Ongi etorri, bienvenida, bienvenido a nuestra página hoy. Aquí estamos contigo un nuevo día en el que nos ilusiona llegar al trabajo…
Hay personas, compañeros, ilusiones, proyectos en común... ¿Por qué no lo disfrutamos?
Lo general en las organizaciones que existen no es encontrar proyectos en común. Por eso no nos extraña nada oír el simple interrogante «¿por qué?» que le dirigía Luis Gómez a Koldo tras escucharle las palabras anteriores.
Y por eso también, cuando oímos o decimos que NER es un estilo rompedor, innovador, revolucionario… nos referimos a estas nuevas realidades que ha creado en el mundo empresarial y en las relaciones entre las personas: proyecto común, ilusiones... Las ha creado porque no existían y continúa creándolas.
En esta página expresamos con palabras y con imágenes los valores de NER, el Nuevo Estilo de Relaciones, con el sencillo propósito de que tú puedas trasladar a tu experiencia este estilo que nos lleva adelante. Contamos con muchas cosas para leer y poder construir la experiencia. Además, es junto a K2K donde aprendemos sin palabras cómo es NER.
En este aspecto, podemos compartir la experiencia al conocer a Koldo: «¡qué nervios, el Director General de la cooperativa vasca de los autobuses Irizar! Una empresa importantísima. ¿Cómo tendremos que tratarle? ». El problema se agudizó cuando caímos en la cuenta de otro «detalle»: «¡Pero que también es el Presidente, que Irizar es Irizar Group! Es el Presidente de una multinacional y además transcontinental». Nos sentimos en un apuro, y aún no sabíamos nada, ni la mínima parte, ni siquiera, por ejemplo, que Koldo Saratxaga es una referencia en la formación que imparte la Harvard Business School. Bueno, pues Koldo no conectaba cuando le hablamos de Presidente o Director, como que no quiere estar en las distancias que comportan los cargos con respecto a las personas sin cargos. Es más, al concluir la conversación inicial, Koldo nos dice que se va a casa y va a hacer la cena, «¡huevos fritos!». Nos tuvimos que reír, sencillamente. Se nos rompían los esquemas por todas partes.
Así pues, desde el primer momento empezamos a notar algo sensiblemente diferente. Y así hemos seguido viendo, sintiendo y aprendiendo en la práctica que esta cultura empresarial es radicalmente distinta.
Más adelante, trabajando con Koldo y K2K, aprendimos lo que son los «espacios de libertad», aunque no sabíamos su nombre: trabajábamos sin órdenes, sin preguntas de control, al contrario, contando con la confianza y asumiendo la responsabilidad como mejor sabíamos, pensando en hacerlo muy bien, disfrutando…
De modo que entendemos las palabras de Koldo cuando le dice a Luis Gómez por qué no disfrutan las personas
Porque el modelo que tenemos proviene de la exigencia, del control, del «arriba-abajo», del no dejar libertades...
Y esto no es una cuestión menor, sino el talón de Aquiles de las organizaciones empresariales, de su competitividad, por lo tanto, de su futuro. Así lo comprendemos cuando Koldo añade:
Los polacos, chinos y marroquíes, con el 40% menos de costes, nos van a sacar del mercado. Luego hagamos que el trabajo sea un lugar de convivencia.
¿Y cómo se consigue esto? Volvamos a la experiencia de seguir adelante junto a Koldo y K2K con el Nuevo Estilo de Relaciones. En el momento en el que hubo que contar con un proveedor nuevo y clave en el proyecto, aprendimos también una nueva e importante cosa: oímos hablar a Koldo de «compartir». Y nos dimos cuenta de que era una palabra diferente porque Koldo hablaba de compartir cuando esperábamos, según nuestra experiencia en la cultura jerárquica imperante, que ordenara y mandara, sin más. Comenzamos a aprender entonces que el espacio —gigantesco, omnipresente— que ocupa el «ordeno y mando» en las pirámides organizacionales, en el Nuevo Estilo de Relaciones está lleno de algo ilusionante y estimulante que es «compartir».
Si hoy recibiera un premio la empresa en la que trabajas como una persona sin un puesto directivo, ¿te enterarías de que se ha concedido el premio? O en el caso de tener un puesto de responsabilidad, la pregunta sería si lo comunicarías a las demás personas. ¿Quién iría a recibir el galardón? ¿Quién tendría el protagonismo? En la cultura jerárquica,
los éxitos se miden primero a título personal, luego con carácter departamental y sólo muy al final con carácter global
Cuando se habla de planes a futuro, ¿de qué suelen hablar las organizaciones empresariales? ¿Verdad que es común que refieran sus planes sobre edificios, instalaciones y maquinaria y equipamiento? Tan común que hasta la propia palabra «empresa» a veces tiene ese contenido, como nos hace reflexionar Koldo:
Es una palabra imprecisa que se utiliza tanto para referirnos a los empresarios, como a los administradores o al Consejo de Administración o, incluso, a los mismos edificios y el conglomerado industrial.
Se la suele definir como «el ente en el que se crean bienes y/o servicios para ser vendidos al exterior». No percibo que esta definición ―ni las muchas otras de los manuales de dirección empresarial― reconozca lo que para mí es, sin duda, lo más importante en la empresa, lo que constituye su aliento vital y su alma: sus personas.
La relación que guarda todo esto con la competitividad de las organizaciones y con la realización de sus metas de generar riqueza y empleo nos la explica muy bien Koldo en el mismo libro donde hoy estamos tomando sus palabras, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:
Seguramente no hablamos de las mismas personas cuando nos referimos a quiénes tienen que participar y de qué manera. Yo hablo de todos los integrantes sin excepción. Sólo así, cuando sea necesario hacer un esfuerzo o compartir la felicitación de un cliente, o un pedido nuevo y especial, serán ellos quienes reciban y compartan la recompensa.
No olvidemos que el fin del proceso es la entrega del producto o servicio al cliente, con todo lo que comporta, y que, por tanto, es necesario que todas las personas que forman parte de la actividad tengan la misma visión, la misma ilusión de que eso se cumpla. Por ello, considero que quien lidera el proyecto debe tener claro que si logra esto, ha logrado integrar al cliente y así estará en la línea clara del éxito.
Para conseguirlo, es necesaria una gran comunicación interna, durante mucho tiempo y de forma permanente, pero, sobre todo, es necesario cambiar la organización, cambiar las jerarquías, cambiar el estilo de relación, cambiar las responsabilidades, creer y crear el trabajo en equipo.
Amigos y amigas que nos visitáis: así es como los valores del Nuevo Estilo de Relaciones se integran en el día a día de una organización empresarial. Esto es tema para más páginas que iremos compartiendo.
