La ética y la empresa, un oximoron perverso

Pablo Aretxabala

Tenemos tatuado en nuestras creencias más profundas que la actuación de la empresa y de las personas que la componen debe responder únicamente a criterios económicos y que la ética no tiene nada que ver en ella. Lo creemos, lo asumimos, lo aceptamos, nos parece lo normal y lógico, e incluso la mayoría nos comportamos en consecuencia.

Para convencer a la empresa de que debe comportarse de manera medioambientalmente responsable alegamos los ahorros de costes energéticos, de residuos, los incrementos de ventas por los consumidores más concienciados...

Para explicar por qué es mejor tratar bien a las personas de la organización recurrimos al famoso dicho de que "vacas felices dan más leche"...

Todo se mide única y exclusivamente en razón de la cuenta de resultados: si la incrementa es bueno y si la disminuye es malo.

Este es un planteamiento absolutamente antinatural, antihumano (no se si existe este palabro, pero se entiende): no creo que nadie en su sano juicio le diga a sus hijos: cariño, actúa siempre buscando única y exclusivamente tu propio beneficio, no hagas nada que te suponga perder dinero y haz siempre todo lo que te permita ganar más y más.

Sin embargo hemos asumido que en la empresa esto es lo lógico, lo normal, lo natural, lo que debe ser, hemos comprado la idea de que pedir a la empresa que se comporte éticamente por encima de su beneficio es una utopía irreal, es cosa de buenistas (en el sentido más peyorativo del término), cosa de hippies trasnochados.

En realidad, cuando una empresa se pregunta por qué ha de comportarse de manera responsable con sus personas, con el medioambiente o con la sociedad en la que está inserta, lo que habría que decirle es que cómo puede siquiera plantearse lo contrario, cómo puede siquiera pensar que es posible un comportamiento diferente al responsable, cómo puede siquiera pretender que su beneficio puede ser más importante que sus personas, que el medioambiente o que la sociedad.

En fin, la crisis sistémica que estamos sufriendo estoy seguro de que va a suponer la caída de esta cultura empresarial irresponsable y carente de ética y en unos lustros el comportamiento ético de las empresas será lo natural, lo normal, lo lógico, lo incuestionable, lo que esté inscrito en los mismos genes de la empresa.

¿Tiene sentido una huelga en una organización ner?

Pablo Aretxabala

La huelga la inventó el movimiento obrero para darle al patrón donde más le dolía, en el bolsillo. Paralizando la producción generaban grandes pérdidas al empresario capitalista que, salvo que consiguiese por la fuerza amedrentar a los huelguistas, solía preferir ceder, aunque fuese en parte, a las demandas de la obrerada y dejar de sangrar por la cartera.

Luego vinieron los japoneses y rizaron el rizo con sus huelgas “a la japonesa” para llenarle al patrón los almacenes de producto sin vender y hundirle así la tesorería. En todo caso, ya sea dejando de trabajar o trabajando el doble, el objetivo era el mismo.

Una huelga de este cariz, de obreros contra patronos no tiene ningún sentido en una organización donde impera el nuevo estilo de relaciones (ner) porque no hay ni obreros ni patronos, ni puede haber contradicción entre los intereses de las personas que participan en la organización, en la empresa.

Una huelga de este tipo en una organización ner no iría contra el patrón, sino que iría contra los clientes, contra los que realmente pagan las nóminas y posibilitan el beneficio que repartimos entre todas las personas y en consecuencia iría contra el propio proyecto común de todos, y por eso pierde completamente su lógica y su sentido.

En unos días está convocada una huelga general. No es una huelga como las descritas en los párrafos precedentes, es una huelga contra una decisión de un gobierno. Es una huelga en la que los actores que la protagonizan están a cada cual más desprestigiado socialmente: no hay más que echarle un vistazo a una de esas encuestas sobre las instituciones que más confianza generan en la ciudadanía, o sobre los principales problemas que tenemos hoy en día.

La “reforma laboral” contra la que se convoca la huelga general es una auténtica vergüenza, es injusta, inutil y merece una respuesta social clara y contundente. ¿La huelga general lo es? Desde la perspectiva de una organización de ner tengo mis serias dudas: para empezar es como tratar de presionar al gobierno autolesionandonos; es como el soldado del chiste, que para fastidiar a su capitán decidió no comer. Desde la perspectiva de una organización ner, una huelga significa dejar de atender a los clientes y por lo tanto perjudicar seriamente al proyecto y en consecuencia a todas las personas del mismo.

Por otro lado, el marco laboral aprobado por el gobierno da unas posibilidades al “patrón” que no tienen sentido para una organización ner y que por lo tanto son inaplicables por absolutamente incoherentes con el estilo de relaciones basado en la confianza, la transparencia, la ética, el siempre juntos, etc.

¿Qué hacer frente a una decisión nefasta pero que no nos afecta y ante una respuesta desprestigiada y que nos perjudica? La respuesta no es fácil si añadimos términos como los de solidaridad o generosidad, y si sumamos también los “sentimientos” de cada persona ante esta situación.

El día 29 seguramente habrá organizaciones de ner que harán huelga y otras que no harán, incluso habrá personas dentro de cada organización que actuarán de manera diferente; afortunadamente somos tremendamente diversos, pero lo que es seguro que cada organización y cada persona de ner buscará la mejor manera de que su decisión afecte lo mínimo posible al conjunto del proyecto en el que está y por el que lucha cada día.

Todo será entendible sabiendo que el modelo neoliberal a ultranza que el gobierno quiere imponer es del todo inaceptable, ya que todos sabemos que hay empresarios con muy pocos o ningún escrúpulo.

El “efecto espectador” en la organización

Pablo Aretxabala

Estos días ha salido en varias reuniones el problema de lo que en psicología se denomina el "efecto espectador" y que viene a significar que "es menos probable que alguien intervenga en una situación de emergencia cuando hay más personas que cuando se está solo".

Estamos en una playa y hay una persona ahogándose en el agua.

Si estamos sólos, será más que probable que nos lancemos a su rescate sin pensarlo mucho ya que no hay nadie más a quién acudir y en consecuencia, el 100% de la responsabilidad en la solución del "problema" está en nuestras manos.

Si por el contario estamos rodeados de gente, será muy probable que pensemos que entre todas esas personas estará el socorrista, o alguien mejor cualificado que nosotros, o alguien más lanzado. En definitiva, es muy probable que nadie se lance al rescate pensando que hay otros que "debieran" hacerlo antes que nosotros.

En las organizaciones pasa esto muy a menudo: vemos un problema pero no lo abordamos porque pensamos que no es nuestra responsabilidad, o que si otros lo han visto y no han hecho nada, por qué tengo que hacerlo yo, o que seguro que habrá otros más cualificados para resolverlo... pero el problema sigue ahí sin resolverser y sin que nadie haga nada.

¿Cual sería la forma correcta de actuar ante un ahogamiento? Lo primero llamar al 112 para avisar del ahogamiento, luego intentar salvar a quien se está ahogando y por último, una vez resuelta la emergencia, presentar ante la instancia correspondiente una propuesta para que se contraten socorristas en la zona o cualquier otra medida para que no se vuelvan a producir más ahogamientos en el futuro.

Exactamente lo mismo que debieramos hacer en nuestra organización ante cualquier problema o emergencia que se nos produzca, es decir, actuar siempre como si el 100% de la responsabilidad estuviera en nuestras manos.

Foto de Fundacionfadei.

¿La mafia como modelo de gestión de tu empresa?

Pablo Aretxabala

¿Qué harías si ves que tu jefe se ha comprado el libro de Louis Ferrante, "Aprenda de la mafia", en el que este ex miembro de la familia Gambino muestra técnicas de gestión para la empresa aprendidas en sus años de mafioso

He de reconocer que no me he leído el libro (ni tengo intención alguna de hacerlo), pero por algunas reseñas y entrevistas que he podido ver, el tal Ferrante con su comparación de la empresa con la mafia pone el dedo en unas cuantas llagas (especialmente abiertas en estos días gracias a las novedades legislativas en materia laboral).

Resulta que si te paras a pensar un momento, no hay tanta diferencia entre el modelo piramidal tradicional de empresa y el de la mafia; el propio Ferrante lo explica muy claramente:

"El organigrama de una familia del crimen organizado o sindicato refleja la estructura administrativa de una corporación. En el vértice de la pirámide hay un jefe o un director ejecutivo, por debajo de él están el segundo al mando (el jefe de operaciones) y un consejero (consejero general). Luego le siguen los capos (vicepresidentes) y los soldados (empleados de bajo nivel que cumplen las órdenes de los jefes)."

Como dicen en la entrevista que le hicieron recientemente en El Mundo:

La espina dorsal de 'Aprenda de la mafia' descansa sobre el "sentido común" y la "honorabilidad" de la Cosa Nostra. "La mafia tiene un código ético, perverso, pero en el que siempre sabes a qué atenerte y donde la palabra es ley". Así que, violencia aparte, Ferrante afirma que "aunque resulte chocante, la mafia puede ser un modelo de ética empresarial".

Ciertamente el modelo imperante de empresa es este que sólo se distingue de una organización criminal en el uso de la violencia (y en ocasiones ni eso), es este en el que el organigrama jerárquico militar está por encima de todo, en el que hay una "ética" totalmente ajena a nuestra vida cotidiana.

Hoy en día ese modelo es desgraciada y abrumadoramente mayoritario, pero afortunadamente hay otras maneras de hacer las cosas, hay otros estilos más humanos de gestionar las empresas; y entre ellos está el Nuevo Estilo de Relaciones.

Si ves a tu jefe con el libro de Ferrara en la mesa, cámbiaselo por uno de Los libros de K2K, o empieza a buscar otro trabajo, antes de que aparezca una cabeza de caballo en tu mesa ;-)

La foto es de Mark Klinger

Los mercados

Pablo Aretxabala

Seguro que no hay día en el que no leas, escuches o comentes algo acerca de "los mercados", esos entes extraños, impersonales y bastante malvados que según parece están hundiendo nuestras economías y poniendo en serio riesgo nuestro bienestar y nuestro futuro.

Trasteando por internet hoy he descubierto otro tipo de mercados realmente interesantes.

Por ejemplo, en este mercado de Londres te puedes llevar lo que quieras sin más, sin pagar por ello y sin dar explicaciones; por supuesto, todo lo que hay en este mercado también ha sido aportado por otras personas sin mediar dinero alguno. Parece increible, pero existe realmente.

Y un poco más cerca, en Madrid, están organizando un mercado social, es decir, "una red de producción de bienes y servicios, y también de distribución, consumo y aprendizaje común, que funciona con criterios éticos, democráticos, ecológicos y solidarios en un territorio determinado." Suena fantásticamente bien, verdad?

La cruda y dura realidad que nos rodea no es inamovible, no está predefinida, sino que nosotros la vamos moldeando con nuestras acciones.

Urtalur Medioambiente apuesta por el Nuevo Estilo de Relaciones

Pablo Aretxabala

Uno de los aspectos en los que tratamos de insistir mucho desde K2K es que el Nuevo Estilo de Relaciones (NER), es decir, el cambio cultural hacia organizaciones basadas en las personas y enfocadas al cliente y a la eficiencia, no es aplicable únicamente a un determinado tipo de empresas.

Como el NER tiene su origen en Irizar, hay cierta tendencia a concluir que sólo se aplicable en cooperativas industriales de gran tamaño. Nada más lejos de la realidad: no hay más que ver las organizaciones que componen ner group para darse cuenta de que tienen cabida desde cooperativas a sociedades cotizadas en bolsa, pasando por sociedades limitadas, fundaciones, asociaciones sin ánimo de lucro, etc. Tampoco el sector de actividad es limitativo ya que podemos comprobar cómo dentro de ner group hay organizaciones industriales, de servicios, financieras, educativas, asistenciales…

Y por último, ni siquiera el tamaño es un aspecto relevante, ya que es indiferente si la organización en cuestión tiene centenares de personas o si tan sólo está integrada por cuatro emprendedores.

Abundando en esta realidad, es un orgullo contar desde principio de este año con un nuevo miembro en la familia del NER: Urtalur Medioambiente. Es una micropyme vitoriana conformada por 7 personas que están especializados en el mantenimiento de separadores de hidrocarburos y en prevenir y dar solución a todo tipo de problemas de contaminación, saneamiento y mantenimiento preventivo en cualquier área o sector productivo.

Se trata de una organización pequeña y muy dinámica, formada por unas personas de enorme cualificación y experiencia, y que dispone de tecnología y medios de diseño propio, punteros en su sector.

Urtalur Medioambiente es además un equipo inquieto, en permanente búsqueda de la manera de ser más eficientes y de prestar el mejor servicio a sus clientes, y que tienen también una alta conciencia social, todo lo cual finalmente les ha acercado al NER.

Trabajar desde la libertad y la responsabilidad y con compromiso hacia los clientes y hacia el conjunto de la sociedad no es patrimonio de las grandes empresas, ni siquiera de las pymes que tanto abundan en nuestro entorno. Ejemplos como el de Urtalur Medioambiente nos demuestran una vez más que lo único que realmente importa es querer, tener la firme voluntad de buscar un camino diferente al imperante, y que no hay limitaciones de ningún tipo a esa voluntad cuando es compartida por un equipo cohesionado y motivado.

El Nuevo Estilo de Relaciones en Kondia

Pablo Aretxabala

Kondia es una de las organizaciones empresariales de referencia en el sector de la máquina-herramienta del País Vasco. Desde 1952 se dedican al diseño y la fabricación de centros de mecanizado. Y, no mucho tiempo después, su nombre pasó a ser sinónimo de calidad, precisión e innovación.

Hoy, las personas que trabajan en Kondia, sus directivos y sus propietarios son conscientes de que un pasado lleno de éxitos no garantiza en absoluto el futuro. Y por eso, hace unos días han decidido, de manera casi unánime, dar un giro profundo a su organización, a su cultura empresarial y a su forma de trabajar, y han apostado por el Nuevo Estilo de Relaciones, NER.

El primer paso, seguramente el más importante de todos, está dado: el paso de QUERER cambiar y hacerlo explícito. Casi 70 personas con la firme voluntad de avanzar hacia una organización basada en la libertad, la responsabilidad, el trabajo en equipo, la transparencia, la eficiencia, la confianza. Y cuando hay voluntad, cuando se quiere, no hay ningún obstáculo que sea insalvable.

Es un paso valiente el que han dado, porque van contra la cultura imperante ―aunque cada vez seamos más los que vamos por el camino del NER― y porque los cambios generan incertidumbre y temor. Por eso hay que ser valientes, incluso muy audaces, para no dejarse llevar por la corriente o para no caer paralizados por el miedo a lo que viene.

Los siguientes pasos los iremos dando juntos en las próximas semanas. Empezaremos, como siempre, por estar con todas y cada una de las personas de la organización, a fin de conocer y comprender sus inquietudes, sus expectativas, sus ideas de futuro.

Kondia es hoy una organización que se suma al Nuevo Estilo de Relaciones. Es un proyecto ilusionante para K2K, en el que vamos a aprender, compartir y colaborar.

¡Bienvenida, Kondia!

Fotografías: Arriba, tres personas de Kondia trabajando en las áreas de fabricación, montaje y calidad. Sobre estas líneas, un centro de mecanizado fabricado por Kondia y la fachada de sus instalaciones. Esta última imagen procede de la web de la AFM, la Asociación de Fabricantes de Máquinas-herramienta, y las demás están tomadas de la web de Kondia.

Comienza el Seminario en la Cámara de Comercio de Gipuzkoa

Pablo Aretxabala

El pasado 5 de octubre celebramos la primera sesión del Seminario «Organizaciones basadas en personas, la experiencia del Nuevo Estilo de Relaciones» que K2K hemos preparado junto con la Cámara de Comercio de Gipuzkoa. Son 11 las organizaciones empresariales que han decidido participar en él.

La jornada dio comienzo con la intervención de Ana Ugalde, responsable de Formación e Innovación en la Cámara de Comercio de Gipuzkoa, para presentar este programa formativo. A continuación, Ana cedió la palabra a las personas de cada organización, para que a su vez se presentaran y expresaran sus expectativas acerca del Seminario.

Las 11 organizaciones con las que se ha formado el grupo de trabajo son de muy diversos sectores, así como tamaños y orígenes.

También guardan claras diferencias en el aspecto organizativo. Algunas de ellas están inmersas en cambios generacionales. Otras han avanzado por caminos propios en el intento de no sólo decir que las personas son su mayor activo, sino además ponerlo en práctica de verdad. Y otras están inquietas frente al futuro e intuyen un camino, pero no saben cómo recorrerlo.

Entre las metas indicadas con respecto a esta formación, quedó claro el objetivo de conocer, de primera mano, el modo de desarrollar en la práctica una cultura de participación, transparencia, confianza, libertad y responsabilidad en las organizaciones empresariales.

Todas las personas manifestaron además su gran interés en aprender, contrastar, conocer nuevas experiencias, lo cual es otro paso enormemente positivo.

En resumen, compartiremos experiencias y puntos de vista tan numerosos como diferentes. Y esto promete ser muy enriquecedor, tanto para las organizaciones participantes como para nosotros.

Concluido el tiempo de presentación, dimos paso al desarrollo de esta primera sesión, en la que Koldo Saratxaga dio a conocer en qué consiste el Nuevo Estilo de Relaciones. Se tocaron temas tan interesantes como la creatividad, la innovación, la transparencia, la educación, los diferentes tipos de crisis que estamos viviendo en la actualidad...

Fueron 4 horas de intercambio de experiencias, opiniones y puntos de vista, lejos de ser una clase magistral. Se puso de manifiesto que el grupo allí reunido era muy participativo, pues se mostró activo desde el primer momento y fue capaz de poner encima de la mesa sus miedos, ilusiones, dudas y esperanzas.

Tan sólo ha sido el primer encuentro y ya está claro que este grupo tiene una gran energía y un enorme potencial que nos va a llevar a todos a aprender y a disfrutar muchísimo.

Os lo iremos contando.

Rubick se incorpora al Nuevo Estilo de Relaciones

Pablo Aretxabala

Para nosotros siempre es una inmensa alegría y un orgullo celebrar la incorporación de un nuevo proyecto al Nuevo Estilo de Relaciones. Y en este caso hay motivos añadidos.

Rubick es el proyecto de estos jóvenes emprendedores convencidos de que nuestros niños y niñas pueden tener algo más que lugares donde dejarles “guardados” durante unas horas. Por eso, han establecido este centro multilingüe dedicado al desarrollo integral y la estimulación temprana para niños; vamos, una gozada para los peques y los no tan peques que tienen la oportunidad de participar en sus actividades.

Los promotores de Rubick son tan jóvenes como su proyecto, y la juventud de su trayectoria se acompaña con el gran impulso de su ilusión, de su pasión y de su coraje.

Quieren ofrecer a la sociedad no sólo una manera diferente de educar a los niños, sino además una empresa cuyos valores esenciales sean la libertad, la responsabilidad, la transparencia, la confianza, la generosidad. Por este motivo, han tomado la importante y valiente decisión de avanzar con el Nuevo Estilo de Relaciones.

Es una decisión que ha nacido de su cabeza, pero sobre todo de su corazón, y que va contra la corriente imperante. Serán, o son ya, un ejemplo para otros emprendedores, al igual que para muchos otros empresarios con más experiencia y trayectoria, pero más acomodados, más temerosos, y menos audaces.

Para K2K también es un reto apasionante, tanto por el tamaño de esta organización como por su juventud. Estamos felices y ansiosos por empezar a caminar y a experimentar juntos. Sin duda será divertido, enriquecedor y emocionante para todos.

Y os dejamos con el quinto miembro del equipo de Rubick: Tesla, su perra golden retriever. Participa muy activamente en el proyecto, con su trabajo en diversas terapias y dinámicas para motivar a los niños.

Buscando alternativas a los despidos y a la precarización

Pablo Aretxabala

Hace unas semanas, en este mismo espacio, comentaba que la reforma laboral propuesta por el Gobierno de Rodríguez Zapatero fomenta aún más la política de «usar y tirar» con respecto a las personas. Expresé que, por el contrario, «lo que necesitamos son marcos regulatorios amplios, que favorezcan al máximo que las personas permanezcan en las organizaciones y que, cuando las cosas van mal, haya mecanismos que permitan adaptarse sin necesidad de llegar a la medida más traumática, que es la de prescindir de ese que hoy todas las empresas dicen que es su “principal activo”, las personas, pero que es del primero que se deshacen cuando vienen mal dadas.»

La reforma laboral ha seguido su curso parlamentario hasta su aprobación definitiva hace pocos días. En adelante, están por ver sus efectos aunque, en mi opinión, difícilmente serán positivos.

Pero este artículo no pretende centrarse en la crítica a dicha reforma laboral, sino en poner encima de la mesa alternativas que «ner Group» hemos emprendido en nuestras organizaciones para evitar a toda costa los despidos y la precarización de las personas.

Hace unos meses Koldo aportaba datos de nuestra situación en un artículo publicado en la prensa. Y hoy quiero compartir, a mi vez, la experiencia que tengo como coordinador de proyectos para mantener la actividad al 100% en los mismos cuando no hay pedidos.

De entre las muchas decisiones que estamos llevando a la práctica, me centraré en una que sin duda es interesante y novedosa: me refiero a la «reubicación» de personas entre diferentes proyectos. Básicamente, consiste en que personas de proyectos con caída de trabajo se incorporan temporalmente a otros proyectos que sí cuentan con actividad suficiente o incluso tienen puntas de producción.

Esta fórmula beneficia, en primer término, a quienes son reubicados, ya que trabajan y cobran el 100% de su salario. También repercute positivamente en sus compañeros que no están reubicados, pues al desarrollar la actividad con menos personas, ven reducido su tiempo en ERE y, por lo tanto, consumen menos paro y cobran más. Además, las personas reubicadas disfrutan del aliciente de trabajar durante unos meses en otro entorno, con nuevas personas, lo cual supone una experiencia enriquecedora, en especial para quienes llevan 25 ó 30 años trabajando en el mismo sitio.

De la misma forma, es muy buena esta medida para la organización, puesto que contribuye a equilibrar su cuenta de resultados y sin afectar a las personas. Igualmente, le permite mantener mucho mejor la tensión de la actividad, que es de las cosas que más se resienten durante los periodos de ERE.

Para la sociedad en conjunto también es una buena medida, ya que supone menos personas a las que hay que pagar el desempleo y, a su vez, esto se traduce en menos gasto para todos, menos personas en riesgo de exclusión del mercado laboral, menos personas inactivas, menos personas con incertidumbre sobre su futuro.

Se trata de una fórmula que evita asimismo un hecho terrible que se produce en estas situaciones de crisis, y es que muchas personas no sólo pierden temporalmente su trabajo, sino que, por sus características de edad, formación y/o experiencia, lo que pierden realmente es la posibilidad de volver a encontrar trabajo en el futuro. A cambio, pasan a convertirse en carne de cañón de la economía sumergida, las ayudas sociales y la exclusión. Sin embargo, con medidas como la que expongo en este artículo, personas de cincuenta y tantos años, por ejemplo, que disponen de una baja cualificación y que llevan toda la vida trabajando en lo mismo, evitan ser expulsadas del mercado laboral con lo que esto conlleva a nivel personal, familiar y social.

Todo esto de lo que hablo no son sólo ideas, sino, como siempre, hechos reales, concretos y que se están produciendo en nuestras organizaciones de «ner Group». Es decir, opciones que ya hemos desarrollado y comprobado que funcionan y son positivas.

De nuevo, estamos mostrando que otra forma de hacer las cosas es posible, que cuando las personas cuentan, importan, entonces se buscan las soluciones que hagan falta para salir adelante entre todos.

Royde, en el camino del Nuevo Estilo de Relaciones

Pablo Aretxabala

El pasado 5 de julio celebramos en Royde la Asamblea de presentación de la organización basada en el Nuevo Estilo de Relaciones.

Royde es una cooperativa bergaresa de 33 personas dedicada a la fabricación de rodamientos especiales, herrajes y sistemas deslizantes.

Durante años han sido un referente en su sector y han sabido aprovechar las oportunidades de internacionalización que se les han presentado, de manera que, en este momento, tienen presencia permanente en China, con una planta en la ciudad de Cixi.

En los últimos tiempos, sin embargo, la crisis global, la caída del sector de la construcción y la ausencia de un liderazgo interno claro y fuerte han ido haciendo mella en la cooperativa. Todos estos motivos llevaron al Comité de Dirección de la cooperativa a ponerse en contacto con K2K Emocionando en busca de hacer un cambio profundo que les permitiese aspirar a un futuro más prometedor.

A partir de entonces, nos reunimos varias veces con el Comité de Dirección y con el Consejo Rector de la cooperativa, que son el equivalente del Consejo de Administración de una Sociedad Anónima. Durante nuestros encuentros, les expusimos los principios básicos del Nuevo Estilo de Relaciones (NER), con el resultado de que ambos órganos aprobaron el inicio del proceso de cambio cultural hacia dicho Nuevo Estilo de Relaciones.

Con todo, aún faltaba un paso fundamental para dar comienzo a nuestra colaboración en Royde: uno de nuestros principios irrenunciables es que un cambio de esta magnitud debe ser querido por la gran mayoría de las personas de la organización. Esto es así porque cuando nosotros hablamos de participación, de proyecto común y de toma de decisiones entre TODAS LAS PERSONAS, lo hacemos de manera radical e incondicional. Por esto, antes de tomar una decisión, todas las personas de Royde visitaron dos organizaciones con el NER: TTT Goiko y Ekin. En ambas ocasiones, pudieron conocer a estas personas que llevan ya tiempo trabajando de esta manera, charlar tranquilamente con ellas y así conocer información y vivencias de primera mano. A todo ello, cabe sumar cuanto sobre nosotros se puede leer y saber a través de los medios, de nuestros libros o de Internet.

Poco después de esto, el 13 de mayo, celebramos una Asamblea con todas las personas de Royde. Fueron tres horas de reunión al término de las cuales cada persona emitió un voto secreto y personal, probablemente la decisión más trascendental para su futuro profesional que habían tenido que tomar hasta entonces. Más del 90% de las personas de Royde respaldaron el comienzo de una nueva etapa para todos ellos.

Durante el mes de junio, yo personalmente, como Coordinador del Proyecto, y Koldo y Óscar apoyándome nos hemos dedicado a conocer Royde y a sus personas: nos hemos reunido con todas ellas, hemos hablado del pasado, pero sobre todo del futuro. Hemos visto cuáles son los puntos fuertes que tiene hoy esta organización y cuáles son sus flaquezas, hemos analizado números, cuentas de resultados, balances, flujos productivos... En definitiva, nos hemos sumergido durante cuatro semanas en Royde, con la total disposición y colaboración de todas las personas que aquí trabajan para hacerles una propuesta de futuro a largo plazo.

Ese futuro pasa por el hecho de que todos tendrán que empezar a trabajar y a funcionar en Royde de una manera muy diferente. Para muchas personas esto supondrá incluso un cambio radical en las funciones que realizaban hasta ahora, lo cual es una apuesta, pero también una inmensa oportunidad que se les presenta y que está en su mano aprovechar o no.

Y así es como llegamos a la Asamblea del pasado 5 de julio en el que vimos entre todos cuál es el futuro de Royde: un futuro que ahora mismo sólo está escrito en un powerpoint y que ahora nos toca a todos empujar para que nazca y vaya creciendo hasta hacerse una realidad.

En estas pocas semanas hemos vivido muchas cosas, desde la comida anual de la organización hasta el doloroso fallecimiento de un compañero. Pero quizá lo más importante sea el descubrimiento que están empezando a hacer en Royde de que son capaces de hacer cosas que antes les parecían imposibles, de que tienen más voluntad, más capacidad, más oportunidades y más ganas de aprovecharlas de las que ayer creían tener... Y ése es el primer paso para hacer un futuro diferente y mejor.

Aurrera Royde!!!

Una reforma en la dirección equivocada

Pablo Aretxabala

La reforma laboral aprobada esta semana por el Gobierno de Zapatero es fácilmente criticable desde muy diversos puntos de vista:

Para empezar se trata de una reforma que el Gobierno pone en marcha después de haber negado por activa y por pasiva que fuera a hacerlo, es más, después de haber negado que fuera necesaria u oportuna. Se trata por tanto de una reforma no deseada, una reforma impuesta por eso que llaman ahora «los mercados» como si de un sacrificio a los dioses se tratase: no se sabe por qué lo piden, ni en qué puede ayudar a solucionar los problemas económico financieros que nos asedian, pero hay que hacerlo para «dar confianza a los mercados», más o menos como cuando se saca a la virgen para que llueva.

En segundo lugar se trata de una reforma que no se enfoca a resolver el principal y evidente problema del mercado laboral, es decir, que se trata de un mercado capaz de generar cuatro millones y medio de parados en poco más de un año.

En tercer lugar es una reforma por la fuerza, ante la incapacidad de las partes de llegar a ningún acuerdo tras más de un año de conversaciones, y una reforma que se cocina en dos semanas, y sin apenas debate social: es desolador darse cuenta de que se ha debatido mil veces más de las «vuvucelas» del mundial de Sudáfrica que de las medidas que deberían incluirse en esta reforma laboral.

Con todo, estos no son los aspectos más graves de la reforma aprobada: el mayor y más grave problema de esta reforma es que va exactamente en la dirección contraria a la que necesitamos para garantizar nuestro futuro.

Y va en la dirección contraria porque consolida y profundiza en dos ideas fundamentales que son precisamente las que nos están llevando al precipicio:

Se profundiza en la confrontación entre «trabajadores» y «patronos». Esta cultura que viene del siglo XIX es incompatible con lo que necesitamos para el futuro. Las organizaciones empresariales de hoy en día y las que tienen posibilidades de afrontar los retos del futuro con garantías son aquellas en las que las relaciones internas no están regidas por la propiedad del capital, sino aquellas que consideran que hay un proyecto común en el que hay quien aporta capital, hay quien aporta conocimiento, hay quien aporta experiencia y en el que todas las partes están interesadas en que progrese y crezca porque todos obtienen una parte de «la cosecha».

Por otro lado, la reforma presentada insiste y profundiza en la línea de que las personas que trabajan en las organizaciones empresariales son de usar y tirar y en consecuencia lo que necesita el mercado es «flexibilidad» para contratar y despedir. Luego nos rasgamos las vestiduras por la falta de compromiso y de responsabilidad de las personas con nuestras organizaciones, ¿qué esperamos si lo que les ofrecemos es usarles mientras nos sirvan y cuando ya no sea así un despido rápido e indoloro?

Precisamente lo que necesitamos son marcos regulatorios amplios que favorezcan al máximo que las personas permanezcan en las organizaciones y que cuando las cosas van mal, haya mecanismos que permitan adaptarse sin necesidad de llegar a la medida más traumática que es la de prescindir de ese que hoy todas las empresas dicen que es su «principal activo», las personas, pero que es del primero que se deshacen cuando vienen mal dadas.

En este desastre tienen mucha responsabilidad los propios trabajadores y en especial los sindicatos, anclados en un pasado que no sirve para afrontar el futuro. Pero cualquiera con sentido común sabe que no puedes hacer descansar el mayor peso en el eslabón más débil de la cadena.

Por eso son los empresarios y sus asociaciones quienes tienen que dar un paso al frente y ofrecer a la sociedad un cambio de rumbo, un giro de 180 grados que nos saque del túnel en el que nos han metido: tienen que empezar a comprometerse en serio con sus personas si pretenden recibir a cambio algo más que indiferencia; tienen que repartir los resultados cuando las cosas van bien, para que cuando vayan mal todo el mundo esté dispuesto a arrimar el hombro; tienen que aceptar que las empresas no son sólo suyas y por lo tanto que no pueden hacer y deshacer a su antojo; tienen que poner por delante de la cuenta de resultados la ética ante las personas, ante la sociedad, ante el medioambiente; tienen que ver a las personas como una inversión y no como un mero gasto...

No estoy hablando de utopías irrealizables, estoy hablando de sentido común, de algo que casi todas las personas con las que hablo, tanto empresarios como trabajadores, ven claro y evidente, pero que no saben o no se atreven a impulsar porque va contra la cultura en la que nos han educado, contra como se supone que tienen que ser las cosas.

Es posible salir del carril que nos lleva al precipicio, es posible cambiar, es posible hacer las cosas de otro modo, es posible hacer lo que sabemos que es lo correcto, es posible hacer lo que nuestras «tripas» nos dicen que hay que hacer pero nuestra cabeza nos niega... hagámoslo!!!

Asamblea General en Goiko: presentamos la organización basada en el Nuevo Estilo de Relaciones

Pablo Aretxabala

El pasado 10 de febrero tuvo lugar un hito importante en la marcha del Proyecto Goiko: celebramos con todas sus personas la Asamblea en la que presentamos la organización basada en el Nuevo Estilo de Relaciones.

Esta nueva organización se ha ido gestando específicamente para Goiko a través de reuniones y encuentros con todas las personas del proyecto, tanto en equipo como individualmente, y a través del análisis de la situación económico-financiera presente y futura de la organización.

Durante 5 semanas nuestro trabajo ha consistido básicamente en extraer el máximo de información, contando con lo que cada una de las personas del proyecto podía aportar, para así presentar unos retos de futuro y una organización con la que llevarlos a cabo exitosamente.

Esta Asamblea es sin duda uno de los hitos clave en el proceso de cambio radical que estamos desarrollando en Goiko, ya que es el punto de ruptura con el pasado y supone el primer paso hacia el futuro de este proyecto.

La nueva organización que hemos presentado es un cambio importante para muchas personas de Goiko que van a tener que asumir funciones diferentes a las que venían desempeñando hasta la fecha. Pero lo más importante es que va a conducir a un cambio absolutamente radical para el conjunto de las personas, pues a partir de ahora van a trabajar llevando hasta sus últimas consecuencias dos principios básicos: libertad y responsabilidad.

En la nueva organización no hay instrumentos de control derivados de la desconfianza ―no se ficha, no se firman autorizaciones, no se piden permisos…―; cada persona y cada equipo son libres para autogestionarse, siempre que esa libertad sea en beneficio del conjunto de Goiko y no del «ombligo» de una persona, y siempre que se actúe con total y absoluta responsabilidad.

Libertad y responsabilidad, dos conceptos sencillos que, aplicados de manera radical, producen efectos sorprendentes en las personas, en su forma de actuar, en su manera de comprometerse con un proyecto.

Esto no ha hecho más que empezar y ahora toca hacer crecer esta nueva organización, disfrutar todos y todas con el día a día y conseguir que florezcan los resultados.

En las fotos vemos a Oscar García, Coordinador del Proyecto Goiko, exponiendo la nueva organización. En primera fila, a Koldo Saratxaga y a Xabier Berasategi, Director General del Grupo TTT al que pertenece Goiko. Y las 40 personas que componen el Proyecto Goiko.

Gracias a las personas de TTT Goiko por permitirnos compartir en nuestra web las fotografías y nuestros sentimientos sobre esta reciente Asamblea.