El temor al cambio organizacional es un hecho constatado, más que constatado, experimentado. Se sabe que existe tanto como se siente. Hoy en la prensa leemos unos cuantos artículos que señalizan la existencia de este temor, igual que el humo es una señal del fuego:
«El próximo martes se cumple el primer aniversario de lo que sin duda pasará a los libros de historia como el gran hito de la actual crisis, la quiebra de Lehman Brothers. [...] Sería imperdonable no ser capaces de extraer lecciones de la quiebra de Lehman Brothers.»
Cinco Días. Editorial, 12 de septiembre de 2009
Más allá de hechos y cifras sobre la actual crisis, artículos y editoriales como éste, al igual que declaraciones de personalidades que también leemos hoy, pretenden ser alarmas y avisos de que no se ha comprendido el significado de esta crisis en el presente y, sobre todo, de cara al futuro.
Hace muy pocos días, Koldo Saratxaga hacía este retrato del temor al cambio organizacional por parte de la clase empresarial y política:
«Todo el mundo dice que debemos cambiar pero luego no hay ningún movimiento que garantice que las cosas vayan a modificarse; de hecho, muchos políticos y empresarios darían lo que fuera por volver a la situación de hace dos años sin alterar nada.»
Koldo Saratxaga. Noticias de Gipuzkoa, 29 de agosto de 2009
Si existiera la opción de no cambiar, no sería necesario para nadie de quienes temen el cambio tener que sufrir asumiendo el cambio. Pero ¿existe verdaderamente la opción de no cambiar? Son muchas las personas, entre ellas Koldo Saratxaga, que nos están diciendo que el cambio organizacional es ineludible y que ante ello caben dos opciones: o bien ser protagonistas del diseño y el desarrollo de nuestro cambio, o bien no hacer nada y dejar que las circunstancias nos lleven y nos cambien a su medida. En su charla en la Fundación Amalur Fundazioa, afirma Koldo gráficamente: «o cambiamos las organizaciones, las cañerías, o nos van a poner las cañerías otros».
Quien tiene miedo a volar si tiene la posibilidad de tomar cualquier otro medio de transporte, lo elegirá en lugar del avión. Si no es así, tendrá que tomar el avión; en este caso, hay quienes se ayudan a superar el miedo a volar con cursillos o bien se procuran sus propias soluciones, como el estadounidense que en estos días ha comenzado un mes completo de vuelos para acabar con el pánico que siente al avión.
¿Debieran existir los cursos para superar el pánico al cambio organizacional? ¿O debiera existir una mayor cultura organizacional capaz de integrar en sus planteamientos de futuro la realidad de que el hombre es un animal social y vive con otros de su especie con los que se relaciona? La cultura en este caso no es tanto de teoría, cursillos, titulaciones, como cultivo personal en el ejercicio de las relaciones.
Acostumbrados como estamos a poner precio a todo para hacer de todo una transacción comercial a corto plazo, una de las consecuencias es estrujar a las personas, pisar la huerta, como nos dice Koldo Saratxaga. Al igual que a la hora de afrontar el cambio organizacional, hay quienes cultivan las relaciones para que resulten lo mejor posible y hay quienes se dejan llevar sin importarles las relaciones ni las personas, teniendo como guía el coloquial «aquí te pillo, aquí te mato» complementado con el «usar y tirar». No es necesario poner ejemplos, puesto que es una experiencia cotidiana general el verlo o el padecerlo.
Como resultado, la comunicación interna en las organizaciones empresariales es a menudo tierra de nadie. El ejecutivo no ve valor comercial en relacionarse con el operario, en cambio sí le parece que existe rendimiento económico en relacionarse con otros ejecutivos. O se considera igualmente una forma de dilapidar dinero el hecho de parar la producción unas horas para celebrar una asamblea o reunión general. Muchos de los actuales sindicatos son quizá las únicas entidades que ponen precio a la comunicación interna. A menudo, exigen cierta compensación económica, en forma de afiliación, por ejemplo, para informar a las personas que acuden a ellos, no ya en calidad de sindicatos, sino como parte de la agrupación que se denomina «comité de empresa» en la normativa vigente. Nos hemos acostumbrado a esta ranciedad e inmovilismo, en el polo opuesto de la creatividad y la eficiencia.
Tememos a las personas y a las relaciones cuando hoy, en el siglo XXI y en este momento de crisis, son las claves del cambio que necesitamos. Koldo Saratxaga, desde su liderazgo y su experiencia, habla de la necesidad de dar un salto cualitativo de la teoría a la práctica, del sillón del despacho a las mesas redondas donde nos sentamos todos para hablar y poner en común el conocimiento, las metas, la ilusión, los logros y los cuidados de la huerta que hacen posibles los logros:
«La comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente sentándonos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el proyecto empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del éxito y tu comunicación aumenta.
Cuando yo llego a un sitio quito paredes, elimino despachos, creo salas, lugares de encuentro en los que podamos vernos, comunicar, compartir cosas. Es lo que yo llamo espacios de libertad en los que dejamos lo que estamos haciendo día a día, la tarea, las prisas, y nos sentamos a compartir. Si cada uno tiene “sus temas” ya no es un proyecto. No estoy hablando de utopías, son experiencias que ya están funcionando, que se pueden ver.»
Koldo Saratxaga. «Para que una organización funcione, hay que creer en las personas», Baietz, invierno de 2008
Para terminar nuestra página hoy, compartimos los resultados de una encuesta sobre Proyección de Empleo Neto publicados ayer en la revista Forbes. La encuesta la ha realizado Manpower y los resultados que presenta Forbes difieren en algunos puntos de los resultados presentados por Manpower España el día 1 de este mes.
«Los mejores y los peores países para nuevos empleos», Klaus Kneale. Forbes, 12 de septiembre de 2009:
Los peores países para nuevos empleos
1. España
Proyección de Empleo Neto*: -11%
Todos los sectores industriales y regiones de España tienen una proyección de empleo negativa. Además, éste es el sexto trimestre consecutivo de proyección de empleo negativa. Los hoteles y restaurantes, el mejor sector del país, muestran una proyección del -2%. Las cosas son funestas al máximo en transporte, logística y comunicación con una proyección neta de empleo del -22%.
(*) El porcentaje Proyección de Empleo Neto es el resultado de restar al número de directivos que prevén realizar contrataciones el número de directivos que prevén reducirlas o no realizarlas. Rumanía, con el mismo porcentaje que España, figura en segundo lugar debido la proyección positiva de crecimiento (+5%) en el sector público y social.
2. Rumanía (-11%)
3. Irlanda (-10%)
4. Italia (-5%)
5. Japón, República Checa y Hungría (-4%)
Los mejores países para nuevos empleos
1. India (+34%)
2. Brasil (+21%)
3. Taiwán (+17%)
4. Singapur (+14%)
5. Colombia (+13%)
Lejos de sentir pesimismo, cifras como éstas nos presentan un reto, duro, pero apasionante, y nos permiten empezar desde cero en muchos aspectos, con toda la ilusión, que es un gran motor de las personas y las organizaciones, como todos conocemos por experiencia.
