«El coordinador facilita el trabajo a los equipos y los anima en el cumplimiento de los objetivos acordados» (Equipos autogestionados (caos organizado))

«A las organizaciones que componemos gbe-ner elkartea de entrada nos une un estilo de relación empresarial diferente. Diferente tanto entre nosotras como a nivel interno entre las personas que las conforman. No se trata más que de crear un estilo organizativo basado en personas libres y responsables que trabajan en equipos, es decir, que dialogan, y con un claro enfoque a los clientes, la eficiencia y la sociedad. Sin embargo, es considerado por la mayoría de los empresarios y altos ejecutivos como casi imposible, opinan que las personas no responden.»

Por otro modelo educativo

Hoy nuestro tema es los equipos autogestionados en el Nuevo Estilo de Relaciones (ner), donde esta forma de trabajar supone hacer realidad que el proyecto se basa en las personas. Por un lado, porque trabajando en equipo se pueden aportar ideas, impresiones, experiencias, actitudes, aptitudes... no solo la capacidad de trabajar, de hacer. Esto significa que ponemos en juego lo que nos distingue como personas, o dicho en términos de los que gusta el lenguaje empresarial, aportamos el valor añadido que solo las personas podemos aportar específicamente, y no las máquinas, los animales o las personas cuando son tratadas como mano de obra al ordeno y mando.

Por otro lado, estos equipos ves que tienen un «apellido» y además algo especial, no muy corriente, que es «autogestionados». Esto significa que los equipos se ponen sus retos, objetivos o metas y se responsabilizan de lograrlos. Son metas que se adoptan tomando en consideración lo que el equipo va a aportar también específicamente a la marcha del proyecto.

Las personas que integran cada equipo comprueban cómo va el logro de los objetivos y deciden si hay que rectificar alguna decisión o tomar otra diferente. Para ello, mantienen una comunicación constante, como leíamos el lunes en la experiencia de Grip-on Tools.

¿Puede haber personas que no estén conformes con las decisiones del equipo y que se dediquen a «torpedearlas», a presionar desde fuera para que no se realicen, ya sea acudiendo al coordinador, a otras personas de la organización, a personas externas, por ejemplo, clientes? Puede suceder, como todo es posible, y pueden ocurrir muchas cosas más, incluyendo la abierta resistencia a seguir los acuerdos. Nadie nace sabiendo trabajar en equipo y hasta aprenderlo hay un camino que recorrer. Por eso es interesante este aspecto a continuación que también leemos relacionado con el trabajo en equipo dentro del ner, relativo a la labor de los coordinadores de los proyectos de facilitar el trabajo de los equipos. Aunque no seamos coordinadores, nos interesa igualmente esta noción de facilitar el trabajo del equipo, ya que nos la podemos aplicar todas las personas de una organización.

«Antes de responder es preciso diferenciar entre líderes, coordinadores y directores, porque es como comparar huevos y castañas. El director es quien dirige, el que controla, con la visión a corto plazo, le agobia lo urgente; el coordinador facilita el trabajo a los equipos y los anima en el cumplimiento de los objetivos acordados, mientras que el líder es el que deja hacer, deja soñar, marca caminos, alguien aceptado y querido por los demás. Estoy muy enfadado con el uso que se hace de esta palabra. Hablamos de que se reúnen los líderes políticos de occidente o los líderes empresariales, cuando la verdad es que sólo se reúnen los presidentes de gobierno o los empresarios. Un problema precisamente en este mundo de hoy es que nos faltan líderes. Es un término muy deformado y contaminado.»

«No hay que caer en la idea de formar a los jóvenes para el trabajo, sino para ser personas»

¡Hasta el viernes!

¡¡Comienza la orgía!!

Koldo Saratxaga

Sí, para algunos comienza la orgía de la primavera, de la naturaleza, del ver y sentir los brotes verdes, sin engaños, los olores de la yerba recién cortada y de iniciar las siembras.

«Siembra es el proceso de plantar semillas, con el objetivo de que germinen y se desarrollen plantas. Para que la siembra sea efectiva es importante seleccionar semillas de buena calidad. Las semillas deben ser sanas y estar libres de elementos contaminantes.»

Hoy para mí es uno de esos días en que algo nuevo, algo vivo comienza su ciclo natural de crecimiento, de respuesta generosa, ante los cuidados, el mimo y la propia naturaleza.

El huerto en todo lo que le pidas será generoso, pero hay un fruto que para mí es sin duda el rey: el tomate. Hacía más de doce años que no sembraba mis propias semillas, pero en la primavera de 2010, por dos caminos diferentes, me llegaron unas excelentes plantas de tomate: una de Viana del amigo Kopi, que le llamó «pata negra», y otras dos del compa Tomás, de Bedia, que le llamamos «andaluz» y «cojón de toro» por su similitud. Ya el año pasado recuperé sus semillas y la cosecha del 2011, excelente por cierto, fue de mis propias semillas, así como también lo fue para otros amigos de ner group.

Esto consiste en coger unos buenos y maduros ejemplares por septiembre, separar y limpiar sus semillas en agua corriente, secarlas y guardarlas con mimo en lugar seco y seguro.

Aprovechando el fin de semana, esta mañana he preparado la tierra y he sembrado 254 tomates: 150 de pata negra, 48 de cojón de toro, 40 de andaluz y 32 de unos pequeños deliciosos con los que nos obsequiaron los fenómenos de lurdeia, en un encuentro que celebramos en su acogedor lugar de Bermeo. Los metes a la boca, explotan y son un mar de placeres. Nada que ver con los populares cherrys.

A partir de ahora nace un nuevo reto: disfrutar con ello, compartirlo con otros y obtener los mejores resultados, así como aprender de los errores, para estar mejor preparado y así de nuevo volver a disfrutar, compartir y obtener resultados, y todo en contacto directo con la madre tierra. No se puede pedir más. La orgía ha comenzado.

Para corroborarlo, os propongo una lectura al proverbio chino que dice:

Si quieres ser feliz una hora emborráchate

Si quieres ser feliz un día mata el cerdo

Si quieres ser feliz una semana haz un viaje

Si quieres ser feliz unos meses búscate una buena pareja

Si quieres ser feliz toda la vida cuida tu huerto

Koldo Saratxaga

«La comunicación fluye por la organización y se nota otra actitud más participativa» (Proyecto basado en las personas)

El Carnaval de estos días pasados nos ha dejado un escaparate de inventiva y creatividad en las calles, igual que ocurre en tantas otras fiestas locales. Por separado o con amigos, quienes deciden disfrazarse se esfuerzan en conseguir un aspecto especial, diferente, a su aire y estilo. Y cuando no es carnaval, también hay muchos preocupados del estilo del atavío. ¡Cuántas publicaciones, entre revistas, periódicos y programas, al igual que establecimientos de moda, estilismo y estética encontramos también diariamente!

Cuando empezaba a hablarse de estilo personal de una forma generalizada, y no restringida a cuatro individuos que pasaban por excéntricos, se solía repetir la frase, por toda Europa, «el estilo es el hombre». Nos hemos acordado de esta frase o eslogan centenario pensando en nuestro tema hoy: «Proyecto basado en las personas». Porque cuando una forma de actuar se basa en las personas, se puede describir con todo acierto como «estilo», en parte igual al de otros, como pueden ir los amigos disfrazados en una cuadrilla o en una charanga, y en parte customizado, cada uno con los añadidos y en la versión personal que prefiera.

En cambio, cuando no nos basamos en las personas, sino en la productividad y en las máquinas, en las que se confía más que en los seres humanos, aparecen con frecuencia los procesos y los procedimientos que van a regir toda la actividad empresarial. Procesos y procedimientos que se establecen por parte de unas pocas personas, dedicadas a pensar y decidir por todos los demás. En cambio, ¿quién puede definir un estilo? Indudablemente, solo la persona que lo adopte, porque es quien le dará vida.

¿Qué razones hay para que sea mejor un estilo que un conjunto de procesos y procedimientos? Es una pregunta que se suele hacer, y en distintas maneras o versiones, al equipo K2K, como refiere Koldo en el libro El éxito fue la confianza:

«Cuando el Consejo de Administración lo componen dos o más personas, y ante el cambio tan importante, para ellos radical, que proponemos, hay una pregunta que siempre surge: “Koldo, ¿y si las cosas se tuercen y van mal?”. Yo siempre contesto lo mismo: “Conociendo lo que conoces, por lo que has leído, tratado con otras personas y escuchado en nuestros encuentros, dime una sola razón por la que este proyecto basado en las personas, en un Nuevo Estilo de Relaciones y responsabilidades, pueda ir peor. Dime una sola”. Con toda la sencillez y humildad, tengo que decir que, en las posibles cinco veces que me ha ocurrido, nadie me ha ni siquiera respondido.»

Así que, efectivamente, en el caso del ner (Nuevo Estilo de Relaciones) podemos decir que un estilo gana en su propio terreno a un modelo de gestión basado en procesos y procedimientos. Una experiencia de esto es la compartida por Grip-on Tools a propósito de su cambio organizativo con el ner, de la que tomamos algunos rasgos y podéis leer completa en este enlace:

«La decisión de contar con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo, en este caso sobre todo Ainara, fue un paso adelante basado en la CONFIANZA en ellos mismos, en sus posibilidades para avanzar.

»Nos contaron su proceso, basado en la transparencia, que incluyo el parabién de los socios y la aprobación por parte de la asamblea de Grip on de su compromiso para impulsar este proyecto basado en un nuevo estilo de relaciones.

»Cristina destacó el salto que ha supuesto pasar del “mapa de procesos” a un nuevo organigrama “redondo” con equipos conectados y con amplio espacio para la comunicación.

»Gudiker […] comentó que los cambios fundamentales han tenido que ver con el trabajo en equipo y con la mayor responsabilidad que cada persona ha ido asumiendo.

»Antes las personas no sabían que había que hacer y preguntaban por la tarea. Antes los equipos eran islas con poca comunicación. De hecho había pocas reuniones y solo para mandos.

»Ahora cuando hay un problema se juntan las personas implicadas y deciden. La comunicación fluye por la organización y se nota otra actitud más participativa.

»Hay un mejor ambiente que tiene que ver con la satisfacción del deber cumplido. En la medida en que se ha confiado en las personas y se les han asignado nuevas responsabilidades la iniciativa ha emergido.»

¿Para tanto ha sido?

Koldo Saratxaga

No cabe duda de que el neoliberalismo es como un virus que ha impregnado las sociedades que han pretendido tener una creciente autonomía en términos de bienestar y democracia.

Estamos en un mundo en el que el desarrollo aparece como la panacea que todo lo facilita, ya que se presenta como la vía para la reducción de las desigualdades, para la prosperidad, la paz social y la democracia. Sin embargo, el desarrollo tecnoeconómico, en su avance, se combina con dictaduras y condiciones de trabajo poco dignas. Este desarrollo, como bien analiza Edgar Morin, «es una fórmula estándar que ignora los contextos humanos y culturales». Es un desarrollo que segrega un subdesarrollo intelectual, físico y moral.

Estamos dominados por lo económico y solo pensamos en el crecimiento, en las mejoras cuantitativas como solución a todos los males. El «yo» se impone al «nosotros» que requiere de la solidaridad y este crecimiento nos acaba dejando un poso de malestar y vacío en medio del aparente confort.

Vale, pero crecíamos y consumíamos. Ahora menos y algunos, nada. No podía ser que los ricos fueran cada vez más ricos, pero tampoco que la sociedad viviera cada vez mejor (o eso creía). Y en estas, explota la patata y se ayuda a los que de siempre les iba bien, que son quienes manejaban la patata. Al mismo tiempo, la oportunidad la pintan calva y es ahora el momento de aplicar políticas que tengan un impacto demoledor para las siguientes décadas.

La historia es muy cabezona y se repite. Recomiendo encarecidamente leer a Naomi Klein en La doctrina del shock. Se hace necesario conocer la importancia que en los últimos treinta años ha tenido la Escuela de Chicago creada por Milton Friedman, considerado el economista más influyente del pasado medio siglo, quien sostenía que solo una crisis, real o percibida, da lugar a un verdadero cambio. Y también indicaba y ejecutaba que «una nueva administración disfruta de seis a nueve meses para poner en marcha cambios legislativos importantes; si no aprovecha la oportunidad de actuar durante ese periodo, no volverá a disfrutar de una ocasión igual». No sé por qué me suena a que en este Estado se vuelve a aplicar la doctrina Friedman que nos llevará a situaciones de final de la dictadura en términos de bienestar social.

Y todo esto y el título para mostrar mi malestar de todo el día por el cierre del diario Público, porque con su sentido de izquierdas, con su denuncia constante, con su sentir popular, con sus aciertos y errores —lo perfecto y para cada lector no existe—, no sea posible mantenerlo vivo. Está claro que la llamada «izquierda» en España tiene mucho que practicar si no quiere volver por décadas a las catacumbas y la práctica de la filosofía inaplicada.

Solo espero que en Euskadi eso no pase, ni el permitir que se nos trate como masa ni que la izquierda se desuna y pierda la sociedad como objetivo.

Koldo Saratxaga

«#unabuenaideaesunabuenaidea» (Un nuevo estilo de relaciones)

Ayer en Twitter veíamos en el perfil de uno de nuestros amigos la etiqueta #unabuenaideaesunabuenaidea y nos hacía pensar en el Nuevo Estilo de Relaciones. No existen dudas de que el ner es una buena idea y, asimismo, de que es una buena idea adoptar el ner como planteamiento vital para un proyecto de personas.

Es fácil reconocerlo así en el plano intelectual y emocional, más aún si lo comparamos con la cultura de «yo mando y tú me obedeces», donde las personas parece que ni existen ni cuentan, solo la «mano de obra» y «los números».

En el ner compartimos, no se manda, independientemente de que cada persona tiene sus responsabilidades propias y de que existe quien tiene la máxima responsabilidad, otorgada por los demás, y también retirada, llegado el caso, para cederla a otros o por cualquier otro motivo.

Una responsabilidad individual que conduce a tomar decisiones individualmente, en todos los niveles y en todos los aspectos.

Y una toma de decisiones individual que se refiere siempre al proyecto de todos, al proyecto común.

Entre los grandes descubrimientos que interiorizamos de la mano del ner, uno de los primeros, coincidiríamos en decir, es el hecho de que somos personas que existimos junto a otras personas y que relacionarnos y unirnos es _ _ _ (apasionante, constructivo, maravilloso, gratificante, útil, fuente de aprendizaje continuo... cada uno pondremos el adjetivo o la descripción). En resumen, interiorizamos nuestra realidad social porque empezamos a existir continuamente en ella, con las ideas, los sentimientos y los hechos, comenzando desde lo más cercano, que es el proyecto del que formamos parte.

Para toda persona y organización empresarial y no empresarial que confíe en K2K emocionando será un motivo de tranquilidad ver que este equipo liderado por Koldo Saratxaga mantiene la proa de forma definida y clara hacia el ner, de lo cual una pequeña muestra es esta web, que llega puntualmente a compartirlo con el mejor empeño.

En el terreno de la realidad, en el día a día en el que K2K trabaja junto a cada organización que emprende su cambio organizativo hacia el futuro, el ner se convierte en garantía de que siempre serán posibles las relaciones entre las personas, su participación orientada al éxito del proyecto común.

El Nuevo Estilo de Relaciones es una forma organizativa que vive, sobrevive, evoluciona y aporta resultados gracias a los elementos que lo componen y le hacen ser un estilo definido, no una iniciativa etérea. Así podemos saber por dónde y cómo queremos ir —lo que es un aspecto que ocupa a los teóricos de las formas organizativas, en las que Koldo Saratxaga ha pasado a ser referencia imprescindible, nos lo encontramos citado y estudiado continuamente—.

Bien, y todo esto tiene que ver también con la etiqueta #unabuenaideaesunabuenaidea de nuestro amigo en Twitter, pues aunque reconozcamos una idea como buena, en ocasiones esto no nos basta para aceptarla y darle vida con realidades. En unos casos, lo hacemos si el mensajero nos conviene o convence; en otros si no le parece mal al entorno; etc. Es porque no nos movemos solamente por ideas y valores, tenemos emociones de todo tipo, experiencias, influencias, intuiciones, impresiones, etc.

Para nosotros en el Gaur Egun lo que cuenta es que el ner es conocido como una buena idea, ya que esto nos permite poder empezar a trabajar juntos. Nuestra confianza en el ner hace que además tengamos la ilusión de saber que, con este estilo, las personas podemos convertirnos en seres autónomos, que sienten, piensan y actúan por sí mismos para otros. Nos condicionarán cada vez menos las limitaciones del tipo mensajero de la idea, entorno, etc. y seremos más protagonistas de nuestro proyecto y relaciones.

Asteburu on, buen fin de semana!

¿La mafia como modelo de gestión de tu empresa?

Pablo Aretxabala

¿Qué harías si ves que tu jefe se ha comprado el libro de Louis Ferrante, "Aprenda de la mafia", en el que este ex miembro de la familia Gambino muestra técnicas de gestión para la empresa aprendidas en sus años de mafioso

He de reconocer que no me he leído el libro (ni tengo intención alguna de hacerlo), pero por algunas reseñas y entrevistas que he podido ver, el tal Ferrante con su comparación de la empresa con la mafia pone el dedo en unas cuantas llagas (especialmente abiertas en estos días gracias a las novedades legislativas en materia laboral).

Resulta que si te paras a pensar un momento, no hay tanta diferencia entre el modelo piramidal tradicional de empresa y el de la mafia; el propio Ferrante lo explica muy claramente:

"El organigrama de una familia del crimen organizado o sindicato refleja la estructura administrativa de una corporación. En el vértice de la pirámide hay un jefe o un director ejecutivo, por debajo de él están el segundo al mando (el jefe de operaciones) y un consejero (consejero general). Luego le siguen los capos (vicepresidentes) y los soldados (empleados de bajo nivel que cumplen las órdenes de los jefes)."

Como dicen en la entrevista que le hicieron recientemente en El Mundo:

La espina dorsal de 'Aprenda de la mafia' descansa sobre el "sentido común" y la "honorabilidad" de la Cosa Nostra. "La mafia tiene un código ético, perverso, pero en el que siempre sabes a qué atenerte y donde la palabra es ley". Así que, violencia aparte, Ferrante afirma que "aunque resulte chocante, la mafia puede ser un modelo de ética empresarial".

Ciertamente el modelo imperante de empresa es este que sólo se distingue de una organización criminal en el uso de la violencia (y en ocasiones ni eso), es este en el que el organigrama jerárquico militar está por encima de todo, en el que hay una "ética" totalmente ajena a nuestra vida cotidiana.

Hoy en día ese modelo es desgraciada y abrumadoramente mayoritario, pero afortunadamente hay otras maneras de hacer las cosas, hay otros estilos más humanos de gestionar las empresas; y entre ellos está el Nuevo Estilo de Relaciones.

Si ves a tu jefe con el libro de Ferrara en la mesa, cámbiaselo por uno de Los libros de K2K, o empieza a buscar otro trabajo, antes de que aparezca una cabeza de caballo en tu mesa ;-)

La foto es de Mark Klinger

«Ahora hacemos lo mismo y sí hemos conseguido la rentabilidad que pretendíamos. Es un problema de personas, de responsabilidad y de gestión compartida» (Un proyecto común = Un éxito compartido)

Egun on, buenos días del 22 de febrero. Seguimos en el panorama del entorno donde las novedades más inmediatas en lo empresarial es que organizaciones de todo tipo se ahogan sin presupuesto, entran en concurso de acreedores, aplican ERE, cierran, etc. Un buen momento para todos de aprender mediante la autocrítica y la crítica, muy sanas, aunque a veces se les hace propaganda negativa. Y para inspirarnos, para empezar por algún lado, proponemos leer esto que decía Juanje Anduaga, coordinador de gbe-ner Elkartea, en una entrevista de hace algunos años:

«Antes [de 1991 en Irizar, de la llegada de Koldo] las personas no sabíamos obtener rentabilidad al producto que hacíamos, como ha quedado ahora demostrado. Porque ahora hacemos lo mismo y sí hemos conseguido la rentabilidad que pretendíamos. Es un problema de personas, de responsabilidad y de gestión compartida. Creemos más en el trabajador generalista, integrado en un equipo, que en la tecnología. Porque la tecnología se puede comprar. La responsabilidad y la confianza en uno mismo, no.»

En 1991, como todo el mundo sabe, Irizar, S. Coop. estaba abocada al cierre, tras una larga trayectoria donde no habían faltado ni personas trabajando bien ni los éxitos. Igual que en muchas organizaciones hoy, donde una de las reflexiones en busca de experiencia puede partir de preguntarnos si ha sido una preocupación el ser eficientes, el generar recursos y riqueza propios para así ser autónomas y poder considerarse un proyecto, una vida empresarial que va para adelante (el «pro» de proyecto).

«Un proyecto común = Un éxito compartido» no es un elemento integrante del ner (Nuevo Estilo de Relaciones), sino la desembocadura hacia la que avanza. Este estilo comienza por considerar que las personas son lo más importante y que sin ellas nada es posible. Si así lo asumimos, querremos contar con todas las personas, ¡lógicamente!, con su diversidad en forma de ser y actuar.

La forma de contar con todas las personas es crear un proyecto común que todas las personas asuman, por sus razones individuales y con su diversidad. El proyecto común es una llave que consigue que todo el mundo sea actor de la realidad de una organización, que las personas participen como son, desde su libertad y responsabilidad, no uniformadas por el ordeno y mando.

¿Por qué querer contar con todas las personas del entorno, en este caso, del entorno empresarial? Evidentemente, y siguiendo con la lógica, porque tenemos que aportar a la sociedad lo que espera de una organización empresarial, empezando por la parte de la sociedad que son las familias de las personas de la organización. Hemos de aportar... ¡y deseamos además lograr tantas metas y sueños...!, aunque ni nos atrevamos a decirlos. Pero solos, por separado, divididos, yendo cada persona a su interés y lo suyo, poco o nada podremos realizar y llevar a buen puerto; al menos, nada que sea de interés de algún alcance general, colectivo, social. En cambio, con el ner deseamos, estamos y proponemos estar abiertos al mundo.

Además, el proyecto común es un entorno de convivencia y de relaciones, donde unos y otros tenemos la oportunidad de aceptar y valorar la mutua diversidad, pues enriquece el avance de todos. Sirve al éxito que deseamos lograr, que será un éxito para todos porque a todos nos beneficiará y que solos ni podríamos soñar en lograr. Esto ocurre, entre otros motivos, porque las personas unidas generamos energía creadora, y nace aproximadamente así como Koldo nos describe en su experiencia de algunas asambleas en organizaciones (en TU lankide, junio de 2005, pág. 45):

«Cuando pones a 300 personas juntas para contarles un proyecto nuevo que no le han contado nunca, que algunos llevan 30 años trabajando juntos, y aun así nunca han estado en un espacio todos al mismo tiempo, en ese momento se genera una energía que es la base para crear un fenómeno diferente. Ese es el valor de la asamblea, la energía que se crea en un foro en el que hay una apuesta en común, un acto sublime, fundamental, la unión de todas las personas en un proyecto compartido. En la primera de Irizar pasó algo parecido, a partir de ese día la cosa fue completamente diferente.»

¡¡184 años!!

Koldo Saratxaga

Sí, 184 años de vivencias, de pensamiento avanzado, intensos en sabiduría del más alto nivel, de visión de futuro.

Me he llevado una gran alegría cuando he visto, en la portada de la revista magazinedigital, la foto juntos de Edgar Morin y Stéphane Hessel, 90 y 94 años. Forman parte de mis escritores preferidos de los últimos tiempos. Tengo por costumbre subrayar los libros que leo, pero debo confesar que el último del sociólogo y filósofo parisino Edgar Morin, La vía. Para el futuro de la humanidad, bate todos mis récords en consumo de grafito.

Siento que estos dos profundos pensadores están realizando un adecuado análisis de la realidad y sobre todo, ofreciendo ideas posibles para el cambio que la humanidad requiere. Comparto que para ello es necesario actuar, la sociedad debe pasar a ser protagonista de su propia realidad y no continuar como espectadores quejosos del dominio de los mercados financieros sobre los políticos y los ciudadanos.

Como dice Edgar Morin: «El capitalismo ha adoptado formas perversas con la especulación financiera, y en este momento aterroriza a los Estados». «Hay que ser ambiciosos, ni pesimistas ni optimistas, la ambición es un producto de la resistencia. La resistencia es creadora», añade Stéphane Hessel.

Es un chute de esperanza pasar las horas entre los pensamientos de estos dos grandes visionarios.

He disfrutado con ellos y además el Athletic gana. Solo falta que salga el sol y podamos comenzar con el primer huerto ecológico en Lezama, Amurrio, que desde lur denok estamos llevando a cabo.

Koldo Saratxaga

19/2/2012

Evolución mediante los retos definidos entre todos (Evolución física, mental y emocional)

«Nos comprometimos a realizar una asamblea trimestral para compartir con todos ellos la evolución de la nueva organización y de los resultados, así como por si fuera necesario tomar nuevas decisiones.»

«Lo primero que tendría que hacer cada equipo es definir las acciones y objetivos que va a lograr en los siguientes meses, con indicación del responsable y el plazo previsto para cada uno de ellos. Y a partir de ahí, fijar el calendario de reuniones a fin de poder ir revisando la evolución de los retos marcados. Tan sencillo como eso. ¿Qué os parece?»

Con estas líneas del libro de Óscar Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, empezamos una nueva semana, y abordamos el último elemento del ner (Nuevo Estilo de Relaciones): «evolución física, mental y emocional».

En las empresas jerárquicas, es habitual clasificar y etiquetar a las personas y, después, olvidarse de ellas, tras destinarlas a ocupar un puesto laboral. Suele ocurrir así:

«Cuando nos ponemos a definir el “perfil comercial”, “perfil técnico” o “perfil xxxx” de las personas, de hecho estamos diciendo que no nos importan sus limitaciones para otras actividades y damos por hecho que ese puesto al que se incorporarán será para toda su vida. ¡Vaya genialidad! Así, por ejemplo, de una persona que se incorpora con treinta años y que se jubilará, posiblemente, con setenta y cinco, y en este mundo de cambio, incertidumbre y locura en el que vivimos, estamos suponiendo que permanecerá cuarenta y cinco años en su “perfil” de inicio. Muy bien. Igual que un siglo atrás. Visión a corto plazo, solución a los problemas que nos están agobiando. Por eso, luego hay tantos dinosaurios con los que no se sabe qué hacer.

»Amigos míos: tenemos que evolucionar.»

Así expone Koldo en su libro sobre el ner esta realidad común. También es cierto que algunos privilegiados disfrutan de oportunidades, por lo general, se trata de quienes se encuentran bien considerados, para lo cual las razones pueden ser muy diversas y diferentes de unas organizaciones a otras. En definitiva, se trata de una organización regida por el poder individual, que va aumentando y concentrándose hacia arriba.

¿Nos imaginamos al máximo dirigente de una organización dispuesto a compartir su poder para que evolucione toda la organización? O, por otro lado, ¿nos imaginamos a las personas integrantes de organizaciones jerárquicas, mentalizadas en crecer compitiendo entre sí en lugar de colaborando entre sí, con metas diferentes a las de «ir subiendo» por dicha pirámide?

¿Hay que tener cualidades especiales para pensar de otra forma? ¿Hay que ser humildes especialmente, extrovertidos, capaces, etc.?

Lo cierto es que todas las personas son, somos, especiales, todas poseemos cualidades y capacidades… Posiblemente lo que no hay y tiene que haber es un entorno y unas condiciones organizativas donde poder desarrollarnos. Y no en competencia o en interferencia mutua, sino en colaboración para el logro de unas metas comunes que a todos nos favorecen, física, mental y emocionalmente.

Este entorno organizativo en el que poder evolucionar, un entorno distinto al esquema elemental de competir y ser juzgados y clasificados por resultados, se parece a lo que nos propone Óscar en las líneas que abren hoy esta página: pasar a convertirnos en un gran equipo toda la organización, compuesto por diversos equipos, que asume metas y se propone conseguirlas, a corto, medio y largo plazo. De esta forma, los resultados, como los retos, son de todos. Esto es lo que trata de lograr el ner en cada organización, con la participación de todas las personas.

Trabajar así supone por sí solo una evolución radical, que promete más evoluciones, al poner en juego cualidades de las personas como el compromiso y la solidaridad, mayores que su capacidad de producir y hacer a la que se limita de hecho, y de forma generalizada, la cultura de la jerarquía.

Amigas y amigos: os deseamos una semana fructífera. Nuestro Gaur egun / Hoy empieza una nueva etapa, con la participación del equipo K2K, como veis con el post de Koldo que nos acompaña y que no necesita presentación, con su especial energía que nos permite respirar honda y tranquilamente para zambullirnos en la travesía que nos espera. El inicio de esta trayectoria se produjo este pasado sábado, con un post de Pablo que ha sido muy visitado todo el fin de semana.

Disfrutaremos en adelante en esta web de la compañía más cercana y directa de K2K emocionando, un equipo que, entre otros atractivos, lidera la confianza en las personas, en sus proyectos vitales, en su evolución y actúa siempre en dirección a mantener su puesto de trabajo.

¡Buen lunes a todos!

Los mercados

Pablo Aretxabala

Seguro que no hay día en el que no leas, escuches o comentes algo acerca de "los mercados", esos entes extraños, impersonales y bastante malvados que según parece están hundiendo nuestras economías y poniendo en serio riesgo nuestro bienestar y nuestro futuro.

Trasteando por internet hoy he descubierto otro tipo de mercados realmente interesantes.

Por ejemplo, en este mercado de Londres te puedes llevar lo que quieras sin más, sin pagar por ello y sin dar explicaciones; por supuesto, todo lo que hay en este mercado también ha sido aportado por otras personas sin mediar dinero alguno. Parece increible, pero existe realmente.

Y un poco más cerca, en Madrid, están organizando un mercado social, es decir, "una red de producción de bienes y servicios, y también de distribución, consumo y aprendizaje común, que funciona con criterios éticos, democráticos, ecológicos y solidarios en un territorio determinado." Suena fantásticamente bien, verdad?

La cruda y dura realidad que nos rodea no es inamovible, no está predefinida, sino que nosotros la vamos moldeando con nuestras acciones.

«Un logro superior» (Orgullo de pertenencia)

«El orgullo de pertenencia aumenta la motivación y el interés por un logro superior.»

Egun on, amig=s, muy buenos días y muy buen fin de semana, en primer lugar. Nuestro tema hoy es el «orgullo de pertenencia» en el ner (Nuevo Estilo de Relaciones).

Con tantas personas como estamos situados en torno al ner, dentro y fuera, internos y externos, y cada una con su biografía, su pasado, presente y futuro, tendremos unas ideas, sentimientos y vivencias diferentes que compartir.

Nosotros aquí, en este espacio K2K, hoy tenemos sencillamente la idea que lees abriendo la página, tomada del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

¿Piensas en un logro superior? Sí, incluso aunque estés desempleado, desempleada, y tengas que lamentar haber confiado en personas que no han sabido llevar el timón de un proyecto empresarial, o que no lo han llevado con valores e ideas, sino con ¿¿??

Cuando emprendemos un proyecto, cuando aceptamos un cliente, cuando aceptamos un trabajo… sabemos a qué nos arriesgamos y somos capaces de asumir riesgos. Los resultados son parte de la vivencia, los buenos y malos, pero todos buenos si nos ayudan a crecer y evolucionar.

Un logro superior es cualitativo en el ner, no cuantitativo, o no solo cuantitativo. Es un logro de mayor crecimiento interno y evolución, con el orgullo de haber llegado donde estamos, es decir, de nosotros mismos en primer lugar. ¡Y plenamente convencidos! No dependemos ni necesitamos de un jefe o de una opinión ajena para sentirnos orgullosas y orgullosos de nosotros mismos, de nuestro proyecto de vida.

¡Hasta el lunes, amig=s! Os deseamos que disfrutéis y seáis felices, hay muchos motivos para ello y para todo el mundo. Somos libres de ello y ese sentimiento ni está en venta ni gravado con impuestos. ¡No hay disculpa para no encontrar momentos de bienestar en los que hacer acopio de energía, ni siquiera la omnipresente crisis! Y gracias por vuestra visita.

«Si se les da libertad a las personas, estas se hacen responsables y responden en el 99,9% de los casos» (Transparencia, confianza y generosidad)

Egun on, buenos días, amigas y amigos. Hoy K2K emocionando, Lanik I., S.A. y Kondia, S. L. estarán en Elgoibar, en las instalaciones de Kondia, participando en el cuarto encuentro del programa formativo Nuevo Estilo de Relaciones dedicado a directivos. El tema es «El papel de la propiedad en el proceso de cambio. Gestión del conocimiento». En la web de la Cámara de Gipuzkoa, que promueve esta formación, podemos leer el objetivo del encuentro:

«Por una parte, se analizarán los retos que debe afrontar la propiedad en los procesos de cambio, su nuevo rol, las dificultades que se presentan y cómo adaptarse a la nueva situación. Por otra parte, se analizará la importancia de fomentar la polivalencia, la formación interna y cultura de compartir experiencias y enriquecer el conocimiento de las personas y, en consecuencia, del conjunto de la organización».

Así que esta mañana transcurrirá entre ideas y experiencias compartidas que deseamos sean fructíferas, y exponencialmente, para todos los participantes.

«Transparencia, confianza y generosidad» leemos en el esquema del ner, el Nuevo Estilo de Relaciones, es el número 11. ¿A qué se refiere esto? Por separado, cada uno de estos nombres equivale a un reto. ¿Por qué asumirlo y precisamente en nuestra sociedad del pelotazo, el listillo, etc.? En el ámbito empresarial, el más inmediato al que suele referirse nuestro Gaur Egun/Actualidad, no existen referencias de asumir como base de la realidad estas tres propuestas —aunque en el terreno de la corrección política aplicada al lenguaje han ganado presencia sus nombres, al igual que en el marketing de marca—.

Si nos damos una vuelta por la Red, encontramos frecuentes referencias a «transparencia, confianza y generosidad» en el mundo del deporte, sobre todo en el llamado deporte rey, el fútbol, donde los éxitos son sinónimo de buen equipo. Y en último término, estas propuestas suelen asociarse al liderazgo, en cualquier ámbito, lo que puede llevarnos a la pregunta de si estos tres valores son para líderes y no para los demás o para organizaciones.

De nuevo, un día más, estamos tan encantados como conscientes del enorme reto que esto supone, que va más allá del lenguaje políticamente correcto y de la vida efímera de los directores técnicos de las selecciones de fútbol. De manera que te invitamos a tu propia aventura de «transparencia, confianza y generosidad»; nosotros deseamos aportar el impulso, incluso la emoción, para que cada uno escribamos nuestra historia.

«Transparencia, confianza y generosidad» son un gran reto porque siempre se ha considerado, y con razón, que entrañan un gran riesgo: el de recibir a cambio insinceridad, desconfianza e injusticia, tres grandes males en la vida personal y empresarial. Sin embargo, algún día habremos de romper el círculo vicioso y pensar que si la cultura imperante saca lo peor de las personas con más frecuencia de la deseable, comprensible, sufrible, etc., una cultura diferente puede sacar lo mejor de cada uno de nosotros.

En una charla de hace unos días en ESEUNE, Pablo Aretxabala enfatizaba una idea que K2K emocionando transmite de continuo: «Si se les da libertad a las personas, estas se hacen responsables y responden en el 99,9% de los casos». Amigas y amigos, todos sabemos que esto puede decirse lo mismo de la «transparencia, confianza y generosidad», porque cuando nos han tratado así, hemos respondido así, además de lo que cada persona practiquemos y pensemos en estos terrenos de forma desinteresada, por convicción, por carácter, etc. Aquí hay una razón sencilla y de fundamento para buscar estos nuevos aires en la vida empresarial.

Caminando hacia una nueva cultura de valores y relaciones (Continua sensación de siembra)

«Siembra con las ideas, con las personas y con la visión de futuro y te aseguro que recogerás.»

Muchas empresas navegan por alta mar sin saber hacia dónde se dirigen - El Mundo

«Creo en la siembra. Cuido mi huerta todos los días. Tengo el concepto de siembra. Si sembramos, recogeremos. Se habla ya de cosas que antes ni se tocaban. Ayer éramos aún más “cuatro locos”. Hoy hay más sensibilidad que nunca. Confío en que mis nietas vivirán en un mundo mejor, menos abocado a la carrera y al consumo.»

Entrevista con la Fundación Ananta

«Se debe compartir la cosecha, pero para tener una buena cosecha hay que hacer una buena siembra. Se deben tomar decisiones entre todos para compartir el futuro y caminar juntos en la misma dirección.»

Estamos necesitados de que el mundo pueda cambiar - Gara

Egun on, amigos. Comienza otra semana de este 2012, un paso más de este tiempo crítico que está poniendo a prueba a personas, organizaciones, Estados, etc., en su ser interno (ideas, valores, metas...) y en sus relaciones. Es una ocasión tan difícil como facilitadora de una reflexión que nos ayude a cambiar lo que deba cambiarse y continuar con lo que ha demostrado que es positivo.

Nuestro tema del ner (Nuevo Estilo de Relaciones) es hoy la «Continua sensación de siembra». Y en este contexto en el que es posible y hasta necesario pensar en cambiar, una de las cuestiones para decidir la siembra y sembrar es si podemos mirar al futuro pensando solo en nosotros. La respuesta en la que coincidiremos en mayoría, aunque con mayor o menor agrado, es que cada vez menos podemos prescindir de lo que pase a nuestro lado o a las personas de nuestro entorno, porque pocas o ninguna realidad existen gracias a una sola persona, independientemente de que en algún momento sea decisiva una aportación individual. Ejemplo que podemos leer citado en la prensa de hoy: la relación directa entre el índice de fracaso escolar en un país y el índice de desempleo.

Entonces, ¿cómo vamos a mirar al futuro?, ¿cómo vamos a relacionarnos con las personas? ¿En términos de quién es el más, el que tiene más, el que es más... y así orientarnos a una competencia por la cima de una pirámide, en una relación de confrontación excluyente, más feroz y persistente cuanto mejores sean las cualidades del adversario que hay que aniquilar? ¿O vamos a ser libres de cooperar por un mundo para todos? En este otro mundo, las satisfacciones se encontrarán por otro lado diferente a la de la llamada «soledad del poder».

La «continua sensación de siembra» nos viene muy bien en este aspecto de relaciones de cara al futuro, pues la cultura que tenemos tiende a crear personas a las que les salga más fácil clasificar a los demás, desconfiar, pensar en sí mismas como referente, etc. Es cuestión de tiempo de ir caminando con nuevos valores hasta asimilarlos. Como subrayaba José Luis de Lancor, formamos una campana de Gauss. Siempre habrá personas que lleven adelante una nueva cultura y otras personas que necesitan más tiempo. Incluso pueden surgir choques y diferencias, pero mejor que surjan por el cambio cultural que no por la triste pirámide, ¿no os parece?

Y ya que nuestro tema es la siembra, aquí os dejamos una foto del huerto de Koldo, que hace tiempo no la ponemos en la Actualidad/Gaur egun. Esto es una gran belleza y poder de la tierra, que todos los años da tomates y otras hortalizas, y no nos cansamos de verlos ni de ponerlos en nuestra mesa, especialmente si son como estos:

«Cambios físicos y cambios de mentalidad donde las personas son las protagonistas, cambio de cultura que requiere de responsabilidad y tiempo» (Perspectiva de futuro)

Hace alrededor de mes y medio, el 16 de diciembre de 2011,

en el Palacio Euskalduna de Bilbao:

«José Luis Femia de Lancor nos habló de los éxitos cosechados por su empresa gracias a la transformación. Con la que está cayendo no es habitual que las empresas hablen de incrementos espectaculares de facturación y de más personas incorporadas a la plantilla.»

Arbela: te invitamos a conocerla

«JOSÉ LUIS FEMIA de la empresa Lancor, llevan desde el 2005 en este proceso de cambio organizacional [con el ner, Nuevo Estilo de Relaciones].

»Resaltó que es un proceso largo y en continuo cambio, donde existen cambios físicos (oficinas abiertas, no fichajes…) y cambios de mentalidad donde las personas son las protagonistas. Este cambio de cultura requiere de responsabilidad y tiempo, mucho tiempo, para que la gente vaya asumiendo su nuevo rol: “Aquí no se puede hacer eso”, “hay gente del Athletic y gente de la Real”. “Se trata de traccionar a la gente, ir poco a poco desplazando la campana de Gauss…” Es un modelo basado en TODAS LAS PERSONAS de la organización.»

Izar baten distira: ARBELA

Egun on, amigos. Siguiendo el esquema del ner (Nuevo Estilo de Relaciones) que exponemos de forma continua en el Gaur egun/Actualidad de Koldo Saratxaga y K2K emocionando, el tema de hoy es «Perspectiva de futuro». El nombre lo dice todo: significa contar siempre con el futuro, una realidad que no existe, pero que nos está esperando, y esta es la única ventaja con la que contamos, la de conocer que vendrá un tiempo diferente al actual. ¿Tiene futuro lo que estamos haciendo? ¿O nos pasa como al muñeco al que le dan cuerda y llega hasta la pared y allí se queda, realizando su movimiento por avanzar, pero sin lograrlo? Las cosas se complican si mientras no hacemos lo que debemos por nuestro futuro, lo que estamos haciendo nos aleja de él; de esta forma, en el caso de que queramos rectificar, tendremos un recorrido doble que hacer, desandar lo mal andado y avanzar hacia delante.

En los periódicos, en los informativos de todo tipo, está muy presente la perspectiva de futuro. Como no podía ser de otra forma en este lado del planeta, el denominador común de la mayoría de menciones del porvenir es que no se ve o que se ve muy negro, etc. Hoy, por ejemplo, si miramos a Galicia vemos en Ferrol que gran número de empleos indirectos y directos creados por Navantia temen por su futuro. Más cerca, el BBVA nos ofrece el informe sobre la situación de España en este primer trimestre de 2012, resumiendo el mal panorama y aportando propuestas para lograr un futuro mejor del que nos espera si seguimos por el camino que llevamos.

Y aún más cerca, si realizamos una búsqueda con Google sobre «Perspectiva de futuro», el primer resultado es nuestro Gaur egun/Actualidad de Koldo Saratxaga y K2K emocionando. Tenemos la primera palabra, que nos da Google, así que estamos encantados de aportar una visión positiva y constructiva desde ya. Y positividad, eficacia y eficiencia no en el nivel de propuestas y planes en el que se mueven los poderes políticos y económicos al máximo nivel, sino de realidades de hoy. Por eso hemos empezado nuestra página con la realidad de una organización del ner, Lancor 2000. Una organización igual que las que tantas páginas ocupan en los medios de comunicación, es decir, formada por personas, creada y conducida por ellas. Sin embargo, Lancor está sabiendo ir adelante como no lo hacen las protagonistas de malas noticias. Merece la pena conocer su experiencia y aprender del conocimiento de sí como organización basada en todas las personas que Lancor nos ofrece. Es la referencia que aportamos hoy para el futuro.

Las realidades del ner nacen de una propuesta continua, que es avanzar al futuro contando con todas las personas (no importa repetirlo: personas y todas las personas), armonizando los intereses de todos, olvidando la organización en pirámide que asume la meta de satisfacer los intereses de unos pocos. Suena cada vez más extraño en nuestra sociedad del conocimiento que unas pocas personas sean capaces de manejar a la inmensa mayoría y hasta unos niveles tan íntimos y trascendentes como condicionar su futuro. ¿Unos eluden responsabilidades y otros reúnen osadía ilimitada? Quizá todo empieza en la familia, en la educación. Es hora de evolucionar como individuos y como sociedad y desarrollar un futuro social, nos dicen las organizaciones del ner desde su proyecto gbe-ner Elkartea.

«Es muy difícil tener éxito sin conceptos económicos compartidos, es como jugar un partido de baloncesto sin saber dónde está la canasta ni contra quién se juega el partido» (Conceptos económicos compartidos)

Las organizaciones tienen que ser eficientes, pero no solo las organizaciones tienen que ser eficientes —es una palabra que en el futuro la tendréis que oír mucho, yo llevo veinte años diciéndola—, nosotros tenemos la obligación de ser eficientes, desde que nos levantamos de la cama. No eficaces, porque eficaces es hacer las cosas y puede ser a cualquier precio, no es el concepto de la rentabilidad de las cosas. No somos eficientes en las organizaciones, tampoco nos han educado para ello. El entorno: la naturaleza, la sociedad, no puede permitirse el lujo de que no seamos eficientes. Al no ser eficientes, tampoco disfrutamos lo mismo de lo que hacemos porque no tenemos la sensación de éxito en lo que hacemos, y a los humanos nos gusta el éxito. Es muy difícil tener éxito sin conceptos económicos compartidos, es como jugar un partido de baloncesto sin saber dónde está la canasta ni contra quién se juega el partido. Lo mismo sucede sin conceptos financieros claros y compartidos, un terreno en el que la ignorancia suele aún mayor.

Un nuevo estilo de relaciones. Harreman mota berri bat (Nazaret Zentroa)

Todas las organizaciones tienen conceptos económicos, ¿cuántas personas en las organizaciones los conocen y los comparten? Lo normal es que sean solo dos, el director financiero y el gerente. Mirar al futuro, compartir las ideas y los conceptos mirando al futuro, pero no el futuro de las cifras. El plan del año, ¿quién lo cumple? Se justifica, pero no se cumple. El futuro se intuye y, sobre todo, se crea.

El desarrollo y la capacidad de competir dependen cada vez más de las personas

Egun on, amigas y amigos. Aquí estamos en el ecuador de la semana, con la ilusión de seguir compartiendo nuestro ner. Todos tenemos ilusiones, no es privativo de los niños, aunque lo que tal vez sí sea de mayores es el evitar expresarlas. Hablando de niños, seguramente más de un hijo o niño de la familia nos ha preguntado alguna vez lo de ¿dónde trabajas? La primera respuesta quizá la hayamos dado en los términos más tangibles, describiendo la ocupación concreta que realizamos, o la maquinaria o útiles que manejemos, o el lugar, etc. Si la conversación ha seguido por la senda de las preguntas y respuestas que tanto gustan a los más pequeños, tal vez hayamos llegado a una descripción más abstracta y al denominador común de la mayoría de los lugares de trabajo: una empresa, un hábitat fuertemente marcado por la vida económica y financiera. Así desarrollamos nuestra vocación laboral y profesional, nuestras relaciones con compañeros, en un entorno que necesita y debe funcionar en estos dos terrenos.

¿Cómo se comprende y realiza en el ner (Nuevo Estilo de Relaciones) esta dimensión económica de una «empresa»? Como todo en el ner, de forma compartida, sí, entre todos, de manera compartida, como se hace todo en el ner, contando con todas las personas, ya que este aspecto les atañe directamente. Y a la inversa, todo cuando hacemos las personas en este entorno de carácter económico-financiero tiene una repercusión en estos mismos términos.

En concreto, ¿qué información económica empezamos por conocer todos en el ner, qué datos, en qué consiste el marcador de este partido que queremos ganar? Aquí lo tienes enunciado, en la imagen que ves al pie de este post, tomada del libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. En las organizaciones con el ner, todos empezamos por conocer la Cuenta de resultados del ejercicio anterior al comienzo del cambio organizativo. Esta cuenta comprende los conceptos que puedes ver en la primera columna. Son los mismos conceptos de los que seguiremos pendientes en la actividad diaria, compartiendo la información de su evolución, para saber cómo va nuestro juego en el campo. De esta forma, partimos de entrada con la ventaja de que, ya vayamos ganando o vayamos perdiendo, no vamos nunca perdidos, sino que sabemos dónde estamos, de dónde venimos y adónde vamos.

«Innovativos generando y compartiendo» (Innovación permanente)

Egun on, amigos y amigas. ¿Empezamos con ánimo la semana? Deseamos que sea así y haya buen motor interno, un motor que esté bien pilotado.

Nuestro tema hoy es la innovación permanente en el ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Toda organización empresarial sitúa la palabra innovación en un lugar preferente entre los rasgos que la distinguen. Esta sería así una de las excepciones a la máxima tan repetida de que no hay que generalizar.

La innovación permanente que propone el ner es la de la propia organización, la del concepto que la empresa tiene de sí misma, y en coherencia, de la forma de actuar internamente y hacia los clientes, la sociedad, etc.

Estamos viendo que diversas organizaciones con este estilo organizativo basado en las personas se han unido en ner group y juntas buscan oportunidades para crear un proyecto común que sea, entre otras formas, «innovativo generando y compartiendo». Generar y compartir, que significan entre los dos relacionarse (compartimos lo que generamos, y viceversa, comparten con nosotros con lo que generan), son el horizonte de la innovación en ner group. Esto ha impulsado actuaciones como la colaboración con Tecnalia Research & Innovation.

A su vez, la colaboración ha fructificado en proyectos como el Modelo de Desarrollo Humano Sostenible para la Empresa, del que nos han aportado información desde las páginas de hurbilean. Podéis leer aquí esta breve reseña:

Es un horizonte diferente al habitual y que puede inspirarnos. Lo que podemos conocer y experimentar en cuanto al común de las empresas es que su orientación a la innovación permanente va unida a su orientación al cliente y al mercado, a la prestación de un servicio o al suministro de un producto. Innovar se hace consistir en la búsqueda del valor añadido de la diferenciación a través de aquello que se ofrece a los clientes; por tanto, en el desarrollo de algo nuevo.

Esta idea y realidad de innovación ponen de manifiesto a su vez el concepto que tiene de sí una organización empresarial y de acuerdo al cual actúa, un concepto que suele corresponder a la vieja definición del diccionario académico como productora o realizadora de actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos. Es una definición y concepto que se acuñó en plena Revolución Industrial y aparece en el diccionario académico desde 1869, como se puede documentar en la web de la misma Academia, en la subpágina donde alberga los diccionarios que ha publicado; ha presentado diferentes versiones a lo largo del tiempo sin variar su significado.

En contraste con todo esto, tenemos las ideas y realidades diferentes que propone el ner. Con estas referencias que hoy destacamos, esperamos os inspiren, seais un empresario individual o parte de un proyecto amplísimo, o una persona en busca de un futuro diferente.

«Entre todos tendremos la experiencia suficiente» (Experiencia compartida)

«Vivir, compartir experiencias, forma parte del cambio cultural que propiciamos.

»Nosotros contamos con todas las personas, lo que hacemos es proponerles otros retos donde aporten más valor para el proyecto, sobre la base de su experiencia acumulada.

»Nuestro planteamiento pasa por dar oportunidades a personas que conocen la organización. Entre todos tendremos la experiencia suficiente. No obstante, cuando fuera necesario, buscaríamos las alianzas adecuadas para solventar esta [su posible] debilidad.»

Óscar García

Cuando la propiedad no quiere ceder el poder

■

Egun on, amigas y amigos. Hay cosas que, más que para hablar, son para sentir. O, mejor dicho, que antes de hablar de ellas, es mejor sentirlas, y es el caso de nuestro tema hoy, la «experiencia compartida», elemento constitutivo del ner (Nuevo Estilo de Relaciones). ¿Quién no ha tenido la oportunidad de unirse a otras personas para lograr o realizar algo y, entre todos, disfrutar consiguiéndolo? Junto con esta experiencia corriente, también tendremos otra muy distinta, e igual de corriente: el hecho de que está vedada en la cultura y la empresa jerárquicas la apertura a la cooperación. Allí donde impera la cultura jerárquica, se establece de antemano quién puede cooperar y quién no tiene nada que aportar. Cuando hay alguna participación en este contexto jerárquico, es la que permite y prescribe la jerarquía, el jefe, en la medida en que considera que las personas tienen algo para compartir que interese. Sin embargo, si de antemano una persona ocupa un lugar predeterminado y solo se le permite actuar (solo actuar, hacer, y no pensar, ni sentir, ni opinar, ni sugerir, etc.) y según órdenes, ¿cómo se conoce lo que puede aportar?

La respuesta más sencilla que da a esto la cultura jerárquica es que lo que importa es la «empresa», todo es por el bien de esta. Pero ¿qué es la «empresa»? ¿A quién beneficia en primer término? ¿Quién pierde cuando la realidad empresarial pasa a ser lo contrario de resplandeciente? ¿Quién pierde más y cuánto pierden, o ganan, quienes pierden menos? Aquí tenemos materia de reflexión sobre lo que un clásico llamaba «el gran teatro del mundo», que le hacía decir aquello de «la vida es sueño». Antes de este clásico, otro con algún que otro siglo más escribió: «Recuerde el alma dormida, avive el seso y despierte…».

¡Despertemos! Es un leit-motiv de charlas educativas de Koldo Saratxaga. ¡Despertad! ¡Despierta, sociedad!, dice a la educación, a la empresa, a la convivencia… Seríamos necios y necias de no valorar este gran mensaje. Por fortuna, hay muchas personas, y de todas las edades, que lo hacen, que ponen todo de su parte y están despiertos, escuchan, comparten y también incorporan a su proyecto vital y laboral propuestas como las del ner y les aportan su propio motor.

Conocemos a numerosas personas a través del trabajo que hacemos para el Gaur egun, las conocemos «virtualmente». Todas las aportaciones que encontramos acaban tuiteadas, las incorporamos al caudal de lo que se comparte en esta red social, y también en otras redes. Algunas de estas aportaciones podemos traerlas aquí, excepcionalmente, ya que la misión de esta página es compartir el ner, por lo que no siempre es posible incluir todo lo que vemos y leemos.

Hoy, cuando nuestro tema es «Experiencia compartida» / «Esperientzia partekatua», nos hemos visto sorprendidos, con una sencilla búsqueda en Internet, al encontrar que las ideas del ner lideran las propuestas en materia de «Experiencia compartida» / «Esperientzia partekatua». Os invitamos a hacer la misma excursión y comprobarlo por vosotros mismos, para que no se diga que es cosa nuestra.

Vamos a aportar tres encuentros virtuales que nos sirvan de recuerdo de buenas ideas ner para la jornada de hoy y para todo el frío fin de semana, hasta que volvamos el lunes. Dos pertenecen a blogs de jóvenes emprendedores, aprendices, experimentadores, inquietos y realizadores de nuevas cosas, Team Academy y Glow J. Coop. En otro caso, es un profesor con amplia experiencia quien propone ideas del ner para un nuevo estilo educativo.

«En Team Academy no creemos en este tipo de gestión, ya que presiona a los trabajadores en vez de motivarlos. A la hora de aportar innovación a la empresa es importante que toda la información sea compartida, ya que a tener personas de distintos perfiles cada uno lo enfoca de una manera diferente, y combinando todas es como realmente se llega a la innovación.

»Pero es posible llevar este modelo de gestión a una empresa realmente grande e internacional?

»A mediados del siglo XX Koldo Saratxaga demostró que si en la empresa Irizar. En el modelo planteado por Irizar desaparece la cadena de mando, y los trabajadores se organizan en grupos multidisciplinares (es decir, se componen de gente con distintas cualidades y complementaria entre sí). Cada equipo se auto gestiona para cumplir los objetivos que ellos mismos han establecido, pero a su vez todos los equipos tienen unos objetivos comunes. Con esto lo que consiguen es que los trabajadores no se centren en satisfacer a su jefe de departamento, como pasaba en el sistema clásico, en el cual los distintos departamentos competían entre sí, recriminándose los errores cometidos unos a otros. Con el nuevo esquema, todos los trabajadores tienen una visión global de la empresa, ya que aunque su equipo funcione bien todos los equipos tienen que funcionar para llegar a ese objetivo común.

»Este sistema está basado en la confianza en las personas, para ello los trabajadores tienen que sentir que son responsables de algo, que sin ellos la empresa no funcionaria. Por esta razón la información no se distribuye por niveles (al no tener una estructura piramidal ya no hay niveles, aunque si es verdad que el trabajo de algunos equipos es de mayor magnitud que el de otros) Toda la información se comparte con todos los trabajadores, esto hace que aumente el compromiso que tienen estos hacia la empresa. La finalidad de los trabajadores es satisfacer al cliente, no a su superior.»

Iñigo Agesta, Team work in the real world? Glow Junior Coop.

«Kaixo People,

»Gaur elkarbanatuko dugu, Koldo Saratxagaren liburuan ikasitako. Badakizue gure karreran liburuez baliatzen gerala gure experientzien jakintzak osatzeko. Beraz zuekin ere jakintza hau elkarbanatu nahi degu. Ondo izan! […]

»Esperientzia Partekatua: Sinetsita nago jakintza sorkuntza handiena talde lanetik datorrela, hau da, esperientzia partekaturik. Organizazioaren boterea bertan lan egiten duten pertsonek duten boterearen batura da.»

taZEBAez, Harreman estilo berri bat, taZEBAez

«HARREMAN ESTILO BERRIA. Gure talde lanerako proposamenak

»ESPERIENTZIA PARTEKATUA

»Jakintzaren sorkuntza handiena talde-lanetik dator; hau da, esperientzia partekatutik.

»Partekatzea zabaltzea da. Galdera hauxe da:

»— Zenbat jakintza dauka metatua nire organizazioak?

»— Zenbat pertsonek dute jakintza hori?

»— Nola dago hortaz banatua boterea?

»— Noren eskuetan dago etorkizuna?

»— Nola zabaltzen da jakintza hori?»

Pedro Roa Baroja, Un nuevo estilo de relación. Propuestas para el trabajo en equipo (Zuzendaritza taldeentzat, gure talde lanerako ideia interesgarrien bilduma), Berritzeguneak Irún

«Una relación de cooperación presidida por los principios de transparencia y confianza, con la que se logre su máxima integración» (Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak)

K2K: sujeto; emocionando: predicado. Aquí nos encuentras un día más, con la misión de emocionarte, porque «la pasión, la emoción es la fuerza más poderosa que tenemos a nuestra disposición».

La confianza de las personas es un regalo que se da, lo conocemos por experiencia, no podemos lograr por nuestros propios medios la confianza de una persona, nos la da voluntariamente. Tampoco podemos «merecerla», en el sentido de que no hay una relación directa y exacta entre nuestra actuación y las reacciones de confianza o desconfianza de las personas a nuestro alrededor. Lo que está claro, también para la experiencia de todos, es que la confianza cuesta mucho ganarla y puede perderse con poco, una realidad que subraya Koldo en esta charla en Nazaret Zentroa.

La confianza de las personas se traduce o forma parte de otras vivencias o sentimientos y realidades, o se expresa o toma diferentes formas. Si nos fijamos bien, casi siempre consiste en un reconocimiento: de una capacidad de afecto, de lealtad, de liderazgo, de servicio... Aproximadamente esto es lo que ocurre con un cliente respecto a su proveedor, y con un proveedor respecto a su cliente. Uno y otro confían en que se llevarán a cabo sus respectivos «papeles»: el «papel» de cliente y el de proveedor, que por lo general tienen en común el ser capaces de satisfacer unas expectativas de relación humana, profesional y empresarial.

Sin embargo, como nos dice Koldo en las líneas que citaremos, si nuestras expectativas consistieran únicamente en esto —en cumplir un papel—, no estaríamos teniendo en cuenta lo principal: el sujeto, la tierra donde arraiga y crece la semilla que hace que seamos clientes y seamos proveedores. Esta tierra es que somos primero personas, unos y otros, clientes y proveedores, proveedores y clientes. No hay cliente exacto ni proveedor exacto en el sentido que da a esta palabra la tecnología CNC —de Control Numérico por Computador—.

Dicho de otra forma: no somos máquinas de vending, máquinas expendedoras, ni de servicios ni de reconocimientos de servicios. Si así enfocamos la relación, esta no llegará muy lejos. Unas veces superaremos las expectativas y otras daremos pie a pensar que habrá alguien más barato, que nos caiga mejor, que lo haga mejor, que conozca la vanguardia de la vanguardia, etc. Así, en definitiva, siempre habrá algo para alimentar el círculo vicioso de la no relación, cuando de lo que se trata es de lo contrario: de estar relacionados, comunicados, compenetrados incluso, clientes y proveedores, para hacer avanzar un proyecto que interesa a ambos en todos los sentidos. Aunque un buen proveedor, igual que toda persona bien adaptada internamente en una organización, sabe anticiparse a las necesidades del proyecto y no necesita que le lleven de la mano, es imprescindible un cierto nivel de comunicación con él, al igual que un cierto nivel respecto a otros requisitos también imprescindibles por su parte: buena disposición, buen servicio, etc.

«El cliente es un bien al que hay que cuidar. Diría más: mimar. Cada vez son menos los clientes basados en las relaciones de amistad o de años. En la confianza sí, pero en la confianza de que se cumplirá lo acordado. En los momentos en que todo lo que se producía se vendía, cuando la oferta era siempre conocida y no excesivamente amplia ni lejana, la relación con el cliente estaba basada en contactos más o menos agradables para cambiar impresiones sobre lo que los demás departamentos informaban acerca de problemas ocurridos o necesidades que tenían, así como para hablar de programas de entregas y, una vez al año, revisar los precios. Simplifico, pero ésta es la foto con la que estoy seguro nos entendemos como estereotipo de la relación en el siglo pasado.»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente

Esta es una aportación especial del ner (Nuevo Estilo de Relaciones), la de incorporar o revitalizar la noción de amistad y de largo plazo a esta área inseparable del funcionamiento de todo proyecto, empresarial y de otro tipo, basada en una perspectiva constructiva y en un buen hacer. Crear confianza, relación, compromiso no solo con el mutuo proyecto, también con las personas.

Y si lo anterior se refiere a los clientes, así nos explica Óscar la nueva relación con los proveedores:

«Se pretende romper la relación de sumisión a la que han sido sometidos los proveedores durante el último siglo; a cambio, se sustituye por una relación de cooperación presidida por los principios de transparencia y confianza, con la que se logre su máxima integración y, por tanto, conocimiento de las necesidades de nuestros clientes.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder