«Diez, doce o catorce años malos están asegurados hasta que dejemos de mirar la vida bajo el concepto de la capacidad adquisitiva que teníamos» (Evolución física, mental y emocional)

Empezamos la semana con «evolución física, mental y emocional», que es una puerta abierta al futuro, como todo el Nuevo Estilo de Relaciones.

el ner es una puerta abierta... y también aire fresco que llega cuando una organización abre la ventana y deja atrás el mundo rancio y enrarecido de las relaciones entre las personas, tan frecuente, y especialmente en el ámbito empresarial. Este soplo de aire fresco que dejamos entrar por la ventana es el que finalmente abre las puertas y nos impulsa al futuro. No estamos haciendo juegos de palabras, todo son realidades que tienen que ver con evolucionar.

Le preguntaban a Koldo en una entrevista: «¿Se considera una especie de revolucionario? No me negará que sus ideas son un soplo de aire fresco...». Y esta es la respuesta:

«A veces lo parece y pasando el tiempo, más, ya que me cuesta entender por qué ahora, si todo el mundo proclama, como yo decía hace veinte años, que las personas son “lo más importante en su empresa”, continuamos envueltos en la medianía, en conflictos con los sindicatos, en crisis de confianza y poniendo en la calle a los más débiles en los primeros meses de crisis, sin antes compartir la despensa y hablar de futuro.»

Como has leído, esto es de hace algún que otro año, cuando empezaba esta crisis. En crisis y en buenos tiempos, el ner es lo que podemos aportar a la sociedad, en todos sus aspectos, en el empresarial y económico el primero, y en otros también claves, como la educación.

Tan convencidos estamos de ello que fíjate las causas de la crisis que señala Koldo en el párrafo citado anteriormente —te pueden sorprender, ni siquiera nombra los mercados, la deuda, el FMI o a la señora Merkel—: conflicto, desconfianza, egoísmo, visión a corto plazo.

Hay una referencia directa a los sindicatos y de vez en cuando K2K no dejan de subrayar que, a menudo, estos se oponen más que apoyan los proyectos basados en las personas con el Nuevo Estilo de Relaciones. Evidentemente, en una organización ner, donde no existen enfrentamientos de patronal y trabajadores, los sindicatos no tendrían nada que hacer en cuanto al rol de defender al trabajador. En una organización ner, cada persona tiene voz y voto, en asamblea y en equipo, y la estructura organizativa es horizontal, no piramidal.

Sin embargo, un sindicalista de vocación por las personas y sus condiciones de trabajo, ¿no creéis que se alegrará de los primeros al ver funcionar una organización con un Nuevo Estilo de Relaciones entre las personas? Los estilos participativos han llegado, están llamando a la puerta, en organizaciones más avanzadas de hecho ya han entrado, y con todo ello está llegando un reto a las personas del mundo sindical. Como en materia de evolucionar no está todo hecho, sin duda los sindicalistas y sus sindicatos encontrarán muchos aspectos en los que actuar, participar, colaborar y, por supuesto, liderar.

Esperamos que el sindicalismo del siglo XXI recoja también el reto de la generosidad, el consenso y el logro de una alternativa a la sociedad del «tanto vales cuanto tienes». Por el bienestar de todos, o mejor dicho, con palabras de Koldo:

«Soy de los que piensan que diez, doce o catorce años malos están asegurados hasta que dejemos de mirar la vida bajo el concepto de la capacidad adquisitiva que teníamos.»

Es una invitación práctica y para nosotros hoy nos está diciendo que es hora de evolucionar radicalmente.

Resumen de la aportación de ner group a la Ponencia sobre la Reforma del Impuesto sobre Sociedades

La aportación de ner group a la Ponencia sobre la Reforma del Impuesto sobre Sociedades, constituida por las Juntas Generales de Gipuzkoa / Gipuzkoako Batzar Nagusiak, está contenida en el documento El sistema fiscal / Desarrollo Humano Sostenible, que puede leerse íntegramente en este enlace. Su contenido fue transmitido y defendido por Koldo Saratxaga.

Presentada en 11 apartados, el núcleo de la propuesta se encuentra expresado bajo los epígrafes «En resumen» y «En conclusión». Mientras que el primero, «En resumen», expone y propone la misión de la Administración, «En conclusión» precisa el criterio recaudatorio acorde con dicha misión.

ner group desea para la Administración una misión que se distinga por siete características, a su vez realizadas por las pertinentes acciones. Son siete características que, si hubiera que resumir en sendos términos, serían los siguientes: pedagógica, localista, DHS, equitativa, solidaria, transparente y antifraude. ¿Cómo hacer realidad una Administración así? Con estas actuaciones, en cada uno de los siete aspectos mencionados:

– Realizar una labor pedagógica que oriente esta nueva era hacia los valores humanos, en aquello que atañe a la persona como integrante de la sociedad.

– Fomentar las actividades locales, sin dejar aquellas globales que sean contributivas al bien común.

– Animar, facilitar, ayudar, fomentar a aquellas organizaciones empresariales que en su hacer estén considerando el Desarrollo Humano Sostenible como su estilo de gestión y, por tanto, el realizar una mayor contribución a la sociedad.

– Definir objetivos cuantitativos en términos de logro y tiempo, con el fin de conseguir una sociedad más equitativa económicamente. Compartirlos con la sociedad de manera que supongan un reto común.

– Definir objetivos de calidad de vida, bienestar social, economía del bien común, Desarrollo Humano Sostenible, en términos de logro y tiempo, haciendo que la sociedad los comparta y los asuma como objetivos de todas las personas, lo que fomentará la solidaridad real.

– Hacer que la información, la comunicación y la transparencia relativas a los aspectos de fondo que interesan a la ciudadanía sean entendidas, deseadas y generen participación.

– Realizar, por ética y coherencia, acciones que no permitan ninguna concesión al fraude.

«En conclusión», para ner group, la actividad recaudatoria de una Administración que asuma el reto de esta misión debe orientarse de esta forma:

La cuantía de impuestos que se recauden será variable en función del logro del cumplimiento de la misión, lo que transmitirá a la sociedad un constante mensaje de solidaridad, conociendo el cuánto, el porqué y para qué de su aportación.

¿En qué se sustenta esta propuesta y aportación de ner group? El documento, que ha comenzado por «Definición de impuesto», nos sitúa en la realidad que ahora mismo es el contexto de las empresas, «Entorno actual», una realidad que desde el Nuevo Estilo de Relaciones está enviando un mensaje concreto: «Es momento de cambiar». El rumbo de este cambio se plantea en «Misión de futuro», se describe en el «Objetivo general», dedicado al conjunto de la sociedad, y se especifica para «Las organizaciones empresariales».

En coherencia con esta invitación a cambiar para lograr una realidad tan diferente a la actual, ner group afirma: «Otro tipo de organización empresarial existe», cuyas características define, explica y, para finalizar, muestra con su propia realidad, «Visión de ner group» y «¿Qué hace diferentes a las organizaciones de ner group?».

Celebrando el orgullo de pertenencia al Nuevo Estilo de Relaciones (Orgullo de pertenencia)

Egun on, amigos, termina la semana y nuestra página de los viernes sobre el ner está dedicada a su elemento 12, el «orgullo de pertenencia». El Nuevo Estilo de Relaciones «se puede aplicar a las ONG, al Athletic o al portal de tu casa», como dice Koldo en esta bonita entrevista que publicó Baietz, la revista de FEVAS. Por eso hemos elegido para nuestro tema esta idea que relaciona la sensibilidad con nuestro entorno, o nuestros entornos, y el orgullo de pertenecer a él.

Y además de una idea, es una experiencia y es un reto que nos propone Koldo, esta vez desde su artículo «¡Despierta, sociedad!»:

«Estamos perdiendo la sensibilidad con nuestro entorno, es decir, con nuestra historia, costumbres, relaciones familiares y vecinales, la ilusión de pertenecer al mismo y de participar en sus actividades. Necesitamos plantearnos qué sociedad queremos de aquí a diez o veinte años. Pensando en infraestructuras ya lo hemos hecho. Pensando en términos sociales, no cabe duda de que necesitamos un nuevo estilo de relaciones (ner).»

Si ahora nos vamos al mundo del trabajo, encontraremos que gracias al ner es ilusionante, gratificante, un entorno de bienestar y no solamente de esfuerzo y duro a veces. De nuevo, vamos a robarle las palabras a Koldo. Al leerlas, nos entenderéis por qué:

«Qué apasionante es levantarse y encontrar por delante un nuevo día en el que puedas tener nuevas experiencias, en el que puedas lograr nuevos conocimientos.

»Qué alegría tener la oportunidad de asistir cada día a un trabajo que no te define la tarea, que no te indica los procesos, procedimientos y pasos que recorrer hasta el último detalle, que no anula tu creatividad innata con la rutina, con órdenes superiores que creen no necesitan de tu intelecto ni sentimiento y sí y sólo de tu hacer, de tu parte física.»

Nos quedamos con las ideas del reto: sensibilidad, ilusión y participación expresan el orgullo de pertenencia. Se pueden compartir en el entorno familiar, la cuadrilla de salir, una afición que cultivemos con otras personas o en el trabajo.

Amigos, de forma totalmente personal, este Gaur egun / Actualidad de K2K emocionando celebra hoy su día especial del orgullo de pertenencia al Nuevo Estilo de Relaciones.

Os deseamos buen fin de semana. Asteburu on!

¿Para qué son los impuestos?

Koldo Saratxaga

El pasado 17 de abril tuvimos la oportunidad, en nombre de ner group, de participar en la cuarta ponencia sobre la reforma del Impuesto sobre Sociedades, celebrada en las Juntas Generales de Gipuzkoa.

En primera instancia parece básico conocer, por aquello de que los políticos todo lo enredan, la definición del impuesto, la cual, en palabras asequibles a todos, puede expresarse así:

«Su principio rector, denominado “capacidad contributiva”, sugiere que quienes más tienen deben aportar en mayor medida al financiamiento, para consagrar el principio constitucional de equidad y el principio social de solidaridad».

Pues bien, el paso del tiempo va indicando que las diferencias en casi todas las sociedades de este castigado planeta son cada vez mayores y por tanto, lo de la equidad parece inalcanzable y el principio de solidaridad, un chiste en plena borrachera de Milton Friedman.

Indicamos que una cuestión de interés es saber cuál es la misión fundamental de la Administración como responsable máximo de la recaudación y retorno a la sociedad, suponiéndole algo más que una cuenta de ingresos y gastos cuadrados. Por cierto, casi nunca cuadrados.

Planteamos que, aparte lo cuantitativo, hay una responsabilidad cualitativa que incluye una labor pedagógica para procurar una sociedad que piense y actúe en términos de Desarrollo (Economía) Humano (Personas) Sostenible (Naturaleza), que procure, de forma progresiva y definida, lograr una mayor equidad entre quienes la componen.

En RESUMEN (el documento completo se puede leer en la web de ner group), la propuesta realizada fue la siguiente:

La Administración debe tener como misión:

– Realizar una labor pedagógica que oriente esta nueva era hacia los valores humanos, en aquello que atañe a la persona como integrante de la sociedad.

– Fomentar las actividades locales, sin dejar aquellas globales que sean contributivas al bien común.

– Animar, facilitar, ayudar, fomentar a aquellas organizaciones empresariales que en su hacer estén considerando el Desarrollo Humano Sostenible como su estilo de gestión y, por tanto, el realizar una mayor contribución a la sociedad.

– Definir objetivos cuantitativos en términos de logro y tiempo, con el fin de conseguir una sociedad más equitativa económicamente. Compartirlos con la sociedad de manera que supongan un reto común.

– Definir objetivos de calidad de vida, bienestar social, economía del bien común, Desarrollo Humano Sostenible, en términos de logro y tiempo, haciendo que la sociedad los comparta y los asuma como objetivos de todas las personas, lo que fomentará la solidaridad real.

– Hacer que la información, la comunicación y la transparencia relativas a los aspectos de fondo que interesan a la ciudadanía sean entendidas, deseadas y generen participación.

– Realizar, por ética y coherencia, acciones que no permitan ninguna concesión al fraude.

Y como CONCLUSIÓN:

– La cuantía de impuestos que se recauden será variable en función del logro del cumplimiento de la misión, lo que transmitirá a la sociedad un constante mensaje de solidaridad, conociendo el cuánto, el porqué y para qué de su aportación.

También nos permitimos indicarles que se encierren —a poder ser con sus jefes, de los bocadillos nos encargamos nosotros— y que tras decir y desdecir, quitar y poner, sin cámaras y micrófonos, que entonces se llevan mejor, acuerden, con visión de largo plazo, qué política de aplicación de impuestos queremos, cómo los vamos a devolver, para conseguir qué sociedad.

CAMBIAR ES DIFÍCIL; SEGUIR IGUAL ES SUICIDA

Koldo Saratxaga

Abril 2012

«La información, el compromiso y la plena involucración de las personas» (Transparencia, confianza y generosidad)

En la cultura empresarial imperante está muy arraigado el no compartir información con las personas de la empresa, ninguna información, desde el número de personas que son hasta los planes que hay, los resultados que se van obteniendo, las relaciones con la Administración, con otras empresas, etc. Las personas son como ciegos que reciben a modo de bastón o de lazarillo las órdenes de trabajar, el famoso «ordeno y mando» que no admite réplica, ni pregunta, sugerencia, aportación, etc. y por desconocer, desconocen hasta el sentido de su trabajo; en no pocos casos, realizarán un buen porcentaje de trabajos para nada, literalmente, que no tendrán uso o utilidad.

Todos sabemos de esta realidad, por lo que el sentido de resumirla ahora es hacerla presente a fin de compararla con el modo de actuar K2K emocionando en las organizaciones que cambian su modo organizativo por el Nuevo Estilo de Relaciones. Como podemos leer en El éxito fue la confianza, es una manera de actuar diametralmente opuesta, de transparencia total e información constante, con un nivel de detalle que abarca hasta el trabajo de cada equipo:

«La dinámica de presentación y explicación constante y regular de esta información hace que las personas de la organización crezcan en conocimiento y en experiencias y se vinculen y comprometan con el proyecto de una manera muy intensa, pues ven con claridad y transparencia cómo su actuación repercute en el resultado final de su proyecto.»

Para que veamos bien en concreto los datos que se aportan a las personas, unos párrafos antes se nos explica lo siguiente:

«Durante semanas estuvimos trabajando con los diferentes equipos para lograr establecer los indicadores diarios, semanales y mensuales que nos permitieran a todos conocer la marcha de la actividad. No fue tarea fácil y se hizo necesario “desaprender” algunos conceptos que estaban fuertemente arraigados en la organización para dar paso a otros que nos iluminaran de mejor manera.

»De este modo, elaboramos una serie de gráficos en lo que denominamos los “eguneros” (informe diario), los “asteros” (informe semanal) y el informe mensual. En ellos se estableció que íbamos a identificar y seguir el volumen de producción, el servicio (el grado de cumplimiento con los plazos establecidos) y el volumen de material sobrante generado (relacionado con la calidad y la productividad).

»Diaria y semanalmente se establecían los objetivos en cada uno de estos ámbitos y se anotaban los resultados obtenidos, con la finalidad de que todas las personas fueran conocedoras en tiempo real de la marcha de su trabajo y así fueran capaces también de introducir mejoras y soluciones a los problemas que se les iban presentando.

»En el informe mensual, mucho más completo, se incluían conceptos como facturación, producción, existencias, cartera de pedidos, absentismo, accidentes, etc., etc., así como la cuenta de explotación completa de cada mes en la que podíamos seguir indicadores esenciales al máximo detalle, tanto económicos como financieros.»

Y como no nos va eso de quedarnos mirándonos el ombligo de lo muy transparentes que somos, hay que decir lo que viene a continuación, y es que no se trata de ser transparentes por serlo, porque queda bien, por hacer realidad ese bonito eslogan de la transparencia que es frecuente en los discursos empresariales. La transparencia tiene el sentido de servir al proyecto común. Por esto, se practican la transparencia total y la información constante, con un nivel de detalle que abarca hasta la repercusión del trabajo de cada equipo sobre el conjunto del proyecto. Es lo que nos dejan claro K2K emocionando:

«En todo caso, aun siendo el conocimiento de la situación un elemento básico de partida, no es suficiente para lograr la plena involucración de las personas.

»En realidad, la clave está en conseguir el compromiso de cada persona y cada equipo con su trabajo y con su responsabilidad. Y para lograr que alguien se comprometa con un objetivo no basta con que esté informado del mismo, sino que es necesario que haya participado en su definición y que lo haya aceptado y asumido no como si de una orden se tratase, sino como una decisión propia.»

Compartiendo experiencias

Óscar García

Compartir experiencias es uno de los principios vertebradores del nuevo estilo de relaciones. Tanto en su vertiente interna, entre los integrantes de la propia organización, como en la externa, a través de las relaciones con personas y entidades ajenas. Y es precisamente respecto a este último ámbito del que os quería hablar hoy.

Recientemente, la asociación de empresarios de Gipuzkoa (Adegi), se puso en contacto con TTT GOIKO, organización que lleva aplicando el ner desde comienzos del 2010, solicitando la posibilidad de realizar un encuentro en las propias instalaciones de la organización, con el objeto de conocer de primera mano la experiencia de GOIKO.

La sesión tuvo lugar el pasado veintiuno de Marzo, contando con la presencia de unas veinte personas pertenecientes a entidades de distinta naturaleza. Por parte de GOIKO la exposición fue llevada a cabo por un representante de cada uno de los equipos de la organización. Este hecho, poco habitual en este tipo de eventos, junto con la franqueza y el entusiasmo mostrado en cada una de sus explicaciones, fueron de los aspectos más destacados en las valoraciones de los participantes. Como colofón a la jornada, nos fuimos a comer todos juntos a un restaurante cercado, donde tuvimos la oportunidad de seguir conversando, respecto de aquellas cuestiones que nos habían quedado pendientes por falta de tiempo.

A continuación reproduzco literalmente el correo enviado por la persona impulsora del encuentro respecto a la valoración del mismo:

«Estimados Imanol y Xabier:

»Unas letras para reiteraros el agradecimiento por el interesante encuentro que celebramos el pasado miércoles en TTT Goiko y que tan buenas impresiones nos dejó. Y ello no es una percepción personal, sino muy contrastada con los participantes y ratificada por el resultado de las evaluaciones que os adjunto, que como veréis, hablan por sí solas.

»La participación del personal directo fue muy valorada, de hecho como comenté, fue el primer AdegITop, en su trayectoria de 20 años, en que dicho personal participaba en el desarrollo de todo el encuentro. Por lo que hicisteis que el AdegiTop siga innovando, como es su espíritu.

»Además de todo ello, todos los que intervinisteis, a quienes me gustaría hicierais extensivo nuestro agradecimiento, nos hicisteis sentir como en casa. Ello contribuyó a la rápida e interesante participación de todos los assitentes al encuentro.

»Tenéis un interesante proyecto y mucho recorrido por delante, a nosotros nos gustaría seguir compartiendo el mismo, ya que ejemplos de buenas prácticas nos harán falta siempre para conocerlos y seguir innovando.

»Eskerrik asko eta agur bero bat.»

«Recoger, recolectar, primero y siempre supone sembrar, plantar, esperar,… es decir unir energías en una misma dirección» (Continua sensación de siembra)

Egun on, muy buenos días. Empezamos la semana con este elemento del ner, el 10, que también habla de empezar, de ilusión y esperanza de cara al futuro, y de compromiso, constancia, paciencia... con los cuidados que requiere el futuro que deseamos.

Entender esto es fácil, la necesidad de tiempo para llevar a cabo cualquier cosa, así como la necesidad de paciencia y cuidados para que el resultado se parezca a lo que pretendemos.

Pero aparecen las prisas, las urgencias, y caemos en la conocida trampa de que los árboles no nos dejan ver el bosque. Una trampa para nuestra inteligencia y voluntad y para el avance de nuestro proyecto. Abandonamos entonces el barco de la paciencia y la constancia. Las prisas toman el timón y, con ellas, las cosas que nos importan pasan a un plano secundario, ¡curiosa escala de valores!

Habrá que plantearse la meta de la sensatez y el sentido común o, dicho con los planteamientos del Nuevo Estilo de Relaciones, habrá que asumir la meta de sembrar para cosechar, en lugar de querer cosechar y cosechar —¿pensando que existe la generación espontánea?—:

«Estar sembrando es estar con lo importante, no con lo urgente.»

Nuestro titular habla de unir energías y es una idea que leemos en una entrevista a Koldo, cuando los valores del ner empezaban a fructificar en el espectacular «milagro Irizar». De esto no hace mucho tiempo, menos todavía teniendo en cuenta que el avance del ner ha producido frutos si cabe aún más espectaculares, como es actualmente ner group.

En esta trayectoriadel ner, nos encontramos de nuevo a Koldo explicando que sembrar es igual a unir ilusiones.

«Me gusta la palabra “siembra” porque es más cercana que esa del I+D+i. Y para las Pymes me parece más claro y sencillo hablar de sembrar permanentemente que estar elucubrando sobre investigación y desarrollo. De verdad que triunfar es más sencillo que todo eso. Es tan sencillo como unir ilusiones en la siembra del día a día.»

En K2K hablan también de «sembrar» cuando se refieren a su labor para implantar el ner:

«Vamos a tener que sembrar mucho y bien para implantar nuestro estilo.»

Y lo mismo las organizaciones del ner, como WalterPack, donde se proponen:

«Construir confianza, sembrándola.»

Compartir experiencias

Compartir experiencias es uno de los principios vertebradores del nuevo estilo de relaciones. Tanto en su vertiente interna, entre los integrantes de la propia organización, como en la externa, a través de las relaciones con personas  y entidades ajenas. Y  es precisamente respecto a este último ámbito del que os quería hablar hoy.

                Recientemente, la asociación de empresarios de Gipuzkoa (Adegi), se puso en contacto con TTT GOIKO, organización que lleva aplicando el ner desde comienzos del 2010, solicitando la posibilidad de realizar un encuentro en las propias instalaciones de la organización, con el objeto de conocer de primera mano la experiencia de GOIKO.

                La sesión tuvo lugar el pasado veintiuno de Marzo, contando con la presencia de unas veinte personas pertenecientes a entidades de distinta naturaleza. Por parte de GOIKO la exposición fue llevada a cabo por un representante de cada uno de los equipos de la organización. Este hecho, poco habitual en este tipo de eventos, junto con  la franqueza y el entusiasmo mostrado en cada una de sus explicaciones,  fueron de los aspectos más destacados en las valoraciones de los participantes. Como colofón a la jornada, nos fuimos a comer todos juntos a un restaurante cercado, donde tuvimos la oportunidad de seguir conversando, respecto de aquellas cuestiones que nos habían quedado pendientes por falta de tiempo. 

                A continuación reproduzco literalmente el correo enviado por la persona impulsora del encuentro respecto a la valoración del mismo:

Estimados Imanol y Xabier:

Unas letras para reiteraros el agradecimiento por el interesante encuentro que celebramos el pasado miércoles en TTT Goiko y que tan buenas impresiones nos dejó. Y ello no es una percepción personal, sino muy contrastada con los participantes y ratificada por el resultado de las evaluaciones que os adjunto, que como veréis, hablan por sí solas.

La participación del personal directo fue muy valorada, de hecho como comenté, fue el primer AdegITop, en su trayectoria de 20 años, en que dicho personal participaba en el desarrollo de todo el encuentro. Por lo que hicisteis que el AdegiTop siga innovando, como es su espíritu.

Además de todo ello, todos los que intervinisteis, a quienes me gustaría hicierais extensivo nuestro agradecimiento, nos hicisteis sentir como en casa. Ello contribuyó a la rápida e interesante participación de todos los assitentes al encuentro.

Tenéis un interesante proyecto y mucho recorrido por delante, a nosotros nos gustaría seguir compartiendo el mismo, ya que ejemplos de buenas prácticas nos harán falta siempre para conocerlos y seguir innovando.

Eskerrik asko eta agur bero bat.

«El futuro estaba en sus manos y a ellos les tocaba lanzarse a por él o quedarse en la comodidad de lo conocido, por muy incierto que fuese a largo plazo» (Perspectiva de futuro)

Este componente del Nuevo Estilo de Relaciones, la «perspectiva de futuro», tiene que ver con no perdernos en las incidencias cotidianas y locales y, al contrario, ser capaces de levantar la vista para impulsar retos de largo recorrido, tanto a medio como a largo plazo.

La «perspectiva de futuro» nos ayuda a relativizar los resultados y los no resultados en un momento dado. Si no tuviéramos otra meta que realizar determinada acción y en el plazo de hoy, sería un «drama» si sale mal, o si se queda a medio hacer, o no podemos asumirlo, etc. Pero si estamos en un camino en el que cuentan los pasos dados y donde la línea de meta está más allá de una tarea concreta y de un plazo de 24 horas, seguramente encontraremos un sentido y una utilidad tanto a los errores como a los aciertos.

Un proyecto de largo plazo es un proyecto de futuro, nos dicen desde el ner. Nos dicen y lo practican, empezando por K2K emocionando, el equipo formado por las personas que impulsan este nuevo estilo y cambio organizativo.

Un buen ejemplo, o excelente, lo encontramos en la experiencia que relata El éxito fue la confianza. En este caso, los empleos de unas personas y su actividad conjunta como organización pueden tener continuidad gracias a la visión de largo plazo del equipo K2K emocionando o, dicho con palabras de nuestro tema de hoy, gracias a la coherencia de K2K con la «perspectiva de futuro» que forma parte del Nuevo Estilo de Relaciones.

Resumiendo mucho, las cosas ocurren más o menos así: K2K llega a Kizun (nombre ficticio) e impulsa un cambio con el ner tanto en las personas como en la organización y en la actividad, un cambio positivo, a mejor. Sin embargo, el ner no puede cambiar la realidad de que no hay crédito y de que la demanda es baja. Entonces, K2K, por su compromiso con las personas y la organización, comienza a buscar una solución, y la buscan con visión de largo plazo, con «perspectiva de futuro».

Te proponemos leer este momento de la historia de Kizun, contado por Jabi, desde la página 97 hasta la página 101 de El éxito fue la confianza. Sería muy extenso reproducir todo el texto, merece la pena leerlo y así ver cómo K2K busca información, la analiza y extrae las conclusiones sobre una evolución de Kizun y de su entorno. A continuación, comparte esta información con todas las personas de Kizun, es decir, en Asamblea. Se les plantea la posibilidad de una fusión con otra organización como el camino que parece ser el viable para sus empleos y la actividad. Las personas respondieron afirmativamente de forma unánime.

¿Conclusión? Pues conclusión principal por nuestra parte: que si el Nuevo Estilo de Relaciones no llevó a Kizun a un éxito compartido como proyecto Kizun, con este nombre, fue la coherencia con el Nuevo Estilo de Relaciones lo que dio futuro a las personas del proyecto. Coherencia tanto de K2K como de todas las personas que integraban Kizun. Finalmente, fueron un éxito, la confianza y el ner:

«La Asamblea comenzó, como ya era habitual, con la exposición y explicación de toda la información económica y financiera, cuentas de resultados, captación de pedidos, producción, cartera, situación de precios de materia prima, etc., etc. También dimos cuenta de todos los pasos dados hasta la fecha en la nueva organización, la marcha de los diferentes equipos, de las mejoras, etc. Y por fin, expusimos con claridad las carencias estructurales que tenía el proyecto, las distintas opciones posibles para solucionarlas y la propuesta concreta de adquisición por parte del principal competidor, con toda la explicación y los motivos ya expuestos.

»Hubo muchas cuestiones, dudas y preguntas, lógicamente; de pronto se veían en la situación de tener que tomar otra importantísima decisión: el futuro estaba en sus manos y a ellos les tocaba lanzarse a por él o quedarse en la comodidad de lo conocido, por muy incierto que fuese a largo plazo.

»Una vez más, la confianza labrada en los meses de desarrollo del Nuevo Estilo de Relaciones fue del todo decisiva y el resultado de la votación fue unánime a favor de la propuesta presentada. Esto abría la puerta del futuro al proyecto, en definitiva, a falta de resolver los flecos finales y que nada ni nadie torciese lo que hasta la fecha iba perfectamente encaminado. Ésta es una decisión que pocas personas toman en su vida y menos si son la “mano de obra”, con lo cual, es lógico pensar que no tienen los conocimientos adecuados para saber cuál es el calado de la propuesta, así como la decisión más adecuada, en este caso, para sus intereses. Esto que en otras circunstancias hubiera llevado meses, sobre todo con sindicatos de por medio, se solucionó con una opinión venida del fondo y que la mayoría quería realizar: “Koldo, Jabi, a nosotros en este momento nos queda confiar en vosotros, y si decís que esto nos conviene, seguiremos haciéndolo como desde hace casi un año”.»

«Dejemos de mirar la vida bajo el concepto de la capacidad adquisitiva que teníamos. Es un cambio que tenemos que hacer» (Conceptos económicos compartidos)

Cuando dedicamos la página a este elemento del Nuevo Estilo de Relaciones que son los «conceptos económicos compartidos», nos gusta destacar que todo el equipo K2K emocionando ofrece una formación económica y financiera a las personas de los proyectos a los que llegan. Además, les aportan de forma continua los datos e informaciones también económico-financieros relacionados específicamente con su proyecto.

Bien, pues para tratar hoy nuestro tema de «conceptos económicos compartidos» nos hemos ido directamente a un concepto que Koldo ha compartido en una entrevista reciente. Son unas ideas para incorporar a la reflexión de cambio radical que sin duda estará haciendo más de una organización empresarial entre las supervivientes y más de un y una cabeza de familia, además de personas a título individual:

«Lo que estamos viviendo ahora son, esperemos, los últimos coletazos del neoliberalismo de la escuela de Chicago. Los salarios pierden capacidad adquisitiva, el capital cada vez está en manos de menos. Nos han llevado al consumo, ha sido la era del consumo, la era en la que no faltaba el dinero y no nos dábamos cuenta de que nos endeudábamos, y encima, no teníamos ninguna cultura de lo económico y menos de lo financiero. Pero por eso ahora estamos en una situación crítica, en la que, por lo menos, nos hemos dado cuenta. Esto no va a ser una solución de dos o tres años. Esto hay que verlo a quince o veinte años. Yo soy de los que piensan que diez, doce o catorce años malos están asegurados hasta que dejemos de mirar la vida bajo el concepto de la capacidad adquisitiva que teníamos.

»Creo que es un cambio que tenemos que hacer, y eso incluye el concepto de bienestar, que ya no tiene que ver tanto con lo económico sino con lo ecológico y ambiental, con lo sostenible. No todo es renta per cápita. El ritmo que llevábamos no tiene que ver con la felicidad o con la sensación de bienestar. Creo que cada vez más gente se da cuenta de eso. Hay que mirar al largo plazo. Todo se hace a corto. Es uno de los problemas de la política. Los políticos se eligen para periodos de cuatro años, y en ese tiempo no se pueden cambiar las cosas. Yo soy de ciclos de siete o de catorce años. Estamos tan educados al corto plazo, que cuando hablas de cosas a una década, todo el mundo se asusta. No tenemos conciencia del tiempo y no tenemos conciencia de la Historia, y eso es un error.»

Y si hablamos de entrevistas recientes a Koldo y de los conceptos económicos según el Nuevo Estilo de Relaciones, hay que destacar otro que se convirtió en titular: «Hay muy pocos ejecutivos que sepan de economía». Si escuchas a esta entrevista, verás que la idea de Koldo tiene que ver con el hecho de considerar a las personas un coste, en lugar de lo más valioso que tiene toda organización. Como podrás deducir, los «conceptos económicos compartidos» en este nuevo estilo nos llevan mucho más allá del simple dinero.

Ojalá muchas personas y organizaciones se animen a realizar el cambio radical que supone asimilar y actuar según planteamientos participativos. No tenemos ni el menor asomo de duda de que así dejaríamos de ver esas concentraciones —que ahora son cada vez más frecuentes en nuestras calles— de personas que reclaman sus salarios impagados con pancartas, altavoces, pitos, cazuelas, tambores y etc.

«Para crear algo nuevo hay que arriesgar, hay que saber perder, hay que asumir nuevos retos» (Innovación permanente)

Nuestro titular hoy está tomado de «Una nueva oportunidad histórica», artículo que hemos compartido no hace mucho porque está inspirado en la situación de hace unas dos décadas cuando también se vivía con el presente 50% de desempleo entre los jóvenes.

Hoy recurrimos a esta idea para destacar la relación directa que el ner nos invita a hacer entre innovar y aceptar retos, ya sean buscados o encontrados. Así lo impulsa K2K emocionando y por eso suele decir esto en las organizaciones a las que llegan:

«Somos expertos en emocionaros y crear el contexto adecuado para que aportéis todo vuestro potencial al servicio de los retos que definamos.»

Naturalmente, este plural «definamos» retos, se refiere a definirlos entre todas las personas de la organización, entre los miembros de los equipos, etc. Por esto, al potencial creador de las emociones podemos unir el del cerebro, cuando nuestro camino a la innovación es un estilo organizativo como el Nuevo Estilo de Relaciones:

«Las personas son personas y si las tratamos como recursos, no haremos nada. Si reducirnos una persona a ser operario, no queremos que piense, sino que opere; queremos solo su tarea y nos perdemos su cerebro. Pero si una persona se predispone emocionalmente al proyecto, su capacidad es ilimitada. Si solo ponemos unos brazos, hará todos los días lo mismo e, incluso, hará algo mal, porque el cerebro lo tiene en otro lado. Si ponemos ese cerebro en marcha, responderá con autonomía a los nuevos retos y cambios. Es la bola que nos interesa, que la gente esté aquí por eso, no por dinero o por otra cosa.»

Y ya que hemos comenzado nuestra página hablando de los jóvenes, podemos terminar también con otra idea relacionada con ellos, los retos y la «innovación permanente». Es otra respuesta que nos llega desde el Nuevo Estilo de Relaciones y a propósito de la pregunta sobre cómo contar con jóvenes ilusionados y motivados en un proyecto. Podría ser así:

«Dándoles libertad para buscarse su propio espacio, poniéndoles retos y dejándoles que tomen decisiones y se sientan orgullosos de lo que hacen. Aquí, en Irizar, cuando llega un nuevo profesional, nadie le asigna una mesa y una silla. Se tiene que buscar la vida por ahí y conseguirse un hueco en alguna parte. Si anda listo, conseguirá, incluso, que alguien en algún momento le traiga una mesa y una silla. Pero tiene que buscárselo e, incluso, descubrirlo por sí mismo.»

«Experimentar cosas nuevas y poder equivocarnos» (Experiencia compartida)

Egun on, buenos días, terminamos la semana con este elemento ner que es «experiencia compartida» y nos habla de la posibilidad y la oportunidad de crecer, para todas las personas y continuamente, y además compartirlo con los compañeros de proyecto.

Esto se encuentra fuera del alcance de la mayoría de las personas actualmente en las organizaciones empresariales, donde la radiografía de una trayectoria laboral cabría en unas líneas parecidas a estas:

«Exagerando suelo decir que una persona, cuando termina sus estudios, tiene conocimiento 0, o como mucho conocimiento 1, si lee, se ha movido, viajado o sabe idiomas. Cuando empiezas a trabajar, las experiencias e informaciones suben tu nivel; sin embargo, a partir de aquí, solo aumentas tu conocimiento si tienes nuevas experiencias, nuevas informaciones y formación adecuada. Si en el trabajo repites toda tu vida lo mismo, tu conocimiento se para en 2.»

Si tomamos conciencia de esta situación, de la gran riqueza de posibilidades que tienen las personas y del mar de oportunidades en que podemos convertir nuestro entorno y nuestra vida, una de las opciones que se nos presentan es la que propone el Nuevo Estilo de Relaciones:

«La única forma de crecer y aprender es experimentar cosas nuevas y poder equivocarse, pero para eso hacen falta espacios de libertad, de confianza, de información y de transparencia. Desgraciadamente pocas empresas y organizaciones son transparentes, porque la información y el conocimiento es poder y eso se lo reservan unos pocos.»

El conocimiento de las personas hace crecer a las organizaciones y crecer además en horizontalidad, que es lo mismo que crecer en compartir el poder, la capacidad de decisión, y ser cada vez más «proyecto basado en las personas».

Algunas organizaciones «todavía no han salido del proceso productivo» (Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak)

Egun on, amigos, muy buenos días con este apasionante componente del ner que es «clientes y proveedores integrados». Es apasionante porque tiene que ver con lo más hondo y vital del Nuevo Estilo de Relaciones: «el concepto de servicio está muy arraigado en un modelo basado en las personas».

Hoy en nuestra página dedicada al componente 5 del Nuevo Estilo de Relaciones miramos más hacia los clientes, que comparten con los proveedores la integración en el proyecto, aunque de diferente forma. Es con el servicio como los clientes se integran en un proyecto basado en las personas... Se integran y esto equivale a decir que avanzamos juntos, logramos metas juntos, satisfacemos nuestros intereses y siempre juntos.

El servicio al cliente es un reto permanente que nos llega desde una realidad que cambia por momentos, incluso alguna vez de forma radical. Situados en esta realidad, no te sorprenderá que el ner nos abra la puerta o, más bien, la ventana, el horizonte, a la amplitud que comprende la noción de servicio al cliente.

Sin embargo, por si alguien pensaba que servicio, y con mayúsculas, significa la pasividad de acatar órdenes, aquí tenemos este mensaje del ner:

«Solo con una innovación permanente seremos capaces de atraer clientes. Estamos en la era del conocimiento, éste está en las personas, y la capacidad de innovar también. Sólo las organizaciones que sepan hacer esto tienen futuro a partir de la próxima década. Algunos lo sabíamos desde hace décadas, otros lo están descubriendo ahora, otros todavía no han salido del proceso productivo, de “lo urgente”, del control, del “ordeno y mando”.»

Nos queda claro: servicio es innovar permanentemente, mediante el conocimiento. Por eso, solo las personas servimos.

«Todos podemos y debemos contribuir, con nuestras posibilidades, a dar oportunidades a las personas» (Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores)

Egun on, amigos, comenzamos la semana con este componente del ner, el 4, que es «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores». Es el elemento siguiente y además consecuente —coherente— respecto a «comunicación, libertad y responsabilidad».

Las personas somos responsables, capaces de asumir compromisos y de realizar aportaciones de valor a un proyecto, de más valor cuanto mayor es la confianza y la actitud positiva de las demás personas a nuestro alrededor.

Hemos subrayado todo esto en la página del viernes pasado y al compartirla en Twitter nos encaminábamos a nuestro tema hoy. Nuestra propuesta tuiteada era «confiar en las personas y estar en la realidad de que la mayoría somos responsables». De esta forma, podemos lograr, entre otras cosechas, la de una eficiencia incomparablemente mayor que la del «ordeno, mando y controlo» de la cultura jerárquica: «En lugar del corto vuelo de controlar a todos por la excepción de l=s irresponsables, la eficiencia de avanzar con la mayoría responsable».

Si sabemos que las personas son responsables, porque lo demuestran, y queremos contar con toda esa energía, ¿qué es lo que viene a continuación?, ¿cómo se hace? Buena pregunta y muy comprensible cuando no se tiene más referente que una cultura donde se controla y no se confía. Aquí está una respuesta que nos llega desde el Nuevo Estilo de Relaciones:

«Debemos ver la capacidad creadora y la energía positiva de los seres humanos. Todos podemos y debemos contribuir, con nuestras posibilidades, a dar oportunidades a las personas. Se trata de dejar de ver obstáculos y comenzar a sumar sobre la base de las muchas posibilidades existentes.

Nada de controles de presencia habituales, pues no es cuestión de presencia física llevada a los minutos, sino de responsabilidad y sobre todo de creatividad, no de rutina sino de ilusión por el conjunto, no del individualismo sino del trabajo en equipo con retos compartidos, no de cobro por estar sino por cumplir con un proyecto común lleno de compromisos y oportunidades.»

Para terminar, no estará de más subrayar que todo esto no es para los jefes, sino que es para todos, tal y como acabamos de leer: «Todos podemos y debemos contribuir, con nuestras posibilidades, a dar oportunidades a las personas».

«En el fondo, si piensas bien, acertarás, y no a la inversa» (Comunicación, libertad y responsabilidad)

Egun on, muy buenos días amigas y amigos de esta página. Despedimos la semana con «comunicación, libertad y responsabilidad». Entre las definiciones más difundidas del Nuevo Estilo de Relaciones, se encuentra la que dice que se basa en el binomio libertad-responsabilidad.

¿Libertad en el mundo empresarial? Esto es nuevo, sigue siendo nuevo, ¿es una irresponsabilidad, ganas de llamar la atención, inexperiencia, ignorancia, etc.? Es otra realidad, otro mundo, y es un nuevo estilo de relaciones donde existe la confianza en las personas y el conocimiento de su realidad: las personas nos sentimos en nuestro elemento cuando somos libres y la libertad no es lo opuesto de la responsabilidad, nos dicen desde el ner.

Nos hablan además de ser positivos y... prácticos, para hacer que nazca la eficiencia desde nuestra visión positiva, pues las personas son responsables en su inmensa mayoría y lo demuestran continuamente en su vida privada, en las iniciativas y proyectos que asumen:

«En principio, a todo el mundo le gusta la libertad y yo soy de los que cree que las personas asumen sus responsabilidades. Eso se ve en la vida privada de la gente, en sus vidas cotidianas, porque este no es un mundo de gente irresponsable; al contrario, es un mundo de personas que tienen cierto grado de egoísmo, pero que son responsables, quieren estar satisfechas y orgullosas de lo que hacen. En el fondo, si piensas bien, acertarás, y no a la inversa. Se trata de coger lo positivo de las personas y, a medida que las cosas salen, las personas se ponen en una postura aún más positiva. Muy pocos hacen de la libertad libertinaje. No nos preocupamos de esos pocos, preferimos aprovecharnos de lo mucho positivo que tienen las personas que de lo poco negativo que puede haber en ellas. Es una proporción del 90-10 y, a pesar de ello, algunos se obcecan en ese diez por cien.»

Por la igualdad ante las oportunidades, el reconocimiento de las personas y las posibilidades de evolución (Equipos autogestionados (caos organizado))

Nuestra página del miércoles tiene esta semana como protagonista el segundo componente del ner, «Equipos autogestionados (caos organizado)».

El trabajo en equipo es otro de los imprescindibles hoy en día en cualquier planteamiento que intenta atraer la adhesión y la colaboración de personas, es un tema que resulta casi un mantra.

Entre unas cuantas preguntas que se nos ocurrían preparando la página, una era sobre qué hay que poner en juego para trabajar en equipo, para pasar del dicho al hecho. Como aquí estamos tratando del trabajo en equipo en el Nuevo Estilo de Relaciones, hemos elegido hoy una respuesta de Koldo que nos aporta un horizonte muy amplio, empezando por hacernos pensar en que la cultura que impera en la sociedad, y que tiende a que el poder y el dinero se concentren en unas pocas personas, no cuenta con el trabajo en equipo, ni en la educación ni en la vida laboral posterior.

De aquí sacamos ideas iniciales en respuesta a nuestra pregunta: hay que repartir si no queremos que haya tantas desigualdades ante las oportunidades y hay que decidir entre todos cómo se reparte (una situación práctica en el ner la contaba Asier en su post más reciente).

Después de esta actitud y realidad de compartir y repartir, está en lugar muy destacado la comunicación, para la que tampoco se nos educa, generalmente: escuchar a otras personas y hablar nosotros. Esto también nos ha parecido con muchas posibilidades de rendimiento, porque escuchar a una persona supone ya de entrada aceptar que existe para nosotros, que no nos es indiferente, le damos el reconocimiento de nuestra atención y tiempo, etc., en resumen, supone contar con otras personas, por contraposición a mirarnos el ombligo.

Y una tercera idea tiene que ver también con la cultura de crear compartimentos entre las personas y para las personas, por ejemplo, un departamento en una organización (empresa, colegio, etc.) y además asignar a las personas tareas y cometidos que desarrollan individualmente (el «cada uno a lo suyo»). Esto es aburrido, evidentemente, y con personas aburridas, el entorno no resulta ni grato ni creativo. Y sobre todo es netamente limitado porque arranca toda raíz de donde puede nacer el avance, el movimiento hacia adelante, que es la interacción entre las personas, para complementarnos mutuamente y construir un conocimiento mayor, un trabajo más eficiente, etc. que el que puede alcanzar cada persona por separado,

Y aquí está la respuesta de Koldo a la que hemos sacado jugo; se encuentra en una entrevista que publicó Gara:

P.- Supongo que estas ideas le crean también personas reticentes y enemigos. ¿Más entre los empresarios, entre los directivos, entre los trabajadores...?

R.-Cuanto más arriba del poder...

P.-¿Es más difícil convencer...?

R.-Sí. En esos lugares se concentra el dinero y el poder. Una vez que entramos en una organización, donde más problemas tenemos es en que la propiedad nos diga que sí; luego, que la asamblea nos diga que sí. Cuando nos llaman para un cambio organizacional, nosotros tardamos meses desde la llamada hasta que podemos empezar porque hay que hacer que todo el mundo lo asuma y se convenza; después les dejamos que visiten proyectos en los que estamos y vean todo lo que quieran. Y luego, cuando están convencidos, hacemos la asamblea y decimos: ¿Queréis? Sí. A partir de ahí, la semana siguiente empezamos.

P.-¿Qué papel podría jugar la educación en este planteamiento?

R.-Fundamental. No estamos educados para trabajar en equipo, ni para escuchar a los demás, ni para expresarnos. Los jóvenes están en un modelo educativo en el que hay profesores excelentes, están en aulas tipo cine donde uno habla y los demás escuchan, y memorizan conocimientos teóricos para sacar nota, pero el diálogo es mínimo. Y tenemos otro problema: estamos educados de manera que sabemos qué tenemos que hacer pero no cómo hacerlo. Estamos en una educación absolutamente programada y por eso evolucionamos tan poco. Evolucionan algunos pocos, que luego son los utópicos que van por el camino de la creatividad.

La locura de las infraestructuras

Imaginaos una empresa que atraviesa por serias dificultades y para superarlas está tirando del "manual clásico": despidos, recortes de salarios y prestaciones, reducciones de gastos en temas "superfluos" como seguridad y salud, medios de trabajo (nótese la ironía) y al tiempo estuvieran destinando millones de euros a construir una nueva nave para la fábrica.

«Si quieres mejorar un 10, un 15 o un 20 por ciento, ¡coño, no eches al 20 por ciento de los obreros! Intenta con ellos mejorar ese 20 por ciento, para que seas más competitivo, para que puedas no solo mantenerte, sino crecer» (Proyecto basado en las personas)

Egun on, muy buenos y tranquilos días en esta semana de descenso generalizado de actividad en los cuatro puntos cardinales. Nosotros seguimos con nuestra actualidad, nuestro gaur egun de K2K emocionando, donde el nuevo estilo de relaciones es siempre la última hora, la vanguardia y la renovación de última generación o renovación punta —parafraseando la «tecnología punta»—. Evitamos decir «innovación», palabra tan obligada que primero estuvo de moda y ha pasado a enquistarse como un sine qua non en todo discurso empresarial. Mejor emprender otros caminos para oxigenarnos y lograr lo que todos deseamos, seguir adelante, tener un mundo mejor, en todos sus aspectos. Ese mundo mejor, igual que el peor, será o es obra de las personas. Y aquí queríamos llegar nosotros, a las personas, cuando nuestro tema en la página ner del lunes es proyecto basado en las personas.

Para tratar hoy este elemento 1 del ner, nada mejor que estas palabras que lo dicen todo. Son una respuesta que ofrece aKoldo Saratxaga a Javier Vizcaíno en la entrevista publicada ayer por el diario Deia. Como podrás deducir, el tema de la respuesta es el abaratamiento del despido que comporta la reforma laboral, dos cuestiones que el Gobierno español y, tras él, los medios de comunicación han colocado en primer plano:

«Lo que se está haciendo es volver a lo de siempre, que para hacer empresas más competitivas se reduzca el coste. Y menos coste supone menos obreros, menos mano de obra. ¿Por qué para reducir los costes hablamos solamente de reducir personas? Nosotros, aquí en Ekin, no hemos echado a una persona en cuatro años. El secreto está en saber que tenemos un proyecto común. Y, anteriormente, en Irizar, exactamente igual. Pasamos por un montón de crisis en varios de los países donde estábamos instalados y no echamos a nadie. Aquello nos costó más de mil quinientos millones de pesetas, pero mirado una década después, el beneficio es de docenas de miles de millones. Si quieres mejorar un 10, un 15 o un 20 por ciento, ¡coño, no eches al 20 por ciento de los obreros! Intenta con ellos mejorar ese 20 por ciento, para que seas más competitivo, para que puedas no solo mantenerte, sino crecer.»

Está claro, ¿no os parece? No hace falta preguntar quién sabe leer, que es el único requisito previo para entender estas ideas —más democrática no puede ser la actitud de Koldo a la hora de expresarse, pues puede ser entendido prácticamente por todas las personas—. Lo que sí haría falta preguntar es que dónde están los empresarios para hacerlas realidad, dónde están las personas que no son empresarios y que están dispuestas igualmente a comprometerse con un futuro que, sin ánimo de generalizar, sólo podremos alcanzar uniendo energías.

Comunicación, cooperación, solidaridad

Asier Irazusta

Muchas veces se oye de la falta de valores tanto de las personas, como de las empresas en la sociedad actual. Desde K2K nos guiamos en el día a día por vivir en coherencia con unos valores que trasladamos a las organizaciones. No tenemos recetas, sino unos valores que nos guían.

Paso a explicaros un caso real que nos ha pasado estos meses. Una organización estaba sufriendo tensiones de tesorería y se estaba retrasando en los pagos de la nómina. Siguiendo la inercia del modo de funcionar habitual, el dueño decidía a quien pagar primero y a quien después. Aplicando los valores de ner, estaba claro que la decisión de que hacer en una situación así, tenía que ser compartida. Se hizo una asamblea y se compartió toda la información, previsión de tesorería para los próximos meses, situación de cada persona. Teniendo en cuenta que había personas que tenían situaciones económicas delicadas, retrasos con los bancos, etc se decidió que estas personas serían las que primero cobrarían. Todas las personas tomaron esta decisión. La decisión fue compartida y fue la que entendían como más justa. La oportunidad de tomar esta decisión les permitió vivir un valor como la solidaridad. Lógicamente esta surge a través de la comunicación entre las personas.

Este tema no ha vuelto a ser conflictivo.

Otro valor que impulsamos es el de la cooperación. Seguro que podéis reconocer en vuestras organizaciones, empresas, o incluso entre empresas de un mismo grupo situaciones en las que la cultura que impera promueve el individualismo, la guerra interna. Estas dinámicas impiden que se desarrolle todo el potencial de una organización y de sus personas. La cooperación entre organizaciones y entre personas hace que surjan nuevas oportunidades. Un ejemplo también real de cooperación, es el cruce de correos entre 2 personas de ESC (Equipo de Satisfacción de Clientes) de distintas organizaciones, pero que una de ellas le está ayudando a la otra para entrar en un nuevo mercado. Todo es real excepto los nombres:

Mail de Maider a Jaione:

«Ayer le comenté a Michael (agente de Polonia) que si venía a la recepción de la máquina alargase su estancia un par de días para visitaros y le pudieseis de estas forma presentar la empresa y los productos.

»Me dijo que en principio él no tenía pensado venir , pero que le iba a dar un par de vueltas al tema.

»En caso de que no venga, lo organizamos a la inversa y les visitamos las 2.

»El jueves tenemos reunión para fijar los días de la recepción de la máquina, y en función del programa establecido, organizamos o bien visita a vuestras instalaciones, o bien viaje a Polonia para que conozcas a toda la red comercial, ok?»

Jaione a Maider:

«Arratsalde on Maider,

»Me parece perfecto. Ya me comentarás si viene y lo demás vamos organizando la visita allí.

»Eskerrik asko interesa eta laguntzagatik.

»Ondo segi,»

Maider a Jaione:

«Lo de los eskerrik asko esta muy bien......

»A pesar de formar parte de un proyecto basado en las personas...... yo lo apunto todo en una lista (como antiguamente en los ultramarinos), y en algún momento me lo terminaré cobrando ¡!!!!!

»Aquí gratis los egunones y poco mas ;-P

»Encantada de poderte ayudar en algo.

»Egongo gara.»

Decrecimiento, Gaur Egun de K2K (Un nuevo estilo de relaciones)

Egun on, buenos días. De cara al fin de semana, empezamos una nueva exposición del Nuevo Estilo de Relaciones. Siempre nos encuentras aquí hablando del ner, así es el deseo de K2K emocionando, y hoy, como principio de esta exposición, venimos con una idea relacionada que se ha dado en esta semana.

Hablando Koldo en San Sebastián, en la charla con la que se ha inaugurado oficialmente el curso Gestor y Mediador de la Información, impartido por Tabakalera y Asmoz Fundazioa, le escuchábamos hablar de decrecimiento y enseguida nos sentimos reflejados, de forma netamente positiva. Decrecimiento es esta página, nuestro Gaur Egun, siempre dedicado a los 13 componentes del ner, a su nombre: «Nuevo Estilo de Relaciones», y a su consecuencia global: «un proyecto común = un éxito compartido».

Nos parece que el Gaur Egun es decrecimiento porque aquí no estamos fabricando ideas y más ideas, sino trabajando con unas cuantas, bien identificadas, y que además es un decrecimiento positivo porque estamos creciendo con estas ideas cualitativamente.

Esto nos recordó además un pequeño párrafo del libro sobre el ner escrito por el propio Koldo donde comenta sus conversaciones con Rectores de universidades diciéndole que están agobiados por urgencias. Es interesante porque una de estas urgencias tiene que ver con producir investigaciones y sus consiguientes publicaciones en dicho ámbito universitario, que es el ámbito por antonomasia creador de conocimiento —según la estructura social actual—. Este es el párrafo:

«En una encuesta reciente, realizada por un periódico económico a 1.800 ejecutivos sobre lo que más les tensionaba y les causaba preocupación de su trabajo, la respuesta era: el 75% las urgencias, el 15% el jefe.

»En todas las oportunidades de colaboración que he tenido y tengo, veo éste como un problema muy serio. En las organizaciones actuales, es decir, las de siempre, el modelo imperante, el jerárquico, no libera energías suficientes para diseñar el futuro y para salir de la dinámica de las urgencias.

»Esto se lo he oído decir a muchos miles de ejecutivos y también a Rectores, Catedráticos, Presidentes, Directores Generales...»

Si quieres escuchar a Koldo en directo hablando de este aspecto, tenemos la charla sobre el ner en un curso de verano organizado por EUSTAT, probablemente la más oída entre nuestros vídeos —decimos que «probablemente» porque no llevamos la cuenta—.

En conclusión, el Gaur Egun de K2K, exponiendo continuamente los 13 elementos del ner, su nombre y su consecuencia, es una muestra de crecimiento cualitativo nacido del decrecimiento. Esta página está hecha de palabras, pero son palabras que tienen como contenido una sensibilidad y unas vivencias cada día diferentes.

Os deseamos muy buen fin de semana, asteburu on!