Buenos días a todos. Se supone que tendréis unos minutos para visitarnos, aunque estos días dificultan costumbres y propósitos. Se presentan reuniones familiares, laborales, de amigos; cambian los horarios; llegan los plazos propios del final de año y se suman a los propios del más corto plazo…
El escuchar y responder, en definitiva, comunicar, parece que no encuentran lugar en medio de las prisas generales. Claro es que, cuando las cosas se hacen sin el tiempo que requieren, suelen salir mal o, por lo menos, insatisfactoriamente. En la comunicación, cuando no dedicamos tiempo, surgen los malentendidos, las falsas interpretaciones, no tenemos tiempo de «oír las dos campanas» de las que habla el dicho popular y escuchamos solo una, etc., los ejemplos pueden multiplicarse. Incluso desde nuestra infancia aprendemos juegos a costa de la comunicación mal realizada, de la incomunicación, como el muy conocido del teléfono roto.
El espacio mayor o menor que demos a la comunicación estará en función también de la importancia que le demos y, en definitiva, de la importancia que demos a las personas con las que nos comunicamos.
¿Verdad que cuando algo nos interesa ponemos los cinco sentidos? Si consideramos que las personas no tienen nada importante que decirnos, no las escucharemos, no nos comunicaremos. Pero ¿qué haremos si estamos convencidos de que todas las personas tienen un espacio en un proyecto, que su aportación es necesaria para llegar a la meta? Dicho de otra forma, ¿si comprendemos que en un equipo llegan todos a la meta y no es posible que unos lleguen y otros se queden por el camino?
Vamos a ver este tema de «comunicación, libertad y responsabilidad» a través de una experiencia de WalterPack, pero contada no en primera persona, sino por alguien que no forma parte del Nuevo Estilo de Relaciones. Se trata de Borja Lastra, uno de los bloggers, el más conocido por quienes hacemos esta página, del blog servicio de innovación 2.0.
Es necesario comunicarnos para conocernos y unirnos, y necesario para actuar como un proyecto, como una suma, y no como la división que es corriente en la cultura relacional imperante.
La comunicación facilita que las personas puedan asumir responsabilidades, pues es la forma de compartir conocimiento y lograr consensos.
Esperamos que os guste este post y os dé ideas.
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Walter Pack: afrontando las dificultades para salir reforzados
BORJA LASTRA
El pasado jueves día 3 de marzo celebramos una reunión en los locales de Walter Pack.
14 personas en torno a una mesa redonda compartiendo las explicaciones de los “jóvenes” Miguel Bernar y Lorea Azkona. La verdad es que resulto una tarde muy agradable e instructiva.
El proyecto de Walter Pack empieza a ser para nosotros un viejo conocido. De hecho en este mismo blog ya le hemos dedicado anteriormente algún otro post, aunque no por ello nos cansamos de escuchar la experiencia que cada vez que la oimos nos sugiere cosas nuevas.
Para mí un momento muy interesante se produjo casi al inicio de la sesión cuando Miguel comentó cómo se inició el proyecto allá por 2.006. Todo comenzó fruto de una inquietud. “¡Vale la empresa iba bien (la crisis todavía no había asomado su rostro por la ventana) pero… algo fallaba! Era como si en una cuadriga los dos caballos (La dirección y el taller) empujarán hacia caminos diferentes”
Y así empezaron a aflorar algunas contradicciones:
El poco tiempo real dedicado a atender las personas cuando, supuestamente, eran lo más importante de la organización.
Las actitudes bien intencionadas ¿paternalistas? que no facilitaban precisamente el crecimiento de las personas de la empresa.
Así que con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo iniciaron un camino cuyos primeros pasos son conocidos:
Visto bueno de la propiedad
Asunción en asamblea por amplia mayoría de la propuesta de “nuevo estilo de relaciones”
Implantación de un sistema transparente de información y comunicación
Equilibrio salarial y reparto de beneficios entre todos (y todas)
Modificación de la estructura organizativa por equipos autogestionados orientados al cliente
…
En este caso destacaría tres nombres:
El del propio Miguel: propietario y gerente, que supo dar un paso “atrás”, consciente de que su estilo de gestionar no era compatible con el proceso que se quería iniciar. Y con ese gesto de humildad facilitar la credibilidad del proceso. Varios años después fue nombrado coordinador general del proyecto tras la aprobación del equipo de pilotaje y con carácter provisional hasta que demostrase con hechos que su nuevo estilo de gestionar era ya coherente con la dinámica del proceso.
El caso de Lorea también resulta ilustrativo, pues entro de becaria, para coger el teléfono y para labores archivo y en estos momentos desempeña un papel muy importante en la gestión financiera y administrativa de Walter Pack, así como en uno de los equipos de servicio al cliente.
Se comentó también el caso de Gorka que era un hombre pegado a una máquina y que sin embargo ha volado a impulsar temas de I+D.
En resumen la constatación empírica de que las personas, aunque a veces estemos llenos de barro por fuera, en nuestro interior contenemos mucho potencial. La cuestión es tener el suficiente ojo fino para ver el valor debajo del barro. Y eso empieza cuando CREEMOS en las personas, incluso en las que son diferentes a nosotros.
Entre las experiencias que nos contaron quiero entresacar las siguientes:
La sesión semanal que celebran, que denominan de compromiso, en la que se reúnen los representantes de todos los equipos para analizar si se comprometen (o no) al cumplimiento de los pedidos en curso en los plazos demandados por el cliente (o expresan que necesitan para poder alcanzar dichos plazos).
El sistema que tienen, a través de unos profesiogramas, para valorar a las personas que se incorporan al proyecto. Al cabo de un año en prácticas se decide su inclusión o no en Walter Pack de acuerdo con la valoración que hacen los propios compañeros en base a la actividad, calidad, motivación, polivalencia, disponibilidad… Se trata de que el propio equipo decida la incorporación de sus nuevos miembros.
La forma que han tenido de afrontar la crisis. Con aprobación por consenso de bajarse un 7% el sueldo, que luego a su vez ha podido recuperarse porque la coyuntura económica así lo ha permitido, y el compromiso de contar con todas las personas para salir juntos y reforzados de la crisis.
En resumidas cuentas hemos hablado de:
Construir confianza, sembrándola, tejiendo unas relaciones en las que las personas y sus inquietudes están en el centro de la gestión.
Brindar oportunidades para que aflore el talento.
Asumir que el conflicto es inevitable pero que lo crucial es afrontarlo de manera que se convierta en una fuente de aprendizaje y mejora.
Hablamos de permitir que las personas se apropien de su propio trabajo, de que se empoderen, de que los equipos se basen en la colaboración mutua.
Hablamos en definitiva de apostar por formas de organizarse y relacionarse que favorezcan la supervivencia a corto y a largo plazo de las organizaciones y que cumplan su objetivo que no es otro que crear riqueza social en el entorno en el que se desenvuelven.
¡Gracias por la tarde que disfrutamos y a seguir en la brecha!
