Ongi etorri! en el ecuador de la semana. Transparencia, confianza y generosidad... Una vez pasado el asombro de encontrarnos con estas tres palabras en la web de una organización muy implicada en el asesoramiento empresarial y organizativo en general —solamente con encontrarlas de una en una, el asombro sería de buenas proporciones—, ya podemos empezar a hacernos a la idea de que estos tres valores existen. Son realidades en el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, realidades que un buen día empiezan a abrirse camino donde no existían o donde existían las realidades contrarias.
Más aún, estamos compartiendo aquí estos sentimientos, valores e ideas de transparencia, confianza y generosidad con la meta de que nuestros y nuestras visitantes nos acompañen en el camino de hacerlos realidad, cada vez más ampliamente.
En su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, Koldo Saratxaga refleja la corriente falta de transparencia, en especial para compartir la información económica con todas las personas de la organización, y también la desconfianza que, hasta por educación familiar, se establece de cara a las relaciones con otras personas en las organizaciones: Siempre nos han advertido, incluso desde la familia: «Ojo con lo que dices». «Mejor estar callado». «En boca cerrada no entran moscas». Todas estas advertencias nos hacen recelosos y precavidos.
Esto necesita un cambio, para conseguir que el éxito —el logro de metas, el bienestar personal, la evolución individual y organizacional, etc.— sea una realidad allí donde hay personas que coinciden cada día bajo el mismo techo de una organización. Y sea una realidad para todas las personas. Necesitamos cambiar para aprender a crear un proyecto común y conseguir llevarlo a buen puerto. ¿Cómo se cambia una cultura que las personas empezamos a recibir desde la familia? Con otra cultura. Más de una vez nos ha gustado recordar, relacionado con esto, unas ideas de Koldo en una entrevista publicada en Baietz, la revista de FEVAS:
Si se trabaja en equipos autogestionados a la fuerza tienes que comunicarte. Sin embargo la comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente sentándonos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el proyecto empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del éxito y tu comunicación aumenta.
¿Y cómo se consigue en la práctica diaria de una organización? De forma concreta y clara lo expone Óscar García con la experiencia en Urgola Hermanos, y específicamente, en el equipo de planificación. Lo leemos en el capítulo 4 de su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder:
Abordamos también la descoordinación existente en el proceso de planificación. Con el objeto de clarificar de forma conjunta las herramientas que debían ser producidas durante la semana, constituimos un equipo, integrado por un representante de cada área de la organización. La persona que representaba los intereses de los clientes exponía las necesidades, el área de compras las validaba en función de la disponibilidad del material requerido, otro tanto hacía el personal de diseño en función de la tipología de los productos y, con todo ello, las personas de producción se comprometían a fabricar un número determinado de herramientas. La discusión era el medio utilizado en cada sesión para alcanzar un compromiso general que satisficiera a todos los integrantes, a la vez que se compaginaban en todo momento los intereses de los clientes y de la propia Urgola Hermanos. La reunión no finalizaba hasta que no se alcanzaba dicho acuerdo general. Como puede entenderse, esta dinámica, cargada de transparencia, permitía que todos los participantes fueran teniendo información y datos concretos que hasta el momento desconocían.
Este párrafo del libro de Óscar es de la mayor actualidad en este momento, cuando día sí y día también vemos el debatido dilema de correlacionar salarios y productividad. Seguramente conocerás el artículo de Koldo sobre el tema, que igualmente sigue leyéndose y citándose: Productividad de algunos o eficiencia de todos. También Jabi Salcedo, como presidente de ner group, ha resaltado que en el Nuevo Estilo de Relaciones no puede existir esta correlación de salario y productividad:
Tampoco tiene sentido. Nosotros no actuamos así. Vamos a preguntar a los equipos qué podemos hacer, cuánto y cómo. Si logras esa motivación te dicen y se comprometen. Todos entendemos de economía en casa, lo que entra y lo que sale. Así llegamos a la solución. La otra manera, la de Merkel, es intentar rascar minutos en lo que hace cada uno, basado en que yo te pago horas de presencia, cambiando a horas de producción en máquina. Aquí no fichamos, el horario es de referencia, tienen libertad de irse en cuanto acaban el trabajo. No tienes por qué buscar esa productividad por minuto, sino por conocimiento y consenso. No tiene sentido que hagamos grandes esfuerzos para ser eficaces si nos gastamos mucho más de lo que necesitamos para sacarlo adelante. Parece que todo el mundo lo entiende, pero no se aplica.
Y el párrafo del libro de Óscar que hemos citado anteriormente muestra muy bien, en su realidad práctica, los valores de transparencia, confianza y generosidad, y además la forma de afrontar la productividad con eficacia y eficiencia por parte de todas las personas en una organización. Ya que, como has leído, la experiencia narrada se refiere específicamente a sacar adelante una producción de forma rentable.
Ojalá sean muchas las organizaciones que se decidan a ser proyectos basados en las personas y a encaminarse en la eficiencia que esto significa.
