«Perspectiva de futuro» (4)

¡Vaya tema difícil! El futuro. A veces, nos gustaría conocerlo, ¿verdad?, pensamos en él como si fuera un enigma que escapa a nuestras posibilidades de influencia; en esta línea, hay personas que recurren a videntes, tarotistas o astrólogos, personas incluso relevantes en la vida política, económica, etc. que no toman una decisión importante sin consultar a su vidente de cabecera.

Otras veces el futuro es una meta que deseamos lograr. Entonces, planificamos para conseguir el resultado apetecido, un ejemplo de esto puede ser el horario que nos hacemos para el día: a tal hora, tal cosa, aunque también dentro de las distintas franjas de horario, si tenemos dudas de lo que dará de sí el tiempo, nos ponemos prioridades: tal cosa es imprescindible hacerla hoy, en cambio, tal otra puede quedar para mañana.

Otras metas no son tan precisas como la de recoger a los niños a la salida del colegio, o la preparación y asistencia a una reunión, etc. Por ejemplo, un buen día, nos damos cuenta de que tenemos aptitudes para dibujar, o para cuidar unas plantas especiales o para jugar al baloncesto, etc. y nos decidimos a desarrollar esas aptitudes. No sabemos adónde llegaremos, si seremos Michael Jordan o si ni llegaremos a federarnos, pero vamos a emprender el camino con la meta de aprovechar el talento que tenemos y planificando, ahora sí, lo que vamos a hacer y cómo para conseguirlo.

Estas diferentes perspectivas sobre el tiempo por venir, y otras que tú podrías aportar, las manejamos todas en nuestro día a día, o podemos manejarlas. En un buen porcentaje, el futuro escapa a nuestras posibilidades, y en otro porcentaje no, porque podemos asumir con cierta garantía que nos aproximaremos a la meta elegida si ponemos los medios adecuados. La cuestión estaría en encontrar el equilibrio entre no querer contar con el porvenir en nuestro día a día, porque no nos sentimientos dueños de él —y entonces dejarnos llevar por el viento de cada momento—, y pensar que nuestro poder llega a tanto que el futuro será al pie de la letra de los cálculos y planificaciones que podamos hacer.

Así que es una excelente imagen la idea de la siembra que comparten todos en K2K emocionando, en sus charlas para toda persona que les escucha, y en su actividad de asesoramiento y liderazgo organizacional, para las organizaciones que se encuentran en la familia del nuevo estilo de relaciones, NER.

Vamos a verlo en estas líneas, porque nos pueden servir para formarnos la idea de nuestro propio futuro, en cualquier terreno, no sólo en el trabajo, también en la familia, en las aficiones personales que mencionábamos antes, etc. Son unas líneas de Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, libro, como sabes, escrito por Koldo Saratxaga:

Sembrar y plantar son actos anteriores a la cosecha para los que se requieren conocimientos, visión en el tiempo, preparación, mimo, paciencia, cuidados...

Es muy importante pensar con visión de futuro, siendo conscientes de que la naturaleza tendrá un papel decisivo en el éxito de la cosecha. Pero, a igualdad de condiciones naturales, a igualdad de mercado, de producto, de competencia, de imprevistos, es un hecho que algunos triunfan más que otros.

Si comparto la siembra, es decir, si hemos trabajado y preparado juntos la tierra para la campaña, si hemos analizado qué, cómo y cuándo sembrar, si hemos previsto qué queremos o podemos obtener de esa semilla, si, entre todos, hemos hecho un seguimiento cuidadoso de la evolución, está claro que será más fácil analizar y sacar conclusiones de qué ha pasado y aprender para mejorar en el año siguiente.

La vida de la naturaleza es un ejemplo de equilibrio entre la pasividad ante el futuro y la ilusión de controlarlo: se plantan las semillas, se cuidan y al final la cosecha puede arruinarse por una tormenta, ser mediana, buena o muy buena.

Te deseamos muy buen fin de semana. Asteburu on!

«Innovación permanente» (4)

Si yo pudiera, quitaba del diccionario la palabra innovación y desde ahí empezaríamos a construir.

Es fundamental para caminar día a día, para estar con la suegra, para estar con los amigos, para estar en una organización empresarial, entender que cada persona es diferente y todos los días diferentes. Basta ya de procesos y de procedimientos que uniformizan a las personas, porque por ese camino no hay nada que hacer, más de lo mismo.

Innovar, innovación no dejan de repetirse a nuestro alrededor y con tanta repetición es posible que nos formemos la idea de que somos innovadores y que la innovación forma parte de nuestro día a día. Pero no parece que sea así, se lo escuchamos decir a Koldo en la charla en la última jornada Forokoop, en Mondragón, de la que hemos tomado la cita con la que empezamos hoy. En concreto en el aspecto organizativo de las personas, empresarial y de todo tipo, no vemos que las cosas se hagan de forma muy diferente a como se hacían hace un siglo. Hay cambios en lo más superficial, por ejemplo, siguiendo modas de palabras y otros aspectos de expresión, como la misma palabra innovación, que es tan repetida. La innovación suele quedar limitada al producto, a la innovación técnica y tecnológica.

Como ya es conocido que Koldo es persona de propuestas y realidades, y no de contemplar las situaciones, nos propone pensar en la diversidad de las personas. De esta forma, podemos convencernos de que los procesos y procedimientos con los que se cree tener todo controlado no son la respuesta más adecuada a la realidad, cuando esta realidad se caracteriza tanto por una extrema diversidad como por estar en cambio continuo.

También dice Koldo otra idea en esta charla que es muy gráfica para describir la desorientación generalizada en este terreno de la innovación, en contraste con lo mucho que se habla de innovar.

No hay dos personas iguales y tenemos las organizaciones llenas de gente preparada para que luego el uno haga lo mismo que el otro.

Esto ocurre en todos los niveles, pues las organizaciones quieren personas muy formadas en su actividad, con experiencia, cualidades y capacidades. Y todos estos requisitos se solicitan con la finalidad, a efectos prácticos, de asegurar que el candidato elegido es idóneo para responder al «ordeno y mando» de unos directivos y de unos procesos y procedimientos. Unos procesos y procedimientos ya establecidos por terceras personas y que, por lo tanto, no tendrán en cuenta lo que las personas son y pueden aportar de forma individual. Y también procesos y procedimientos que no se modifican apenas y se mantienen durante mucho tiempo, tanto tiempo que se convierten en permanentes, tal y como manifiestan expresiones que todos escuchamos corrientemente, como, por ejemplo, «esto siempre se ha hecho así aquí». Y, mientras tanto, todo cambia a nuestro alrededor y a veces a una velocidad que se describe como «vertiginosa».

¿Cómo ser innovadores?

Todas las personas son creativas, todas son emprendedoras. Si las personas tuvieran libertad, serían innovadoras. Basta ya de procesos y procedimientos que uniformizan a las personas, porque por ese camino no hay nada que hacer, más de lo mismo, permitidme que lo denuncie así, porque he dedicado mi vida a ello, veinticuatro horas al día, y no se puede tratar a las personas como se las trata, por eso no son libres. Pero es que el problema viene de más atrás, viene del modelo educativo.

Esta es la propuesta del nuevo estilo de relaciones, NER: libertad. La libertad para las personas dentro de las organizaciones. Una propuesta que choca de frente con la sociedad que tenemos, incluidas todas sus creaciones: empresas, instituciones educativas, etc., como afirma claramente Koldo en esta charla que nos ha inspirado hoy la página:

La palabra libertad está casi prohibida en la sociedad en la que estamos.

¿Cuál sería la realidad que crea el nuevo estilo de relaciones en sustitución de la que tenemos? ¿Cuál es el reto que asumen las personas y las organizaciones con el NER?

Una organización más circular, más de discusión, más de creatividad, más de comunicación, más de sentimientos, más de valores… Y para eso que los niños desde pequeños, desde los 4, los 6, los 8 años, aprendan esto: reciban cosas, las discutan, aporten lo suyo y sean creativos desde pequeños, que estén en permanente creatividad. ¿Por qué? Porque son creativos, porque los humanos somos todos creativos.

Amigas y amigos de esta página, hoy como siempre, al compartir aquí lo que aporta Koldo Saratxaga, lo que supone el NER, nuestro deseo es que sirva para que cada persona que sea más protagonista. No hace mucha falta decir esto, ya que a la vista está que lo compartido son propuestas para hacerlas realidad, no ideas para colocar en un pedestal y admirar a quien las expresa. Son ideas, sentimientos y realidades que quieren servir, si tú también lo quieres, para que todas las personas contemos cada vez más en nuestra sociedad.

¡Hasta el viernes!

«Transparencia, confianza y generosidad» (3)

Hoy empieza la semana y con ella un tiempo de aproximadamente cinco días dedicados con bastante intensidad a lo que llamamos trabajo. Tenemos tiempo por delante, lo que también significa una oportunidad para realizar los retos que queremos alcanzar.

Con relación a esto, y al preparar hoy en nuestra página, nos hemos encontrado una nueva noticia de la participación de Koldo Saratxaga en la segunda edición del congreso mundial Mujeres en el Mundo Liderando el Milenio. La foto y el titular eran de Koldo, si bien la noticia abarcaba la jornada empresarial, con la participación también de Joan Antoni Melé, Myrtha Casanova y Adolfo Ramírez, y de la jornada final, con Vicente Simón, Eckhart Tolley y Tich Nat Than. El titular es esta idea de Koldo:

La visión sin acción se convierte en un sueño.

Al hablar de oportunidades se piensa muchas veces en las oportunidades para una persona. Así lo vemos en la cultura jerárquica, donde se trabaja para el jefe, no para el cliente, y las llamadas «oportunidades» son las de convertirse en «jefe» y más «jefe». De esta forma, en la cultura jerárquica existe este gran desequilibrio en cuanto a oportunidades, ya que muy pocas personas pueden ser «jefes». Además, para aprovechar estas «oportunidades» la misma cultura jerárquica favorece relaciones de individualismo, egoísmo, tiranía, deslealtad, etc.

Pero las cosas están cambiando, de hecho, y aquí tenemos el nuevo estilo de relaciones, NER, por el que apuestan tantas organizaciones, y que nos lanza este doble reto en cuanto a oportunidades: oportunidades para una organización, que pasa a ser un proyecto, y oportunidades para cada persona, porque las organizaciones en el NER son proyectos basados en todas las personas.

Todo esto tiene que ver con el tema de nuestra página hoy, los tres valores que lees en el título, valores que se convierten en fuente de ideas en este nuevo estilo de relaciones en una organización. Las oportunidades están relacionadas estos tres valores, que pueden conducir a preguntas como ésta que hace Koldo en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

¿A qué empresario o ejecutivo no le interesa que su empresa tenga más conocimientos y, por tanto, más poder?

Además, estos valores inspiran una respuesta con ideas como estas, también de Koldo:

En mi experiencia, lo que determina la diferencia de cara al éxito son las formas de relación entre las personas, el tipo de convivencia y de participación que se construya, precisamente, sobre la base de sus diferencias naturales.

Por esto, tenemos que descubrir la manera de compartir el proyecto y de establecer su relación con aquello que a cada uno le interesa desarrollar.

Y es que empresarios y ejecutivos, por el lugar donde están colocados según la cultura jerárquica, siguen siendo la llave que puede abrir la puerta a un futuro diferente, o al futuro, sin adjetivos. De forma que la pregunta la hace Koldo proponiendo sustituir el ordeno y mando por el compartir. El nuevo estilo de relaciones es participativo.

Participación: tema del que tanto se habla, tantos cursos, seminarios, congresos, sesiones de coaching, etc. etc. y se sigue hablando y hablando. Continúa viéndose su necesidad y no tanto su realidad. El NER está cambiando esto, porque hace realidad la participación, y de la única forma en la que puede hacerse: cambiando la cultura jerárquica. Si bien cambiar es la única solución, el cambio puede hacerse de diferentes formas y el nuevo estilo de relaciones, NER, es una de ellas.

Para terminar hoy, también relacionado con este tema, vamos a compartir esta noticia que acabamos de encontrar en la web de Conaif (Confederación Nacional de Asociaciones de Empresas Instaladoras), sobre la conferencia de Óscar García en el Gremi de Lleida. Y la compartimos porque la persona que la ha escrito (no sabemos quién, no podemos citarla) hace una descripción de lo que se puede conseguir cuando se dan oportunidades a las personas, tanto en el nivel individual como para toda la organización:

La segunda jornada estuvo a cargo de Óscar García, miembro del equipo de Koldo Saratxaga en K2K emocionando. Más de una veintena de empresas instaladoras conocieron las propuestas de García bajo el titulo un «Nuevo Estilo de Relaciones» como una manera diferente de entender las organizaciones. Un estilo donde los valores, la responsabilidad, la creatividad y la capacidad de compartir son los pilares del éxito.

La propuesta de K2K emocionando va contra la cultura empresarial y organizativa establecida porque lo que propone es que la gente trabaje en equipo de verdad, que se comunique, tenga confianza, sea generosa y acepte y participe en un proyecto común, explicó García.

El conferenciante añadió que «la única forma de crecer y aprender es experimentando cosas nuevas y equivocándose, pero para eso hacen falta espacios de libertad y confianza, de información y transparencia. Para ser innovadores y eficientes, tenemos que hacerlo de forma inteligente y creativa, y por tanto esto sólo lo pueden aportar las personas. Estoy convencido de que esta crisis es el inicio de una nueva era y de un gran cambio cultural. Se ha iniciado la época del conocimiento, la época de las personas como pilar garante del futuro».

Quienes quieran refrescar lo que fue la conferencia cuentan con el artículo que Óscar ha publicado aquí. También aparece una reseña de la misma en el número más reciente de la revista de Conaif.

Y ya que hablamos del Gremi, hay que mencionar su reciente e-book, con introducción en catalán y castellano, Ja és divendres!, Ya es viernes, donde han reunido todas las tarjetas que desde hace tiempo envían cada viernes a su lista de correo deseando un buen fin de semana. Cada tarjeta contiene una idea, una cita tomada de un libro de una personalidad relevante en el mundo empresarial. Y entre sus páginas, o tarjetas, hemos encontrado estas dos ideas de Koldo, con las que os deseamos muy feliz semana y muchas oportunidades.

Hasta el miércoles.

«Orgullo de pertenencia» (2)

¿Por qué es especial y diferente el orgullo de pertenencia en el nuevo estilo de relaciones, en el NER? Algunos o bastantes de los amigos de esta página estarán familiarizados con esta expresión de «orgullo de pertenencia», que es corriente cuando se habla de la fidelización a una marca o a una «empresa». Ambas tienen como meta que las personas consumidoras de la marca o contratadas para trabajar se sientan diferentes de las demás precisamente por pertenecer al conjunto de quienes consumen o trabajan en estas firmas. Para ello, la marca o la empresa les proponen unas características que las personas exhiben o manifiestan, por ejemplo, un logotipo. Como resultado, además de diferenciarse expresando pertenencia, las personas forman un conjunto en cierta manera uniformizado.

El orgullo de pertenencia en el nuevo estilo de relaciones, NER, es diferente y de forma radical. No hay ninguna puesta en escena proponiendo a las personas ser de una determinada forma o adoptar algún rasgo uniforme.

Por el contrario, el nuevo estilo de relaciones se basa en todas las personas, cuenta con todas. Se basa en la diversidad existente entre todas, en las características que diferencian a cada una y en la aportación de cada una al proyecto común. Muy claro lo leemos a Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Perdonad mi inmodestia, pero me creo capaz de liderar, de motivar a personas para que se sientan ilusionadas, incluso apasionadas, con eso que se llama trabajo basándome en las ideas que os he expuesto; pero, de verdad, no sabría cómo hacerlo si no hubiera manera de que vieran lo que logran al utilizar sus capacidades e ilusiones.

El orgullo y el éxito hay que alimentarlos con logros eficientes, cuando son parte fundamental de la continuidad y, por tanto, del futuro.

Y como es un sentimiento el orgullo por pertenecer a un proyecto basado en las personas con un nuevo estilo de relaciones, cada persona lo sentirá de forma diferente y le añadirá matices propios. Por ejemplo, Jabi Salcedo, en su libro El éxito fue la confianza escrito con Koldo, indica el orgullo por pertenecer a un proyecto con futuro. Se entiende aunque solo sea con ponernos en la situación contraria: un proyecto que echa a andar y al poco tiempo se hunde, que no llega a ninguna parte. Así lo describe Jabi:

Por el contrario, el Nuevo Estilo de Relaciones es un conjunto de ideas y de valores, en definitiva, una cultura, cuya base —su raíz fundamental— está en el convencimiento de que un colectivo de personas unidas por un objetivo común, con libertad, transparencia, honestidad, compromiso y responsabilidad, son capaces de encontrar un camino que les lleve a conseguir, compartir y sentirse orgullosos de un proyecto de largo plazo, de un proyecto de futuro.

Otra característica del orgullo de pertenencia que existe en el NER y no existe en otros lugares es que, debido a que consiste en un sentimiento, se tiene las 24 horas del día, no solamente al entrar en la empresa o el día que nos ponemos una camisa con un logotipo. Se tiene porque se siente, de forma natural y sencilla, al estilo de cada persona. También de esto trata Koldo en el libro mencionado y además atribuye la principal responsabilidad de este orgullo a los líderes de la organización:

Tú, como líder, como responsable, tienes que saber, te conviene saber, si las personas de tu entorno están orgullosas. Porque si lo están, lo expresan, lo transmiten dentro y fuera de la organización.

Por último, y sin querer agotar el tema, ya que volveremos a él, el orgullo de pertenencia en el NER motiva a las personas, las conduce a un panorama motivador de alcanzar metas, lo que significa que las aleja de sentimientos negativos. Esto no tiene precio, ¿verdad? Sobre todo en un mundo laboral como el actual donde hay tantos tóxicos para las relaciones. Así lo expone Koldo en su libro, y hemos elegido la cita porque nos conecta directamente con el fin de semana y el necesario descanso que nos solemos tomar en estos días:

He hablado de que las personas irradiamos energía cada día. Energía, equilibrio y salud que necesitamos recargar por medio de los siguientes cinco principales medios:

Una buena alimentación, un adecuado ejercicio físico, un buen dormir, un saber respirar y un pensamiento positivo.

Lo inteligente es canalizar esta energía que tenemos en desarrollar y realizar intereses compartidos y no en peleas internas. El setenta y cinco por ciento de las personas que cambian de trabajo lo hacen por el jefe. El absentismo por depresiones en el trabajo aumenta cada día. La falta de motivación en algo que supone ocho horas por cinco días de la semana acaba con las energías e ilusiones de cualquiera.

El orgullo de pertenencia aumenta la motivación y el interés por un logro superior.

¡Buen fin de semana! Asteburu on! ¡Hasta el lunes!

«Conceptos económicos compartidos» (2)

Hoy esta idea del Nuevo Estilo de Relaciones se encuentra en armonía con la atmósfera económica que, en general, forma parte de la vida cotidiana en los días finales y primeros de los meses, con los cobros y los pagos que suelen realizarse en estas fechas.

Los conceptos económicos que tenemos hoy en nuestra página se refieren a las cifras que describen los aspectos más relevantes del funcionamiento económico de una organización. Por ejemplo, cuáles son los gastos fijos, cuánto han costado las compras, qué beneficio queda antes y después de pagar los impuestos, etc.

Reflejan la situación económica de una organización, empresarial o de otro tipo, y aportan una visión semejante a la que las personas tenemos respecto a nuestra economía personal.

«¿Para qué sirve que conozca yo estos conceptos económicos?», te puedes preguntar si eres una persona que trabajas en una organización y no tienes ninguna relación con las áreas de finanzas y de contabilidad. Incluso es posible que no te gusten los números y no te atraiga la idea de dedicar tu atención a este tema; «yo soy de letras», se dice a veces en son de disculpa.

Pero también la propiedad y la dirección de una organización se pueden preguntar «¿y por qué vamos a compartir esta información internamente con las personas?».

En el Nuevo Estilo de Relaciones, compartir los conceptos económicos tiene que ver directamente con las tripas de un proyecto, que consisten en que trabajamos mirando al cliente. El cliente es quien nos proporciona el salario porque es quien adquiere o contrata los bienes y servicios, y retribuye por ellos a la organización. Este pago es una parte del reconocimiento que el cliente otorga, motivado por su satisfacción con el servicio recibido.

Lo que la cultura jerárquica llama «jefe» —que se aposenta en despachos más o menos solemnes, aislados y ubicados en las zonas nobles de las instalaciones de una organización— en el NER es el cliente, con quien se pasa a tener una relación continua. Porque no es la propiedad de la organización la que remunera a las personas, ni el cuadro directivo, es el cliente, que es quien elige nuestros productos y servicios. Es fácil visualizar que si no hay clientes, no hay proyecto, no hay organización.

Por esto, uno de los primeros cambios que se hacen en una organización cuando llegan K2K a emocionarles con el NER es que aumenta sensiblemente el número de personas que están en contacto con los clientes, conociendo su realidad y sus necesidades. Además, la relación con el cliente se hace compatible con los intereses de la organización: «No queremos ser esclavos del cliente, sino estar en continua relación con él», afirma Koldo Saratxaga.

Y como el proyecto lo sacamos adelante entre todos, para implicarnos y conocer si lo que hacemos sirve para lo que deseamos que sirva, que es la satisfacción del cliente, es necesario estar informados de la marcha económica de la organización. Por esto es por lo que la propiedad y los directivos deben compartir los conceptos económicos, para facilitar con esta información que las personas puedan adoptar libremente la responsabilidad individual y en equipo del servicio al cliente.

En K2K se ocupan también, desde su experiencia, de conseguir que la información contable resulte clara, sencilla y asequible a todas las personas, incluidos quienes no están familiarizados con la misma.

Como buen remate de nuestra página, te invitamos a leer lo que escribe Jabi Salcedo en El éxito fue la confianza a propósito de nuestro tema protagonista de hoy. Son tres páginas aproximadamente del capítulo 2, el apartado 4 completo, que se titula «Compartir y comprender los conceptos económicos». Es una lectura que nos pone en camino de valorar más este aspecto como fuente de confianza entre las personas, motivación y eficiencia, además de predicar con el ejemplo la sencillez del equipo K2K al compartir con las personas el conocimiento económico de la marcha del proyecto.

Hasta el viernes, amigas y amigos de esta página.

Urtalur Medioambiente apuesta por el Nuevo Estilo de Relaciones

Pablo Aretxabala

Uno de los aspectos en los que tratamos de insistir mucho desde K2K es que el Nuevo Estilo de Relaciones (NER), es decir, el cambio cultural hacia organizaciones basadas en las personas y enfocadas al cliente y a la eficiencia, no es aplicable únicamente a un determinado tipo de empresas.

Como el NER tiene su origen en Irizar, hay cierta tendencia a concluir que sólo se aplicable en cooperativas industriales de gran tamaño. Nada más lejos de la realidad: no hay más que ver las organizaciones que componen ner group para darse cuenta de que tienen cabida desde cooperativas a sociedades cotizadas en bolsa, pasando por sociedades limitadas, fundaciones, asociaciones sin ánimo de lucro, etc. Tampoco el sector de actividad es limitativo ya que podemos comprobar cómo dentro de ner group hay organizaciones industriales, de servicios, financieras, educativas, asistenciales…

Y por último, ni siquiera el tamaño es un aspecto relevante, ya que es indiferente si la organización en cuestión tiene centenares de personas o si tan sólo está integrada por cuatro emprendedores.

Abundando en esta realidad, es un orgullo contar desde principio de este año con un nuevo miembro en la familia del NER: Urtalur Medioambiente. Es una micropyme vitoriana conformada por 7 personas que están especializados en el mantenimiento de separadores de hidrocarburos y en prevenir y dar solución a todo tipo de problemas de contaminación, saneamiento y mantenimiento preventivo en cualquier área o sector productivo.

Se trata de una organización pequeña y muy dinámica, formada por unas personas de enorme cualificación y experiencia, y que dispone de tecnología y medios de diseño propio, punteros en su sector.

Urtalur Medioambiente es además un equipo inquieto, en permanente búsqueda de la manera de ser más eficientes y de prestar el mejor servicio a sus clientes, y que tienen también una alta conciencia social, todo lo cual finalmente les ha acercado al NER.

Trabajar desde la libertad y la responsabilidad y con compromiso hacia los clientes y hacia el conjunto de la sociedad no es patrimonio de las grandes empresas, ni siquiera de las pymes que tanto abundan en nuestro entorno. Ejemplos como el de Urtalur Medioambiente nos demuestran una vez más que lo único que realmente importa es querer, tener la firme voluntad de buscar un camino diferente al imperante, y que no hay limitaciones de ningún tipo a esa voluntad cuando es compartida por un equipo cohesionado y motivado.

«Innovación permanente» (3)

Al leer el título de nuestra página hoy, quizá más de una amiga y amigo que nos visiten piensen en dar media vuelta y no seguir leyendo, dado que la palabra «innovación» nos llega prácticamente desde todas partes, a todas horas. Y además es una palabra que se pone por delante en cualquier situación o reto que se presenta, como si fuera la respuesta para todo. Más o menos estos dos aspectos resumen la idea que Koldo compartía casi al empezar su charla en el Grupo MONDRAGON, en la jornada sobre cooperativismo al principio de este curso. Aquí está el enlace para que puedas escucharla. Es una pequeña charla previa al debate al que fue invitado con Txomin García, presidente de Caja Laboral y vicepresidente financiero del Grupo, moderados por Mariano Ferrer.

En consecuencia con lo mucho que se habla de innovación, contamos una verdadera avalancha de libros, páginas web, congresos, conferencias… de forma que no nos extraña cuando encontramos titulares del tipo «los 50 (o los 100) libros imprescindibles» sólo para «entender» el concepto de innovación.

Es una palabra corriente, pero parece que no es tan fácil entender la idea ni llevarla a la realidad. Al preparar esta página, hemos leído una experiencia de una organización diciendo que habían delegado la innovación de un producto en un proveedor externo y, al recibir el resultado, no les quedó más remedio que asumir internamente por ellos mismos realizarle unos ajustes, tantos que les hubiera compensado asumir la responsabilidad del proceso. Vivencias como ésta son corrientes, por el motivo que sea, por ejemplo, porque es más fácil pensar que la innovación es cosa de otros, más capaces, imaginativos, etc.

Nosotros hoy te contamos, de forma sencilla, un aspecto de cómo se enfoca la innovación en el nuevo estilo de relaciones, ner. El enfoque es práctico netamente, porque el ner lo que se propone es unir a las personas con un nuevo estilo de relaciones para que consigan hacer realidad el reto de poner su proyecto en el futuro.

Seguramente habrás oído a Koldo en alguna de sus charlas, o a cualquiera de las personas de Irizar que también las dan, como Juanje Anduaga, que en Irizar todas las personas asumían la meta de aportar al menos dos ideas nuevas cada año. A unos les costaba más que a otros, y mayor mérito se considera que tiene la persona a quien más le cuesta. De esta forma, en todos los rincones de Irizar surgían ideas. Es decir, en todo lo que se hacía y pasaba en Irizar había personas pensando en cómo innovar.

Tanto este compromiso como todos los demás que se asumen en cuestión de innovar en el nuevo estilo de relaciones tienen el objetivo de anticiparse al futuro, a lo que está por venir. De esta forma, innovar sirve para guiar nuestro proyecto, en lugar de delegar en agentes externos o dejarnos llevar por las circunstancias.

Ésta es la idea principal que hoy queremos dejarte sobre innovación, el para qué sirve, junto con una posible sugerencia práctica de cómo hacerlo, tomada de Irizar.

Cuando Luxio Ugarte entrevistaba a Koldo para el libro ¿Sinfonía o jazz?, Koldo describía la innovación como la «habilidad fundamental» de Irizar, lo que nos da una idea de su necesidad y sus frutos.

Nuestra habilidad fundamental consiste en adelantarnos a lo que el mercado precisa, contar con los mejores colaboradores externos en cada momento, para obtener los mejores logros en calidad y coste y ser lo suficientemente ágiles para contar siempre con un buen servicio. Calidad, servicio, coste y continua innovación. Y así, a triunfar.

Hay que crear una cultura, una forma de vivir el proyecto que haga que se regenere continuamente. Hay que olvidarse de «seguir» las mejores prácticas, hay que «crear» las mejores prácticas.

La cita es de las páginas 287 y 286, para si quieres releer estas páginas de ¿Sinfonía o jazz? Y así terminamos hoy y también la semana en nuestro egunero.

¡Buen fin de semana, asteburu on!

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (2)

En este nuevo curso estás viendo que nuestro egunero se publica tres días a la semana y estamos volcados en compartir el nuevo estilo de relaciones, ner, porque nos ilusiona y nos motiva la meta de tener una nueva sociedad basada en las personas.

Ahora mismo, en la sociedad española en conjunto tenemos unos cinco millones de parados. Son personas que dicen estar necesitando y deseando un trabajo. Y son familias a las que les afecta esta situación y organizaciones empresariales que han visto truncada su trayectoria.

En contraste, también es frecuente escuchar en personas que tienen un empleo que se sienten atadas a un trabajo que les frustra, les agobia, les genera otros sentimientos negativos y además les acapara muchas horas del día, mucha parte de su vida.

Todo esto es propio y característico del mundo empresarial imperante, y Koldo lo refleja de esta forma en su libro sobre el ner:

Es necesario hacer la siguiente reflexión sobre una realidad de nuestros días.

Cuando se pregunta a los jóvenes qué es lo primero que desean, responden:

«Un trabajo».

No obstante, cuando se les pregunta de qué están hartos y decepcionados, la mayoría, al cabo de uno o dos años, responden:

«Del trabajo».

Como «autores» de empresas, muchos de sus creadores y responsables hasta ahora no han obtenido éxito en cuanto a crear espacios adecuados a las expectativas de las personas. Y no sólo laborales, ya que no han podido hacer grandes cosas para crear y mantener empleos, a la vez que convertirlos en una realidad eficiente para la propia organización. También se han quedado atrás en facilitar un entorno de bienestar y posibilidades de evolucionar, ya que la cultura imperante ofrece prácticamente como única evolución la de escalar peldaños en la pirámide de poder.

Entonces, para tener una sociedad diferente a la que tenemos con casi cinco millones de desempleados, tenemos el gran reto por delante de contar con todas las personas y dar oportunidades a todas, también en interés de toda la organización y de su futuro, con las repercusiones sociales que esto supone.

¿Cómo vamos a tener organizaciones que se basen en las personas y que vayan creciendo de la mano de todas ellas? O la pregunta podemos hacerla de otra forma, ¿por qué no tenemos organizaciones así? Leyendo sobre las ideas del nuevo estilo de relaciones en este libro de Koldo, nos hemos encontrado con estas líneas que te ofrecemos como respuesta. Están en el capítulo donde se abordan las ideas que hoy dan título a nuestra página:

Para mí, por mi experiencia, la culpa de la falta de motivación, de implicación e ilusión por el trabajo es de una clara falta de liderazgo en las organizaciones.

Dicho de otra manera: de los muchos gestores a quienes la cultura imperante, el día a día, la falta de capacidad para arriesgarse y, a veces, los buenos o medianos resultados o bien sus propias incapacidades no les dejan levantar la cabeza y mirar más lejos, no les dejan detenerse para volver a empezar con otro horizonte. También es un reflejo de la educación recibida.

Desde mi punto de vista, quienes tienen responsabilidades de propiedad o ejecutivas tienen unas responsabilidades sobre el bienestar tanto económico como emocional de las personas de sus organizaciones.

No se puede tratar a las personas con criterios de pura rentabilidad a corto plazo, como propone la educación imperante. Debemos darnos cuenta de que el trabajo ocupa más de las dos terceras partes de nuestro tiempo activo, durante cuarenta o cincuenta años de nuestra vida.

Son ideas dirigidas sobre todo a propietarios y directivos. Y sin embargo, las personas sin especiales responsabilidades encontramos aquí buena materia para pensar y tomar decisiones: en busca del trabajo y de la organización donde podamos aportar «motivación, implicación e ilusión». Una búsqueda personal que también puede hacerse con otros criterios principales que no sean la «pura rentabilidad», es decir, el sueldo, teniendo en cuenta de igual forma que «el trabajo ocupa más de las dos terceras partes de nuestro tiempo activo, durante cuarenta o cincuenta años de nuestra vida».

Es el mismo Koldo quien unas líneas más adelante, después de hacer la propuesta anterior a los directivos, comparte esta experiencia de sus encuentros con los jóvenes que van a incorporarse al llamado mercado laboral:

De estos temas suelo hablar con los estudiantes. Se quedan un poco extrañados de que todo lo que yo les digo con tanta claridad no lo hayan tratado en sus muchos años de estudio. Pero rápidamente lo interiorizan como muy importante para ellos.

Su pregunta más frecuente es: «¿Cómo sabremos dónde encontrar el lugar que nos dé las oportunidades que mencionas y por las que merece la pena trabajar?».

Y yo suelo responderles: «Sabiendo lo que queréis, es más fácil que lo encontréis que cuando simplemente vais a la búsqueda de un trabajo y un dinero a cambio. En un principio, sois vosotros y vosotras los que tenéis que distinguir el lugar donde os pueden ofrecer ese proyecto que compartir».

No me canso de repetirles que deben ser muy selectivos a la hora de elegir el lugar de trabajo y que, en todo caso, no deben ser el dinero ni el nombre de la organización el primer criterio.

Aquí te dejamos hoy todas estas sugerencias, en la confianza de que te van a servir para acercarte más a tus metas, como nos sirven a nosotros.

¡Hasta el viernes!

«Perspectiva de futuro» (3)

Entre las ideas y valores del nuevo estilo de relaciones encontramos esto que se llama «perspectiva de futuro». Si entramos en el mundo de las organizaciones empresariales en general, vemos que muchas personas carecen de esta perspectiva. No pueden tenerla, porque no son dueños de su presente ni de su futuro. Son otros, unos pocos, los llamados directivos y propietarios, quienes piensan y deciden por la gran mayoría que forman todas las otras personas.

Cuando nos sentimos dueños de lo que somos y nuestra vida, encontramos la posibilidad de mirar al futuro, imaginarnos en él de determinada forma, pensar en que sean realidades los retos que describimos más o menos como «mi sueño es…». Es porque este sentimiento de propiedad también nos hace sentirnos con la libertad de pensar, decidir, hacer, etc. Gracias a nuestra libertad es como la perspectiva de futuro conecta con la realidad de lo que somos, para impulsarla, guiarla, cambiarla, facilitarnos distinguir oportunidades y posibilidades...

Y en todo esto consiste el secreto del nuevo estilo de relaciones —por el que tantas personas le han preguntado a Koldo Saratxaga y le siguen preguntando—. Lo leemos en estas pocas líneas de su libro sobre el ner:

Y lo que yo indico como elemento clave, en definitiva, como la llave, es: «Creer en las personas, dejar que se adueñen del proyecto, que se ilusionen con él y con su evolución, que siempre será de éxito, y ya decidirán si es necesario cambiar procesos, productos o compañeros de viaje».

Una realidad natural común a las personas es que nacemos libres y somos libres. Lo destacaba Koldo en una de las charlas más recientes que tenemos en vídeo (y que ahora no recordamos en concreto para poder citarla). ¿Por qué entonces cuando las personas se juntan para hacer algo se organizan de tal forma que un requisito es prescindir de la libertad individual, de la diversidad y del compartir, y a cambio tender a mandar y controlar, a recortar las alas?

Es muy diferente en el nuevo estilo de relaciones, y por eso hoy estamos hablando de «perspectiva de futuro» para todas las personas que forman parte de un proyecto, no sólo para unas pocas.

El nuevo estilo de relaciones es un cambio radical, y en este aspecto es adecuado que se considere «revolución», específicamente, una «revolución silenciosa». Entre los motivos de esta tranquilidad revolucionaria encontramos el sentido común que la distingue, la naturalidad con la que puede asumirse, tanto desde la diversidad que hace que cada persona seamos única como desde las realidades que nos asemejan, por ejemplo, la libertad.

¿Cómo se ponen en activo todas las capacidades de las personas —las diferentes y las parecidas, incluida su libertad para sentirse dueñas de un proyecto— y al mismo tiempo se consigue que los frutos individuales sean útiles a todos, al proyecto común que nos ha juntado para recorrer unidos un camino?

También nos explica Koldo cómo hacerlo y verás que todo sigue siendo muy sencillo en este nuevo estilo de relaciones: con el trabajo en equipo, abandonando de raíz las formas organizativas del «ordeno y mando», donde unos pocos piensan y deciden, y todos los demás son «empleados»:

El trabajo en equipo aporta: relaciones y, por tanto, nuevas redes de comunicación, retos a medio y largo plazo, así como nuevas experiencias, nuevos conocimientos y focalización en lo importante, a la par que motivación de las personas porque se liberan de lo que no añade valor y se adueñan de sus propios retos y proyectos.

Y así empezamos la semana, pensando en el futuro que queremos para todos. ¡Hasta el miércoles!

Acuerdo de colaboración entre ner group y Tecnalia

Pablo Aretxabala

K2K emocionando

Hoy he tenido la oportunidad de participar en uno de esos momentos en los que eres consciente de estar viviendo algo realmente importante y que puede marcar el futuro. Me refiero a la sesión de trabajo en la que se ha firmado un acuerdo de colaboración entre ner group y Tecnalia.

Al contrario de lo que suelen ser este tipo de actos, mucha parafernalia de cara la galería y poco contenido real, esta ha sido una reunión francamente productiva: más de un centenar de personas de las 21 organizaciones que componen ner group y de las 16 unidades de negocio de Tecnalia hemos compartido casi cuatro horas de encuentro en las que hemos tenido la oportunidad de conocer lo que hace cada cual, de contactar personalmente y de detectar numerosos ámbitos de colaboración que a buen seguro darán importantes frutos en el futuro.

Dice la sabiduría popular que lo que bien empieza bien acaba y creo que este camino que hemos iniciado entre Tecnalia y ner group ha comenzado de la mejor manera posible, creando un espacio de relación entre personas en busca de oportunidades de colaboración y de innovación.

«Orgullo de pertenencia» (1)

En la charla que Pablo ha dado en el colegio de los Salesianos en Urnieta, en diciembre, el orgullo de pertenencia es uno de los valores o logros del nuevo estilo de relaciones que llamaron la atención de las alumnas y alumnos, y lo citan en la crónica de esta charla que publican en su web.

¿Qué tiene de especial este valor en el nuevo estilo de relaciones? ¿En qué es diferente a lo mucho que se habla de orgullo de pertenencia, por ejemplo, con relación a una marca o como frase que se repite con diferentes significados para resumir que las personas se encuentran bien en las organizaciones donde trabajan? Es fácil encontrar que el orgullo de pertenencia se encuentra incorporado como otro eslogan al deseo de una organización de ofrecer una buena imagen. También es corriente verlo tratado como un objetivo que se pretende alcanzar con acciones de comunicación.

El orgullo de pertenencia en el ner es sencillamente un sentimiento y con dos facetas, como su nombre indica, el sentimiento de pertenecer a un proyecto y el de valorarlo de tal forma que nos enorgullece formar parte del mismo. Sentimientos, por lo tanto, realidades que no nacen automáticamente por «ordeno y mando», como tampoco se puede convencer a una persona para que sienta algo.

La semilla del orgullo de pertenencia en el nuevo estilo de relaciones se planta con lo que decíamos en nuestro egunero el lunes: «proyecto basado en las personas». En todas las personas, todas son necesarias, a la vez que ninguna es imprescindible. En las organizaciones con el ner cuentan todas las personas.

Como resumen de lo que queremos decir, hemos encontrado estas ideas de Koldo recogidas en la web de SAREIN:

El cambio pasa por organizaciones donde fluyan las capacidades de las personas; para ello, es necesario un PROYECTO COMÚN a todas las personas que integramos la organización. Se trata de un FUTURO COMPARTIDO, donde todos sintamos el orgullo de pertenencia, todas las personas aportemos nuestro granito de arena, y el éxito sea un éxito compartido.

Además de decirlo con palabras, todo esto se dice con realidades en el ner. Como muestra, nos sirven estas declaraciones de Jabi Salcedo hablando de ner-group a Noticias de Gipuzkoa:

La constitución de ner group es la culminación de un trabajo de casi dos años en los que varios cientos de personas han invertido mucho tiempo e ilusión, y que a su vez ha reportado ya importantes beneficios y oportunidades a nuestras organizaciones, empezando por el hecho de que seamos probablemente los únicos en este país que con caídas de hasta el 50% de la actividad no hemos despedido a ninguna persona, ni siquiera a quienes tenían contratos eventuales. Esto da una idea clara de cuáles son nuestros valores, nuestro compromiso y nuestra coherencia entre el discurso y la práctica.

Lo mismo ocurrió en Irizar, donde el camino al éxito común no fue una travesía siempre con viento a favor, sino que encontró dificultades importantes. Tan extremas que pusieron a prueba la idea de que los proyectos están basados en las personas; el resultado fue de nuevo un éxito común y si hoy preguntáramos a los protagonistas, es probable que nos dijeran que la experiencia consiguió, entre otros logros, reforzar su orgullo de pertenencia a Irizar Group.

Merece la pena recordar esta experiencia a la vez que lección, que encontramos en las páginas del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. Es un logro en el que también resulta clave el liderazgo de Koldo Saratxaga, desarrollado a lo largo de los 14 años en Irizar, en países cuatro continentes, por lo tanto, con personas de culturas muy diversas. Un logro de todos y del que Koldo se siente orgulloso, como declaraba no hace mucho en una entrevista en Deia.

Aquí tienes esta página de la historia de Irizar, tan difícil como apasionante, contada en las palabras sencillas de Koldo. Esperamos que te inspire para el camino de tu proyecto al futuro.

En relación con este tema, quiero contaros cómo pasamos en Irizar los importantes momentos de crisis que hubo en los últimos siete años que estuve allí. En Brasil, por ejemplo, a los pocos meses de inaugurar la actividad, y siendo unas ochenta personas, pasamos la última crisis del país, la de 1998. Pues bien, cuando todo el mundo realizó miles de despidos, nosotros no sólo no lo hicimos, sino que seguimos pagando los salarios durante seis meses con las personas en casa, sin proceder al despido. Nunca lo han olvidado. Hoy Irizar Brasil cuenta con más de trescientas personas.

Lo mismo puedo decir de cuando, tres años atrás, la gripe afectó gravemente a China y supuso estar tres meses con más de cuatrocientas personas en casa.

Otro caso surgió como consecuencia del inicio del último conflicto entre Israel y Palestina en septiembre del 2000. Entonces, el veintisiete por ciento de los autobuses que se producían en Irizar Ormaiztegi iban para Israel (el momento más alto de la historia de Irizar en aquel mercado). De un día para otro, todo se anuló mientras teníamos más de ciento cincuenta autobuses en proceso de fabricación o entrega. Unos pendientes de terminar, otros en el barco yendo a destino y otros ya preparados para entregar a los clientes. De repente, nos sobraron más de cien personas. Lo que hicimos entonces, sin despedir a nadie, fue pelear en otros frentes hasta recuperar la actividad considerada normal. Y no nos quedamos con eso: incluso crecimos.

Y la última fue en Marruecos donde, en los primeros meses de la invasión de Irak, el turismo se paró por completo y durante tres meses no se vendió ni un solo autobús. Sin embargo, a ciento treinta personas se les siguió pagando el salario estando en casa. Hoy son ciento setenta y se ha comenzado la construcción de una nueva fábrica.

Siempre hemos entendido que actuar así es coherente con el modelo en el que creemos. Y también estoy convencido de que los más de diez millones de euros que contablemente ha supuesto adoptar estas decisiones han sido una gran inversión para Irizar, si lo miramos con la perspectiva del tiempo y las ideas.

«Proyecto basado en las personas» (1)

Buen día los lunes para tener en mente la idea «Proyecto basado en las personas». ¿Por qué?

Porque casi todas las personas se reincorporan a las ocupaciones habituales después de haber pasado en familia el par de días del fin de semana. En familia, en casa, donde nos conocemos y hasta nos comprendemos sin palabras, aunque no podamos leer los pensamientos. Esta experiencia es común, desde para quienes tienen un contrato de aprendizaje hasta para quienes son consejeros delegados.

En cambio, al llegar al trabajo, en la actividad fuera de casa, todo es diferente. Y la medida de esta diferencia nos la da Koldo con esta sencilla pregunta que podemos sentir tan acertada: «¿Por qué en casa vemos personas y fuera no?». Es una pregunta que lanza a los asistentes a su charla «Un nuevo concepto de la organización empresarial».

Llegamos al trabajo y encontramos personas. Son lo principal que encontramos, pues las máquinas están paradas si no hay personas y los edificios son también materia inerte y sólo cobran vida cuando hay personas.

Además, nos encontramos que cada persona es diferente, no hay dos iguales. Y es corriente que nos sintamos inclinados a juzgar y clasificar, a adivinar lo que piensan y sienten las personas, y a elegir si nos gustan o no.

Quizá nos falta reconocer que cada persona es única y puede realizar una aportación única a un proyecto, empresarial o de todo otro tipo. Nuestro yo y nuestros intereses particulares a veces lo ocupan todo y nos restan la capacidad de relacionarnos conjugando los intereses generales —de los que también formamos parte— con los individuales.

Por estos comportamientos y carencias tan corrientes, sigue siendo una innovación radical colocar a las personas en el punto de partida, en la base y en el corazón, de todo proyecto empresarial.

Para quienes vengan a nuestro egunero en busca del aire renovado de NER, estos párrafos de Koldo Saratxaga al comenzar su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente pueden aportarles un gran punto de partida para esta semana:

Para empezar, voy a dejar de utilizar la palabra «empresa». A pesar de que su uso está muy extendido, no me gusta. Es una palabra imprecisa que se utiliza tanto para referirnos a los empresarios, como a los administradores o al Consejo de Administración o, incluso, a los mismos edificios y el conglomerado industrial.

Se la suele definir como «el ente en el que se crean bienes y/o servicios para ser vendidos al exterior». No percibo que esta definición ―ni las muchas otras de los manuales de dirección empresarial― reconozca lo que para mí es, sin duda, lo más importante en la empresa, lo que constituye su aliento vital y su alma: sus personas.

Tal vez lo incompleto de la definición se explique porque hasta no hace mucho tiempo, en las «empresas», las personas no contaban para nada, carecían de valor. Eran mano de obra: obreros, empleados, peones... Hoy las cosas han cambiado. Todo el mundo mantiene, sin ruborizarse, que las personas son muy importantes, que constituyen el elemento más válido. Pero, en las organizaciones, ¿lo son de verdad?, ¿no se tratará de una nueva moda, simplemente?

Sea lo que fuere, yo ya no utilizo el término «empresa» y lo he sustituido, genéricamente, por el de «organizaciones» y, cada vez más, utilizo otro término que sintetiza lo que pienso que deben ser las organizaciones con futuro: «proyectos comunes, proyectos compartidos».

Utilizaré, hasta el hastío, el término «personas» porque con él puedo dirigirme y referirme a la totalidad de quienes participan de forma activa en una organización.

Un proyecto llega a ser no sólo apasionante, sino además objeto de responsabilidad cuando todo aquello que forma parte del mismo lo sentimos como de nuestro propio interés.

«¿Y si me da igual esta persona, este detalle, etc.?», podrías preguntar. Por este camino, nos situaríamos en otra campana de Gauss que puede llevarnos a que no nos importe nadie, ¿dónde decides lo que empieza a ser importante y dónde lo que da igual? Y un proyecto requiere muchos brazos y entrañas, cerebros... y se enriquece con cada uno que se incorpora.

Bienvenidas y bienvenidos a nuestro egunero, los proyectos los realizamos las personas:

Lo más preciado que tenemos en las organizaciones son las personas y debemos ejercitar la habilidad de obtener lo más valioso de ellas, que no es ni su fuerza física ni su capacidad de obedecer y repetir tareas.

A los propietarios y directivos de las Pymes, que son, verdaderamente, las realidades más dinámicas de nuestro país, les digo: «Sed egoístas, dadles oportunidades porque por el mismo coste os van a aportar mucho más valor». No os quedéis en las palabras de la ya vulgar frase: «Lo más importante son las personas». Hacedlo realidad.

Tenéis un montón de cerebros, de corazones, de entrañas dispuestos a disfrutar y crear.

¡¡¡¡Dadles espacios, dejadles soñar!!!!

«Perspectiva de futuro» (2)

Si vas a una charla de K2K, de Ainara o de Joana, Jabi, Koldo, Óscar, Pablo o Peio, a todos les escucharás explicar cómo es el nuevo estilo de relaciones, el ner, sus valores, ideas, realidades...

Es a lo que se dedican K2K, a impulsar e implantar esta nueva cultura de relaciones. Una cultura que supone un cambio radical y un gran impacto, personal y organizativo, en medio de la habitual cultura jerárquica.

Esta revolución que genera tantos cambios y reacciones consiste en lo que ves en el esquema:

La idea del ner que hoy queremos proponerte es «Perspectiva de futuro». Podemos situarla con toda naturalidad en nuestro horizonte cotidiano porque, entre las cosas en las que pensamos en una situación de bienestar, está el conseguir que sea duradera, que tenga futuro. También pueden sentir y pensar lo mismo un padre o una madre cuando ven a su hijo con tantas cualidades que desean que tenga futuro para desarrollarlas y ser feliz.

Nuestro tema tiene este punto de partida: somos únicos, no estamos hechos en serie, ni tampoco hay una organización que sea igual a otra. Lo expresa muy bien Jabi Salcedo en su libro El éxito fue la confianza, escrito con Koldo Saratxaga:

Cada empresa, cada organización, es un mundo diferente y, por lo tanto, la manera de aplicar el Nuevo Estilo de Relaciones puede ser bien distinta aunque todas las organizaciones, al estar formadas por personas, pueden compartir los mismos valores, la misma cultura. Hablamos de un “estilo”, no de un modelo, no de una herramienta.

Son unas líneas que encontramos en un momento clave de este libro que ha inaugurado la trayectoria editorial de K2K. Es el momento en el que se nos explica la clave de la historia recogida en el libro, es decir, por qué una organización que desaparece se encuentra en la historia del nuevo estilo de relaciones. ¿Por qué si el nuevo estilo de relaciones se orienta al éxito de los proyectos, a su continuidad en el tiempo?

De esta forma continúa Jabi a renglón seguido de las líneas que acabamos de citar:

Como veremos a continuación, la organización ha encontrado un camino que no pasa por la implantación del Nuevo Estilo de Relaciones, pero precisamente ha sido este Nuevo Estilo de Relaciones el que le ha posibilitado abrir la puerta de su futuro, al haber creado las condiciones para que todas las personas implicadas en esa posibilidad de futuro la hayan transformado en una realidad.

La historia única y original de una organización que no está en el ner pero que está en el futuro a través del ner, es la sencilla realidad que dejamos hoy en nuestro egunero.

Antes hemos compartido el pensamiento de que somos únicos, como personas, y lo son nuestros proyectos.

Las dos realidades quedan enlazadas por la libertad personal para elegir y actuar. No hay recetas, otro pensamiento que escucharás en cada charla a K2K. Si somos únicos, no hay recetas ni modelos, ni las experiencias de otros tienen la capacidad de hacernos fracasar o triunfar, nos corresponde el reto de elegir y servirnos de los medios que encontremos en el camino.

Te deseamos muy feliz fin de semana.

«Continua sensación de siembra» (3)

Bienvenido y bienvenida a nuestro egunero. ¿Y qué tal va la semana? ¿Has leído los post de Óscar que enlazamos en el egunero en el que comentamos su conferencia en el Congreso anual de la Asociación Española de Centros de Jardinería, la AECJ?

Esto no es un examen sorpresa, es porque uno de estos post de Óscar era «Primera reunión del compromiso en TTT Goiko» y en él encontramos al final la referencia a la siembra, a una siembra especial, que es la siembra empresarial. Óscar nos ha ido contando en sus charlas que es ajeno a la siembra en el campo, pero en este post al que nos referimos nos está mostrando un sembrado.

En la experiencia que comparte Óscar vemos que sembrar es trabajar por el futuro, crear el futuro alcanzando metas sucesivamente, por ejemplo, de semana en semana, como refleja en su post. Metas que generen los beneficios requeridos, por ejemplo, para disfrutar de una nómina a final de mes. Nada adelantaríamos cumpliendo planes y horarios si no tienen utilidad, si no logramos metas de servicio y atención a unos clientes que valoren nuestra actividad porque a ellos mismos les sirve.

Todo esto nos permite darnos cuenta de la diferencia entre sembrar y confiarnos a promesas de futuro. Un ejemplo cercano lo tenemos en estos años recientes, cuando las cosas iban viento en popa económicamente en esta parte del mundo y oíamos que todo seguiría creciendo, revalorizándose, etc. Entonces, muchas personas consideraron que todo esto ocurriría así y, por lo tanto, que era muy sensato realizar compras e inversiones sobre la base de estos cálculos. Pensaban que estaban sembrando un patrimonio.

La realidad ha demostrado que los cálculos eran pronósticos, predicciones sobre el futuro. Si te has fijado, estos vaticinios se hacen sobre la base del pasado, contando con que todo seguirá igual y no variará el rumbo de la realidad. Luego sucede que los cálculos no coinciden con los acontecimientos.

A diferencia de esta actitud pasiva y conformista, de buscar acomodarnos al ritmo del pasado y a que el pasado nos resuelva el futuro, en K2K asumimos la responsabilidad de la siembra. En consecuencia, intentamos ilusionados que el futuro sea como deseamos que sea y actuamos en esta dirección.

También ahora K2K compartimos la idea de la siembra, en medio de los resultados a los que nos ha conducido una actitud poco reflexiva, aunque decir esto sea como hablar a toro pasado, que se dice.

Al sembrar, aprendemos que no todo depende de la semilla ni de los cuidados que nosotros le demos, por lo que también aprendemos a pensar en un resultado diferente del que esperamos y en la forma de hacer frente a sus consecuencias.

Amigas y amigos de nuestro egunero, confiamos en que esta idea acompañe tu día y te aporte un horizonte positivo, del que disfrutamos en K2K emocionando. Te invitamos a que sientas la ilusión de poder crear tus oportunidades y aprovecharlas, tomando buenas decisiones, eligiendo y encontrando buenos compañeros de viaje. Y nosotros sí nos fundamos en una premisa: la confianza en las personas, que son, y somos, quienes podemos conseguir retos, tanto los elevados como los pequeños más fáciles.

«Evolución física, mental y emocional» (2)

En un estilo organizativo basado en las personas, en el nuevo estilo de relaciones, ner, la idea de nuestro egunero es coherente con la importancia de las personas y remite directamente a lo que somos: cuerpo, mente, emociones… y no a la realidad instrumental de los «recursos humanos», la «fuerza de trabajo», etc. como nos considera la organización jerárquica o piramidal.

Esta idea del esquema del nuevo estilo de relaciones aparece en penúltimo lugar, en el 13, pero está muy relacionada con la idea que protagonizaba nuestro egunero al despedir la semana pasada, que era «Experiencia compartida», la número 6 del esquema. En realidad, si nos paramos a observar el esquema del ner, nos damos cuenta de que hay una gran cohesión y relaciones entre todas sus ideas. De esta forma, vemos que «Evolución física, mental y emocional» y «Experiencia compartida» tienen en común las oportunidades que suponen para las personas; la primera sobre todo en el nivel individual y la segunda para el conjunto del proyecto, con el resultado de que las dos son beneficiosas en ambas direcciones.

Y si dar oportunidades y disfrutar de las mismas representa una innovación es porque la realidad jerárquica se distingue por lo contrario, por la falta de oportunidades para las personas, por conducirlas de por vida al mismo trabajo, y esto cuando el «jefe» se atiene a los contratos firmados.

Dicho brevemente por Koldo, en el capítulo «Evolución física, mental y emocional» de su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, ésta es la situación corriente hoy en día en las organizaciones empresariales:

Personas que son capaces de dominar su trabajo en pocos meses quedan condenadas, a partir de entonces, a realizar su tarea de forma repetitiva cada día. ¿Hasta cuándo?

De manera consecuente con la consideración de las personas como «mano de obra», en lugar de como personas, en el núcleo de la gestión jerárquica empresarial:

Sólo se gestiona lo físico, lo manual, lo repetitivo, lo conocido de los obreros y empleados.

Las organizaciones empresariales siguen necesitando un cambio y, en concreto, en este campo de la falta de evolución de sus personas. Y, sin duda, Koldo Saratxaga es uno de los líderes organizacionales que mejor pueden exponer la necesidad de dicho cambio:

Tendrán que reconocer un día u otro quienes así piensan y actúan que están cometiendo una enorme frivolidad y un tremendo error. Un error debido a su falta de evolución, una grave equivocación por no ser capaces de darse cuenta de que estamos en la era del conocimiento y que el conocimiento está en las personas. En todas las personas y no sólo en algunas, insisto. Todas las personas pueden hacer más y mejor lo que hacen, siempre que se sientan propietarias de sus responsabilidades y de sus resultados; todas las personas pueden añadir más valor en tanto y en cuanto tengan oportunidades.

En K2K las propuestas de cambio son muy sencillas, orientadas al futuro de los proyectos, que es lo mismo que decir al futuro de las personas. En este caso, la propuesta de K2K, expresada por Koldo, verás que significa favorecer «el poder de la creatividad de las personas para innovar», confiando en ellas y siendo creativos a base de hablar y escucharnos:

¿Por qué estamos tan cerrados al cambio organizacional? ¿Por qué cuesta tanto confiar en las personas y crear hablando y escuchando a las personas que tanto saben de lo suyo y de lo que les rodea? Y saben tanto porque llevan años haciendo lo mismo y viendo y viviendo los mismos errores y problemas.

Como he dicho tantas veces y no me cansaré de repetir: los problemas son oportunidades para el ingenio y la creatividad, para que las personas creen y aporten y, por tanto, se sientan apreciadas, consideradas y estimuladas a mejorar en todos los sentidos.

«Experiencia compartida» (3)

A todas las personas nos gusta conocer cosas nuevas y aprender, en función de nuestros intereses y aficiones. Y también el aprendizaje y la formación que se llaman regladas, programados según una normativa legal, son el camino que solemos elegir para conseguir un trabajo. O, lo que es lo mismo, para decir, ante quien esperamos que nos contrate: «he estudiado esto», «soy tal cosa», etc.

Y sin embargo, cuando nos hacen el contrato y llegamos a desempeñar nuestro trabajo, no nos desenvolvemos del todo bien, encontramos que nos faltan destrezas, nos sentimos quizá desubicados porque los conocimientos recibidos se desvían de la realidad, etc.

¿Cuántas veces hemos oído decir que al terminar la formación para el trabajo no sabemos nada? Esto no es cierto, porque hemos aumentado nuestros conocimientos, aunque no hemos aprendido lo que necesitamos para ser buenos en el puesto de trabajo que queremos desempeñar.

Siendo conscientes de lo poco o nada que las personas aportan cuando se incorporan directamente a su primer empleo, me atrevo a afirmar, con absoluta certeza, que el conocimiento tiene que ver directamente con las oportunidades, es decir, con las experiencias que se van teniendo a lo largo de la vida.

Así nos abre los ojos Koldo a la realidad. Aunque está claro, también hace falta querer verlo: si no sabemos mucho cuando llegamos a nuestro primer trabajo y si, pasado un tiempo, sabemos algo, es porque hemos logrado una experiencia que nos ha enseñado.

Y esta experiencia no podríamos lograrla si llegamos a un trabajo y el jefe o la jefe nos dicen que aquello para lo que nos habían contratado no lo vamos a hacer, que lo va a hacer un compañero, que no le importa lo que sepamos o pensemos, que hagamos lo que queramos para estar presentes en el tiempo del horario, o que no hagamos nada.

Sea como sea, las personas logramos aprender un oficio o una profesión que podemos desempeñar con la adecuada destreza y esto puede acompañarnos en todos los cambios en nuestra vida laboral. Cuando cambiamos de organización o la organización cambia su forma de funcionar, permanece por lo general el cometido de cada persona. En el entorno laboral, todo facilita que nos encasillemos y nos estanquemos con rapidez:

Cuando nos ponemos a definir el «perfil comercial», «perfil técnico» o «perfil xxxx» de las personas, de hecho estamos diciendo que no nos importan sus limitaciones para otras actividades y damos por hecho que ese puesto al que se incorporarán será para toda su vida. ¡Vaya genialidad! Así, por ejemplo, de una persona que se incorpora con treinta años y que se jubilará, posiblemente, con setenta y cinco, y en este mundo de cambio, incertidumbre y locura en el que vivimos, estamos suponiendo que permanecerá cuarenta y cinco años en su «perfil» de inicio. Muy bien. Igual que un siglo atrás. Visión a corto plazo, solución a los problemas que nos están agobiando. Por eso, luego hay tantos dinosaurios con los que no se sabe qué hacer.

Una persona sola puede intentar cambiar su situación, aprender un nuevo oficio, pero en el nuevo oficio se repetirá la tendencia del entorno a encasillarla, incluso a la monotonía, al aburrimiento, a quemarse, etc.

Lo adecuado es que cambien las organizaciones, desde el momento en el que sabemos que las personas son lo más importante y que sin ellas nada es posible. Es lo que propone el nuevo estilo de relaciones, nuestro ner, que cambien las organizaciones, y con la siguiente ambiciosa meta en cuanto a las emociones de las personas:

Creo que ese conocimiento crecerá de forma exponencial si la persona en cuestión vive con ilusión y pasión aquello que realiza.

Es cierto que hay diferencias relevantes entre unas personas y otras. Pero he comprobado que alguien aparentemente mediano se convierte en notable si puede activar todas sus capacidades.

Para que suceda, es necesario dejar a las personas campo de actuación y que puedan convertirse en realizadores de sus propias ideas: de unas ideas amplias y abiertas que conecten con la misión del proyecto y que al mismo tiempo les abran campo de acción y les exijan relacionarse con las múltiples dimensiones del proyecto.

En este sentido, no veo que sea la búsqueda de perfiles profesionales, con los tradicionales criterios de cultura departamental y visión a corto plazo, la forma de encontrar personas capaces de hacer sobrevivir a los proyectos en el tiempo.

Estamos tomando todas estas ideas del ner del capítulo 7 de este libro de Koldo: Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente / Harreman-estilo berri bat. Egiteko dagoen organizazioen aldaketarako, hasta ahora no lo hemos indicado. Es el capítulo dedicado a la «Experiencia compartida».

Si en cuanto a cada persona la meta es la que acabamos de leer, ¿cuál es la meta de la organización, de todas las personas unidas? Sencillamente, llevar el proyecto al futuro, lograr las metas acordadas entre todos. Esto no son sólo palabras, sino que se hace de una forma concreta en el nuevo estilo de relaciones, donde trabajamos en equipos autogestionados y cada persona participa en dos o más equipos.

Vamos a echar un vistazo general a una organización que trabaja en equipos de acuerdo con el estilo del ner. La cita es detallada porque verás que abarca el funcionamiento completo de la organización, todo su trabajo cuando se pone en marcha para llevar a cabo sus metas. De esta forma, podrás pensar en trasladarla a tu propio proyecto o, si no está en tu mano, al menos conocer un funcionamiento diferente del habitual:

¿Cómo se organiza, en la práctica, en las organizaciones en las que he colaborado y colaboro, la dinámica de relaciones que permite tener una visión global y compartida, el flujo de las energías entre las personas y, por lo tanto, la adopción de compromisos y el logro de objetivos?

Uno de los temas importantes es cómo conseguir que el conjunto de participantes en el proyecto tengan la visión y el interés por el cliente. Para ello, creamos los Equipos de Satisfacción de Clientes (ESC).

Otro ámbito de la organización, generalmente muy compartimentado, es el de los servicios internos, como mantenimiento, ingeniería, oficina técnica, procesos, etc. Entonces, integramos todos estos servicios en uno que pasa a llamarse Servicios Tecnológicos (ST).

Otro tipo de equipos son los de Relaciones con los Proveedores (RP). Las personas que los componen representan a los proveedores o los acercan cuando es necesario.

También creamos los Equipos Línea Cliente (ELC), que agrupan lo que comúnmente se llama el taller, la fabricación, los obreros, los trabajadores, las líneas de producción, etc.

Al conjunto de los equipos mencionados lo llamamos Proceso Equipo Línea Cliente (PELC).

Ahora vamos a ver cómo logramos la interacción, la visión común y el compromiso individual a través de los equipos.

La columna vertebral que une, soporta y dirige la acción conjunta es el Comité de Planificación (CP); a él pertenecen los líderes o representantes de los equipos que componen el PELC.

En esta reunión se planifican tanto las entradas en producción como las salidas a clientes en función de los compromisos adquiridos, a fin de que quede garantizado al máximo el cumplimiento de los mismos.

El compromiso con la acción de los diferentes equipos requiere una comunicación fluida entre las diferentes personas, dentro del marco de la visión y los objetivos acordados en el Comité de Planificación.

He asistido a cientos de estas reuniones en diversos lugares y dedicado una parte importante de mi tiempo a conseguir que las personas entiendan su importancia y su necesidad. Esto llega cuando las han vivido, sufrido y disfrutado. Considero que estas reuniones y su misión son imprescindibles para el éxito del nuevo estilo de relaciones, como también que la consolidación del cambio organizativo requiere situar al cliente en el centro de la organización.

Te deseamos muy buen fin de semana. ¡Hasta el lunes!

«Un nuevo estilo de relaciones» (2)

Hoy estará Óscar García en el encuentro anual de la Asociación Española de Centros de Jardinería. Allí compartirá con todos los asistentes el impulso de cambio en las relaciones que K2K emocionando aporta a las organizaciones.

Pensando en esto, se nos ha ocurrido que esta noticia merecería titulares grandes, hasta en la prensa diaria, por ser positiva y porque las relaciones crean las organizaciones, tanto empresariales como de todo tipo: de ocio, deportivas, de educación, etc.

Las relaciones empiezan por contratos, siguen por pautas de trabajo, etc. Situarnos en el terreno de las relaciones es situarnos en el corazón de la realidad cotidiana de las personas y esto merece nuestra atención, es nuestra vida.

En este pequeño espacio en la Red, en Internet, nos encuentras puntuales a nuestra cita en compartir el nuevo estilo de relaciones, tres veces por semana. Es un buen ritmo si pensamos en que las ideas que ponemos aquí escritas son realidades que llevamos a la práctica en las organizaciones, con el acuerdo de todos y gracias al trabajo en equipo. Es decir, no son sólo una lectura, son un compromiso individual y con las demás personas con quienes nos relacionamos. Así que nos suponen aterrizar en la práctica y ver cómo vamos, qué podemos mejorar, etc.

Hemos estado releyendo algunos post de los muchos que llevamos publicados y nos hemos sentido satisfechos, contentos, porque son un buen bagaje de aportaciones positivas, optimistas, constructivas…

Para refrendar esto y que puedas valorar por ti mismo, por ti misma, hoy vamos a remitirnos a algunos de los post que ha publicado aquí Óscar. En concreto, hemos elegido tres.

Como sabes, Óscar forma parte del equipo directo de Koldo en K2K y desarrolla una intensa actividad como coordinador de proyectos ―lo que en el lenguaje jerárquico equivale a Director General, pero nosotros usamos un nuevo vocabulario, que remite siempre a relaciones, a compartir y a acuerdos entre las personas―. Por suerte, Óscar ha compartido aquí algunos momentos de la experiencia de este nuevo estilo de relaciones, desde la perspectiva que él mismo posee en el liderazgo, la coordinación y el asesoramiento de personas y organizaciones.

Y éstas son las tres páginas que hemos elegido para brindarte como nueva lectura con miras prácticas. Esperamos que te gusten y te sirvan:

• «No profesamos una ideología o una teoría preestablecida. Somos de unas determinadas ideas que las aplicamos en cada caso concreto con sentido común»

• Primera reunión del compromiso en TTT Goiko

• Conferencia en El Gremi