Egun on y ya viernes, el tiempo vuela. Os deseamos ¡buen fin de semana!, asteburu on!, y antes, aquí tenéis nuestra página NER de los viernes, hoy con el elemento 10 del Nuevo Estilo de Relaciones. Leyendo y buscando materia para compartir, hemos refrescado post de Servicio de Innovación 2.0. Siempre es buena ocasión para agradecer a este blog y en especial a Borja Lastra los post tan detallados de los encuentros que se produjeron al abrigo del llamado foro Saratxaga —nombre abreviado del foro que acoge encuentros para compartir las experiencias de cambio organizativo en los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones—.
Para nuestro tema hoy, nos ha llamado la atención una frase en el post dedicado a la participación de Ingemat en este foro. Es una de las ideas que compartió Jorge Darpont; decía que una parte del cambio ha sido «sembrar justicia y coherencia en las relaciones»... Interesante: tanto la idea de sembrar, con su realismo de entender que los cambios, hasta los imprescindibles, requieren su desarrollo en el tiempo, como los muchos significados y consecuencias que suponen «justicia» y «coherencia», desde éticos hasta mentales y del llamado sentido común, pasando por la práctica de actitudes y actuaciones. Quedará bien entendible si leemos el post de Borja, del que hemos tomado unas notas y las hemos ordenado en una secuencia diferente.
«El proceso de cambio organizativo [en Ingemat] lo hicieron en colaboración con Koldo Saratxaga, basándose en su propuesta de estilo de relaciones. En opinión de Jorge, esto ha consistido básicamente en simplificar el sistema de gestión, aligerar la estructura, sembrar justicia y coherencia en las relaciones, aumentar la capacidad de decisión de las personas, crear un proyecto más compartido…
»El organigrama es el habitual “huevo frito” de los proyectos que dinamiza Koldo con equipos autogestionados y autónomos coordinados en el equipo de pilotaje con representantes de todas las áreas.
»Fundamentalmente han pasado de trabajar por tareas a trabajar en equipo. Los equipos se plantean retos ambiciosos, deciden cómo acometerlos y luego evalúan los resultados.
»El organigrama antiguo, la clásica pirámide, en sus palabras [era] “el ejército”. Muchos jefecillos con los indios dispersos. Existía un jefe de proyecto que era quien asignaba las tareas hacia abajo. El modelo de gestión era rígido y basado en el control. Así han funcionado desde 1986 y han ganado dinero.
»Explicó como los equipos participan en las ofertas desde el origen hasta el fin. Ha desaparecido la figura de jefe de proyecto.
»Existe una transparencia informativa absoluta. Los despachos han desaparecido para convertirse en salas de reuniones. No existe el reloj de fichaje.
»Antes se miraba al jefe, ahora se mira al cliente.
»Han pasado de imputar un 75% de horas a pedidos a un 95%.
»La clave está en compartir. En su opinión o se comparte o no se puede ir muy lejos con la inteligencia de sólo el equipo directivo tradicional.»
