personas son libres, tienen voz y voto, y se cuenta también con su responsabilidad.

«A veces pienso que esta sola frase: “un nuevo estilo de relaciones” es suficiente para expresar todo lo que siento sobre la necesidad del cambio urgente y que quien lo comprenda dará el gran salto y quien no, se quedará con sus formas y, permitidme que sea crudo, con sus temores y desconfianzas y, casi seguramente, con el fracaso de cara al futuro.»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones.

Para el cambio organizacional pendiente

«El nuevo estilo de relaciones que planteamos no es solo para la empresa, sino para la vida, para el fomento de correctas relaciones a todos los niveles» (Un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

Koldo se ha propuesto cambiar las organizaciones y, si le dejan, el mundo:

«Ética, reparto de beneficios, trabajo en equipo, transparencia, no horarios, compartir todo... Ese es el modelo que planteamos al conjunto de todas las personas que constituyen la organización. En realidad, el nuevo estilo de relaciones que planteamos no es solo para la empresa, sino para la vida, para el fomento de correctas relaciones a todos los niveles».

Estos principios que en teoría son simples y precisos, adquieren mayor complejidad cuando son aplicados a la realidad de cada organización. En la mayoría de los casos, porque implican la ruptura de una forma de hacer que se había instalado como la única. Se trata de desatascar organizaciones que están habituadas a una forma de pensar, de hacer, de sentir, de estar. Por eso, aunque solo sea porque hay bibliotecas repletas de libros que nos explican fundamentalmente una manera de hacer organizaciones, merece la pena atender a esta otra manera de hacer que nos cuenta Saratxaga. Porque además este libro [Sentimientos, pensamientos y realidades] no es un relato de argumentos, es por encima de todo un compendio de experiencias sentidas, pensadas y vividas.

Experiencias que se han desarrollado fundamentalmente en dos escenarios: Irizar y K2K, desde donde Koldo ha impulsado la creación de gbe-ner Elkartea, un grupo de organizaciones que comparten una forma de hacer, «el nuevo estilo de relaciones». Cuando el lector se acerca a este relato de vivencias que es Sentimientos, pensamientos y realidades, las lecciones que puede extraer están dotadas de una sabiduría de sentido común que las hace más convincentes. Son vivencias arraigadas en valores y compromisos bien asentados, en lazos colectivos que trascienden la mera individualidad, en una predisposición generalizada hacia la confianza en las personas, en interacciones humanas en las que las emociones importan porque necesitamos que importen, en un vocabulario sencillo, directo, que capta la esencia de todo lo anterior.

Son también vivencias de los beneficios, los que produce la participación ineludible en la toma de decisiones, las reglas del juego que incentivan la responsabilidad y la transparencia, la riqueza de ideas que genera el intercambio, el ejercicio de ensamblar la realidad yo-nosotros para facilitar la cooperación satisfactoria entre personas, de aprender a adaptarse a los desafíos de supervivencia. Beneficios psicológicos y también económicos, beneficios que pueden ayudar a las personas a una mayor y mejor realización como seres humanos.

Posiblemente, la clave de todo lo anterior tiene que ver con una idea y una realidad en la que las personas se comprometen con los fines, que son los que justifican la existencia de su organización, no con la organización como ente abstracto. Es decir, con una organización que produce sentido. Sentido porque las aspiraciones y las opiniones de las personas encuentran cauces para mostrarse y expresarse. Koldo Saratxaga insiste en ello:

«A las personas —portadoras de conocimiento, de ilusión, de pasión, y de capacidad creativa— no se las puede tratar como a los recursos tecnológicos, financieros o materiales».

Sentimientos, pensamientos y realidades es también un texto impregnado de liderazgo. Koldo es un líder y se sabe líder:

«Perdonad mi inmodestia, pero me creo capaz de liderar, de motivar a personas para que se sientan ilusionadas, incluso apasionadas con eso que se llama trabajo basándome en las ideas que os he expuesto».

Doy fe de sus virtudes, del entusiasmo y facilidad para convertir el trabajo en fuente de satisfacción, la disposición a entender y acordar, la capacidad empática y persuasiva, el optimismo, la fe. Su forma de pensar y de enfrentarse al mundo está llena de energía positiva, creo que es muy feliz porque se plantea muchos objetivos y por tanto accede a muchas fuentes de placer.

Ese estado de felicidad en Sentimientos, pensamientos y realidades es una narración llena de historias y de sugerencias. [...]

Este libro tampoco es un compendio de respuestas definitivas. La experiencia que nos relata Koldo Saratxaga se presenta con pasión, pero sin enmascaramiento ni especulación, es un relato de vivencias, de realidades, de caminos ya transitados que se abren a nuevos caminos.

Alfonso Unceta, «Prólogo»:

Sentimientos, pensamientos

y realidades de Koldo Saratxaga

Bilbao, Los Libros de K2K, 2012

«Proposatzen dugun Harreman Estilo Berria enpresarako ezezik bizitzarako ere da, maila guztietan harreman egokiak sustatzeko» (Harreman-Estilo Berri Bat / Un Nuevo Estilo de Relaciones)

Koldok erakundeak aldatzea hartu du helburu eta, uzten badiote, mundua:

«Etika, onuren banaketa, talde-lana, gardentasuna, ordutegirik ez, dena banatzea… Erakundea osatzen duten pertsona guztiei azaltzen diegun eredua da hori. Egia esan, proposatzen dugun Harreman Estilo Berria enpresarako ezezik bizitzarako ere da, maila guztietan harreman egokiak sustatzeko.»

Teorian zehatzak eta sinpleak diren printzipio hauek erakunde bakoitzeko errealitateari egokituak direnean zailtasun gehiago hartzen dute. Gehienetan bakarra balitz bezala ezarritako egiteko eraren etendura dakarrelako berarekin. Egoteko, sentitzeko, egiteko eta pentsatzeko modu bakarrera ohituta dauden erakundeak libratzea da helburua. Horregatik, erakundeak egiteko modu bakarra, batez ere, azaltzen diguten liburuz betetako liburutegiak daudelako besterik ez bada ere, Saratxagak esaten digun egiteko beste era hau aintzat hartzea merezi du. Honez gain, liburu hau [Sentimenduak, pentsamenduak eta errealitateak] ez baita argudioen kontakizunik, sentitutako, pentsatutako eta bizi izandako esperientzien sintesia baizik.

Esperientziak, batez ere, bi tokitan garatu egin dira: Irizar eta K2K, Koldok gbe-ner Elkartearen sorrera bultzatu duenetik, egiteko era bera duten erakunde-taldea, «Harreman Estilo Berria». Irakurlea bizipenei buruzko kontaera honetara Sentimenduak, pentsamenduak eta errealitateak hurbiltzean, atera ahal izan dituen irakaspenak sendoago bihurtzen dituzten jakinduriaz eta sen onaz hornituta daude. Ondo finkatutako konpromiso eta baloreetan, banakotasun hutsa gainditzen duten talde-harremanetan, pertsonenganako konfiantzarako aldez aurretiko jarrera orokorrean, emozioek garrantzia duten giza-elkarrekintzetan axola izatearen beharrean gaudelako, aurreko guztiaren esentzia biltzen duen lexiko errezan eta zuzenean sustraituta dauden bizipenak dira.

Onuren bizipenak ere badira, erabakitzeko orduan partekatze sahiestezina sortzen dutenak, gardentasuna eta erantzunkizuna sustatzen dituzten joko-arauak, trukea sortzen duen ideien aberastasuna, pertsonen arteko kooperazio zuzena errazteko neu-geu errealitatea muntatzeko eta biziraupen-erronkei egokitzen ikasteko lana. Onura psikologikoak baita ekonomikoak ere, norberaren errealizazio hobe eta handiagoa lortzen lagundu ahal dutenak.

Aurreko guztiaren gakoak, ziur aski, pertsonak helburuekin konprometitzen diren errealitatean eta ideian datza, beraien erakundearen izatea frogatzen duten helburuak, baina ez erakundearekin izate abstraktu bezala. Hau da, zentzua sortzen duen erakundearekin. Zentzua, pertsonen iritziek eta nahiek erakusteko eta jakinarazteko bidea aurkitzen baitute. Koldo Saratxagak hauxe azpimarratzen du:

«Pertsonak —ezaguera, ilusioa, grina eta sortzeko gaitasuna dituztenak— ezin ditugu tratatu baliobide teknologiko, finantziero edo materialtzat.»

Sentimenduak, pentsamenduak eta errealitateak buruzagitzaren eragina duen testua da. Koldo liderra da eta lider du bere burua:

«Barkatu nire umiltasunik eza baina buruzagia izateko, pertsonak motibatzeko, lana deitzen den horrekin ilusionatuta, are gehiago, suhar senti daitezen azaldu ditudan ideietan oinarriturik gai dela uste dut.»

Fedearen, baikortasunaren, gaitasun enpatika eta limurtzailearen, ulertzeko eta hitzartzeko gaitasunaren, lana gogobetetzeiturburu bihurtzeko erreztasun eta gogo handiaren, eta beraien bertuteen fede ematen dut. Bere pentsaera eta munduari aurre egiteko modua energia onez beteta dago, oso zoriontsua dela uste dut helburu ugari proposatzen dituelako, eta, honen ondorioz, atsegin-iturri askotaraino heltzen da.

Zoriontasun egoera hori, istorio eta iradokizunez betetako kontakizuna den Sentimenduak, pentsamenduak eta errealitateak liburuan aurki dezakegu. [...]

Liburu hau ere ez da behin betiko erantzunen laburpenik. Baina Koldo Saratxagak adierazten digun esperientzia grinaz agertzen da baina eskarmenturik eta espekulaziorik gabe, bizipenen, errealitateen, bide berrietara irekitzen diren ibilbideen kontakizuna da.

Alfonso Unceta, «Hitzaurrea»:

Koldo Saratxagaren sentimenduak,

pentsamenduak eta errealitateak

Bilbao, Los Libros de K2K, 2012

«La participación crea un nuevo estilo de relación y una nueva filosofía ante el trabajo» (Un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

La participación crea un nuevo estilo de relación y una nueva filosofía ante el trabajo. Es el cambio de las personas desde ser mano de obra a conocer el valor de la propia aportación a la empresa y a la sociedad:

«Se sienten personas consideradas y no obreros que realizan una tarea. Participan de un modelo que ellos mismos han creado, además de sentir que generan empleo y riqueza en nuestro país y en los lugares donde estamos. También sienten que participan en la creación de su futuro que pueden proyectar junto a su propia familia, lo que les permite tomar decisiones importantes en la misma, sin depender de las decisiones de unos pocos que ostentan el poder y limitan la información.»

La participación pasa de ser sentimiento y pensamiento a ser realidad cuando los máximos responsables de la organización empresarial deciden implantarla en la práctica y, para ello, ceden toda la cuota de poder que puede impedirla:

«Ya que me preguntas cómo comenzar, te diré lo primero que yo hago. Cuando alguien me dice: “Koldo, queremos que nos ayudes al cambio en la línea que tú dices y haces”, lo primero es que la propiedad, el Consejo de Administración, esté de acuerdo por unanimidad en que quiere migrar hacia un modelo empresarial de este estilo. Esto requiere dedicar horas, aclarar dudas y estar de acuerdo en las ideas básicas con el fin de tener un discurso único y claro que transmitir y que mantener en el tiempo. Ahí se empieza a crear el proyecto.

A continuación, se trata de presentarlo y compartirlo con todas las personas que componen la unidad de la que estamos hablando, pero no solo para presentárselo, sino con el fin de recibir su opinión y disposición, es decir, su actitud hacia este nuevo estilo de responsabilidad, libertad y comunicación. En mi experiencia, la media ha pasado claramente del noventa y cinco por ciento en su actitud positiva al cambio.

Con esto ya hemos puesto la primera semilla, ya hemos realizado un compromiso con todos los actores, con aquellos que llamábamos las partes interesadas: patronal, dirección y parte social o trabajadores. Tenemos una declaración de intenciones única, una visión común hacia un futuro compartido. Hemos creado las expectativas, nos hemos comprometido públicamente y obtenido una aceptación clara. Estamos empezando a tener un proyecto común y vemos y sentimos las primeras ilusiones.»

Sentimientos, pensamientos

y realidades de Koldo Saratxaga

Los Libros de K2K

Capítulo 5

«Parte hartzeak harreman eredu bat sortzen du eta filosofia berri bat lana egiterako orduan» (Harreman-Estilo Berri Bat / Un nuevo estilo de relaciones)

Parte hartzeak harreman eredu bat sortzen du eta filosofia berri bat lana egiterako orduan. Eskulan izatetik, pertsonek enpresari eta gizarteari ematen dioten balioa ezagutzean datza aldaketak:

«Pertsonak kontutan hartzen zaiela sentitzen dute, ez dira euren lana egiten duten langile soilak. Beraiek sortu duten eredu batean hartzen dute parte, gure herrialdean bertan, eta munduan barrena beste hainbat lekutan enplegua eta aberastasun sortzen dutela sinistearekin batera. Familiarekin batera sortu dezaketen etorkizunean parte hartzen dutela ere sentitzen dute, honek erabaki garrantzitsuak hartzeko aukera ematen dielarik, boterea eta informazioa kudeatzen duen gutxiengo baten erabakien pean egon beharrik gabe.»

Azken finean, parte hartzea sentimendu eta pentsamendu izatetik errealitate izatera pasatzen da, erakundeko arduradun nagusiak, hau praktikan jartzeko erabakia hartzen dutenean, eta horretarako behar bezain beste botere uzten dute beste batzuen gain:

«Nola hasi galdetzen didazunez egiten dudan lehenengo gauza zer den esango dizut. Norbaitek, “Koldo, zuk aipatzen eta egiten duzun bezala egin nahi dugu aldaketa” esaten didanean, lehenengo lana jabegoak, administrazio kontseiluak aho batez gisa honetako enpresa eredu baterako saltoa eman nahi duela onartu behar du. Honek orduak sartu behar izatea esan nahi du, kezkak argitu eta oinarrizko ideietan ados egotea, denboran mantenduko den diskurtso bakar eta garbi bat landu ahal izateko. Horrela hasten da proiektua gauzatzen.

Jarraian, aipatzen ari garen batasun hori osatzen duten pertsonei aurkeztu eta banatu behar zaie, baina ez bakarrik proiektua bere horretan azaltzeko, euren iritzia eta gogoa zein den jakiteko ere bai, hau da, ardura, askatasun eta komunikazio estilo berri honetarako euren jarrera zein den ezagutzeko. Nire esperientziari dagokionez, aldaketaren aldeko jarrerak %95a gainditu du, bataz beste, kasuen gehiengoan.

Honekin jarri dugu jada lehenengo hazia, hartu dugu konpromiso bat partaide guztiekin, alde interesatuak deitzen diegun horiekin: patronala, zuzendaritza eta alde soziala edo langileei dagokiena. Asmoen adierazpen bakar bat daukagu, elkarbanatuko dugun etorkizunerako ikuspegi amankomun bat. Itxaropena sortu dugu, publikoki konpromiso bat hartu dugu eta onarpen garbi bat lortu. Proiektu bateratu bat hasteko zorian gaude eta lehendabiziko ilusioak ikusi eta sentitzen ditugu.»

Koldo Saratxagaren sentimenduak,

pentsamenduak eta errealitateak

Los Libros de K2K

5. Kapitulua

«K2K se ha hecho cargo de la coordinación de la organización durante el proceso de implantación del Nuevo Estilo de Relaciones, pero una vez finalizado el cambio de sistema, la organización deberá quedarse en otras manos» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

«El paso de K2K por Royde es temporal, K2K se ha hecho cargo de la coordinación de la organización durante el proceso de implantación del Nuevo Estilo de Relaciones, pero una vez finalizado el cambio de sistema, la organización deberá quedarse en otras manos, unas manos que ya han recogido el testigo de la coordinación y que estos días conviven al lado de las del Coordinador de K2K en Royde, quien le acompañará durante los meses que todavía quedan hasta que finalice el proceso. Son las manos de Aitor, una persona que lleva mucho tiempo en la organización, que con la llegada de K2K cambió por completo de ocupación.

»Con él hemos hablado y también nos ha dado razones que incorporar a esa lista de motivos favorables al ner.

»― Hemos aprendido a trabajar. Después de muchos años de andadura, Royde ha ganado en eficiencia. Hemos aprendido a hacer mejor nuestro trabajo, ahora caminamos todos hacia la misma dirección, por un mismo proyecto, y eso hace que tanto la organización en general como las personas que trabajamos en ella tengamos un mayor y mejor conocimiento del mercado y del público al que nos dirigimos, y por tanto, muchas más posibilidades de conseguir el éxito dentro de él ―dice Aitor.

»Otra de las cosas que Aitor destaca es el aprendizaje al que se han sometido estos meses en Royde en cuanto a la toma de decisiones.

»― Antes solo unos pocos tomábamos las decisiones el respecto de las ventas, de las compras, de los cambios... y eso significaba que no las tomábamos nunca, pensábamos y pensábamos y dábamos vueltas a cuál sería la mejor opción, pero nunca llegábamos a ningún puerto por miedo a equivocarnos y llevar al resto de las personas a una situación incómoda. Eso hacía que cualquier paso que tuviéramos que dar se alargara en el tiempo interminablemente. Ahora, las decisiones las tomamos entre todos, y lo hacemos con agilidad, pensadas y meditadas, eso por supuesto, pero al tomarlas entre todos, hay más información, más puntos de vista, más cosas para valorar, más pros y más contras que antes, y eso hace que las decisiones se tomen de una forma más rápida y más segura. ¡Vamos o no vamos, pero ya!, eso no quiere decir que acertemos siempre, pero todos participamos, somos responsables y avanzamos, esa es una de las cosas más importantes que hemos aprendido de K2K, a decidir ―añade Aitor.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Insistimos durante meses en que nuestra colaboración suponía un cambio organizacional y relacional que debían interiorizar» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

«Fomentar las relaciones entre las personas debe convertirse en uno de nuestros objetivos principales. Para facilitarlo, propongo confeccionar la matriz de relaciones del proyecto Urgola Hermanos.

»El balance de estas primeras semanas en Urgola Hermanos estaba siendo muy positivo. Poco a poco, las personas estaban asimilando los principios del nuevo estilo de relaciones y el optimismo e ilusión se podían sentir en el ambiente. Consecuencia de ello, los primeros resultados comenzaron a aflorar. Por ejemplo, en el caso de la tasa de servicio, partiendo de un porcentaje de cumplimiento de un 60%, con un plazo de entrega de 4 días, a la semana de la puesta en marcha del equipo, el porcentaje ya rondaba el 95%, con plazo de entrega de 24 horas. Y lo que era más importante, existía una elevada sensibilidad por parte de todas las personas respecto al cumplimiento del mismo. En cuanto a las existencias, apuntar que, en un breve espacio de tiempo, fueron reducidas en un 20%, con lo que se liberaron liquidez y capacidad productiva, que fueron dedicadas a los equipos de mejora que se crearon y a los mantenimientos pospuestos por este motivo. El grado de cumplimiento de los tiempos de fabricación definidos fue muy elevado desde el inicio. Según iban pasando las semanas, se superaban las previsiones realizadas y aumentaba el grado de experiencia en lo que a coordinación y optimización se refiere. Y por último, respecto a los pedidos, no conseguimos cambiar la tendencia, pero, al menos, detuvimos la caída continuada de los meses precedentes.

»Es digno de reseñar la progresiva concienciación económica de todas las personas. Como ejemplo, una semana después de la reunión donde fijamos los márgenes por cliente, una persona de producción nos llamó a Saioa y a mí para comentarnos que estaban midiendo el margen bruto de una herramienta concreta durante las últimas tres fabricaciones y habían conseguido subirlo en 10 puntos como consecuencia de unas mejoras en los tiempos de preparación. Nos indicaba que, si queríamos, podíamos bajar el precio, porque lo que necesitábamos era más trabajo.

»Llevábamos cuatro semanas con este proyecto, y comenzábamos a tener el conocimiento suficiente para empezar a definir la nueva organización. Era el momento de dar el siguiente paso y crear los nuevos equipos.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

«Hay cuatro razones fundamentales por las que las organizaciones acuden a K2K en busca de alternativas a su sistema de gestión tradicional»

«Hace algo más de seis años que iniciamos K2K emocionando (http://www.k2kemocionando.com) con la idea fundamental de colaborar en organizaciones, tipo Pymes, que quisieran realizar cambios sustanciales, diríamos radicales, en sí mismas. Cambios basados en las personas y queriendo realmente conformar un Nuevo Estilo de Relaciones, ner, entre todos los entes vivos que comprende su actividad, como son las personas de la propia organización, las personas de los clientes, las personas de los proveedores en su sentido más amplio y, por supuesto, con la sociedad. [...]

»Hay cuatro razones fundamentales por las que las organizaciones acuden a K2K en busca de alternativas a su sistema de gestión tradicional.

»La primera de ellas y más importante de todas es que conocen en cierta medida el ner (Nuevo Estilo de Relaciones), confían en él y creen que ese nuevo modo de gestión es el que les garantizará la continuidad del proyecto.

»La segunda razón es que buscan una forma de deshacer los nudos creados —en ocasiones, a lo largo de muchos años— por la confrontación entre las personas que, a su vez, se deriva de la diferenciación entre las mismas a consecuencia del sistema de gestión piramidal, impuesto hasta hoy en la mayor parte de las empresas. Algunas veces, esta confrontación ha culminado en la ruptura total de las relaciones entre compañeros, lo que ha dado lugar a la creación de bandos enfrentados entre sí y, por tanto, ha complicado el buen funcionamiento de la organización y el día a día de quienes comparten espacio y actividad.

»La tercera razón es que la organización, debido a sus problemas económicos, ya sea relacionados con una crisis —en un momento como el que vivimos en la actualidad— o ya con un cambio en el rumbo del mercado —que puede suceder en cualquier momento—, busca una alternativa de gestión que le abra otros mercados, otros campos de actuación u otra forma de entender al cliente a fin de caminar en la dirección correcta y adaptarse a las demandas de cada momento.

»Las sinergias entre las organizaciones que funcionan con el ner (ner group), como, por ejemplo, las alianzas y vivencias de algunas organizaciones en otros países impulsadas por K2K, es la cuarta razón que empuja a algunas organizaciones a querer acercarse, también, al Nuevo Estilo de Relaciones.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«No existe un modelo que copiar. Cada organización debe crear su propio estilo. Se necesita conocerse bien y migrar sabiendo el nuevo lugar de destino» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

«Pregunta.- ¿Cómo debe ser el nuevo modelo de gestión?

»Koldo Saratxaga.- No existe un modelo que copiar. Cada organización debe crear su propio estilo, su nuevo estilo de relaciones, sintiendo y creyendo en lo que hace, desarrollando su propio proyecto. No valen las terapias para calmar el dolor o unas cápsulas de vitaminas o nuevos ejercicios para sentirse un poco mejor. Se necesita conocerse bien y migrar sabiendo el nuevo lugar de destino.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Cambiar de verdad,

es difícil. No hacerlo es suicida»,

Hospital General Galdakao-Usansolo, Campaña 9 Meses, 9 Causas

Ongi etorri! Te damos la bienvenida hoy con estas ideas de Koldo Saratxaga. Por sí solas valen por todo lo que quisiéramos decir en la página. ¿Qué podemos añadir? Ahora se nos viene a la mente una reflexión que hacía Óscar a las personas del proyecto Urgola (nombre ficticio) y que hemos compartido días atrás en un título de página:

«Algo estaba cambiando en Urgola Hermanos. Ya no era el “comercial” el centro de todas las felicitaciones. Estábamos migrando de una organización basada en “galácticos” a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder,

Bilbao, K2K emocionando, 2010, pág. 30.

Parece que está claro a qué nos invitan tanto Koldo como Óscar; dicho en nuestras palabras, es a compartir con los demás protagonismo, primer plano, participación en el éxito... a no acaparar y monopolizar. Esto sería en el plano de lograr los mínimos y evitar lo que es negativo, pero aún más hay que hacer en el plano positivo, constructivo. Cuando oímos decir que «todas las personas cuentan» quizá nos imaginamos que entre esas personas que cuentan estamos nosotros, cada uno, pero ¿te imaginas a ti mismo contando con los demás, con todas las personas? Y esto no es tan fácil saber hacerlo, no existe en la cultura jerárquica imperante, no tenemos referentes de este comportamiento en el mundo empresarial, de esta relación entre personas en el ámbito laboral:

«Los que están arriba en la mayoría de las organizaciones no tienen tiempo de estar con las personas. Muchos nos dicen que nadie les ha ido nunca a preguntar qué tal están, si están a gusto o no están a gusto, y llevan 25 o 30 años. Son detalles que hemos perdido. Entendemos que bastante hacemos con dar trabajo y no hay por qué tener más obligaciones. Ese mundo de relaciones está absolutamente deteriorado.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Despedir y bajar los salarios

no lleva a ninguna parte», Deia, 1 de abril de 2012,

realizada por Javier Vizcaíno,

reportaje fotográfico de Pablo Viñas

El cambio no se hace solo con decidirlo, todos tenemos la experiencia individual de que lograr todo propósito o meta requiere tiempo. Sin embargo, en el NER tenemos un estilo que nos facilita el aprendizaje de las relaciones, que es hoy por hoy una asignatura o cambio pendiente de manera generalizada y no solo en proyectos empresariales:

«Pregunta.- ¿Por qué es tan necesario cambiar nuestros actuales modelos?

»Koldo Saratxaga.- Los modelos llamados imperantes, los piramidales, tiene su origen en modelos militares, en esquemas que tiene siglos de existencia. Por otro lado, llevamos décadas hablando de la innovación como el elixir que todo lo cura, la famosa I+D+i, que queda muy bien para salir de cualquier apuro, que se dice fácil, pero que continúa teniendo su mayor incidencia y aplicación en lo referido al producto, proceso y procedimiento y muy poco o nada o poco que ver con las personas que componen la organización y su estilo de relaciones lo cual condiciona absolutamente el buen fin de los objetivos acordados.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Cambiar de verdad,

es difícil. No hacerlo es suicida»,

Hospital General Galdakao-Usansolo, Campaña 9 Meses, 9 Causas

Sabemos que en el NER no se contabilizan los éxitos o aciertos de manera individual, sino en el equipo, en el proyecto. Lo hemos leído en las palabras de Óscar. Aun así, mientras se produce un cambio, habrá quienes tengan más difícil olvidar el espíritu de competencia o la rivalidad aprendidos en ambientes laborales hostiles, aquellos alejados de la participación y la aceptación de las personas como tales, no como fuerza de trabajo. Todos los esfuerzos que realicemos en este terreno serán una buena semilla, no tanto un esfuerzo, pues servirán para hacernos más capaces de responder a los retos; así lo destaca Koldo al referirse a los frutos de la formación y la educación:

«Se trata de crear un estilo, una manera de ser que ayude a las personas a superar los diversos contextos a lo largo de su vida.»

Koldo Saratxaga, Enseñanza. Educación. Experiencia,

HETELkaria, 2012, 25 años de HETEL

«Queremos romper el estilo de relaciones que hoy tienen las sociedades empresariales con las personas y por tanto en su conexión con la sociedad» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

Después de tres años, parece que esto que vas a leer a continuación se ha escrito hoy. Resume el motor y el movimiento ―es decir, el porqué, el cómo, el qué...― de ner group y gbe-ner Elkartea. Si este sueño se ha hecho realidad, también supone una buena oportunidad para destacar tanto la coherencia de sus protagonistas como su capacidad para gestionar los sueños hasta realizarlos.

«Nosotros proponemos crear un nuevo estilo de relaciones en las organizaciones y que eso dé un paso más allá y que conecte con la sociedad. Para eso decimos que nos vamos a dedicar a cuestiones que tienen que ver con temas sociales, humanísticos, a mejorar la pobreza, a mejorar el medio ambiente, a mejorar lo que haga falta, cualquier cosa que tenga que ver con la sociedad. Vamos a dedicar parte de nuestros beneficios y parte de nuestro tiempo a compartir con la sociedad, entendiendo además que nosotros, por encima de todo, somos sociedad. Hoy en día la empresa y la sociedad son mundos absolutamente paralelos, la empresa y la educación son entornos que demandan pero no comparten. Nosotros queremos romper el estilo de relaciones que hoy tienen las sociedades empresariales con las personas y por tanto en su conexión con la sociedad.»

Tal como hace Koldo en esta entrevista, que es presentar el Nuevo Estilo de Relaciones, así lo hacen muchas organizaciones del ner, desde sus páginas web, por ejemplo, y de una manera continua también desde gbe-ner Elkartea.

En los colegios e institutos de Formación Profesional se han hecho numerosas presentaciones, que incluso han llevado a gbe-ner a un país tan lejano como Colombia, donde en Barranquilla se hicieron presentaciones del ner en diferentes colegios y escuelas: ITSA, ITIDA, Colegio del Buen Consejo, Colegio Santa María de la Providencia, etc. Todas obtuvieron muy buena respuesta, de manera que algunos profesores de estos centros quisieron conocer más el ner y se acercaron a Ciudadela de Paz, donde gbe-ner Elkartea ha colaborado con la Fundación Onduz para apoyar a los desplazados en emprender una nueva vida. En hurbilean puedes leer un buen resumen de este bonito proyecto.

A lo largo de este curso han sido muchos los centros visitados por las organizaciones de gbe-ner. Un dato puede servir para que formemos una idea del amplio trabajo realizado ―y en correspondencia, la buena acogida e interés por conocer el ner―: solo en el Centro de Formación Profesional de Somorrostro, 20 sesiones de presentación del ner.

Dentro de unos días, comienza una nueva edición del seminario para directivos sobre el ner que se imparte en la Cámara de Gipuzkoa. Es una presentación de más horas, distribuida a lo largo de varios meses y orientada al funcionamiento empresarial. En su página web encontrarás una buena descripción del curso, posibilidades de financiación de la matrícula, etc.

Y para cerrar esta enumeración, y dicho modestamente como se acostumbra en estos casos, sabes que aquí en la Actualidad/Gaur egun de K2K estamos compartiendo sin pausa el ner.

La foto es del post de Óscar «Compartiendo experiencias».

«La creatividad de donde surgen las grandes ideas se cultiva cuestionando y yendo más allá del conocimiento acumulado» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Si has encontrado este nombre como un nombre específico relacionado con el mundo de la empresa y las organizaciones en general, o con el liderazgo, etc. podrás conocer su significado, por ejemplo, leyendo el libro de Koldo Saratxaga titulado Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente (Pearson Educación) o su traducción al euskera Harreman estilo berri. Egiteko dagoen organizazioen aldaketarako (Elkar). Si deseamos seguir avanzando en el conocimiento del NER, incluido un conocimiento directo de su funcionamiento real, podemos leer los libros editados por K2K emocionando.

También, si tienes la oportunidad, como ayer en Balmaseda, gracias a Enkarterri, puedes escuchar en directo a Koldo en una de sus charlas, o a alguna otra persona del equipo K2K emocionando.

El NER es una nueva cultura y cultura de personas. Como tal cultura de personas para personas, aúna todo lo que es una persona: sentimientos («tripas», estómago), pensamientos (inteligencia, cerebro) y realidades (manos) ―lo mismo que refleja el título de uno de los más recientes libros de K2K: Sentimientos, pensamientos y realidades de Koldo Saratxaga―. Y de la misma forma cuenta con todas las personas como premisa para asentar y desarrollar un proyecto.

Esta es una de las diferencias entre el NER y la cultura imperante, en la que las personas son instrumentos con demasiada frecuencia y esto se traduce en el terreno laboral y empresarial en que son números, recursos, mano de obra y similares, como ayer explicaba Pablo Aretxabala en una entrevista en Begi FM. Así que donde la cultura imperante ve fuerza física, fuerza de trabajo, el NER ve personas, en toda la extensión de la palabra.

Dentro de este mundo de lo empresarial hay que insistir y volver a insistir en que el NER no es un «modelo», teniendo en cuenta que en este mundo los modelos son un conjunto rígido de parámetros que cumplir sí o sí. Esto significa que se sigue premiando la respuesta al ordeno y mando, al contrario de lo que puede suceder en otros terrenos, como en la creación artística, donde se penaliza copiar los modelos al pie de la letra y, por el contrario, se premia el estilo propio. Pero, aunque la creación sea así, la organización empresarial artística puede ser una organización empresarial jerárquica más. En cualquier caso, viene bien mirar a otros mundos diferentes al nuestro, pues quizá descubramos que estamos más cerca de lo que pensamos.

¿A quién que forme parte de una organización no le interesa que funcione, que no se quede atrás o aislada, y al revés, que alcance logros, que se extienda su influencia positiva? Sin embargo, si vivimos en la cultura jerárquica y en el mundo del “tanto vales cuanto tienes”, sin conocer otro horizonte, los éxitos ya sabemos cuáles serán y también la forma de conseguirlos. ¿Es esto lo que de verdad queremos y con lo que esperamos construir el futuro? Habrá muchas personas que no, sobre todo viendo adónde hemos llegado con estas premisas. A nosotros nos encanta nuestro proyecto, pero seguro que a ti también el tuyo. En lo que coincidimos de momento es que nos ilusiona y apasiona lo que hacemos, y te proponemos más, que es coincidir en el cómo lo hacemos. Para ello necesitamos el cambio radical de dejar atrás todo lo caduco, los modelos, los parámetros, etc. y pensar en «nuestros» proyectos, «nuestra» sociedad, «nuestro» futuro, etc. Y como el «nuestro» no se va a poder hacer con el yo mando y ordeno, por eso nuestro cambio radical se llama un Nuevo Estilo de Relaciones entre «nosotros», todas las personas.

«Saben que existimos» (Un nuevo estilo de relaciones • Harreman-Estilo Berri Bat)

Hoy es un día 13, día especial en K2K emocionando, por ser 13 los componentes de un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri bat, junto con los que tratamos en el blog su nombre y su meta. Como hoy empezamos su exposición, tratamos de su nombre.

Para nosotros el NER es «la» forma organizativa porque hemos elegido funcionar con este estilo, que supone toda una cultura y, en consecuencia, una elección para el largo plazo. Organizarnos con el NER es compatible con ensayar propuestas concretas para actuar en determinadas áreas y momentos.

Los componentes del NER son valores e ideas organizativas. Suelen gustar cuando se conocen, por ejemplo, a través de las charlas de K2K emocionando y a través de sus libros. Es muy diferente cuando se piensa en aplicarlos en la realidad; pueden surgir preguntas a título individual parecidas a estas: ¿cómo voy a ponerme a trabajar en equipo si a mi alrededor todo el mundo va a lo suyo?, ¿trabajar en equipo en lugar de competir por tener el puesto o la tarjeta de visita más vistosos?, etc.

A pesar de la cultura imperante que, incluso hablando de solidaridad y redes, llega a ser tan egoísta e individualista, el NER se va abriendo camino. Ya nos conocen, saben que existimos, afirma Jabi Salcedo. Y añade en cuanto al funcionamiento que se crea con este estilo:

«El NER permite romper con las estructuras capitalistas de relacionamiento de trabajadores y esta metodología nos permite sobrevivir en tiempos de crisis. NER es trabajo en equipo y cada uno aporta en lo que tiene mayores habilidades, aporta al grupo lo que sabe, en lo que es mejor. Por tanto en situaciones normales logramos que la productividad suba muchísimo porque todos somos equipo y por tanto todos somos los responsables de la tarea, no existe frustraciones en los grupos. Existe tensiones propias de un modelo democrático, en un modelo dictatorial existen menos tensiones.»

Estas formas democráticas del NER facilitan las oportunidades a todas las personas, tanto para que pongan en juego sus habilidades como para que se lancen a la piscina a adquirir las que no se tienen. Y todo ello en un marco de proyecto común, no de competencia individual, un proyecto común elegido libre y asambleariamente, como puedes conocer en la experiencia de las organizaciones en ner group.

Un nuevo estilo de relaciones • Harreman-Estilo Berri Bat

«Debemos pasar de un estilo yo-ello, que es la forma de relacionarse con algo cuyo valor es instrumental ―y de aportación material en todo caso― a un estilo yo-tú donde son los valores intrínsecos de las personas los que cuentan.

»Se requiere un liderazgo claro y tenaz para hacer coincidir los intereses de todas las partes. La falta de un equilibrio mínimo entre los implicados traerá consigo un camino un tanto tortuoso y con un futuro incierto. Una organización liderada con auténtica pasión debe aportar un “desarrollo humano sostenible” en el entorno en el que actúa.»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones. Para

el cambio organizacional pendiente

Egun on, amigos, buenos días y buen día a todos. Estrenamos hoy exposición del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) que como sabes es el leit-motiv de este sitio web, ya que por deseo del equipo K2K emocionando se ofrece de continuo aquí; a él de dedican tres páginas semanales, de manera que cada exposición comprende un ciclo temporal de cinco semanas.

Hablando de números, son 13 los elementos del NER —puedes verlos aquí en castellano y aquí también en euskera, pues el País Vasco es la cuna de este estilo organizativo, Harreman Estilo Berri (HEB)—. En nuestra exposición sin pausa les sumamos el nombre de un Nuevo Estilo de Relaciones (NER) y su conclusión, consecuencia y meta global: «Un proyecto común = Un éxito compartido», «Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua».

Un Nuevo Estilo de Relaciones (NER) nos sitúa como punto de partida ante los desequilibrios de carácter social o relacional en las sociedades a pequeña escala que son las organizaciones. Unos desequilibrios que tienen repercusiones negativas tanto por acción como por omisión, pues, como veíamos en la página precedente, el desperdicio de energías conduce a ineficiencias, fallos, fracasos, etc. y a que no se produzcan resultados positivos que podrían haberse producido, como fruto de la evolución organizativa.

El desequilibrio organizativo tiene la raíz conocida del acaparamiento de poder por parte de unos pocos, que son los que «ordenan y mandan», mientras los demás trabajan... y callan. Los primeros pueden pensar, tienen el derecho de ello, y los segundos no. Los primeros son una minoría y los segundos son la inmensa mayoría, por eso se da el desequilibrio.

Entre Los Libros de K2K, encuentras uno dedicado a toda una experiencia del desequilibrio que puede generar la desigualdad en el reparto del poder. Es Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, escrito por Óscar García Valdivieso.

El acaparamiento y la preservación del poder se cimentan, a su vez, en otros acaparamientos, como el económico, el de conocimiento y el de capacidad de decisión. A los individuos con mayor poder dentro de un núcleo organizativo les acompaña una mayor capacidad adquisitiva, información desconocida para los demás sobre la organización y la prerrogativa de obligar a otras personas a actuar sobre lo que ellos prescriban, etc. Las enfermedades que causan estas realidades y la lacra que constituyen en sí mismas están a la vista de todos. Son planteamientos que se autoalimentan y si hay una solución para remediar sus consecuencias, nunca partirá de las personas instaladas en el poder, como es lógico y sabido.

Sin embargo, como también sabes si nos has visitado más veces, nuestra página no es de quejarnos ni de retórica con palabras y más palabras. Aquí solo venimos a compartir una pequeñísima parte de lo que es un telón de fondo en el sentir, el pensar y el actuar. Algo que está vivo a cada momento en personas que forman parte de organizaciones con un Nuevo Estilo de Relaciones. Por eso, en lugar de jefes queriendo reafirmar su poder con el «ordeno y mando», en el NER encontrarás un entorno construido con pequeñas células que son los «equipos autogestionados», «talde autogestionatuak». Además, encontrarás un reconocimiento de la aportación también de todas las personas a la evolución de la organización en el terreno económico, con el reparto de los resultados y con una reducción al mínimo de la escala salarial, y con el conocimiento abierto a todos acerca de la marcha de la organización: adónde vamos y cómo vamos. En definitiva, «transparencia, confianza y generosidad», «gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna», y «conceptos económicos compartidos», «kontzeptu ekonomiko partekatuak». En un entorno así, las personas son libres y además responsables, por eso también el NER comprende «comunicación, libertad y responsabilidad», «komunikazioa, askatasuna eta ardura».

Todo empieza por dejar de juzgar y clasificar a las personas sobre la base de prejuicios y de planteamientos destinados a hacer perdurar el desigual reparto del poder, el cual produce a diario tantas situaciones que no deseamos ver en nuestras sociedades del siglo XXI: empieza por querer ceder el poder para emprender el camino con todas las personas en un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri bat.

«La convicción de que es necesario proporcionar un aire fresco al sistema organizativo actual imperante y a las personas» (Un nuevo estilo de relaciones • Harreman-Estilo Berri Bat)

Seguimos estrenando, hoy una exposición más del NER, donde el primer paso de la andadura es el nombre Nuevo Estilo de Relaciones. Y seguimos adelante con las ideas de unión y de que el ner va más allá de la economía; ambas eran protagonistas de nuestra página anterior, dedicada a Un proyecto común = Un éxito compartido, el resultado del ner.

Son también dos de las ideas con las que gbe-ner Elkartea se presentó a la sociedad:

«Nos une el estilo de relación y la convicción de que es necesario proporcionar un aire fresco al sistema organizativo actual imperante y a las personas. Queremos crear algo que no sea tan sólo economía.»

La idea de relacionarnos puede generar el entorno en el que las personas demos lo mejor de nosotros, como así lo vemos realizado en el ner. Esta semilla puede reemplazar planteamientos como rivalizar, dar rienda suelta a la envidia o al egoísmo, y toda la serie de rasgos típicos allí donde existe el «culto» al poder sobre el que se cimenta la jerarquía.

Visto así, creer en las personas incluye creer en nuestra capacidad de relacionarnos.

Decrecimiento, Gaur Egun de K2K (Un nuevo estilo de relaciones)

Egun on, buenos días. De cara al fin de semana, empezamos una nueva exposición del Nuevo Estilo de Relaciones. Siempre nos encuentras aquí hablando del ner, así es el deseo de K2K emocionando, y hoy, como principio de esta exposición, venimos con una idea relacionada que se ha dado en esta semana.

Hablando Koldo en San Sebastián, en la charla con la que se ha inaugurado oficialmente el curso Gestor y Mediador de la Información, impartido por Tabakalera y Asmoz Fundazioa, le escuchábamos hablar de decrecimiento y enseguida nos sentimos reflejados, de forma netamente positiva. Decrecimiento es esta página, nuestro Gaur Egun, siempre dedicado a los 13 componentes del ner, a su nombre: «Nuevo Estilo de Relaciones», y a su consecuencia global: «un proyecto común = un éxito compartido».

Nos parece que el Gaur Egun es decrecimiento porque aquí no estamos fabricando ideas y más ideas, sino trabajando con unas cuantas, bien identificadas, y que además es un decrecimiento positivo porque estamos creciendo con estas ideas cualitativamente.

Esto nos recordó además un pequeño párrafo del libro sobre el ner escrito por el propio Koldo donde comenta sus conversaciones con Rectores de universidades diciéndole que están agobiados por urgencias. Es interesante porque una de estas urgencias tiene que ver con producir investigaciones y sus consiguientes publicaciones en dicho ámbito universitario, que es el ámbito por antonomasia creador de conocimiento —según la estructura social actual—. Este es el párrafo:

«En una encuesta reciente, realizada por un periódico económico a 1.800 ejecutivos sobre lo que más les tensionaba y les causaba preocupación de su trabajo, la respuesta era: el 75% las urgencias, el 15% el jefe.

»En todas las oportunidades de colaboración que he tenido y tengo, veo éste como un problema muy serio. En las organizaciones actuales, es decir, las de siempre, el modelo imperante, el jerárquico, no libera energías suficientes para diseñar el futuro y para salir de la dinámica de las urgencias.

»Esto se lo he oído decir a muchos miles de ejecutivos y también a Rectores, Catedráticos, Presidentes, Directores Generales...»

Si quieres escuchar a Koldo en directo hablando de este aspecto, tenemos la charla sobre el ner en un curso de verano organizado por EUSTAT, probablemente la más oída entre nuestros vídeos —decimos que «probablemente» porque no llevamos la cuenta—.

En conclusión, el Gaur Egun de K2K, exponiendo continuamente los 13 elementos del ner, su nombre y su consecuencia, es una muestra de crecimiento cualitativo nacido del decrecimiento. Esta página está hecha de palabras, pero son palabras que tienen como contenido una sensibilidad y unas vivencias cada día diferentes.

Os deseamos muy buen fin de semana, asteburu on!

«#unabuenaideaesunabuenaidea» (Un nuevo estilo de relaciones)

Ayer en Twitter veíamos en el perfil de uno de nuestros amigos la etiqueta #unabuenaideaesunabuenaidea y nos hacía pensar en el Nuevo Estilo de Relaciones. No existen dudas de que el ner es una buena idea y, asimismo, de que es una buena idea adoptar el ner como planteamiento vital para un proyecto de personas.

Es fácil reconocerlo así en el plano intelectual y emocional, más aún si lo comparamos con la cultura de «yo mando y tú me obedeces», donde las personas parece que ni existen ni cuentan, solo la «mano de obra» y «los números».

En el ner compartimos, no se manda, independientemente de que cada persona tiene sus responsabilidades propias y de que existe quien tiene la máxima responsabilidad, otorgada por los demás, y también retirada, llegado el caso, para cederla a otros o por cualquier otro motivo.

Una responsabilidad individual que conduce a tomar decisiones individualmente, en todos los niveles y en todos los aspectos.

Y una toma de decisiones individual que se refiere siempre al proyecto de todos, al proyecto común.

Entre los grandes descubrimientos que interiorizamos de la mano del ner, uno de los primeros, coincidiríamos en decir, es el hecho de que somos personas que existimos junto a otras personas y que relacionarnos y unirnos es _ _ _ (apasionante, constructivo, maravilloso, gratificante, útil, fuente de aprendizaje continuo... cada uno pondremos el adjetivo o la descripción). En resumen, interiorizamos nuestra realidad social porque empezamos a existir continuamente en ella, con las ideas, los sentimientos y los hechos, comenzando desde lo más cercano, que es el proyecto del que formamos parte.

Para toda persona y organización empresarial y no empresarial que confíe en K2K emocionando será un motivo de tranquilidad ver que este equipo liderado por Koldo Saratxaga mantiene la proa de forma definida y clara hacia el ner, de lo cual una pequeña muestra es esta web, que llega puntualmente a compartirlo con el mejor empeño.

En el terreno de la realidad, en el día a día en el que K2K trabaja junto a cada organización que emprende su cambio organizativo hacia el futuro, el ner se convierte en garantía de que siempre serán posibles las relaciones entre las personas, su participación orientada al éxito del proyecto común.

El Nuevo Estilo de Relaciones es una forma organizativa que vive, sobrevive, evoluciona y aporta resultados gracias a los elementos que lo componen y le hacen ser un estilo definido, no una iniciativa etérea. Así podemos saber por dónde y cómo queremos ir —lo que es un aspecto que ocupa a los teóricos de las formas organizativas, en las que Koldo Saratxaga ha pasado a ser referencia imprescindible, nos lo encontramos citado y estudiado continuamente—.

Bien, y todo esto tiene que ver también con la etiqueta #unabuenaideaesunabuenaidea de nuestro amigo en Twitter, pues aunque reconozcamos una idea como buena, en ocasiones esto no nos basta para aceptarla y darle vida con realidades. En unos casos, lo hacemos si el mensajero nos conviene o convence; en otros si no le parece mal al entorno; etc. Es porque no nos movemos solamente por ideas y valores, tenemos emociones de todo tipo, experiencias, influencias, intuiciones, impresiones, etc.

Para nosotros en el Gaur Egun lo que cuenta es que el ner es conocido como una buena idea, ya que esto nos permite poder empezar a trabajar juntos. Nuestra confianza en el ner hace que además tengamos la ilusión de saber que, con este estilo, las personas podemos convertirnos en seres autónomos, que sienten, piensan y actúan por sí mismos para otros. Nos condicionarán cada vez menos las limitaciones del tipo mensajero de la idea, entorno, etc. y seremos más protagonistas de nuestro proyecto y relaciones.

Asteburu on, buen fin de semana!