Rara es la charla en la que Koldo Saratxaga no insiste en la idea de que aquellas organizaciones que hacen consistir lo principal de su comunicación en el correo electrónico están enfermas de cáncer. «El e-mail es un cáncer en las empresas», dice en una conocida entrevista publicada en el diario El Correo, donde explica:
«Yo solía decir antes que la hoja de cálculo era un cáncer. Bien, pues ahora, he ampliado el catálogo para asegurar que el email es el nuevo cáncer de las empresas. ¡Es inaudito! No paras de ver que dos personas que apenas están separadas por unos metros de distancia, en un mismo edificio, se comunican por correo electrónico en vez de hablar o reunirse un rato. No hay por dónde cogerlo. Yo estoy promoviendo que las empresas ensayen la idea de un norteamericano: el día sin email. Si no funciona, la gente no tendrá más remedio que verse las caras para decirse cosas.»
La comunicación es la vida de una organización en el modelo Saratxaga. Lejos de la comunicación como intercambio electrónico, Koldo nos traslada a otra realidad a años luz: a la comunicación en una organización basada en las personas donde hay encuentro y relación entre estas personas. Así lo explica en ¿Sinfonía o jazz? (página 250), por ejemplo:
«La comunicación consiste en una permanente relación promovida por un modelo basado en la responsabilidad y la libertad.
No basta con decir, “¡ah!, es necesaria la comunicación, hagamos un cursillo, me han hablado de su importancia, tenemos que potenciarla, contratemos a un experto en comunicación...”. Esto puede funcionar en un sistema vertical en el que la comunicación o, mejor dicho, la información se realiza de arriba abajo, sin continuidad ni con un objetivo perfectamente creíble y sentido.
Hay que lograr que constituya una necesidad, precisamente, para el logro de esos objetivos. Debe ser el lubricante necesario para que el devenir de la organización discurra sin fricciones. Y como es muy difícil, el propio sonido del roce, de la falta de aceite pone en evidencia la carencia y, por tanto, la necesidad de la comunicación. Es vital en un modelo como el nuestro en el que la decisión está en manos de cada persona. El trabajo en equipos requiere y facilita la comunicación y potencia el encuentro natural entre personas.»
La eficiencia es uno de los frutos de la comunicación, es decir, el éxito del proyecto.
Pero produce otro fruto no menos importante: el bienestar de las personas de una organización:
«En el fondo, el trabajo es una necesidad. La pregunta debería ser: “¿No sería mejor, ya que tengo que trabajar 8 horas, convertir ese espacio en un lugar de encuentro ilusionante?”. ¿Por qué el trabajo debe de ser una carga? Si hay personas, compañeros, ilusiones, proyectos en común... ¿Por qué no lo disfrutamos?»
El correo electrónico es una ventaja, por ejemplo, para contactar asiduamente con clientes o proveedores lejanos geográficamente, porque evita costes innecesarios. Es un caso al que Koldo se refería en su charla en el Foro Económico de la Fundación Amalur, en Laudio.
Los espacios de libertad que Koldo Saratxaga pide en las organizaciones son espacios para la comunicación, espacios físicos de encuentro, espacios mentales en las personas que deben hacer el cambio de su organización para hacerla entrar en la nueva era y espacios mentales en todas las personas que integran las nuevas organizaciones, a la medida de nuestro siglo XXI.
Aquí dejamos para nuestros visitantes estos párrafos iniciales del capítulo 5 de Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente donde Koldo lo explica con la sabiduría que le ha hecho tan conocido y premiado como líder organizacional.
Invitamos a leerlos con el mismo compromiso emocional e interés por el éxito de las personas con los que Koldo los ha escrito. Están en las páginas 53 a 55 de la edición en castellano y 63 y 64 de la edición en euskera:
«A los propietarios y directivos de las Pymes, que son, verdaderamente, las realidades más dinámicas de nuestro país, les digo: “Sed egoístas, dadles oportunidades porque por el mismo coste os van a aportar mucho más valor”. No os quedéis en las palabras de la ya vulgar frase: “Lo más importante son las personas”. Hacedlo realidad. Tenéis un montón de cerebros, de corazones, de entrañas dispuestos a disfrutar y crear.
¡¡¡¡Dadles espacios, dejadles soñar!!!!
He oído más de una vez: “No sé qué pasa. No dan un palo al agua y encima tengo un absentismo tremendo por depresiones”.
Pues lo que pasa, amigo mío, es justo eso: que no tienen casi nada que hacer, que están vacíos, que es un aburrimiento, una monotonía, un continuo ruido interno, una absoluta desconfianza con todo lo que les rodea.
Las personas necesitamos sentirnos importantes y, por eso, muchas entregan sus mayores aportaciones fuera del lugar de trabajo. Cosa que, a veces, encima, suele ser mal vista. Sin embargo, conviene preguntarse si dentro hemos puesto el tesón y el entusiasmo suficientes para hacerles atractivo su trabajo.
Tenemos que procurar no clasificar a las personas dentro de la organización. El modelo del trabajo en equipo nos debe llevar a minimizar el número de niveles salariales. Esta minimización eliminaría, a su vez, muchos de los problemas internos actuales. Se dice o se piensa que las diferencias salariales son el reflejo de la aportación de cada cual al proyecto. Yo sostengo que no es posible medir (si salimos del puro contar material) lo que realmente las personas aportan, sobre todo si pensamos en proyectos a largo plazo.
En un equipo ciclista, por ejemplo, es fácil de entender ―porque llevamos muchos años viéndolo― que hay quienes optan a ganar una etapa, quienes lo hacen a ganar la carrera y quienes son imprescindibles, a lo largo de la misma, para que todo esto pueda ocurrir. Con suerte, algunos de estos últimos llegan a ser de los que ganan etapas y ganan la carrera. No olvidemos que cincuenta años de vida laboral dan para mucho, siempre que entendamos que estamos en un maratón y no en una carrera de cien metros.
Respecto al control debemos dar un paso definitivo. No podemos seguir dedicando esfuerzos con costes tremendos y visión de corto plazo a controlar lo que pasa. No es posible continuar con una cultura que proviene del más puro capitalismo donde las personas eran sólo mano de obra y la productividad, medida en cantidad, la que generaba los beneficios día a día. Muchas de las empresas que no han evolucionado han sido auténticos fracasos y hoy forman parte de la historia.
Debemos disponer de información, indudablemente, ya que lo que no se mide es difícil saber si mejora. Pero la información debe ser compartida. Éste es uno de los grandes defectos que percibo en las empresas con las que colaboro.
No olvidemos que desde la jerarquía se informa y desde los equipos se comunica y comparte. Estos matices son muy importantes.
Si realmente tenemos un proyecto de personas, nos daremos cuenta de que el aspecto psicológico es algo que debemos aprender a mimar.
Se me pregunta, a menudo: ¿y qué pasa con los vagos, con los que no tiran del carro? Y yo digo que también podemos hacernos la pregunta de otra manera: ¿qué pasa con los que tiran más de lo normal, con los que más aportan? ¿Somos justos con ellos? ¿Y cómo medimos a cada uno y continuamente?
No olvidemos que, hoy, quienes están realmente controlados son los obreros, los que realizan trabajos físicos y producen algo que es medible. ¿Y los demás?»
La fotografía de Koldo Saratxaga está tomada de la web de El Correo: http://www.elcorreodigital.com/vizcaya/20071111/economia/email-cancer-empresas-20071111.html
