Egun on, ongi etorri, bienvenidos hoy lunes a una nueva página del NER, HEB. ¿A quién puede interesar un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri bat? Puede interesar a todas las personas, porque todos vivimos en relación continuamente y en diferentes tipos de organización humana: además de la empresarial, por motivos laborales, también en la familiar, de vecindad, de amistad, de aficiones, de educación y formación, etc.
Hoy nuestro tema es en concreto el elemento 4 del NER: ofrecer oportunidades, no control y cometer errores, abaguneak eskaintzea, kontrolik eza eta hutsegiteak egitea. Su nombre habla por sí solo y no necesita explicarse en qué consiste, todos entendemos estas palabras. Podemos destacar que todo esto de dar oportunidades, no controlar y sacar provecho de los errores se realiza en el contexto de un proyecto basado en las personas; como puedes ver por la realidad que nos rodea, supone algo muy diferente a lo que se hace habitualmente.
Por eso hemos abierto el libro Experiencias ner 2011, editado también en euskera: Ner bizipenak 2011, para traernos a la página algunas experiencias reales, del mundo empresarial en este caso.
En las llamadas «empresas» el control comienza físicamente con el reloj de fichar, mientras que en los proyectos basados en las personas, no existe este control de asistencia o presencia, algo que puede costar no solo a los llamados «jefes», sino también a los llamados «empleados». Aquí tenemos un ejemplo, incluso con su punto de humor, del coordinador de un proyecto NER:
«La primera fase del desarrollo del trabajo en equipo tuvo sus dificultades. Como es lógico, la falta de experiencia en la toma de decisiones y de trabajar en equipo requeriría de un tiempo para adaptar estos hábitos anteriores al Nuevo Estilo. Todavía recuerdo a una persona muy crítica pero muy colaboradora con el Nuevo Estilo de Relaciones, a pie de pasillo, con su inseparable compañero de trabajo, esperando a que diesen las 8.20 h para empezar a trabajar. Hacía cuatro meses que habíamos aprobado la supresión del reloj de fichar y la rigidez de los horarios, fue en la asamblea primera, pero ellos seguían allí, de pie en el pasillo, esperando a las 8.20 h para iniciar la jornada laboral. He de reconocer que el día que decidió olvidarse definitivamente del horario y centrarse en su compromiso diario se le echaba de menos en el pasillo antes de las 8.20 h y esto era seis meses después.»
En definitiva, K2K emocionando plantean correr el riesgo de abandonar el control y dar a las personas la oportunidad de ser responsables, y no ya para asistir al trabajo, sino para conseguir las metas para las que se cuenta con cada uno de nosotros en nuestro puesto y así conducir al éxito al proyecto común. Así se explica en El éxito fue la confianza, Arrakasta konfiantza izan zen:
«Otro aspecto en el que incidimos de manera clara desde el primer momento es el de fomentar la confianza y la responsabilidad por encima de los métodos de control tradicionales, basados precisamente en lo contrario.
»En la mayor parte de las empresas tradicionales, se acaba estableciendo una cantidad enorme de controles y exigencias que poco tienen que ver con la responsabilidad de la inmensa mayoría de las personas que en ellas trabajan.
»De ahí que una de las primeras cosas que hagamos normalmente en todos los proyectos, y por supuesto hicimos en éste, es eliminar el fichaje, el control de presencia, y dejar en manos de los propios equipos que se autorregulen y autoorganicen.
»La realidad es que, una vez suprimido el control de presencia, el tradicional “fichaje”, no se produce ningún desmadre, ninguna anarquía, ningún descontrol generalizado, sino que las personas asumen su responsabilidad y captan perfectamente el mensaje: lo importante no es su presencia sin más, sino su aportación al cien por ciento al proyecto, y empiezan a actuar en consecuencia.»
De esta forma de pensar, expresada y concretada sobre un detalle tan cotidiano como el reloj de fichar, supone una gran oportunidad de educación —y no decimos enseñanza, pues esta se suele unir al mundo mental, mientras que la educación nos conduce a aprender mediante la experiencia—. Todas las organizaciones y personas, sea cual sea su carácter, tienen en su mano crear confianza y así favorecer la unión, en lugar de separar y dividir con el control. Por ética, por emociones, por interés económico, por la mayoría de las personas… muchos tipos de razones avalan la apuesta por la confianza y el riesgo de creer en las personas, contando con que algo tan propio de los humanos como es cometer errores puede transformarse en una oportunidad de conocimiento.
Personas de Ampo, S. Coop.
