«Somos capaces de ir al fútbol y ver cuando un equipo no ha sido un equipo, pero vamos a cualquier lugar de trabajo y cada uno va a lo suyo» (Orgullo de pertenencia, Parte izatearen harrotasuna)

«Langileok nola bizi dugu gure enpresa? Gure parte-hartzeak nolakoa izan beharko luke? Erabaki estrategikoetan zer esanik ba al dugu? Ze onura lituzke langileon parte-hartze aktiboago batek enpresarentzat? Gure enpresaren langile/erabaki estruktura egokia al da? Gauzak aldatu nahi izanez gero, ez al da lana desberdin egin behar?

»“Si seguimos haciendo lo mismo, obtendremos lo mismo”

» “Somos capaces de ir al fútbol y ver cuando un equipo no ha sido un equipo, pero vamos a cualquier lugar de trabajo y cada uno va a lo suyo”

»Hau eta beste perla batzu:

»Saratxaga: “Este país sería una bomba si hubiéramos focalizado bien lo que queremos”

»Video»

Pixkanaka Kaskari

Un sentimiento con el que caminar, el orgullo de pertenencia, parte izatearen harrotasuna

El orgullo de pertenencia en el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es un sentimiento, lo que equivale a decir que no se puede imponer ni nace de un minuto a otro.

Es una cosecha, un fruto de la siembra que se va haciendo cada día al confiar en las personas y al responder a la confianza con los logros alcanzados, sea como proyecto individual o como ner group.

Los logros en el NER van más allá de aspecto económico que da su razón de existir a un proyecto empresarial, ya que importa también el camino que se toma para superar los retos en busca de los éxitos que necesitamos. Esta forma de hacer es el Nuevo Estilo de Relaciones que compartimos en esta web: ética, transparencia, comunicación, libertad, responsabilidad... como muestra de orgullo de pertenencia.

¿Y para qué vale el orgullo de pertenencia? Podríamos mirarlo como el equivalente, a escala organizativa, de la autoestima a escala individual; sería el combustible con el que funciona el coche, según la comparación que hace Ramón Roca en esta charla a alumnos de la Universidad de Barcelona a punto de graduarse. Es decir, el orgullo de pertenencia es impulso y energía para desarrollar nuestra trayectoria como proyecto.

Muestra de orgullo de pertenencia a ner group ha dado Logos, S. Coop. al compartir los resultados del grupo con las empresas de su sector.

Esto es lo que diferencia al NER organizativamente, especialmente ahora, cuando hablar de orgullo de pertenencia es una moda y, por lo tanto, se menciona muy frecuentemente entre los rasgos que definen a una empresa. Sin embargo, hace, por ejemplo, 18 años, no se hablaba de ello y como muestra, tenemos este testimonio directo de Koldo, en un artículo publicado entonces y que ahora hemos releído a propósito del tema del post. Y esto significa a su vez que el NER ha ido por delante también en el orgullo de pertenencia organizativo.

«Las sendas de oportunidades que investigar cada día, de la experimentación, de poner en activo los valores y las capacidades innatas que todo ser humano tenemos» (Orgullo de pertenencia, Parte izatearen harrotasuna)

Orgullo de pertenencia, parte izatearen harrotasuna, es el penúltimo elemento del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) y el que nos habla de un nuevo concepto de propiedad dentro de la organización. Más que concepto, es también sentimiento y realidad. El concepto es muy sencillo y puede permanecer como tal sin cambios, pero es el sentimiento el que lo renueva a diario y lo mantiene vivo.

Este orgullo de pertenencia es el orgullo de integrarnos en un proyecto en el que contamos como personas en todo el amplio sentido de la palabra. Un proyecto liderado y desarrollado con el talento suficiente como para ver que las personas somos lo más importante, quienes podemos enfocarlo al cliente y a la sociedad. De esta forma, es orgullo por un proyecto que sirve a intereses de todas las personas implicadas en llevarlo a cabo, con el buen fin de llegar a sus clientes con el mejor servicio, calidad, coste e innovación, y realizar todo ello en solidaridad con la sociedad en la que se inserta y desarrolla su actividad.

Nos enorgullece el proyecto por ser nuestro, en común con las personas que tenemos como compañeras, y este sentimiento nos inspira tanto libertad como responsabilidad. La libertad de sentirnos a gusto y la responsabilidad para que este sentimiento de libertad camine de la mano de los intereses que son de todos y, en este sentido, desde la generosidad, la confianza y la transparencia en compartir, son también nuestros, individualmente.

En estos difíciles momentos económicos, los proyectos del Nuevo Estilo de Relaciones nos enorgullecen por el esfuerzo común de seguir adelante contando con todas las personas, sin despidos, y hasta en algunos casos, generando nuevos empleos. Es un esfuerzo en diferentes formas, según lo van exigiendo las circunstancias, impulsado por la visión de futuro, un futuro juntos y para todos, que sembramos cada día.

Así, amigos de esta página, podemos sentir que el trabajo es un espacio donde encontramos compañeros y los esfuerzos que realizamos sirven para nuestro desarrollo como personas. Compartimos plenamente este sentimiento y experiencia que describe Koldo Saratxaga al comenzar su Introducción para el libro El éxito fue la confianza:

«Qué maravilla supone saber que el futuro es incierto y, como tal, lleno de oportunidades. Qué apasionante es levantarse y encontrar por delante un nuevo día en el que puedas tener nuevas experiencias, en el que puedas lograr nuevos conocimientos.

»Qué alegría tener la oportunidad de asistir cada día a un trabajo que no te define la tarea, que no te indica los procesos, procedimientos y pasos que recorrer hasta el último detalle, que no anula tu creatividad innata con la rutina, con órdenes superiores que creen no necesitan de tu intelecto ni sentimiento y sí y sólo de tu hacer, de tu parte física.

»Quienes hemos querido esto como una meta para conseguir caminamos por estas sendas de oportunidades que investigar cada día, en las que siempre son más las satisfacciones que los malos momentos, los logros compartidos entre todos que los alcanzados por unos pocos. A esto es a lo que como K2K emocionando dedicamos nuestras capacidades y nuestras ilusiones: a que más y más organizaciones, más y más personas también transiten por la senda de lo novedoso, de las oportunidades de la experimentación, de poner en activo los valores y las capacidades innatas que todo ser humano tenemos. Unas capacidades que, en su explosión, son las que nos hacen sentirnos realmente creadores a lo largo de nuestra vida, tanto en el trabajo como en nuestra vivencia familiar y social, en un Nuevo Estilo de Relaciones (NER).»

Estas palabras que podemos hacer nuestras expresan nuestros grandes motivos de orgullo de pertenencia, eso sí, un orgullo sano, que nos hace humildemente orgullosos y dedicados en seguir cuidando y haciendo fructificar lo logrado entre todos.

La imagen es del segundo zuhaitz eguna (día del árbol) celebrado en ner group, con la colaboración de la Fundación Lurgaia y de las Eskola Txikiak.

«Si es así, si soy lo más importante, déjame» (24.24) (Orgullo de pertenencia, Parte izatearen harrotasuna)

Con su imaginario indesligable del mundo de la automoción, dice Koldo Saratxaga en la charla grabada en el vídeo sobre estas líneas:

«El espejo retrovisor a tomar por el saco [bis], hay mirar para delante y todos juntos» (35.00)

En los segundos previos, ha renegado de la situación de tantas y tantas personas que deben estar mirando hacia arriba, a los jefes, sin conseguir con ello dilucidar hacia dónde camina la empresa y, con ella, su futuro personal y familiar. Es una situación que existe desde que el mundo es mundo, pero en el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, nos hemos propuesto modificarla. Y no modificarla por manipulación genética, como se hace para alumbrar productos orgánicos que puedan rendir el máximo beneficio, sino por la participación libre y responsable de las personas.

No es hasta el minuto 52 (más exactamente, 52.14) cuando Koldo menciona directamente el tema de nuestra página hoy, el orgullo. Les dice entonces a los profesores que le están escuchando que consigan, en el tiempo que les den, que los alumnos se sientan orgullosos de lo que son para que desde ahí puedan caminar, en lugar de buscar referencias, pensar en cómo ligan, etc., porque los seres humanos tenemos que ser como somos. Esto mismo, el orgullo de sí como punto de partida para caminar, lo hace extensivo a organizaciones y proyectos.

Las palabras de Koldo siempre suscitan controversia, incluso oposición contundente, y algunas de estas críticas las estamos compartiendo desde hace unas semanas, en un ciclo semanal precisamente.

Sea mediante la controversia o sea mediante la adhesión, el hecho es que conocer estas ideas es una oportunidad para nuestra propia reflexión, para recordar que, como enfatiza Koldo, nosotros somos protagonistas de nuestra vida y hemos de sentirnos orgullos de ser joyas, únicos, sin opción de imitar estilos, modelos, referentes, etc. aunque sí de conocerlos. En esta línea, nos ofrece Koldo su impulso para encontrar la manera de recuperar el hábito de pensar, perdido en el modelo de relaciones imperante donde solo piensan unos pocos, y recuperar también, con el fin de compartir, el expresar nuestros sentimientos.

Un gran eskerrik asko a Tknika, por los vídeos de esta jornada de encuentro para presentar el Plan Estratégico de la Formación Profesional 2015.

Y antes de dejaros para que disfrutéis de esta charla de Koldo, terminamos por el principio, por decir que el título elegido para hoy es uno de los fundamentos de nuestro orgullo, la acción que expresa lo que dicen las palabras «las personas son lo más importante». Por eso en el NER no se ficha y se prescinde de otros controles de personas sin los que no se concibe la cultura jerárquica. Así es como vamos de los sentimientos a las ideas y llegamos a cambiar la realidad. Tan fácil y tan difícil como confiar en las personas.

«La participación en el éxito del proyecto facilita la ilusión y más sentimientos, como la libertad y el orgullo. Todos ellos nacen apoyados por la perspectiva de poder cultivarlos, cuando se comprueba que tienen futuro las oportunidades para la participación» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

La participación en el éxito del proyecto facilita la ilusión y más sentimientos, como la libertad y el orgullo. Todos ellos nacen apoyados por la perspectiva de poder cultivarlos, cuando se comprueba que tienen futuro las oportunidades para la participación. Dicho de otra forma, cuando se cree que el líder o el máximo responsable mantendrá el compromiso con el cambio asumido y será coherente con el mismo, desde el momento en que líder es el máximo responsable de crear una organización participativa:

«Cuando deseamos iniciar un cambio hacia un modelo como el nuestro, la persona que vaya a liderar el proyecto tiene que conocer su propia condición, su situación y modo de ver las cosas, pero también, cómo le ven los demás a él, cuál es la credibilidad que ofrece su persona a quienes le rodean. Si existe, si se da, puede comenzar a tomar sus propias decisiones, tiene que creer en lo que exponga, no copiar de otros, hay que llevarlo en el interior, en el estómago para poder comunicarlo y que los demás lo sientan de esa manera, que así lo perciban, y que se encuentre cómodo al ponerlo en práctica.

»Cuando alguien inicia ese camino lo que no tiene que hacer es copiar un modelo al que solo está vinculado intelectualmente, o en el que los demás no creen, porque su discurso no se soportará durante mucho tiempo y fracasará. […]

»Estamos hablando de un modelo basado en la confianza hacia los demás. […] Y para ello, lo primero que tiene que saber y sentir es que se tiene que apoyar en las personas, que son, sin duda alguna, lo más valioso con lo que cuenta. Por eso, cuando me preguntan “¿cuál es la receta, dónde está lo esencial, lo importante, dónde hay que focalizar el esfuerzo?”, la respuesta es sencilla, creer en las personas.»

Al sentir que las personas son lo más valioso y que es preciso apoyarse en ellas, el líder facilita su libertad, en la dirección de conseguir que se sientan protagonistas del proyecto. Esta libertad permite a su vez que se desarrolle la creatividad de las personas, una cualidad que todas poseen, en diversos grados:

«La creatividad, consustancial a las personas, es un hecho biológico que requiere confianza, libertad e ilusión. Y esto es lo que prima. Crear es entrar en el mundo de lo emocional.»

«Las personas desarrollamos mejor nuestras capacidades creativas e innovativas cuando sumamos inteligencia racional e inteligencia emocional.»

«¿Cómo vamos a ser creativos, si no sabemos lo que es la libertad?»

En resumen, el querer una realidad diferente ha encontrado respuesta en la confianza en las personas. Estos sentimientos hacen nacer otros, tanto en el líder como en todas las personas que formaban parte de la antigua realidad y ahora de la nueva: ilusionados, libres protagonistas, capaces de desarrollar su creatividad para así participar en el proyecto y sentirse parte del mismo. Es una nueva realidad con vida emocional:

«[Las organizaciones empresariales actuales] tienen un sistema, un modelo de organigrama diseñado en 1913, caduco, que tiene todo menos libertad. Los procesos vienen marcados en una pirámide que hay muy poco que aportar, muy poco que compartir y de visión de futuro. Así no podemos hacer que las organizaciones sean creativas. Por eso tenemos que hacer que las personas jóvenes participen, piensen... Sin cortarles las alas desde niños. En definitiva, necesitamos un modelo en que nos sintamos más actores y menos títeres.»

Sentimientos, pensamientos

y realidades de Koldo Saratxaga

Los Libros de K2K

Capítulo 5

«Proiektuaren arrakastan parte hartu ahal izateak ilusioa piztea eta sentimendu gehiago izatea errazten du, askatasuna eta harrotasuna, adibidez. Guztiak landuak izateko jaiotzen dira, etorkizunean parte hatzeko aukerak izan ditzaketela egiaztatzen denean» (Parte izatearen harrotasuna / Orgullo de pertenencia)

Proiektuaren arrakastan parte hartu ahal izateak ilusioa piztea eta sentimendu gehiago izatea errazten du, askatasuna eta harrotasuna, adibidez. Guztiak landuak izateko jaiotzen dira, etorkizunean parte hatzeko aukerak izan ditzaketela egiaztatzen denean. Beste modu batera esanda, liderrak edo ardura nagusia duenak onartutako aldaketarekiko konpromisoa mantenduko duela eta berarekiko koherentea izango dela sinesten denean, liderrak erakunde parte-hartzaile bat sortzeko ardura nagusia hartzen duenean:

«Gure ereduan oinarrituta aldaketa bat bultzatu nahi dugunean, proiektua zuzendu behar duen pertsonak bere baldintzak, egoera eta gauzak ikusteko duen modua ezagutu behar ditu; baina baita, besteek bera nola ikusten duten, zein den berak eskaintzen duen sinesgarritasun maila. Baldin badago, ematen bada, bere erabaki propioak hartzen hasi daiteke, azaltzen duen hori sinetsi behar du, ez beste batzuena kopiatu, komunikatu ahal izateko barruan eraman behar da, erraietan, gainontzekoek modu horretan sentitu dezaten, horrela hartu dezaten; azkenik, guzti hori praktikan nola jarri aurkitu behar da.

»Norbaitek bide hori hasten duenean ezin du intelektualki bakarrik lotuta dagoen edo gainontzekoek sinesten ez duten eredu bat kopiatu, horrela bere diskurtsoak ez du oinarririk izango eta porrot egingo du. [...]»Gainontzekoengan konfiantza izatean oinarrituta dagoen eredu bati buruz ari gara. [...] Eta horretarako, jakin eta sentitu behar duen lehenengo gauza bere euskarria pertsonak izango direla da, inondik inora ere, duen baliotsuena direlako. Horregatik, “zein da errezeta, non dago oinarrizkoena, garrantzitsuena, nora bideratu behar da ahalegina?” galdetzen didatenean, erantzuna erraza da, pertsonengan sinestea.»

Pertsonak dagoen baliotsuena direla eta beraietan oinarritzea beharrezkoa dela sentitzean, liderrak proiektuko protagonistak izateko bidean euren askatasuna errazten du. Askatasun honek era berean, pertsonen sormena garatzea ahalbidetzen du; guztiek, maila ezberdinetan dugun gaitasuna:

«Pertsonengan funtsezkoa den sormena konfiantza, askatasuna eta ilusioa eskatzen dituen egintza biologiko bat da. Eta hau da gailentzen dena. Sortzea emozioen munduan sartzen da.»

«Pertsonok gure sorkuntza eta berrikuntza gaitasunak hobeto garatzen ditugu adimen arrazionala eta adimen emozionala batzen ditugunean.»

«Nola sortuko dugu, askatasuna zer den ez badakigu?»

Laburbilduz, errealitate ezberdin bat nahi izateak pertsonengan konfiantza izatea suposatzen du. Sentimendu hauek beste batzuk sortzea dakar, bai liderrarengan eta baita lehengo errealitatea osatzen zuten, eta orain berriaren parte diren, pertsonengan ere: ilusioz, protagonista askeak, proiektuan parte hartu ahal izateko eta bere parte sentitzeko, euren sormena garatzeko gai. Errealitate berri bat da, bizitza emozionalarekin:

«[Gaur egungo enpresak] sistema bat dute, 1913an diseinatu zen organigrama eredu bat, iraungita dagoena, askatasunik gabea. Emateko oso aukera gutxi dagoen, banatzeko ezer ez dagoen eta etorkizun-senik ez dagoen piramide batean antolatuta datoz prozesu guztiak. Horrela, erakundeak ezin dira sortzaile izan. Horregatik, gazteek parte hartu dezaten, pentsatu dezaten... ahalbideratu behar dugu. Umetatik hegoak moztu gabe. Hitz batez, aktore sentiaraziko gaituen eredu bat behar dugu txotxongilo izateari uzteko.»

Koldo Saratxagaren sentimenduak,

pentsamenduak eta errealitateak

Los Libros de K2K

5. Kapitulua

«Cuando se comprueba que tienen futuro las oportunidades para la participación...» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

«En definitiva, la cuestión consiste en cómo hacer para que esas personas que se reúnen todos los días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos. Y la solución no es otra que contar con un Proyecto común, solo en eso y en todo eso, un Proyecto común.

Y para ello se deberán desarrollar permanentemente aspectos tales como la comunicación, la responsabilidad y la interactuación libre. Permanentemente hay que estar haciéndolos realidad, facilitándolos.»

[...]

La participación en el éxito del proyecto facilita la ilusión y más sentimientos, como la libertad y el orgullo. Todos ellos nacen apoyados por la perspectiva de poder cultivarlos, cuando se comprueba que tienen futuro las oportunidades para la participación. Dicho de otra forma, cuando se cree que el líder o el máximo responsable mantendrá el compromiso con el cambio asumido y será coherente con el mismo, desde el momento en que líder es el máximo responsable de crear una organización participativa:

«Cuando deseamos iniciar un cambio hacia un modelo como el nuestro, la persona que vaya a liderar el proyecto tiene que conocer su propia condición, su situación y modo de ver las cosas, pero también, cómo le ven los demás a él, cuál es la credibilidad que ofrece su persona a quienes le rodean. Si existe, si se da, puede comenzar a tomar sus propias decisiones, tiene que creer en lo que exponga, no copiar de otros, hay que llevarlo en el interior, en el estómago para poder comunicarlo y que los demás lo sientan de esa manera, que así lo perciban, y que se encuentre cómodo al ponerlo en práctica.

Cuando alguien inicia ese camino lo que no tiene que hacer es copiar un modelo al que solo está vinculado intelectualmente, o en el que los demás no creen, porque su discurso no se soportará durante mucho tiempo y fracasará. […]

Estamos hablando de un modelo basado en la confianza hacia los demás. […] Y para ello, lo primero que tiene que saber y sentir es que se tiene que apoyar en las personas, que son, sin duda alguna, lo más valioso con lo que cuenta. Por eso, cuando me preguntan “¿cuál es la receta, dónde está lo esencial, lo importante, dónde hay que focalizar el esfuerzo?”, la respuesta es sencilla, creer en las personas.»

Sentimientos, pensamientos

y realidades de Koldo Saratxaga

Los Libros de K2K

Capítulo 10 y Capítulo 5

«Etorkizunean parte hatzeko aukerak izan ditzaketela egiaztatzen denean...» (Parte izatearen harrotasuna / Orgullo de pertenencia)

«Azken finean, egunero biltzen diren pertsona horiek, oinarrian harro sentiaraziko dieten zerbait amankomuna izan dezatela da kontua. Eta irtenbidea, ez da Proiektu amankomun bat besterik.

Eta horretarako, komunikazioa, ardura eta elkar eragite askeak bezalako aspektuak garatu beharko dira etengabe. Errealitate bihurtu behar dira etengabe, gauzak erraztuz.»

[...]

Proiektuaren arrakastan parte hartu ahal izateak ilusioa piztea eta sentimendu gehiago izatea errazten du, askatasuna eta harrotasuna, adibidez. Guztiak landuak izateko jaiotzen dira, etorkizunean parte hatzeko aukerak izan ditzaketela egiaztatzen denean. Beste modu batera esanda, liderrak edo ardura nagusia duenak onartutako aldaketarekiko konpromisoa mantenduko duela eta berarekiko koherentea izango dela sinesten denean, liderrak erakunde parte-hartzaile bat sortzeko ardura nagusia hartzen duenean:

«Gure ereduan oinarrituta aldaketa bat bultzatu nahi dugunean, proiektua zuzendu behar duen pertsonak bere baldintzak, egoera eta gauzak ikusteko duen modua ezagutu behar ditu; baina baita, besteek bera nola ikusten duten, zein den berak eskaintzen duen sinesgarritasun maila. Baldin badago, ematen bada, bere erabaki propioak hartzen hasi daiteke, azaltzen duen hori sinetsi behar du, ez beste batzuena kopiatu, komunikatu ahal izateko barruan eraman behar da, erraietan, gainontzekoek modu horretan sentitu dezaten, horrela hartu dezaten; azkenik, guzti hori praktikan nola jarri aurkitu behar da.

Norbaitek bide hori hasten duenean ezin du intelektualki bakarrik lotuta dagoen edo gainontzekoek sinesten ez duten eredu bat kopiatu, horrela bere diskurtsoak ez du oinarririk izango eta porrot egingo du. [...]

Gainontzekoengan konfiantza izatean oinarrituta dagoen eredu bati buruz ari gara. [...] Eta horretarako, jakin eta sentitu behar duen lehenengo gauza bere euskarria pertsonak izango direla da, inondik inora ere, duen baliotsuena direlako. Horregatik, “zein da errezeta, non dago oinarrizkoena, garrantzitsuena, nora bideratu behar da ahalegina?” galdetzen didatenean, erantzuna erraza da, pertsonengan sinestea.»

Koldo Saratxagaren sentimenduak,

pentsamenduak eta errealitateak

Los Libros de K2K

10. Kapitulua eta 5. Kapitulua

«Nosotros como K2K confiamos en las personas y, si las partes confían en nosotros, vamos adelante» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

«En el punto de ruegos y preguntas previo a la votación [de emprender el cambio organizacional con el Nuevo Estilo de Relaciones en Neki Norte (nombre ficticio)], hubo dos preguntas relevantes que fueron formuladas por parte del presidente del Comité: “¿Entonces el Comité de Empresa ya no tiene ninguna representación?”. La contestación por parte de K2K fue clara y contundente:

»“No, si se aprueba la propuesta del cambio organizacional para Neki Norte según el Nuevo Estilo de Relaciones. Tal y como se acaba de exponer, y según lo conocido por todo el mundo en los casi dos meses de contactos e información habidos, serán las personas, con sus inquietudes e ideologías, quienes desarrollen una participación continua, tanto individual como por medio de los líderes de los equipos a los que pertenezcan, como también directamente en las asambleas donde se tomarán las decisiones importantes para las personas y para Neki Norte.

»Eso no quiere decir que el Comité no tenga sus derechos y pueda ejercerlos, en lo cual habrá de respetar las premisas de que, por un lado, las personas se representan a sí mismas en sus necesidades e inquietudes y, por otro lado, que no existen asambleas paralelas a la que aquí hoy se indica como válida por incluir al cien por cien de las personas. Otro equipo de representación organizacional será el Equipo de Pilotaje (EP), de máxima responsabilidad, compuesto por las personas que lideren los equipos que se creen y donde, por lo tanto, también están representados los que aquí y en todas partes se definen como ‘obreros’.”

»La otra pregunta planteó si se respetarían los acuerdos hasta ahora logrados por el Comité de Empresa. La respuesta fue sí, pues K2K no venía a quitar nada, sino a construir un futuro mejor para las personas de Neki Norte, personas que, por primera vez en su vida y porque para K2K es básico, se enfrentaban ahora a tomar una decisión que tenía que ver con el devenir de su lugar de trabajo y para la que cada voto era igual de importante, tanto si pertenecía a un miembro del Comité como a otro compañero de la organización. Se trataba de hacer una apuesta, de emitir un voto de confianza.

»“Nosotros como K2K confiamos en las personas y, si las partes confían en nosotros, vamos adelante. Luego ya veremos cuáles son las tripas tanto de lo intangible como de lo tangible.”»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Que esas personas que se reúnen todos los días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

En el entorno de cambio que crea el Nuevo Estilo de Relaciones, las nuevas perspectivas se abren para todas las personas, allí donde la cultura jerárquica las tiene situadas. A los jóvenes, a los ejecutivos, a todos en un proyecto. Del cambio forma parte la reafirmación personal y común que es el orgullo de pertenencia, parte izatearen harrotasuna

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«Pregunta – Una queja recurrente de muchos gestores es una cierta apatía en las nuevas generaciones. ¿Cómo se vence eso en una “empresa jazz”?

»K.S. – Dándoles libertad para buscarse su propio espacio, poniéndoles retos y dejándoles que tomen decisiones y se sientan orgullosos de lo que hacen.»

Koldo Saratxaga, presidente del Grupo Irizar: «Prefiero una empresa

que toque jazz en vez de música sinfónica»

«Lo que he pretendido siempre es llamar la atención de los ejecutivos para decirles que no pierdan el tiempo y se llenen de orgullo profesional gestionando lo elemental, que esto se logra con un mínimo de motivación y que se dediquen a la búsqueda de las grandes oportunidades.»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

«Aquí estamos haciendo algo más que ganar dinero. Estamos sembrando una inquietud, haciendo que otros piensen que existen modelos distintos de hacer empresa, haciendo que las personas se sientan libres en su lugar de trabajo, que no perciban el trabajo como una carga ni como un salario, sino como un lugar donde se pueda participar, crear, tener amigos, tener una ilusión… Nosotros lo estamos consiguiendo y lo estamos transmitiendo. Y yo de eso me siento muy orgulloso.

»En definitiva, la cuestión consiste en cómo hacer para que esas personas que se reúnen todos los días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos. Y la solución no es otra que contar con un Proyecto común, solo eso y todo eso, un Proyecto común.

»Y para ello se deberán desarrollar permanentemente aspectos tales como la comunicación, la responsabilidad y la interactuación libre. Permanentemente hay que estar haciéndolos realidad, facilitándolos.»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

«Las personas se convierten en actores y no en títeres de la organización. Ahí hay mucho aprendizaje y mucho orgullo» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

«El Nuevo Estilo de Relaciones es un conjunto de ideas y de valores, en definitiva, una cultura, cuya base –su raíz fundamental– está en el convencimiento de que un colectivo de personas unidas por un objetivo común, con libertad, transparencia, honestidad, compromiso y responsabilidad, son capaces de encontrar un camino que les lleve a conseguir, compartir y sentirse orgullosos de un proyecto de largo plazo, de un proyecto de futuro.

Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza

«Cuando se consigue la confianza en las personas, se consiguen verdaderas locuras, como estamos consiguiendo nosotros en ner group, con situaciones muy delicadas, con las personas absolutamente implicadas e ilusionadas, porque las personas forman parte de lo que está ocurriendo, se convierten en actores y no en títeres de la organización. Así, lo que está ocurriendo es su éxito. Ahí hay mucho aprendizaje y mucho orgullo.

»Eso podemos hacerlo con las personas actuales y con líderes que lo lleven en las tripas, pero no los tenemos. Por eso llevamos décadas diciendo que lo primero es la educación. Liderazgo y educación.

»Y si no lo tienes, bájatelo a las tripas porque no queda más remedio. No salimos adelante, no se sacan las empresas adelante si no cambiamos la manera de relacionarnos, si no sumamos energía, si no ponemos energía en la misma dirección.

»Hay que saber dónde están esos líderes capaces de hacer que vayamos adelante.»

Koldo Saratxaga, Debate Utopía empresarial / Enpresa-Utopia

«Estábamos migrando de una organización basada en “galácticos” a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

En este Nuevo Estilo de Relaciones ves que los nombres de prácticamente todos los elementos que lo componen no son nuevos, existen y tienen su referente y desarrollo en la teoría o en la práctica empresarial. Los nombres no son nuevos, pero su encuentro o relación con los demás para formar un estilo sí lo es, y esto los hace también diferentes o únicos.

Casi siempre en esta página nos gusta situar la perspectiva en la realidad y realización del Nuevo Estilo de Relaciones y si destacamos esto es porque una de las características del NER más destacadas es su capacidad para realizar sus propuestas, para convertirse en una realidad.

Con nuestro tema hoy esto. Se trata del orgullo de pertenencia, un concepto que es familiar en las áreas de marketing y de los llamados «recursos humanos». El mismo nombre del concepto orgullo de pertenencia lo vas a encontrar en el NER, es su penúltimo elemento, el número 12. Sin embargo, su contenido se basa en las personas, como todo el NER. Es sencilla y sinceramente orgullo sentido por las personas en un proyecto, por lo que aportan él, lo que aportan los demás, lo que se consigue entre todos. Así que este orgullo de pertenencia en el NER puede surgir y proyectarse en todos los aspectos que forman parte de un proyecto, desde la creación del bien o servicio hasta las relaciones con los clientes, pasando por el área financiera o de servicios tecnológicos.

Vamos a ver el ejemplo práctico que encontramos en el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, de Óscar García. En la experiencia de las personas de Urgola Hermanos, el proyecto protagonista de este libro —mencionado con nombre ficticio—, existe el orgullo por todo el proyecto, tanto de la forma en que lo van desarrollando como de los resultados que van obteniendo. Lo destaca Miguel Bernar en su prólogo, donde dice:

«Estoy seguro también de que muchas de las personas que trabajan en Urgola Hermanos sentirán el orgullo de haber intentado hacer algo muy diferente y apasionante.»

Interesante también el ver que este orgullo es un sentimiento, no una consiga corporativa, por lo que no se obliga a todos, ni se pretende uniformar el comportamiento de todos.

Más adelante en este libro, encontramos a Koldo liderando una reunión al comienzo del cambio organizativo del proyecto y es de destacar que, al presentar la meta común de mejorar el proyecto, la relaciona con el sentimiento de orgullo. Esto nos permite reparar en que se trata de un buen orgullo, positivo, y sobre todo, un sentimiento no personal y ególatra, sino que une a otras personas con las que se comparte el proyecto.

«Ahora existiría la posibilidad de saber cómo van las cosas y tener el orgullo de mejorarlas. En la práctica así sucede.»

Y así ocurre, en efecto. Pues varias páginas y tiempo más adelante en la andadura del proyecto, nos cuenta Óscar que consiguieron un pedido después de trabajar entre todos la propuesta, esto es, de analizar cómo darían respuesta real al cliente y comprometerse cada equipo con su parte del trabajo correspondiente:

«Lo primero que hicimos nada más conocer la noticia fue convocar una nueva reunión para compartirla con todas las personas. El orgullo y la satisfacción se percibían en el ambiente. Algo estaba cambiando en Urgola Hermanos. Ya no era el “comercial” el centro de todas las felicitaciones. Estábamos migrando de una organización basada en “galácticos” a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante.»

Y de este orgullo compartido con todos en el proyecto al orgullo de cada equipo, como en este caso el encargado de realizar las piezas pedidas por el cliente. Nos lo cuenta también Óscar:

«Una vez terminadas, vinieron a verme y me dijeron: “Nos comprometimos a sacar adelante las piezas sin Imanol y eso hemos hecho”. No hace falta que os cuente el orgullo que exhibían.»

Y por supuesto os podéis imaginar otro gran orgullo que no falta, el del propio K2K emocionando y más especialmente el de Óscar, como coordinador de este proyecto. Y en este caso, también es para subrayar que la motivación principal del orgullo es por el cambio en el estilo de relaciones, por la solidaridad y la generosidad que habían empezado a encontrar pista libre en el ambiente de trabajo:

«Un viernes al mediodía, aprovechando la reunión semanal del equipo, me propusieron conceder a sus compañeros unos días de descanso adicional, en compensación al esfuerzo realizado durante estas semanas de montaje, y a cambio ellos mismos asumirían la carga de trabajo que pudiera existir durante dicho periodo. Como podéis imaginar, en este caso, el que se mostraba orgulloso era yo mismo, debido a lo mucho que habíamos avanzado en el nuevo estilo de relaciones. Estaba claro que, si seguíamos en esta línea, pocas cosas se nos podían resistir.»

«Estamos en muchos países conviviendo, pero nos sentimos orgullosos y queremos dejar el sello de lo que somos» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

Un positivo orgullo de pertenencia nos sugiere seguridad en las creencias y sentimientos, en la opción elegida, y también una inclinación social. Son matices que podemos captar en este diálogo de Koldo Saratxaga explicando para Gara el nuevo estilo de relaciones y el proyecto ner group:

«Creo que tiene que ver mucho con cómo somos. Cuando hemos debatido si éste es un proyecto para Euskal Herria o para todo el mundo, yo creo que es fundamentalmente para Euskal Herria, pero también creo que no debemos perder la referencia de que estamos en un mundo global y nos relacionamos con otras personas. Estamos en muchos países conviviendo, pero nos sentimos orgullosos y queremos dejar el sello de lo que somos. Tiene algo que ver con la manera de ser, de compartir, de tomar las decisiones de nuestros ancestros, que se tomaban en común... Ya entonces se creía en unos valores; o sea que no estamos descubriendo nada que no haya existido, estamos volviendo a cosas que podríamos considerar naturales.

»Tengo una pelea con el tema de la naturaleza; estamos huyendo de la naturaleza. En el modelo educativo tenemos cada vez más lejos la naturaleza, estamos huyendo de lo que nos enseña...»

Este orgullo de pertenencia impulsa a compartir lo que nos hace felices, nos permite avanzar, conocer, sentir, vivimos como motor de nuestro día a día, etc. Nos lleva a desear que a nuestro alrededor las personas también tengan la oportunidad de tener estas vivencias. Es la satisfacción del éxito en el proyecto emprendido.

Un ejemplo de orgullo de pertenencia a su proyecto lo encontramos en Mediapost, cuando contaban en su blog que se sentían orgullosos de haber logrado incorporar a Koldo a su programa de conferencias Gente Imprescindible, un orgullo que probablemente tenga que ver con haber alcanzado las metas que hicieron nacer este programa:

«Gente Imprescindible es una idea de Mediapost cuyo objetivo es difundir el mensaje de personas extraordinarias cuyas ideas despiertan una conciencia crítica y contagian valores universales que nos hacen mejores a todos.»

Aquí tienes el vídeo de esta charla de Koldo.

«Lo importante es querer tener un proyecto ético que sea el orgullo de todas las personas internas y externas con las que se relaciona» (Orgullo de pertenencia • Parte izatearen harrotasuna)

Nos sentimos plenamente orgullosos del Nuevo Estilo de Relaciones, por varios motivos y casi todos de envergadura. Solo con mencionar su éxito laboral de mantener el trabajo a todas las personas, e incluso crear empleo, podemos reconocer sin duda que es el estilo campeón en el mundo empresarial en este momento. A ello se suman resultados como el 30% de organizaciones de ner group que han obtenido beneficios y, más allá, el hecho de repartir la cosecha entre todas las personas de cada organización (1,25 pagas por persona).

Más que orgullosos, nos sentimos felices, aunque no son sentimientos contrarios, pues supone otro motivo de orgullo contar en nuestra vida con un estilo que nos permite experiencias gratificantes cada día.

Pero ¿sabemos expresar el orgullo que sentimos?, ¿cómo se expresa?, ¿para quién?, ¿por qué?, ¿les llegan a otras personas los sentimientos de orgullo y la felicidad que tenemos? El NER es una realidad gracias a todas las personas que lo comparten, de modo que el orgullo es también por todas las personas que tenemos como compañeros de viaje y por quienes nos abren la puerta para iniciarlo:

«Nosotros, como K2K, no somos consultores ni siquiera únicamente asesores, sino compañeros de viaje en este apasionante cambio de paradigma que propiciamos. Un viaje en el que recibimos muchos nuevos aprendizajes e innumerables nuevas relaciones y, por tanto, satisfacciones.»

«Gu, K2K gisa, ez gara kontsultariak ezta aholkulari hutsak ere, bidaideak baizik, bideratzen dugun paradigma aldaketa horretan. Bidaian, gauza berri asko ikasi eta harreman berri eta, beraz, poz asko jasotzen ditugu.»

¿A dónde nos conduce este camino que tomamos de la mano de K2K emocionando? Aquí encontramos una respuesta que pone en juego nuestro orgullo de pertenencia y motivos fundados para sentirlo:

«Lo importante es querer tener un proyecto ético que sea el orgullo de todas las personas internas y externas con las que se relaciona. La RSC considero que es un maquillaje oficial. Lo mismo ocurre con la EFQM, depende como se utilice puede ayudar a dar pasos interesantes o bien crear un montón de procesos y subprocesos que encorseten una organización en contra de las personas como únicos seres capaces de una continua creatividad y emprendizaje. No creo en las herramientas, solo creo en las personas.»

Un proyecto ético que sea motivo de orgullo pone en primer plano la confianza y la ilusión de las personas que entregan tantas horas de su día para sacarlo adelante. Lo leemos en otra entrevista a Koldo, también muy reciente, y que igualmente te ofrecemos de cara al fin de semana:

«Queremos que las personas se involucren, que se ilusionen, que hagan de esas ocho horas de su vida diaria un lugar en el que crecer, en el que ilusionarse, en el que tener algo que enseñar, algo por lo que sentirse orgulloso... Para todo eso, tienen que tener confianza con el entorno humano que les rodea. Con sus compañeros, con personas de más responsabilidad (si existen)… Y para eso es vital la transparencia. Y hablamos de una transparencia total, porque la transparencia a medias no es transparencia. Y yo soy absolutamente partidario de la transparencia, y la ejercemos día a día, crudamente además.»

Un camino de doble dirección: la oportunidad de disfrutar y la responsabilidad de construir el entorno laboral (Orgullo de pertenencia · Parte izatearen harrotasuna)

En el Nuevo Estilo de Relaciones se hace un esfuerzo continuo para que todas las personas tengan la oportunidad de experimentar y sentir que son parte de un proyecto, no empleados a sueldo o recursos humanos de una empresa, ni siquiera de una empresa excelente. Un esfuerzo hecho de acciones reales y dedicación, por ejemplo, esto que indica Koldo que les pasa con frecuencia al equipo K2K:

«Muchos nos dicen que nadie les ha ido nunca a preguntar qué tal están, si están a gusto o no están a gusto, y llevan 25 o 30 años. Son detalles que hemos perdido. Entendemos que bastante hacemos con dar trabajo y no hay por qué tener más obligaciones. Ese mundo de relaciones está absolutamente deteriorado.»

Son detalles de los responsables del proyecto hacia las personas de a pie, al principio de un cambio organizativo de empresa jerárquica a proyecto basado en las personas. Con el transcurrir del tiempo y la evolución de la forma de relacionarnos, será más frecuente que las personas pensemos en los demás compañeros. Se crea un camino de doble dirección, que existe porque las personas también integramos el proyecto en nuestra existencia y sentimos la pertenencia al mismo y el orgullo. Incluso el hecho de tener compañeros es ya motivo para enorgullecerse, pues estaremos de acuerdo con Koldo en que el mundo de las relaciones está bajo mínimos.

Así que hoy se nos ocurría brindar esta propuesta de abrirnos más a integrar el proyecto en nuestro sentimientos primero, en las ideas y en nuestra actuación. ¿Y sobre qué base se nos ocurre la propuesta? Para empezar, sobre algo muy sencillo y es que merece la pena la apuesta por este nuevo estilo en nuestras relaciones, más aún cuando experimentamos en primera persona que el estilo imperante deteriora tanto como él mismo está deteriorado.

Ayer en el post de Óscar habremos identificado unos cuantos argumentos que probablemente opondríamos al Nuevo Estilo de Relaciones si nos lo proponen en una organización donde prima la cultura jerárquica e individualista. En las organizaciones con el NER tenemos la oportunidad de disfrutar de un entorno con las características más valoradas y además de disfrutar, tenemos la responsabilidad de construirlo, porque somos parte de él.

¡Hasta el lunes amigos! Será un día de intenso comienzo de semana, con post de Pablo, además del post del NER de los lunes. Os deseamos muy buen fin de semana. Asteburu on!

Celebrando el orgullo de pertenencia al Nuevo Estilo de Relaciones (Orgullo de pertenencia)

Egun on, amigos, termina la semana y nuestra página de los viernes sobre el ner está dedicada a su elemento 12, el «orgullo de pertenencia». El Nuevo Estilo de Relaciones «se puede aplicar a las ONG, al Athletic o al portal de tu casa», como dice Koldo en esta bonita entrevista que publicó Baietz, la revista de FEVAS. Por eso hemos elegido para nuestro tema esta idea que relaciona la sensibilidad con nuestro entorno, o nuestros entornos, y el orgullo de pertenecer a él.

Y además de una idea, es una experiencia y es un reto que nos propone Koldo, esta vez desde su artículo «¡Despierta, sociedad!»:

«Estamos perdiendo la sensibilidad con nuestro entorno, es decir, con nuestra historia, costumbres, relaciones familiares y vecinales, la ilusión de pertenecer al mismo y de participar en sus actividades. Necesitamos plantearnos qué sociedad queremos de aquí a diez o veinte años. Pensando en infraestructuras ya lo hemos hecho. Pensando en términos sociales, no cabe duda de que necesitamos un nuevo estilo de relaciones (ner).»

Si ahora nos vamos al mundo del trabajo, encontraremos que gracias al ner es ilusionante, gratificante, un entorno de bienestar y no solamente de esfuerzo y duro a veces. De nuevo, vamos a robarle las palabras a Koldo. Al leerlas, nos entenderéis por qué:

«Qué apasionante es levantarse y encontrar por delante un nuevo día en el que puedas tener nuevas experiencias, en el que puedas lograr nuevos conocimientos.

»Qué alegría tener la oportunidad de asistir cada día a un trabajo que no te define la tarea, que no te indica los procesos, procedimientos y pasos que recorrer hasta el último detalle, que no anula tu creatividad innata con la rutina, con órdenes superiores que creen no necesitan de tu intelecto ni sentimiento y sí y sólo de tu hacer, de tu parte física.»

Nos quedamos con las ideas del reto: sensibilidad, ilusión y participación expresan el orgullo de pertenencia. Se pueden compartir en el entorno familiar, la cuadrilla de salir, una afición que cultivemos con otras personas o en el trabajo.

Amigos, de forma totalmente personal, este Gaur egun / Actualidad de K2K emocionando celebra hoy su día especial del orgullo de pertenencia al Nuevo Estilo de Relaciones.

Os deseamos buen fin de semana. Asteburu on!

«Orgullo de pertenecer a una unidad de personas que las diferencia de otras muchas que pertenecen a sociedades, corporaciones, asociaciones, grupos multinacionales» (Orgullo de pertenencia)

El Nuevo Estilo de Relaciones promueve organizaciones a las que las personas se sientan orgullosas de pertenecer. Ese es nuestro tema hoy, el «orgullo de pertenencia» en el ner, su componente 12, y como sabes, esta página comparte de forma permanente el ner, por deseo del equipo K2K emocionando: Ainara, Joana, Koldo, Asier, Jabi, Óscar, Pablo y Peio. Y este compartir tiene una finalidad práctica, de hacerse realidad. Para ello, hemos elegido hoy estas ideas de las que poder sacar impulso hoy mismo para nuestro proyecto.

Son unas líneas algo lejanas en el tiempo, publicadas en el El Diario Vasco, el 30 de noviembre de 1995. Algo lejanas y, sin embargo, de hoy mismo porque están impulsadas por un hecho actual: el 50% de paro juvenil. Es posible que muchos de nuestros lectores fueran protagonistas de aquel 50%, mientras que otros pudieron estar en el otro 50% afortunado, de entrada. El autor de estas líneas que podemos leer a continuación es Koldo, quien desde su optimismo y visión positiva, titula el artículo «Una nueva oportunidad histórica»:

«En MCC, y como consecuencia de los últimos congresos, hemos acordado que debemos ser más globales, que debemos internacionalizar nuestra gestión, hemos decidido que para asegurar nuestra actividad, debemos actuar fuera. Esto está bien, ahora debemos pasar a la acción.

»Hay algo que no hemos aprobado en ningún congreso, que seguro no consta en ningún documento de las dos o tres primeras décadas de nuestro fenómeno cooperativo pero que sí que llevaban dentro nuestros predecesores. Pasión, ilusión, orgullo de pertenecer a una unidad de personas que las diferencia de otras muchas que pertenecen a sociedades, corporaciones, asociaciones, grupos multinacionales, en muchos casos de gran nombre y prestigio, de saber que hemos sido observados por muchos entes de diferentes países y han visto en nosotros un ejemplo difícil de igualar.

»Creo que hemos parado en nuestra misión fundamental, nos cuesta tomar decisiones, estamos perdiendo capacidad de riesgo, no queremos problemas unos con otros, nos estamos acomodando a mantener lo que tenemos, quizá pensamos más en los que estamos que en los que podían estar.»

Este texto puede tener hoy un interés añadido para quienes están pendientes de la fusión de Ipar Kutxa–Caja Laboral, o Caja Laboral–Ipar Kutxa, que en apenas 48 horas ha acaparado páginas y páginas. Para nosotros, tiene el interés y la utilidad de animarnos a la capacidad de riesgo para evitar el conformismo y el estancamiento, y para tomar decisiones sobre nuestro proyecto y lo que le aportamos. El hecho de sentir el proyecto como propio es probable que nos haga sentir orgullosos de poder pertenecer a un lugar de trabajo donde somos libres y decidimos.

En este enlace puedes leer el artículo completo y con el fin de semana por delante, te animamos a sacar los minutos de leerlo, es muy positivo y transmite energía.

Nosotros nos vamos hasta el lunes. Deseamos a todos buen fin de semana, asteburu on!

«Un logro superior» (Orgullo de pertenencia)

«El orgullo de pertenencia aumenta la motivación y el interés por un logro superior.»

Egun on, amig=s, muy buenos días y muy buen fin de semana, en primer lugar. Nuestro tema hoy es el «orgullo de pertenencia» en el ner (Nuevo Estilo de Relaciones).

Con tantas personas como estamos situados en torno al ner, dentro y fuera, internos y externos, y cada una con su biografía, su pasado, presente y futuro, tendremos unas ideas, sentimientos y vivencias diferentes que compartir.

Nosotros aquí, en este espacio K2K, hoy tenemos sencillamente la idea que lees abriendo la página, tomada del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

¿Piensas en un logro superior? Sí, incluso aunque estés desempleado, desempleada, y tengas que lamentar haber confiado en personas que no han sabido llevar el timón de un proyecto empresarial, o que no lo han llevado con valores e ideas, sino con ¿¿??

Cuando emprendemos un proyecto, cuando aceptamos un cliente, cuando aceptamos un trabajo… sabemos a qué nos arriesgamos y somos capaces de asumir riesgos. Los resultados son parte de la vivencia, los buenos y malos, pero todos buenos si nos ayudan a crecer y evolucionar.

Un logro superior es cualitativo en el ner, no cuantitativo, o no solo cuantitativo. Es un logro de mayor crecimiento interno y evolución, con el orgullo de haber llegado donde estamos, es decir, de nosotros mismos en primer lugar. ¡Y plenamente convencidos! No dependemos ni necesitamos de un jefe o de una opinión ajena para sentirnos orgullosas y orgullosos de nosotros mismos, de nuestro proyecto de vida.

¡Hasta el lunes, amig=s! Os deseamos que disfrutéis y seáis felices, hay muchos motivos para ello y para todo el mundo. Somos libres de ello y ese sentimiento ni está en venta ni gravado con impuestos. ¡No hay disculpa para no encontrar momentos de bienestar en los que hacer acopio de energía, ni siquiera la omnipresente crisis! Y gracias por vuestra visita.

«No se trata de que las personas se sientan solo satisfechas. Se trata de que las personas se sientan orgullosas» (Orgullo de pertenencia)

El orgullo que se nos presenta con este apellido «de pertenencia» tiene un contenido concreto, como idea, y real, práctico, en el ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Consiste, entre otras cosas, en interés y motivación, y guarda relación con los logros del proyecto. Así podemos leerlo en las páginas de los capítulos 9 y 13 del libro de Koldo Saratxaga Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

«El orgullo y el éxito hay que alimentarlos con logros eficientes, cuando son parte fundamental de la continuidad y, por tanto, del futuro.

»Perdonad mi inmodestia, pero me creo capaz de liderar, de motivar a personas para que se sientan ilusionadas, incluso apasionadas, con eso que se llama trabajo basándome en las ideas que os he expuesto; pero, de verdad, no sabría cómo hacerlo si no hubiera manera de que vieran lo que logran al utilizar sus capacidades e ilusiones.

»No se trata de que las personas se sientan solo satisfechas. Se trata de que las personas se sientan orgullosas. Que puedan decir y digan: “Me siento orgulloso de pertenecer a un lugar, a un proyecto, en el que, a cambio de desarrollar mis capacidades, mis habilidades, en compañía de otros muchos compañeros, aprendo, logro éxitos y consigo mis ingresos económicos”.

»He hablado de que las personas irradiamos energía cada día. Lo inteligente es canalizar esta energía que tenemos en desarrollar y realizar intereses compartidos y no en peleas internas.

»Tú, como líder, como responsable, tienes que saber, te conviene saber, si las personas de tu entorno están orgullosas. El setenta y cinco por ciento de las personas que cambian de trabajo lo hacen por el jefe.

»El orgullo de pertenencia aumenta la motivación y el interés por un logro superior.»

Muy sencillo este retrato del «orgullo de pertenencia», y muy contundente, ¿verdad? Sencillez en estas ideas y también, como siempre cuando se trata del ner, ideas basadas en las personas y en emprender y conseguir metas juntos, que es en lo que consiste a su vez el mencionado «logro superior».

Este contenido del sentimiento de «orgullo de pertenencia», en la triple dirección de sentimiento, idea y realidad, sirve muy bien como ejemplo de lo que es el ner que, como sabes, tiene su campo de acción tanto sobre el papel, para ser compartido como una forma de pensar —orientada a actuar—, gracias sobre todo a Los libros de K2K, como sobre la realidad. Hoy es un estilo que existe en más de 20 organizaciones que reúnen a alrededor de 2.000 personas, de lo que es exponente ner group. Es un estilo que existe y evoluciona cada día, con la aportación de cada persona.

También es motivo de orgullo, o de ilusión y confianza, saber que se conoce el Nuevo Estilo de Relaciones, sea a través del papel o a través de la realidad. Por eso nos gusta compartir aquí de vez en cuando lecturas y experiencias que encontramos en la Red, como hoy a Paulino Etxebeste, que se suma a la idea de que necesitamos personas i + i + i y además la comparte con amigos, como con Alberto Dotras.

También hemos encontrado a Alberto Secades, que nos habla en su blog de sus libros de lectura y entre ellos tiene el de Koldo, que también estamos leyendo nosotros hoy, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

Y en la perspectiva desde las ideas, encontramos a Marta Zaragoza que, en un artículo dedicado a emprender, nos dice que el concepto de proyecto compartido, tan ampliamente utilizada por Koldo, favorece que las personas ejerciten su capacidad de iniciativa.

Hablando de iniciativa, y para quienes se hayan creado una alerta en Google con el nombre de Koldo Saratxaga (no solo por saber de Koldo, sino también de las personas y organizaciones a su alrededor), hace unos días os habrá llegado el enlace a una entrevista que se titula «Muchas empresas navegan por alta mar sin saber hacia dónde se dirigen», realizada por Ester Berdor y publicada en El Mundo. La razón de ser de esta alerta es que hemos «subido» el PDF de la publicación tanto a Slideshare como a Docstoc. Sin embargo, en Docstoc veréis la entrevista en pantalla un tanto borrosa, pero si tenéis la iniciativa de descargarla, encontraréis que se lee perfectamente. Tan perfectamente como se encuentra en el documento original, procedente del Gabinete de Comunicación de la Universidade da Coruña, donde Koldo debe tener algún/a entusiasta, porque ya hemos visto recogida en su web más de una entrevista y artículo.

Os deseamos muy buen fin de semana y ¡hasta la próxima página!, el lunes. O hasta cualquier momento, sin horario ni calendario, en nuestros perfiles en varias redes que encuentras enlazadas en la columna lateral de esta web. Asteburu on!

«Cada empresa, cada organización, es un mundo diferente» (Orgullo de pertenencia)

Hace unos días leíamos en el periódico mexicano La primera de Puebla un artículo sobre el Nuevo Estilo de Relaciones, en el que su autor, Carlos Augusto Audirac Camarena, terminaba con esta conclusión:

Para concluir este artículo, se presentan las siguientes premisas básicas relativas al diseño organizacional: El modelo de diseño que adopte la organización le permitirá o no cultivar las capacidades de las personas para lograr los fines que persigue. Las mejores propuestas de diseño organizacional aprovechan los conocimientos, las experiencias y las habilidades del personal de toda la organización. Aun los mejores diseños pueden desviarse de sus propósitos iniciales si son mal implantados generando problemas de operación y servicio.

Esto tiene que ver con nuestro tema de hoy del Nuevo Estilo de Relaciones, que es el orgullo de pertenencia. Y es porque nos sirve para asumir que las posibilidades de un proyecto son las que encuentra y las que le damos y aprovechamos las personas.

En K2K emocionando, vemos con frecuencia en las personas otro orgullo también, que es el de haber elegido el NER para hacer funcionar su organización. Esto, que es una satisfacción, es además un fruto del orgullo por el propio proyecto, de tal forma que conduce a sus protagonistas a aportarle aquello que consideran mejor y más conveniente en todo momento. Coherencia, responsabilidad, ética… diferentes valores pueden ligarse al orgullo de pertenencia. Un sentimiento positivo en este caso, que aporta buenos frutos.

Con las líneas a continuación escritas por Jabi Salcedo, podemos tener un retrato del orgullo de pertenencia que favorece el NER en las personas y la participación que requiere de las mismas.

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Cada empresa, cada organización, es un mundo diferente

JABI SALCEDO

«En el momento en el que adquirimos el compromiso con los propietarios y con las personas que forman parte de un proyecto, siempre recalcamos que no traemos un “modelo” que implantar ni una serie de recetas mágicas o herramientas que han funcionado en otros sitios y que esperamos que funcionen aquí también.

»Por el contrario, el Nuevo Estilo de Relaciones es un conjunto de ideas y de valores, en definitiva, una cultura, cuya base —su raíz fundamental— está en el convencimiento de que un colectivo de personas unidas por un objetivo común, con libertad, transparencia, honestidad, compromiso y responsabilidad, son capaces de encontrar un camino que les lleve a conseguir, compartir y sentirse orgullosos de un proyecto de largo plazo, de un proyecto de futuro.

»En consecuencia, cada empresa, cada organización, es un mundo diferente y, por lo tanto, la manera de aplicar el Nuevo Estilo de Relaciones puede ser bien distinta aunque todas las organizaciones, al estar formadas por personas, pueden compartir los mismos valores, la misma cultura. Hablamos de un “estilo”, no de un modelo, no de una herramienta.»

El éxito fue la confianza, capítulo IV, pág. 73