Hoy nos hemos encontrado con la noticia de la participación de Koldo Saratxaga en la jornada para empresas del I Financial Congress, organizado por Aitor del Valle Sánchez (Formación Financiera) y Eneko Knörr (Ideateca). Será el próximo 3 de junio en el Palacio Euskalduna de Bilbao. El congreso durará dos días, 3 y 4, y podrá seguirse también a través de Internet. En este enlace podéis conocer más en detalle la convocatoria.
Después de mucho leer hoy, en especial de muchas visitas a publicaciones de directivos, ejecutivos y asesores, cerramos los ojos y recordamos gran parte de esta excursión como un concurso televisivo de talentos: en cada rincón, encontramos el recurso al ingenio para llamar la atención y llegar a la fibra sensible, intelectual o financiera del empresario, con la meta de recibir el veredicto de persona que merece/debe, etc. ser escuchada. En muchos de estos casos, nos hablan de valores, ideas, de pautas de actuación para favorecer un buen ambiente de trabajo, etc. Son aportaciones para enriquecer a las personas en sus habilidades sociales, laborales, de comunicación, etc.
Sólo con ideas y valores laborales y personales no funciona una organización empresarial. Necesita un funcionamiento financiero, para hoy y para el futuro: ganar dinero para las personas que somos hoy y para los ancianos y ancianas que seremos mañana. En la mala situación económica que tenemos hoy en día de forma generalizada, este tema ocupa la actualidad a diario. Carlos Etxeberri, en su columna del domingo en Noticias de Gipuzkoa, proponía como una salida para las organizaciones empresariales que todas sus personas participen en la gestión y la propiedad:
«Si en la crisis de los años 90 se formuló y se puso en marcha, —con mucho éxito, por cierto, en Alemania—, la fórmula del reparto del trabajo, con el fin de evitar que los trabajadores fueran al paro a costa de una disminución de los salarios como garantía del empleo, por qué en el año 2010 con una situación peor y sin saber cuando va a cambiar el escenario no se pueden poner en marcha fórmulas como la participación de los trabajadores de la gestión y en la propiedad de las empresas.»
Claro que tener puesto el dinero en algo propio mueve a mayor responsabilidad, aunque las personas no nos movemos sólo por dinero, tal vez ni siquiera por dinero:
«En contra de lo que se cree ―o nos hacen creer―, no es el dinero lo que más nos preocupa a las personas, una vez alcanzado un cierto nivel de bienestar: nos preocupa más la injusticia.
Uste denaren ―edo sinistarazten digutenaren― kontra, ez da dirua pertsonoi gehien kezkatzen gaituena, behin ongizate-maila batera iritsiz gero: gehiago kezkatzen gaitu bidegabekeriak.»
Esto escribe Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, en una de las preguntas-respuestas que forman el capítulo 16. Y añade Koldo también esta idea que hemos refrescado a propósito de la participación:
«Lo que personalmente no comprendo es por qué queremos que unos pocos, los que ya ganan más, tengan los mayores incentivos variables y, al mismo tiempo, deban motivar a su departamento, a sus inferiores, a alcanzar logros mayores que les benefician a ellos de forma superior. Hemos hablado antes de transparencia, confianza y generosidad: yo os aseguro que estos valores traen unas ventajas tan grandes que no podéis alcanzar a imaginarlas hasta que no lo viváis personalmente.
Nik neuk ulertzen ez dudana da zergatik nahi dugun gutxi batzuek, lehendik ere gehiago irabazten dutenek, izan ditzaten pizgarri aldagarri handienak eta, aldi berean, motibatu behar izan dezaten bere departamentua, beren menpekoak, beraiei mesede handiagoa egiten dieten lorpen handia goak erdiestera. Gardentasunaz, konfiantzaz eta eskuzabaltasunaz hitz egin dugu lehen: benetan diotsuet balio horiek hain abantaila handiak dakartzatela ezen ez ditzakezuela imajina zeuok bizi ez dituzuen bitartean.»
Así hoy también descubrimos otro importante valor del Nuevo Estilo de Relaciones: ser una forma de vivir en el más amplio sentido de la palabra, en la que las ideas, emociones y valores también encuentran su traducción en el terreno financiero. Si has leído El éxito fue la confianza, habrás comprobado que esto significa una simplificada escala salarial, asumir proporcionalmente beneficios, o asumir que no los hay, y una comunicación económica y financiera, entre otras consecuencias.
No se trata de hacer una paga de benefios, que es una paga extraordinaria más, como contemplan muchos convenios, aunque su nombre sugiere otra cosa. No se trata tampoco de una paga de bonificación cuando las cosas han ido bien. Ayer, por ejemplo, leíamos un comentario sobre lo que puede ocurrir con este tipo de participación; se trata de una experiencia que contaba Lucía en su comentario a uno de los post que citamos ayer relacionados con Koldo Saratxaga. El post, escrito por José Antonio del Moral, se titula «Uzkudun y la innovación en la gestión de recursos humanos» y esto es lo que narra Lucía acerca de repartir beneficios por repartir:
«Más de una vez he hablado de este tema con personas asalariadas y el comentario general ha sido que si un año a los trabajadores asalariados se les hace partícipe de los beneficios (hablando de dinero casi siempre) al año siguiente si hay pérdidas, no se lo acaban de creer y el mal ambiente se comienza a generar.»
¿Verdad que esto es lo que harían y hacen muchos empresarios y empresarias que tienen buena voluntad con las personas que trabajan en su organización?
Sin embargo, la propuesta del Nuevo Estilo de Relaciones, NER no tiene ningún parecido con este planteamiento, pues nos dice que el reparto de la cosecha es una etapa más de todo el trabajo juntos: se siembra juntos, se cuida la huerta juntos y cuando llega la cosecha juntos disfrutamos o si no llega, juntos sacamos conclusiones. Nos lo explica Koldo también en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, en este caso, en el capítulo 11:
«Si comparto la siembra, es decir, si hemos trabajado y preparado juntos la tierra para la campaña, si hemos analizado qué, cómo y cuándo sembrar, si hemos previsto qué queremos o podemos obtener de esa semilla, si, entre todos, hemos hecho un seguimiento cuidadoso de la evolución, está claro que será más fácil analizar y sacar conclusiones de qué ha pasado y aprender para mejorar en el año siguiente.
Ereintzan batera ibili baldin bagara; alegia, elkarrekin landu eta prestatu badugu lurra kanpainarako, aztertu badugu zer, nola eta noiz erein, aldez aurretik ikusi baldin badugu zer nahi dugun edo lor dezakegun hazi horretatik, denon artean bilakaera arretaz jarraitu badugu, argi dago errazagoa izango dela gertatu dena aztertzea eta ondorioak ateratzea eta ikastea, hurrengo urtean gauzak hobeto egiteko.»
¿Cómo hace el Nuevo Estilo de Relaciones para que la vida económica y financiera de la organización sea responsabilidad de todos y dar sentido al reparto de la cosecha? Lo explica muy claramente Jabi Salcedo en El éxito fue la confianza. La cita es larga, pero no es menos la importancia de este tema en las organizaciones empresariales, así que bien vale dos minutos de lectura y unos minutos de reflexión después. Está en el capítulo II:
«Romper esos muros que impiden que el conocimiento se extienda por el conjunto de la organización, construir un lenguaje común y comprensible para todos, aceptar que no hay parcelas de información reservada para expertos son conceptos seguro que ampliamente compartidos como tales, pero que a la hora de llevarlos a la práctica chocan demasiado a menudo con el temor a la pérdida de influencia e incluso de cuotas de poder por parte de determinadas personas en la organización.
Por ello, un aspecto muy importante del trabajo de desarrollo del Nuevo Estilo de Relaciones durante estos primeros meses consiste en traducir la cuenta de resultados y el balance contable a un lenguaje comprensible para todas las personas, que aporte información directamente relacionable con el trabajo y con el esfuerzo realizados, y que se disponga de dicha información lo más cerca posible del momento en el que se produce.
Fueron muchas reuniones con las personas dedicadas al ámbito contable y financiero las que hicieron falta para ir avanzando en este objetivo hasta implantar una forma de elaborar y compartir la información que fuera útil y permitiera una gestión eficiente de la actividad.
De este modo, se diseñó una cuenta de resultados mensual que se compartía con todas las personas de la organización y que giraba en torno a tres conceptos básicos, fácilmente comprensibles y visualizables por todas las personas:
La Producción a Precio de Venta Neto (PPVN): es decir, lo que hemos hecho entre todas las personas durante el mes, independientemente de si se ha facturado o no (ya que esto es un aspecto puramente “administrativo”, en un principio, aunque sí tiene un efecto financiero si se retrasa, pero que en primer lugar se genera con la implicación del conjunto de las personas).
El Margen Bruto (MB) que nos ha quedado de esa PPVN tras descontar los costes directamente vinculados a su producción, los llamados gastos variables.
El Resultado del Proyecto (RP), es decir, lo que nos queda del MB tras descontar todos los costes indirectos y de estructura de la organización, los llamados gastos fijos.
Con estos tres conceptos, podemos conseguir que toda la organización, todas las personas que la componen, sepan “cómo va el partido” y cómo incide su participación en el resultado del mismo. Si producimos más, generaremos más volumen de Margen Bruto y por lo tanto más Resultado del Proyecto. Aunque si producimos más, pero se nos desvían los costes, el Margen Bruto será menor y por lo tanto bajará el Resultado. Así podremos ir analizando y tomando decisiones en función de lo que vaya pasando con cada una de estas variables.»
Como ves, compartimos hoy abundancia de material para pensar y para instalar un potente motor en tus proyectos.
