Si leemos la suma de elementos que componen el Nuevo Estilo de Relaciones nos encontramos en cuarto lugar con éste que quizá ocupe uno de los puestos más altos en el ránking de lo rompedor: «Ofrecer oportunidades · No control · Cometer errores».
Es una innovación organizativa que también constituye una negación de la cultura jerárquica imperante. En ésta, la lucha por la cumbre de la pirámide excluye el dar oportunidades a las personas para evitar que se transformen en competidores, incluye un exhaustivo y férreo mecanismo de control que se quiere tomar como base del funcionamiento de la organización y penaliza los errores de todo tipo y alcance. Un panorama que quizá a veces es rayano con el absurdo, falto de lógica y sentido común. Si escuchas a Pablo Aretxabala en la entrevista en vídeo que hemos añadido a nuestra página, le oirás hablar de la ilusión del control que se crea en los directivos, y no el control real, con las herramientas que dedican a ello.
Por lo tanto, no nos extraña nada encontrar citado en esta materia a Koldo Saratxaga junto con los considerados gurús más avanzados en materia de organización empresarial, como Peter Senge. Así lo hace el consultor Nice Lazpita en un post que ha titulado «¡T-error!», al que dedicamos una de las primeras páginas de nuestro blog. Este post de Nice se ha seguido leyendo tiempo después de publicarse y ha sido incluido en otros blogs, como el de Alberto Lacalle y el de Patricio Villarroel.
Pero mejor vamos a leer cómo describe Nice Lazpita todo esto a lo que nos hemos referido para empezar nuestra página hoy:
Terror es lo que nos produce la simple posibilidad del error. Nos paraliza, nos impide dar ese paso que nos falta para conseguir lo que queremos.
El miedo al error sea posiblemente la principal barrera que tenemos para progresar y desarrollarnos. Y es que el error ha sido perseguido sistemáticamente en nuestra sociedad y sistema educativo. En caso de que ocurriera, o alguien decidiera que así era, debía ser inmediatamente subsanado y a poder ser escondido. Se corría un tupido velo, se silbaba y aquí no ha pasado nada. En caso de no poder esconderlo, el siguiente paso era buscar un culpable, un responsable de que aquello que era esperable, no ocurriera.
La consecuencia de todo esto es clara: aquí no se arriesga nadie. No hay creatividad, no hay innovación. Se prima la solución conocida, el camino trillado; más de lo mismo.
Aprendizaje, experiencia... y, en definitiva, una relación directa con la creatividad es lo que convierte a los errores es una vivencia valiosa. En el libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, Koldo explica cómo y por qué el error puede convertirse en una fuente de conocimiento:
Menciono este suceso para insistir en la necesidad imperiosa de basar nuestro futuro en la capacidad creativa de las personas, que fluye cuando la organización permite que ellas definan sus retos y que, para alcanzarlos, generen experiencias y errores que, a su vez, generan los aciertos que nutren los conocimientos.
En otro artículo de fechas anteriores (2002), «La empresa participativa», publicado en TU lankide, la revista mensual de la Corporación MONDRAGON, Koldo también habla sobre la frecuente asociación entre el miedo y los errores. Es una asociación propia de la cultura jerárquica, dado que penaliza el error, como explica Nice. Esto no es propio del Nuevo Estilo de Relaciones, y en este artículo de Koldo encontramos además su invitación a conseguir que los errores no sean motivo de temor:
Una vez compartida la visión y los objetivos, la acción por medio de equipos multidisciplinares y autogestionados me parece el mejor modelo para lograrlo. Equipos que deben desarrollarse en ambientes de confianza, tomando sus propias decisiones, sin el temor a equivocarse, sino en busca de la experiencia nueva y por tanto, de nuevos conocimientos que generen innovación y consecuentemente, aseguren el proyecto de cara al futuro.
Esta consideración positiva del error tiene su razón de ser en la meta de adquirir experiencia y conocimiento. La consecuencia que podemos sacar de esto que nos dice Koldo es que el error dejan de ser positivo cuando no desemboca en un aprendizaje y se comete reiteradamente.
Es una conclusión a la que ha llegado Nice Lazpita al proponer estas dos ideas de Koldo Saratxaga:
«El error es parte del aprendizaje. Lo que no se admite es repetirlo». «No queremos organizaciones perfectas. Si no, matamos la creatividad». Koldo Saratxaga - ¿Sinfonia o Jazz?
Y es también una conclusión que hemos encontrado en más propuestas formativas en este ámbito del coaching y la consultoría: «Error vs Fracaso», una presentación de este año en la web de PricewaterhouseCoopers, y otro presentación del mismo título en la wiki de una de las promociones de la Escuela Europea de Coaching en Bilbao: «Error vs Fracaso».
Por nuestra parte, hemos buscado errores de los que hable Koldo y nos hemos encontrado que son un tema ampliamente tratado en sus charlas, entrevistas, artículos... Hemos elegido dos para compartir contigo y dejarlos aquí como materia de consideración. Para elegir hemos pensado en el cambio organizacional que impulsa NER, el Nuevo Estilo de Relaciones, un camino que se recorre en dos direcciones, aunque en las dos con el mismo signo de la responsabilidad: los jefes pasan a ser personas responsables del proyecto común en la parte que se acuerde y los que antes eran recursos pasan a ser igualmente responsables de que el proyecto de todos tenga éxito.
Esperamos que te guste y te inspire.
La transparencia deriva en la confianza. Si no conoces, poco puedes aportar. Con el poder concentrado, surge el miedo. El gran error es no enganchar con el proyecto.Hay que ser generosos, y cuidar y mimar a las personas. Hay que dar libertades, esas cosas, en fin, que no se hacen. No vale decir: «Ahora, como tengo crisis, voy a crear equipos». ¿Tú vas a crear equipos, confianza? ¿Tú, que cuando vienen cuatro días malos lo primero que has hecho es empezar a echar gente a la calle? Antes de eso hay que hacer piña y músculo. Lo fundamental es la visión de futuro.
Koldo Saratxaga, «En una empresa la culpa siempre la tiene el de arriba el jefe». «Se vive mejor viendo disfrutar a los demás», El Correo
El único error que nunca hay que cometer es que el proyecto no esté basado en TODAS las personas. Las mayores insatisfacciones o los momentos de mayor debilidad que puedes sentir se generan ante lo que consideras una falta de comprensión, de interés, de coherencia, de entrega, de ilusión, de... este tipo de cosas que requiere un proyecto basado en las personas. Hay muchos momentos de cansancio e incluso de hastío a lo largo de la implantación de un modelo como el nuestro, hasta el punto de decirte a ti mismo «bueno, ¡hasta aquí he llegado!, ¡ya basta!, ¿para qué necesito esto? «Pero sin embargo es fundamental la perseverancia.»
Creo que lo he indicado en otro apartado, pero quizá merezca la pena repetirlo ante una pregunta tan concreta como esta: la clave del éxito de las iniciativas de cambio no está nunca en la estrategia, la organización o los procedimientos, aspectos habituales de actuación según los cánones de gestión, sino en la modificación de los comportamientos de las personas. Los sentimientos son la única fuerza capaz de superar los obstáculos e inercias contra el cambio que inevitablemente tiene que surgir. El miedo, la incertidumbre, la desconfianza y otros sentimientos destructivos frenan el movimiento y ahogan la creatividad. El promotor del cambio, el líder, debe actuar directamente sobre estos sentimientos negativos para sustituirlos por emociones de diferente signo, tales como el optimismo, el entusiasmo, la confianza y seguridad, la esperanza en el futuro ...
Koldo Saratxaga, ¿Sinfonía o jazz?, pp. 179-180.
