«Si comparto la siembra, está claro que será más fácil analizar y sacar conclusiones de qué ha pasado y aprender para mejorar en el año siguiente»

Hoy nos hemos encontrado con la noticia de la participación de Koldo Saratxaga en la jornada para empresas del I Financial Congress, organizado por Aitor del Valle Sánchez (Formación Financiera) y Eneko Knörr (Ideateca). Será el próximo 3 de junio en el Palacio Euskalduna de Bilbao. El congreso durará dos días, 3 y 4, y podrá seguirse también a través de Internet. En este enlace podéis conocer más en detalle la convocatoria.

Después de mucho leer hoy, en especial de muchas visitas a publicaciones de directivos, ejecutivos y asesores, cerramos los ojos y recordamos gran parte de esta excursión como un concurso televisivo de talentos: en cada rincón, encontramos el recurso al ingenio para llamar la atención y llegar a la fibra sensible, intelectual o financiera del empresario, con la meta de recibir el veredicto de persona que merece/debe, etc. ser escuchada. En muchos de estos casos, nos hablan de valores, ideas, de pautas de actuación para favorecer un buen ambiente de trabajo, etc. Son aportaciones para enriquecer a las personas en sus habilidades sociales, laborales, de comunicación, etc.

Sólo con ideas y valores laborales y personales no funciona una organización empresarial. Necesita un funcionamiento financiero, para hoy y para el futuro: ganar dinero para las personas que somos hoy y para los ancianos y ancianas que seremos mañana. En la mala situación económica que tenemos hoy en día de forma generalizada, este tema ocupa la actualidad a diario. Carlos Etxeberri, en su columna del domingo en Noticias de Gipuzkoa, proponía como una salida para las organizaciones empresariales que todas sus personas participen en la gestión y la propiedad:

«Si en la crisis de los años 90 se formuló y se puso en marcha, —con mucho éxito, por cierto, en Alemania—, la fórmula del reparto del trabajo, con el fin de evitar que los trabajadores fueran al paro a costa de una disminución de los salarios como garantía del empleo, por qué en el año 2010 con una situación peor y sin saber cuando va a cambiar el escenario no se pueden poner en marcha fórmulas como la participación de los trabajadores de la gestión y en la propiedad de las empresas.»

Claro que tener puesto el dinero en algo propio mueve a mayor responsabilidad, aunque las personas no nos movemos sólo por dinero, tal vez ni siquiera por dinero:

«En contra de lo que se cree ―o nos hacen creer―, no es el dinero lo que más nos preocupa a las personas, una vez alcanzado un cierto nivel de bienestar: nos preocupa más la injusticia.

Uste denaren ―edo sinistarazten digutenaren― kontra, ez da dirua pertsonoi gehien kezkatzen gaituena, behin ongizate-maila batera iritsiz gero: gehiago kezkatzen gaitu bidegabekeriak.»

Esto escribe Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, en una de las preguntas-respuestas que forman el capítulo 16. Y añade Koldo también esta idea que hemos refrescado a propósito de la participación:

«Lo que personalmente no comprendo es por qué queremos que unos pocos, los que ya ganan más, tengan los mayores incentivos variables y, al mismo tiempo, deban motivar a su departamento, a sus inferiores, a alcanzar logros mayores que les benefician a ellos de forma superior. Hemos hablado antes de transparencia, confianza y generosidad: yo os aseguro que estos valores traen unas ventajas tan grandes que no podéis alcanzar a imaginarlas hasta que no lo viváis personalmente.

Nik neuk ulertzen ez dudana da zergatik nahi dugun gutxi batzuek, lehendik ere gehiago irabazten dutenek, izan ditzaten pizgarri aldagarri handienak eta, aldi berean, motibatu behar izan dezaten bere departamentua, beren menpekoak, beraiei mesede handiagoa egiten dieten lorpen handia goak erdiestera. Gardentasunaz, konfiantzaz eta eskuzabaltasunaz hitz egin dugu lehen: benetan diotsuet balio horiek hain abantaila handiak dakartzatela ezen ez ditzakezuela imajina zeuok bizi ez dituzuen bitartean.»

Así hoy también descubrimos otro importante valor del Nuevo Estilo de Relaciones: ser una forma de vivir en el más amplio sentido de la palabra, en la que las ideas, emociones y valores también encuentran su traducción en el terreno financiero. Si has leído El éxito fue la confianza, habrás comprobado que esto significa una simplificada escala salarial, asumir proporcionalmente beneficios, o asumir que no los hay, y una comunicación económica y financiera, entre otras consecuencias.

No se trata de hacer una paga de benefios, que es una paga extraordinaria más, como contemplan muchos convenios, aunque su nombre sugiere otra cosa. No se trata tampoco de una paga de bonificación cuando las cosas han ido bien. Ayer, por ejemplo, leíamos un comentario sobre lo que puede ocurrir con este tipo de participación; se trata de una experiencia que contaba Lucía en su comentario a uno de los post que citamos ayer relacionados con Koldo Saratxaga. El post, escrito por José Antonio del Moral, se titula «Uzkudun y la innovación en la gestión de recursos humanos» y esto es lo que narra Lucía acerca de repartir beneficios por repartir:

«Más de una vez he hablado de este tema con personas asalariadas y el comentario general ha sido que si un año a los trabajadores asalariados se les hace partícipe de los beneficios (hablando de dinero casi siempre) al año siguiente si hay pérdidas, no se lo acaban de creer y el mal ambiente se comienza a generar.»

¿Verdad que esto es lo que harían y hacen muchos empresarios y empresarias que tienen buena voluntad con las personas que trabajan en su organización?

Sin embargo, la propuesta del Nuevo Estilo de Relaciones, NER no tiene ningún parecido con este planteamiento, pues nos dice que el reparto de la cosecha es una etapa más de todo el trabajo juntos: se siembra juntos, se cuida la huerta juntos y cuando llega la cosecha juntos disfrutamos o si no llega, juntos sacamos conclusiones. Nos lo explica Koldo también en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, en este caso, en el capítulo 11:

«Si comparto la siembra, es decir, si hemos trabajado y preparado juntos la tierra para la campaña, si hemos analizado qué, cómo y cuándo sembrar, si hemos previsto qué queremos o podemos obtener de esa semilla, si, entre todos, hemos hecho un seguimiento cuidadoso de la evolución, está claro que será más fácil analizar y sacar conclusiones de qué ha pasado y aprender para mejorar en el año siguiente.

Ereintzan batera ibili baldin bagara; alegia, elkarrekin landu eta prestatu badugu lurra kanpainarako, aztertu badugu zer, nola eta noiz erein, aldez aurretik ikusi baldin badugu zer nahi dugun edo lor dezakegun hazi horretatik, denon artean bilakaera arretaz jarraitu badugu, argi dago errazagoa izango dela gertatu dena aztertzea eta ondorioak ateratzea eta ikastea, hurrengo urtean gauzak hobeto egiteko.»

¿Cómo hace el Nuevo Estilo de Relaciones para que la vida económica y financiera de la organización sea responsabilidad de todos y dar sentido al reparto de la cosecha? Lo explica muy claramente Jabi Salcedo en El éxito fue la confianza. La cita es larga, pero no es menos la importancia de este tema en las organizaciones empresariales, así que bien vale dos minutos de lectura y unos minutos de reflexión después. Está en el capítulo II:

«Romper esos muros que impiden que el conocimiento se extienda por el conjunto de la organización, construir un lenguaje común y comprensible para todos, aceptar que no hay parcelas de información reservada para expertos son conceptos seguro que ampliamente compartidos como tales, pero que a la hora de llevarlos a la práctica chocan demasiado a menudo con el temor a la pérdida de influencia e incluso de cuotas de poder por parte de determinadas personas en la organización.

Por ello, un aspecto muy importante del trabajo de desarrollo del Nuevo Estilo de Relaciones durante estos primeros meses consiste en traducir la cuenta de resultados y el balance contable a un lenguaje comprensible para todas las personas, que aporte información directamente relacionable con el trabajo y con el esfuerzo realizados, y que se disponga de dicha información lo más cerca posible del momento en el que se produce.

Fueron muchas reuniones con las personas dedicadas al ámbito contable y financiero las que hicieron falta para ir avanzando en este objetivo hasta implantar una forma de elaborar y compartir la información que fuera útil y permitiera una gestión eficiente de la actividad.

De este modo, se diseñó una cuenta de resultados mensual que se compartía con todas las personas de la organización y que giraba en torno a tres conceptos básicos, fácilmente comprensibles y visualizables por todas las personas:

La Producción a Precio de Venta Neto (PPVN): es decir, lo que hemos hecho entre todas las personas durante el mes, independientemente de si se ha facturado o no (ya que esto es un aspecto puramente “administrativo”, en un principio, aunque sí tiene un efecto financiero si se retrasa, pero que en primer lugar se genera con la implicación del conjunto de las personas).

El Margen Bruto (MB) que nos ha quedado de esa PPVN tras descontar los costes directamente vinculados a su producción, los llamados gastos variables.

El Resultado del Proyecto (RP), es decir, lo que nos queda del MB tras descontar todos los costes indirectos y de estructura de la organización, los llamados gastos fijos.

Con estos tres conceptos, podemos conseguir que toda la organización, todas las personas que la componen, sepan “cómo va el partido” y cómo incide su participación en el resultado del mismo. Si producimos más, generaremos más volumen de Margen Bruto y por lo tanto más Resultado del Proyecto. Aunque si producimos más, pero se nos desvían los costes, el Margen Bruto será menor y por lo tanto bajará el Resultado. Así podremos ir analizando y tomando decisiones en función de lo que vaya pasando con cada una de estas variables.»

Como ves, compartimos hoy abundancia de material para pensar y para instalar un potente motor en tus proyectos.

¿Estamos innovando?

Todavía tenemos tiempo para aprovechar las oportunidades que siempre traen consigo las dificultades, como es este momento.

Hay movimientos en las organizaciones empresariales, se están tomando decisiones al abrigo de este vendaval, pero ¿de cuánto calado? Vemos que se refieren al producto y producto como producción. Sigue teniendo mucha fuerza la manida concepción de que innovación y tecnología son lo mismo. Más que nombrar ningún ejemplo, te invitamos a que hagas tu excursión por las noticias.

Escribía Carlos Etxeberri el domingo pasado en Noticias de Gipuzkoa:

«Nada ha cambiado y porque los mismos que provocaron la catarsis, tras algún tiempo de estar agazapados, están tratando de aparecer para volver a hacer lo mismo que nos ha llevado a esta situación.»

Es posible que tenga razón porque ¿hemos oído hablar de rentabilidad y tecnología con igual vehemencia que de las personas, de valores, de sociedad? Por eso necesitamos aprovechar la oportunidad que representa Koldo Saratxaga, desde lo que responderíamos: sí.

Aunque la cuestión quizá no sea exactamente que no se hable de personas, sino que se piense y se diga, ¿y qué tienen que ver las personas con la innovación? ¿y con la cuenta de resultados? A pesar de todo, las personas van ganando terreno, ya no resulta extraño oír decir que las personas son lo más importante en las organizaciones empresariales. Hay perspectivas diferentes, que colocan a las personas en la base de la actividad. En el blog de Alberto Lacalle hemos leído una de sus opiniones sobre la innovación, tomando como apoyo ideas de Koldo:

«Alguien con miedo está orientado exclusivamente hacia su jefe.

Dice Koldo Saratxaga que “El 75% de los trabajadores que se marcha de una empresa lo hace enfadado por la actitud de sus jefes. Eso es un síntoma de que pasa algo. El 75% de los mandos intermedios se limitan sólo a cumplir órdenes y a hacerlas circular hacia abajo. No aportan nada, por eso están robando a la empresa, y además impiden que sus subordinados estén en disposición de crear, de aportar ideas, de asumir responsabilidades mayores”.

La innovación se produce en ambientes de libertad, donde no se penaliza el error y se pueden aportar propuestas de mejora. Las personas somos creativas en esencia, sólo necesitamos el entorno adecuado y unos objetivos que alcanzar.»

Buena propuesta, para leer con atención y rumiar con miras a la práctica: tener unas metas para la innovación y que se integren en la razón de ser de la organización: el servicio al cliente y el desarrollo de sus personas.

«No queremos ser esclavos del cliente, sino estar en CONTINUA RELACIÓN con él», es la idea de Koldo Saratxaga que Izaskun Agirre y Juan Carlos Alcaide recogen en su estudio sobre lo que denominan «la urgencia inaplazable del marketing industrial» y que arranca de estas dos ideas:

«En la industria no hay, todavía, una percepción del cliente como centro de la estrategia. La gestión de las relaciones es menos importante que la de la producción.»

Son ideas (y disculpa que repitamos la palabra, estamos encantados de saber que hay ideas a nuestro alrededor) con las que poder construir. Es decir, ideas constructivas si es que sabemos y logramos conseguir el sueño de hacer, no sólo de hablar o pensar.

También es constructiva esta idea de Antonio Palacián que, apoyado en Koldo, destaca el valor de las personas y el equipo sobre las máquinas:

«Se demostró que las personas, siguen siendo abrumadoramente más creativas que las máquinas, el individuo es inferior al equipo y que como dice Koldo Saratxaga “no hay que caer en la idea de formar a los jóvenes para el trabajo sino para ser personas”.»

Es una idea que hemos leído hace no mucho y hoy vuelve a ser actual. Antonio Palacián también tiene en mente a Luís Bassat (en el programa de la Sexta El Aprendiz), con su idea de que la creatividad no de gestiona, sino que se lidera, un aspecto que de nuevo nos lleva a lo que afirma Alberto Lacalle.

A la fuerza, con órdenes y temor no es posible obtener sentimientos y capacidades de las personas. Alberto Lacalle aporta como referencia a Pilar Jericó, a quien ya es habitual nombrar cuando se trata de hablar del miedo y del no-miedo —como Pilar Jericó lo denomina— en las organizaciones empresariales. Esto es lo que dice Pilar después de leer a Koldo:

«Dice Koldo “la empresa es uno de los raros reductos de dictadura que quedan en las sociedades democráticas y está pidiendo a gritos transformarse en espacio de libertad y de bienestar”. Y qué razón tiene. Las primeras empresas que se constituyeron tomaron como referencia los modelos organizativos militares y eclesiásticos de entonces. Eran modelos que servían, porque lo que importaba era que la gente obedeciera sin más. En la actualidad, perder un gramo de talento en la empresa es un lujo que ninguna compañía puede permitirse. Ya no tiene sentido que se emplee el ordeno y mando si lo que se quiere es iniciativa e innovación. Ni tampoco tiene sentido estructuras organizativas piramidales si lo que se busca es crear valor al cliente y ser competitivos en el mercado. Pero uno de los principales frenos para el cambio está en los jefes. Como dice Koldo, éstos “están agobiados de trabajo porque no quieren ceder el poder de decisión. Tienen miedo y por eso se dedican a controlar, en lugar de estimular, facilitar y responsabilizar”… Una vez más, el miedo.»

Ahora que estamos en estas fechas con familia, vacaciones, cambios, etc., ayer hicimos aquí nuestra composición de lugar inspirada por las fechas y hoy estamos estamos en plena fuerza y salud —por fortuna que debemos aprovechar— soñando y proyectando el año próximo, en el que la crisis será una palabra muy pequeña al lado de otra muy grande que empieza por las mismas consonantes: creatividad.

Y para terminar decir que el nombre de Grupo Mondragon que ayer estaba en nuestra actualidad no es el real según hoy hace notar Josu O. en un comentario en el blog CyberEuskadi. La denominación comercial es Corporación MONDRAGON.

Koldo Saratxaga: una referencia (II). «Sus ideas son un soplo de aire fresco»

«Conociendo el pensamiento de Koldo Saratxaga, hay que convenir que la asociación gbe-ner rompe cualquier esquema conocido en una alianza empresarial al uso, ya que se parte del principio de que los proyectos están basados en las personas con lo que, a partir de ahí se recuperan valores como la solidaridad, la cooperación y el compartir estrategias y objetivos.» Carlos Etxeberri, Deia y Noticias de Gipuzkoa.

Algo ha empezado a cambiar en nuestro entorno con el nacimiento de gbe-ner. Se esperaba su presentación y, desde un tiempo antes, era tema de comentarios y conversaciones, como ha afirmado algún medio de comunicación. El hecho de este nacimiento, que vimos acompañado por rostros llenos de ilusión, es un avance, un paso adelante. Llega en el mejor momento porque es un momento terrible para la economía y el empleo, y se hace sentir especialmente la necesidad de nuevos horizontes.

El nacimiento de gbe-ner ha sido una noticia muy difundida y aún continuamos recogiendo noticias en distintos medios. Inmediatamente después, se hizo notar cierta expectación. ¿Qué harán ahora en gbe-ner? ¿Qué ocurrirá? Ya sabemos por declaraciones de Koldo Saratxaga que algo principal a lo que se van a dedicar en gbe-ner es a una amplia comunicación interna, a mucha comunicación, algo que hemos oído a Koldo desde siempre como un paso necesario para consolidar un proyecto basado en las personas.

A medida que pasan los días, parece que también se va acercando la lente a Koldo Saratxaga, o es posible que suceda a la inversa, que la imagen de Koldo se va haciendo mayor y más nítida. ¿Quién es este líder? Ahora se encuentra en primer plano por haber logrado aglutinar los ideales que tenían o buscaban tantas personas y organizaciones, cada una por su lado, y las ha unido en un proyecto distinto a todos los proyectos empresariales que conocemos, como subraya Carlos Etxeberri en las líneas con las que abrimos hoy nuestra página.

Contamos con un autorretrato de Koldo Saratxaga en esta nueva etapa. Nos dice que, entre quienes componen gbe-ner, él es «una persona que les une y que ha hecho de hilo conductor».

Desde hace tiempo hemos recopilado retratos de Koldo que hemos ido leyendo, pequeños retratos y hasta micro-retratos, como el que da título a nuestra página hoy. Hoy compartimos una pequeña parte de ellos, como continuación de la idea de ayer.

Bien, pues aquí están unas cuantas pinceladas:

• En clave de emociones y valores: «Es un gestor atípico, singular. Habla poco de cuentas de resultados y balances y mucho de comunicación; poco también de modalidades de contratación y a raudales de psicología, emociones y valores humanos. Defiende que las empresas más eficaces son las que funcionan como una banda de jazz y no como una orquesta sinfónica.» Manu Álvarez, El Correo

• De nuevos aires: «Sus ideas son un soplo de aire fresco.» Iker Gómez, EiTB

• Cercanía con las personas: «Koldo Saratxaga es uno de esos hombres que no pasa inadvertido. Su concepto del funcionamiento de la empresa como una banda de jazz, poblándola de emociones y de valores humanos, ha venido a convertirse en un paradigma que suscita el interés y la inquietud de los estudiosos, como los de la Universidad de Harvard, pero también el de mucha gente de a pie que identifica su manera de ver la organización empresarial como algo cercano a su identidad y sus deseos.» Redacción de El desplegable de Urazca

• Innovación: «Con Koldo Saratxaga (Sopuerta 1947) el proyecto IRIZAR se ha consolidado como un paradigma de modelo de gestión innovadora.» Ana Aizpiri, Lanbide Berria

• Pasión y entrega: «La pasión no ha mermado en este hombre de nervio a flor de piel. Las arrugas delatan también que todo lo ha dado. Por eso también ha pedido tanto a los suyos y han triunfado. Ha demolido mucho, pero ha construido más, por eso los alumnos de Harvard han de aprender a pronunciar la “tx” de su complicado apellido.» Koldo Aldai, Fundación Ananta

• Crear bienestar en la organización empresarial: «Me gustaría poner como ejemplo a Koldo Saratxaga, acerca de cómo se puede convertir a una empresa en un lugar de libertad y bienestar asignando el valor adecuado a cada trabajador y adoptando técnicas igualitarias que fomenten un medioambiente laboral adecuado.» Rosa Cobo, Disfunción pública y modernización administrativa

• Autor de realidades que responden a las palabras: «Aunque sus palabras puedan sonar gastadas, entre tanto gurú de la retórica ambiental, lo que distingue radicalmente a Saratxaga es que su modelo ha funcionado, y espectacularmente.» José Luis Barbería, El País

• Hacer evolucionar a las personas en el trabajo: «El modelo de Koldo Saratxaga eleva a estatus de atletas para la competitividad a millones de personas que en el mundo del trabajo estaban constreñidas a realizar lo pensado por sus jefes. Este vuelco espectacular es causado por la inserción de todos los trabajadores en equipos de proyecto autogestionados; en equipos de entre tres y seis miembros.» Javier Elorriaga, Deia

• Comunicador: «Tuve oportunidad de escuchar a Koldo Saratxaga en una charla organizada por la Ikastola Olabide. Me pareció un comunicador nato, un líder carismático, una de esas personas a las que no te cansas de escuchar.» Iñaki Ortiz, Administraciones en Red

• Visión de futuro: «El éxito es lo que tiene. La intuición de ver por dónde van las cosas en una empresa y cuáles son las palancas para mejorar es rara avis. Así que un tipo como Koldo Saratxaga, visceral, comunicador nato, deslumbra. En el fondo y en la forma.» Julen Iturbe-Ormaetxe, Consultoría artesana en red

• Coherencia: «Koldo Saratxaga es un hombre que se mueve en borde del sistema establecido y que resulta tan brillante como incómodo por sus ideas rompedoras y por su determinación para ponerlas en práctica.» Pablo Aretxabala, Hontza

Confiamos en que estas pinceladas acerca de Koldo te sirvan para conectarlas con tu realidad, si es que eres persona con capacidad de elegir por ti y tienes metas e ilusiones. Si es así, y debes pelear por tus metas, sabrás valorar este retrato de Koldo y sentirás la realidad del titular que tenemos hoy: las ideas de Koldo Saratxaga son un soplo de aire fresco. Es el aire fresco de saber que es posible conseguir los sueños y que no estás solo o sola en esa tarea.

Si otros eligen por ti o bien no necesitas elegir nada porque todo te viene dado, esperamos que te sirva igualmente y que todo lo que pasa por esta página quede como referencia en tu memoria para crear un futuro en el que seas protagonista de tus proyectos.

Esperamos encontrarte mañana aquí. Nosotros seguiremos con nuestra ilusión de hacer realidad sueños posibles como la solidaridad y la libertad. Así que no escribimos más, porque ya hemos recargado las pilas gracias a Koldo y tenemos que ir a trabajar por conseguirlas. Hasta mañana, bihar arte.