¿Cómo se hace realidad un «proyecto basado en las personas»? Las experiencias de Grip-on Tools y de Icaza

¿Cómo se hace realidad un «proyecto basado en las personas»?

¿Cómo se lleva a la práctica el «creer en las personas»

Vamos a verlo en directo a través de las experiencias compartidas por el Proyecto Icaza y el Proyecto Grip-on Tools.

Y después de esta pequeña introducción, damos paso a la práctica, con unas experiencias muy recientes del cambio organizacional dinamizado por Koldo Saratxaga y su equipo en K2K emocionando. Son las experiencias de Grip-on y de Icaza. Anteayer mismo, 9 de junio, personas de ambas organizaciones han ido a contarlas al Foro de Experiencias Saratxaga, en la Bizkaiko Foru Aldundia-Diputación Foral de Bizkaia.

La crónica de esta sesión del Foro la ha escrito Borja y la ha publicado ayer en el blog servicio de innovacion 2.0 Os la ofrecemos íntegramente, porque nos parece no sólo de interés, sino además apasionante. Deseamos que disfrutéis con ella y, como dice Koldo Saratxaga, que os/nos sirva.

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Ayer 9 de junio tuvimos el placer de celebrar una nueva reunión del foro dinamizado por Koldo Saratxaga y su equipo de K2K, en el que diversas personas de Grip on Tools e Icaza nos narraron sus experiencias de cambio en estos primeros meses de 2009. La verdad es que resultó una reunión muy nutritiva e interesante.

Proyecto Grip-on Tools

En representación de Grip on Tools intervinieron Cristina Iriondo, Guriker y David. Con mucha sencillez nos narraron la experiencia que están viviendo y tengo que confesar que la atención con la que les escuchamos era un claro intento de absorber al máximo su experiencia.

El proyecto Grip on lo componen en la actualidad 27 personas. Son el primer fabricante europeo en gama de herramienta ajustable. Empresa con mucha inquietud por innovar y por desarrollar producto nuevo. Exportan el 75% de su producción.

Cristina, coordinadora del proyecto, nos contaba que con su participación en las reuniones de este foro durante 2008 fueron viendo la necesidad de reinventarse. De hecho llevan años trabajando en diversos aspectos y con distintos programas para “mejorar” su manera de hacer y sin embargo aunque han ido logrando diversos avances, algo les faltaba porque el proyecto se estaba cayendo.

Decisión de contar con Koldo Saratxaga y K2K emocionando

La decisión de contar con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo, en este caso sobre todo Ainara, fue un paso adelante basado en la CONFIANZA en ellos mismos, en sus posibilidades para avanzar.

Grip-on inicia su cambio organizacional con K2K emocionando

Nos contaron su proceso, basado en la transparencia, que incluyo el parabien de los socios y la aprobación por parte de la asamblea de Grip on de su compromiso para impulsar este proyecto basado en un nuevo estilo de relaciones.

El proceso continuó con diversas reuniones con los equipos, una propuesta de reasignación de las personas para componer los nuevos equipos con nuevas responsabilidades.

Evaluaron la estructura salarial para que hubiese un equilibrio compatible con este tipo de intervención y por último celebraron una segunda asamblea de presentación del nuevo proyecto “Grip on tools basado en las personas”.

Trabajo en equipo: nuevo organigrama

Cristina destacó el salto que ha supuesto pasar del “mapa de procesos” a un nuevo organigrama “redondo” con equipos conectados y con amplio espacio para la comunicación

Gudiker, antes responsable de la oficina técnica, nos contó sus actuales atribuciones que combina como miembro de ESC (Equipo de Satisfacción de Clientes) y Sertec (servicios tecnológicos).

Comentó que los cambios fundamentales han tenido que ver con el trabajo en equipo y con la mayor responsabilidad que cada persona ha ido asumiendo.

Más relación con los clientes

También destacó que han aumentado las personas que se encargan de relacionarse con los clientes. En su caso al poner ahora cara a los clientes es más consciente de sus necesidades y siente un mayor compromiso con la palabra dada. Están más integrados los aspectos técnicos, de costes y las necesidades de los clientes.

A continuación David nos explicó que pertenece al equipo de planificación de la producción. Antes se organizaban en 5 minifabricas de las que él era responsable de una. Este sistema empezó bien pero la comunicación no era buena y el sistema se desmoronó.

Grip-on: una organización coordinada integralmente

Ahora han creado tres equipos. Han consensuado los tiempos de producción, planifican semanalmente, evalúan entre todos la marcha de la producción y se producen muchas sugerencias y aportaciones.

Antes las personas no sabían que había que hacer y preguntaban por la tarea. Antes los equipos eran islas con poca comunicación. De hecho había pocas reuniones y solo para mandos.

Ahora cuando hay un problema se juntan las personas implicadas y deciden. La comunicación fluye por la organización y se nota otra actitud más participativa.

Hay un mejor ambiente que tiene que ver con la satisfacción del deber cumplido. En la medida en que se ha confiado en las personas y se les han asignado nuevas responsabilidades la iniciativa ha emergido.

Cristina continuó alabando la capacidad de aglutinar que tiene el equipo de pilotaje donde se siguen los objetivos marcados y se recogen ideas de mejora.

Destacó la capacidad de vertebración que ha tenido lo que denominan matriz de relaciones, que es un calendario amplio de reuniones donde la comunicación cohesiona el proyecto de Grip on.

Los primeros resultados y los cimientos en el sentido común

Entre los logros hasta la fecha destacó un incremento del margen neto del 20% aunque, para ella, lo más importante han sido los objetivos cualitativos que tienen que ver con: una visión a futuro positiva, ha crecido la confianza, el compromiso, el disfrute, la alegría. Hay más sentido de pertenencia y se nota una vibración de energía más positiva.

Destacó así mismo que lo que están haciendo son cosas “sencillas”, de sentido común.

Han pasado de enfocarse en innovación de producto a centrarse en el binomio cliente/personas. Casi como partiendo de una hoja en blanco están repensandose y tienen la sensación es que las personas están creciendo.

El proyecto Icaza: un foco de atención

Aunque el listón estaba alto, a continuación otras tres personas de Icaza pasaron a exponer su experiencia y la verdad es que resultó otra exposición cargada de interés, con muchos puntos de conexión en lo filosófico.

José Angel, Patxi y Jose fueron los encargados de la explicación del proyecto Icaza, 16 personas, una familia muy grande, mirando al futuro a través de sus personas.

Al igual que en el caso anterior es Icaza una organización con un largo recorrido en trabajos de mejora, en miles probaturas… que aunque algo ayudaban, les faltaba lo esencial: la implicación real de las personas.

Cómo se decide ir al futuro con Un Nuevo Estilo de Relaciones

Jose como coordinador del proyecto nos contó que partieron de una reflexión sobre el tipo de proyecto que querían (más social, más equitativo, más justo, más participativo). Su asistencia a las reuniones de este foro durante 2008 fue abonando el camino.

El comienzo fue similar al caso anterior. Asunción por la propiedad del proyecto, asamblea para aprobar la entrada comprometida en esta aventura y conversación, mucha conversación. En este caso son Koldo y Joana las personas que les están asistiendo.

Están implantando equipos más autogestionados, elaborando planes de ideas y objetivos, desplegando el equipo de pilotaje.

Un organigrama igualmente circular con muchos vasos comunicantes. Declaraba que el propio cambio de terminología estaba ayudando a visibilizar el proceso de cambio en el que están inmersos

Ha habido algunas modificaciones en la estructura salarial para buscar un mayor equilibrio. En este caso ha supuesto un incremento de la masa salarial en torno a un 4’5% porque tampoco había demasiadas diferencias.

La actividad real supera al “papeleo” administrativo

Calificaba este proyecto, no como un terremoto pero sí como una tormenta fuerte. Se ha incorporado la reingeniería de compras, la programación como proyecto.

Ahora las reuniones no son solo informativas, ahora se siente una mayor comunicación. Hay nuevos equipos, nuevos líderes, nuevas ideas… hay una mayor sensación de hacer entre todos.

El cambio sale de las tripas, no sucede de la noche a la mañana

Llevan 5 meses de implantación y falta que el sistema vaya rodando, que vaya calando en toda la organización pero los primeros pasos han sido muy positivos.

Se aprecia más ilusión, el proyecto está ganando en atractivo para las personas

A continuación Jose, en esta ocasión un miembro del equipo Sertec, nos comentó que lo primero que para él cambió fue su ubicación física, acercandole al resto de las personas lo que está facilitando la comunicación directa. Ahora los proyectos que tienen son del equipo, no de cada persona, lo que favorece la implicación conjunta en los proyectos. Hay más reuniones con contenido y significado. Se aprovechan las reuniones para aportar ideas…

Cada persona hace su cambio

Patxi también nos contó sus vivencias. Ha pasado de encargarse de los aspectos administrativos, financieros y de calidad a gestionar las compras. Actividad clave, máxime cuando el 70% de sus gastos son Compras. Han empezado a gestionar la relación con los proveedores y ya han tenido ventajas significativas en los proyectos entre el 12 y el 17%.

Están incrementando la gama de proveedores, les están apoyando para que mejoren.

Los pedidos importantes los trabajan en equipo y así están transitando de la individualidad hacía el equipo.

Consideraba que también en Icaza se estaba apreciando el crecimiento de las distintas personas.

Tras esta nueva presentación se hizo el silencio. ¡Había que ir asimilando los testimonios escuchados!

La comunicación no se interrumpe

Después se produjo un animado debate del que rescato los siguientes comentarios:

• Hay que apostar por experimentar, para aprender, y ello pasa por confiar y por aceptar el error y las formas diferentes de hacer

• La coherencia es clave en estos procesos. Y esta se manifiesta con especial importancia en los momentos de conflicto que permiten descubrir si las propuestas de cambio son reales o cosméticas

• Las personas no se pueden cambiar. Lo que sí se puede hacer es generar contextos para que desplieguen sus habilidades

• Es preciso un nuevo estilo de relaciones que trascienda los estilos paternalistas y jerárquicos y que de paso a unas relaciones más humanizadas y favorecedoras del trabajo en equipo

Yo particularmente el resumen que extraigo de la sesión de ayer es que el proceso parece sencillo porque se desprende de lo que sobra para llegar a lo esencial.

Hablamos mucho de personas pero las acciones se encaminan hacia la generación de contextos que dan oportunidades (y responsabilidades) a las personas para que crezcan.

La comunicación profunda y la creación de un espíritu de equipo permite que exploten muchas posibilidades ocultas.

Y por último que por eso de la coherencia es fundamental que cada organización elija bien su momento para lanzarse a esta aventura. Cuanto antes, mejor. Pero en condiciones, con autenticidad.

publicado el 10 de Junio de 2009 por borja

URL http://blogs.berrikuntzazerbitzua.net/blog/2009/06/10/grip-on-tools-icaza-%c2%a1proyectos-en-marcha/

«Las ideas salen de las tripas. No os olvidéis nunca de las tripas»

¿Cómo va el día? ¿Te han gustado los anuncios de Koldo que hemos compartido ayer? Si nos permites, te decimos algo de ellos en lo que nos hemos fijado: ¿te has percatado de la cantidad de ideas que Koldo transmite en esos pocos segundos? o dicho de otra forma, ¿en cómo expresa una idea elaborada o varias ideas sin nada de sobra? Su forma de comunicar transmite eficiencia.

Ayer estábamos oyendo el vídeo de la charla en Bizkaia Creaktiva —en el que, por cierto, nos fijamos en que los asistentes están con una sonrisa de oreja a oreja prácticamente todo el tiempo, ya lo veréis por vosotros mismos, y también se veía a algún oyente concentrado, como con gesto de querer descubrir a ver dónde está el secreto y no perder ni una coma—. Vamos, como lo que hicieron los “superjirous” de Mondragon Unibertsitatea (en YouTube), aunque con un complicado despliegue para tener a Koldo para ellos solos y que les diera una charla sobre el secreto. Hasta en Harvard hablan del “enigmatic leader”.

No hay secretos, nos dice Koldo. Sólo “creer en las personas”, perdón, con mayúsculas, como lo dice Koldo en Euskonews: “CREER EN LAS PERSONAS”. ¡Y tanto que es un secreto! Bien difícil es hacerlo y muy corriente oír decir a alguien que ha perdido su fe en el género humano.

Bien, si hemos perdido la fe en el género humano, es posible que la recobremos y, mientras tanto, también podremos hacer algo con lo que no hemos perdido, es decir, con lo que tenemos. Ésta es una de las conclusiones que nos ha inspirado Koldo ayer con su charla en Bizkaia Creaktiva.

Y con ella llegamos a las tripas, como le gusta decir a Koldo, porque desde hace días queremos compartir la duda de si tú, bienvenido y bienvenida a esta página, entiendes esto también con tus tripas:

Un proyecto basado en personas con un nuevo estilo de relaciones

Como seguramente sabrás, es una fórmula que describe el modelo Saratxaga. ¿Se entiende bien todo? ¿Proyecto? ¿Personas? ¿Relaciones?

► Proyecto <> ir al futuro juntos

► Personas <> “seres complejos, únicos en el mundo, llenos de emociones y talento”, acaba de decir Koldo en la presentación del Foro de Experiencias Saratxaga —con lo positivo que es Koldo hablando, y lo que piensa siempre en motivar a las personas, suponemos que en lo de “complejos” va significado lo que llamamos defectos, junto con las cualidades—

► Relaciones <> de participación, unión, nos integramos en el proyecto como parte activa

Además, cuando hablamos de esas realidades y valores que todos y todas deseamos tener, o la mayor parte de nosotros, como son la libertad, la comunicación, la confianza, la responsabilidad, y todo lo demás en lo que consiste el modelo Saratxaga, imaginamos por un momento a quien nos lea diciendo o pensando “qué bonito”, “está bien que haya quien diga estas cosas” —dicen algunas personas medianamente receptivas—, o: “¿y esto cómo se hace?” —los más optimistas que, aunque nunca han visto esto en sus lugares de trabajo, piensan que puede ser posible—. Estas cosas las hemos leído más de vez.

Un proyecto basado en las personas es un proyecto basado en las personas. No se basa en seres perfectos o robóticos, que cambian de la noche a la mañana al encontrarse en un proyecto con NER, el Nuevo Estilo de Relaciones. Koldo Saratxaga, en la su charla en Bizkaia Creaktiva, nos lo explica, desde su experiencia como líder de una organización de unos miles de personas.

Nos habla de que nos olvidemos de estar intentando cambiar al de al lado y dejemos de sufrir porque no es como nosotros, ni como queremos que sea. Al contrario: hemos de encontrar lo que puede complementarnos y entender que cada persona es como es. Esto hay que sentirlo con las tripas: «no os olvidéis nunca de las tripas», dice Koldo en el vídeo, «las ideas salen de las tripas», ha reiterado el 4 de junio en la apertura del Foro de Experiencias Saratxaga.

Pero también ocurre algo que no se puede conocer si no se hace la experiencia del Nuevo Estilo de Relaciones, fuera del ordeno y mando: que poco a poco nos vamos sintiendo dueños del proyecto y así descubrimos en nosotros capacidades que el ordeno y mando ha atrofiado. Esto lo dice Koldo en su libro, lo hemos recordado no hace mucho en esta página. Te invitamos a releerlo. Y también por este camino, surge de forma natural la comunicación, sale de nuestras tripas también el querer comunicarnos. De esto habla Koldo en su entrevista en Baietz, titulada «Para que una organización funcione hay que creer en las personas».

Hasta mañana, bihar arte, nos gustará “verte” por aquí otra vez.

Dos anuncios de Koldo Saratxaga en Ideiazoka: personas y cambio

Vídeo 1 - Hacer realidad que las personas sean lo más importante de la organización, que no se quede en palabras (1 minuto 15 segundos) (4 de junio de 2009)

Vídeo 2 - Ante la necesidad de cambiar, asumir el cambio en su totalidad, realizar una revolución, dejando de lado miedos y prejuicios ante esta palabra; en segundo lugar, visualizar el futuro adonde queremos ir, porque si no las ganas de cambio se quedan en nada. (27 segundos) (4 de junio de 2009)

¿Qué tal estás? Aquí venimos hoy a darte esta pequeña sorpresa en forma de vídeo de Koldo Saratxaga. Son dos anuncios que Koldo ha grabado con dos de sus ideas estratégicas principales, las que te indicamos más arriba como resumen de los vídeos.

Te preguntarás quizá cómo se le ha ocurrido a Koldo grabar dos anuncios con este contenido. Lo que ha hecho, y sigue haciendo, es colaborar de diversas formas con un proyecto creativo y emprendedor que se llama Ideiazoka. Este proyecto pretende activar ideas empresariales y ayudarlas a ponerse en marcha, ideas de jóvenes y de menos jóvenes. Una parte de Ideiazoka es SOS, estos anuncios grabados en torno a ideas y temas clave, destinados a difundirse y hacer que se encuentren las personas que quieran compartir entre sí sus ideas, soluciones, proyectos, etc. Como un tablón de anuncios audiovisual. El programa con el que se realizan los vídeos permite también grabar los datos de contacto del interesado y enviarlos por SMS a la persona que ha puesto el anuncio.

En esta dirección web podrás conocer detalles de Ideiazoka y de SOS: http://www.ideiazoka.com/about/

Y para nosotros hoy es otro día en el que una idea de Koldo nos llega para darnos una respuesta que necesitamos. Hace días hemos tratado de las muchas reuniones que se celebran, de todo tipo, entre todo tipo de personas, con convocatorias de lo más dispar. ¿En qué se traduce luego todo esto? Y la pregunta no nos la hacemos en plan de desanimar, sino al contrario, de plantearnos ir para sacar algo en limpio, además de disfrutar.

Hoy Koldo, con su anuncio, nos ha centrado: hay que visualizar el futuro al que se quiere ir y luego ponernos en camino hacia él.

Las personas como base del modelo de empresa. Irizar está compuesto de un equipo multidisciplinar autogestionado

Para empezar la semana con la dinamización de Koldo Saratxaga, hemos elegido una de sus entrevistas más citadas, tanto en textos con más formalismos, por ejemplo, estudios académicos, como menos formalistas, por ejemplo, diversos blogs. Fue realizada por Ana Segura, en abril de 2001.

Deseamos que te guste y que dinamice tus proyectos personales en este comienzo de semana. Nosotros te esperamos de nuevo mañana.

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Entrevista a Koldo Saratxaga

Las personas como base del modelo de empresa. Irizar está compuesto de un equipo multidisciplinar autogestionado

Computer World, 6 de abril de 2001

Ana Segura

El fabricante guipuzcoano de autocares de lujo Irizar fue galardonado el pasado año con el Premio Europeo a la Excelencia Empresarial (European Quality Prize 2000) por su compromiso con la Gestión y la Calidad Total. Con ello se premiaba su modelo organizativo de “libertad-responsabilidad” que impera en las relaciones de todos los miembros de la compañía, jefes y empleados.

Constituida en 1889, Irizar pertenece a Mondragón Corporación Cooperativa (MCC), una empresa que logró un volumen de ventas en 2000 de 38.100 millones de pesetas, cuenta con más de 1.700 profesionales en plantilla y disponen de un modelo de organización empresarial basado en las personas donde las decisiones son tomadas por equipos multidisciplinares y autogestionados. Actualmente en la central de la compañía en Ormaiztegi (Guipúzcoa), existen más de 140 equipos para un total de 630 personas.

“Nuestro éxito –comenta Koldo Saratxaga, coordinador del proyecto Irizar-, se basa en la forma de ‘vivir el cliente’ de toda la organización para satisfacer mejor sus necesidades. La filosofía de gestión de Irizar, su estructura organizativa y métodos de trabajo, impulsan el contacto directo de sus personas con: clientes, proveedores, colaboradores externos y sociedad. En suma, implica en la revisión y mejora de los enfoques a todos los entes clave con intereses en Irizar, como algo habitual en el desarrollo de la actividad del Proyecto”.

El modelo instaurado en Irizar hoy, fue liderado por Koldo Saratxaga, en 1992 a la vez que se diseñó la introducción de un plan de viabilidad con el que la compañía esperaba superar las serias dificultades económicas del bienio anterior, donde llegó a acumular pérdidas por valor de 1.000 millones de pesetas. Con él Irizar centra sus esfuerzos en la producción de autocares de lujo, a la vez que aborda el mercado internacional, pero, sobre todo consigue revolucionar su modelo de organización hacia una gestión basada en las personas unidas por el reto de satisfacer al cliente.

“Se trata de un modelo basado una relación ‘libertad-responsabilidad’. Estamos orientados a conocer, servir y añadir valor al cliente, así que nuestra estructura gira en torno a equipos multidisciplinares autogestionados”, sostiene Saratxaga.

El paso de un sistema imperante basado en la jerarquía y poder, a otro en el que los implicados tienen que tomar sus propias decisiones, ya que está basado en la libertad y responsabilidad, ha requerido un período de tiempo para su correcta implantación, además de “mucha comunicación y relación personal”, aseveran los promotores del proyecto Irizar, a la vez que se ha tenido que compartir al máximo la información y la toma de decisiones, las estrategias, los pensamientos estratégicos. En este sentido, en Irizar se realizan tres asambleas anuales y emplean miles de horas dedicadas a la comunicación y a la toma de decisiones en común. Por otro lado, la información que circula por la organización es accesible a todos sus miembros, que la comparten con independencia del tipo de contrato que tengan firmado.

La compañía aborda el cambio fundamental en 1994 cuando pone en práctica un planteamiento de reingeniería de procesos que supone el inicio del trabajo en equipo y de la eliminación de los encargados o jefes. Posteriormente, “la satisfacción de las personas, su ilusión y motivación nos ha llevado a una continua madurez en el modelo y la continua evolución de una gestión basada en prioridades con responsabilidades en equipos y la eliminación de los departamentos como barrera a las responsabilidades y las relaciones abiertas”, mantiene Saratxaga.

Desde su origen, la credibilidad en las personas fue determinante para mantener un modelo donde no existen las palabras control, obrero, operario, mano de obra, RR.HH, etc, e incluso donde nadie tiene un horario fijo, ni tiene que fichar ni justificar su presencia. La premisa es que las personas conocen sus responsabilidades y objetivos y los cumplen.

“A la gran mayoría de los implicados les gusta participar de una u otra forma en el proyecto y compartir el éxito. El trabajo en equipo motiva la inteligencia emocional y por tanto la capacidad de crear, de ser innovadores. Es un modelo de éxito, que no deja atrás a nadie y donde todas las personas aportan lo que pueden de una u otra manera”, sostiene Saratxaga.

El alcance de libertad de horario supone que cada persona puede entrar, salir y hacer su trabajo cuando crea conveniente siempre que con eso no perjudique a sus compañeros y a las claves del modelo. De esta manera se pueden atender a su familia, hobbys, etc. Así Koldo Saratxaga afirma que “no se persigue a quien menos aporta por razones de edad, posibilidades físicas o emocionales. Mantenemos una convivencia cercana que fomenta la comprensión de entre las personas. Existe un Responsable de Relaciones con las Personas que coordina todas las necesidades de los mismos por medio de coordinadores o lideres de equipos. No es una función jerarquizada, sino compartida.

En Irizar no se emplea la palabra gestión haciendo referencia a temas que tiene que ver con personas. “A las personas no se les gestiona, se les sirve y anima a conseguir objetivos personales y comunes”, soslaya Saratxaga. Irizar persigue el que se compartan experiencias en equipos multidisciplinares que generen innovación y creatividad y que a su vez aporte nuevos conocimientos. Por eso, mantienen que cuando en la mayoría de las empresas hablan de gestión del conocimiento como herramienta de competitividad, se refieren a que hay que pensar como hacer que la parte alta de la pirámide adquiera más conocimientos para que genere más y no llega a tener el alcance que tiene en Irizar.

A la luz de los resultados de las encuestas internas realizadas se sabe que lo que más valoran las personas de Irizar es la garantía de futuro, la libertad de decisiones personales, la participación en los objetivos, las posibilidades de obtener conocimientos, y el estilo de relación y comunicación, entre otros. “Se sienten personas consideradas y no obreros que realizan una tarea. Participan de un modelo que ellos mismos han creado, además de sentir que generan empleo y riqueza en nuestro país y en los lugares donde estamos. También sienten que participan en la creación de su futuro que pueden proyectar junto a su propia familia, lo que les permite tomar decisiones importantes en la misma, sin depender de las decisiones de unos pocos que ostentan el poder y limitan la información”, afirma el líder del proyecto.

URL http://www.idg.es/computerworld/Articulo.aspx?ida=120506

«Las ideas salen de las tripas». Comienza la segunda edición del Foro de Experiencias Saratxaga

Hola, kaixo, bienvenido, bienvenida, ongi etorri!

Si todos los días nos hace verdadera ilusión abrir esta ventana, hoy más si cabe. Tenemos una noticia bonita que compartir y una noticia que además llega acompañada de una idea de Koldo que nos viene tan bien como si la hubiéramos pedido de encargo.

La noticia es que ha arrancado la segunda edición, por segundo año consecutivo, del Foro de Experiencias Saratxaga en cambios organizativos basados en un nuevo estilo de relaciones. Las organizaciones participantes son ocho, nada menos. Por orden alfabético: Aero-Ferr Norte S.A., Airlan S.A., Calderería Bedia S.A.L., Datinet Soluciones Informáticas S.L., Rafael Matías Sucesores S.L., Sarein, Socialware S.L. y Sunrise Medical S.L. Nos gusta conocer organizaciones que se lanzan a sembrar su futuro a manos llenas, aprovechando todo su potencial.

El foro de Experiencias Saratxaga se desarrolla con la estrecha colaboración de las personas que integran el Servicio de Innovación del Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputacion Foral de Bizkaia-Bizkaiko Foru Aldundia.

Esta primera sesión contó con una presentación a cargo de Borja, que ha sido el cronista en la Web de toda la edición del año pasado. Fue el encargado de recordar lo aprendido en el foro a lo largo del año anterior y de exponer las expectativas para este año.

Las ideas principales de la charla de Koldo las conocemos gracias a María Eugenia, que las ha compartido con el título: «¿Cómo hacer que nuestra organización se enriquezca?». Aquí leemos que Koldo comenzó por plantear que, en la situación actual, y en realidad, siempre, necesitamos que nuestras organizaciones sean creativas y sus personas sean emprendedoras. A continuación, fue exponiendo a los asistentes su modelo de gestión, un sistema muy sencillo que ya todos conocemos en sus elementos y vamos conociendo en sus aplicaciones en diversas organizaciones.

Por ejemplo:

«Disponer de lugares de encuentro, ESPACIOS DE LIBERTAD, para pensar, compartir, relacionarnos, comunicarnos…

Esto requiere de un contexto en el que la TRANSPARENCIA en todos los ámbitos de la organización es vital, que junto con la escucha y la comunicación, generará la CONFIANZA necesaria para la consecución del proyecto común.»

Apuntes de la charla de Koldo Saratxaga en la apertura de la 2ª edición del Foro de Experiencias Saratxaga

Hemos hecho este gráfico para expresar visualmente esta idea: gracias a la comunicación, un recuadro del organigrama se convierte en persona dentro de la organización, se le ve la cara: los ojos, etc.:

Uno de los próximos días en la semana que viene, compartiremos por qué esta idea de Koldo Saratxaga nos ha venido como si Koldo nos adivinara el pensamiento:

«Las ideas salen de las tripas»

Las ideas de Koldo Saratxaga salen de sus tripas. Si eres hombre o mujer medianamente convencido, convencida, de que no lo sabes todo, seguro que te paras un rato a escuchar a este hombre que se llama Koldo Saratxaga y a indagar qué es eso de que las ideas salgan de las tripas. ¿Y después? Después de escuchar y pensar, desembocarás en la realidad y allí tus tripas te dirán por dónde ir. Pero no te pares antes de llegar a la realidad, si no, querrá decir que no has escuchado a Koldo Saratxaga.

Hasta mañana, bihar arte.

Enlaces

«¿Cómo hacer que nuestra organización se enriquezca?» http://blogs.berrikuntzazerbitzua.net/blog/2009/06/04/%c2%bfcomo-hacer-que-nuestra-organizacion-se-enriquezca/

La fotografía de Koldo está hecha en el seminario «El protagonismo del ser humano en el quehacer de la organización» http://www.mondragon.edu/eps/formacion-continua/jornadas/ficheros-jornada-ser-humano/ponentes.jpg

Distancia y descanso

Qué bien nos viene distanciarnos de los espacios de todos los días, ¿verdad? Descansamos, reunimos energías... Tú, bienvenido y bienvenida visitante a esta web, podrás decir lo bien que viene desconectar unas horas, un día, unos días.

De diferentes maneras ponemos distancia entre nosotros y todo aquello que queremos abordar con nuestras mejores energías.

No todos podemos distanciarnos conduciendo un híbrido premium, o lo que es lo mismo, «un derroche de lujo y eficiencia» de la casa líder en el mercado. Esto es algo al alcance de, por ejemplo, Presidentes como Koldo Saratxaga. Koldo nos decía en Bizkaia Creaktiva que la mejor opción a la hora de comprar un coche es un híbrido. Aquí lo recordamos, por alinearnos con el compromiso por el medio ambiente, dada la menor emisión de CO2 de este tipo de motores.

La práctica de lo que llamamos corrientemente «desconectar» tiene que ver con que cada vez somos más receptivos al concepto integral de salud: física, mental, social, emocional y espiritual, y al hecho de que todos estos aspectos se influyen mutuamente.

En estos momentos de preocupación que todos compartimos por nuestro entorno social y económico, al que casi inevitablente hay que hacer referencia, somos más exigentes si cabe con cuidar nuestra salud, ya que la necesitamos para afrontar este reto especialmente difícil.

Pero no nos conformamos con un buen «estado» de salud, sino que, en Un Nuevo Estilo de Relaciones, deseamos una «evolución» y en todas direcciones: «física, mental y emocional».

«Si sólo se gestiona lo físico, lo manual, lo repetitivo, lo conocido de los obreros y empleados, así como de muchos otros con niveles de responsabilidad, es fácil entender por qué buscan todos estos empresarios y directivos en China, Marruecos, Polonia o Rumanía las ventajas competitivas.

Fisikoa, eskuzkoa, errepikakorra, langileek eta enplegatuek, eta erantzukizun-maila bat duten askok ezagutzen dutena bakarrik kudeatzen bada, erraz ulertzen da zergatik bilatzen dituzten enpresari eta zuzendaritzako horiek guztiek Txinan, Marokon, Polonian edo Errumanian lehiarako abantailak.»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones — Harreman-estilo berri bat, pág. 136 — 144 orr. Capítulo 14 - Evolución física, mental y emocional — 14. Kapitulua - Eboluzioa: fisikoa, mentala eta emozionala

Considerar a un ser humano persona en su integridad puede empezar por algo aparentemente tan sencillo como tener en cuenta el bienestar físico, mental y emocional, y llegar hasta consecuencias de gran alcance. En este pasaje de su libro, Koldo Saratxaga nos habla de una consecuencia negativa, para las personas y las organizaciones, producto de la mentalidad y las ideas de las personas con las máximas responsabilidades empresariales. En su entrevista en Cinco Días «No creo que la deslocalización se produzca por los costes salariales», también desarrolla esta cuestión:

«No creo que la deslocalización se tenga que producir por los costes laborales únicamente. No se puede decir que nos vamos al exterior porque lo que tenemos en casa ya no nos da valor. Eso es no es así. Tendremos que revisar qué hacemos mal y qué añade valor. Esa es la asignatura pendiente de las empresas. Hay mucho que trabajar en este sentido. Dar satisfacción y rentabilidad a lo que tienes antes de dar un salto a otros países, aunque sus costes laborales sean inferiores.»

Koldo Saratxaga: «No creo que la deslocalización se produzca por los costes salariales». Entrevista en Cinco Días

Te proponemos la lectura hoy de esta entrevista con Koldo. Si pinchas sobre la imagen puedes leerla ampliada y también en la web de Cinco Días.

Para terminar nuestra página, y volviendo al tema con el que empezamos, si tu opción para distanciarte de los lugares de todos los días es el transporte público, y si vives en Toledo capital o su provincia, tal vez puedas disfrutar de este precioso Euro Rider C-45, salido de IRIZAR Ormaiztegi, con chasis Irisbus IVECO. Lo ha adquirido la firma Ancos García y lo muestra orgullosamente, entre otras publicaciones del sector, en la revista Nexotrans. Aquí leemos que el acto de entrega del vehículo se celebró en las instalaciones de Cocentro, el concesionario oficial Irisbus IVECO para la zona centro. Asistieron los propietarios de la empresa de transportes, Jesús y Lourdes, el gerente de Área de Ventas Interurbanos de Irisbus Iveco, Francisco Pérez, y el jefe de ventas Buses de Cocentro, David Nieto.

Enlaces

Koldo Saratxaga: «No creo que la deslocalización se produzca por los costes salariales». Entrevista en Cinco Días. Firmada por Kirru Artea http://www.cincodias.com/articulo/empresas/creo-deslocalizacion-produzca-costes-salariales/20040712cdscdiemp_9/cdsemp/

¿Quién crea conocimiento para los creadores de conocimiento?

El mundo como libro es una metáfora de la que tal vez hayas oído hablar alguna vez. Si no es así, permítenos que te la describamos en muy pocas palabras: la crearon hace unos 350 años los filósofos alemanes Kant, Hegel, Schelling, Fichte, etc., y significa que podemos leer en todo lo que nos rodea: personas, situaciones, paisajes, etc., al igual que escribir. Estos significados y sus conexiones entre sí no están a la vista, para que los leamos como en los libros de papel, sino que hemos de descubrirlos.*

Tenemos continuamente a nuestro alcance oportunidades para aumentar nuestro conocimiento. Muchas de ellas no están en los libros, sino que nos las ofrece la vida, como indicaban los grandes filósofos alemanes.

Casi siempre encontramos las oportunidades en lo cotidiano. Cuando se nos presentan oportunidades fuera de lo común comprobamos que es así porque rompen los límites dentro de los que se encontraba nuestro conocimiento hasta entonces y nos abren a un conocimiento mayor y a más posibilidades.

El día en el que te encuentres con Koldo Saratxaga, con sus libros o sus experiencias o sus escritos, habrás encontrado una oportunidad clave de conocimiento. Aquí al lado. No en Finlandia, ni en Japón, ni en Suecia, ni en Estados Unidos, ni en Australia —al contrario, vienen de Estados Unidos a estudiar a Koldo—.

Koldo Saratxaga, su modelo de gestión, representa la oportunidad de aumentar nuestro personal capital de ideas y pensamientos. Además, nos proporciona una llave —esto es lo que significa originariamente la palabra «clave»: «llave»— para desarrollar un caudal de experiencias —en cualquier terreno: laboral, educativo, emocional, artístico, etc.— que te encontrarás motivado o urgido a emprender: por sentido común, por el sentimiento de tus posibilidades personales, etc.

Si te das un paseo por esta página, verás diferentes iniciativas apoyadas en el modelo de gestión de Koldo Saratxaga, las más destacadas son los proyectos en los que se ha implantado este modelo de gestión, pero hay muchas otras importantes a las que hemos prestado atención también. Aún nos queda mucho por compartir contigo aquí en este terreno —en realidad, no hemos hecho más que empezar—.

El modelo de gestión de Koldo Saratxaga es un modelo abierto, destaca Koldo en su entrevista en EiTB —también publicada por Euskonews y en el último número de Atejoka, revista mensual creada recientemente por Eusko Ikaskuntza—. Por ser un modelo abierto, representa una oportunidad a tu alcance, sea cual sea tu edad, sexo, creencias, estado civil, situación laboral, física, tendencia política, etc.

Como modelo de gestión específicamente organizacional, necesita ser asumido por la propiedad y la dirección para hacer un cambio organizacional total y que todas las personas de la organización puedan aprovechar las oportunidades que posibilita este modelo. Así lo explica Koldo en el capítulo Preguntas-Respuestas de su libro Un nuevo estilo de relaciones.

En el mundo académico, y por encima de su extendida tendencia a enquistarse en una torre que considera de marfil —es decir, de su tendencia al llamado turrieburnismo—, también encontramos mentes que reconocen la oportunidad de conocimiento que supone la experiencia. Se esfuerzan por relacionarse con la sociedad y ofrecer las respuestas que ésta demanda de unas instituciones en principio creadas por ella misma para su progreso y desarrollo.

Por ejemplo, Iñaki Heras, profesor de la UPV-EHU, es autor de uno de los artículos que compartimos en nuestra web: «Los modelos de dirección y gestión empresarial en tiempos de crisis». Atribuye la creación de conocimiento a las entidades en las que se ha institucionalizado el mismo, pero también, a renglón seguido, afirma que Koldo Saratxaga genera conocimiento con el que a su vez crean conocimiento estas entidades: universidades, escuelas de negocios, firmas de consultoría, empresas de comunicación de masas, etc.

Son incontables las aulas que en diferentes universidades y escuelas de negocios han acogido a Koldo como profesor. En el artículo de Iñaki Heras, Koldo es un directivo. Y es que, efectivamente, el modelo Saratxaga ofrece al mundo académico y al mundo empresarial, como ventaja competitiva, el hecho de que «funciona» —dicho con el término que emplea José Luis Barbería en su entrevista tan citada a Koldo Saratxaga «La empresa es una dictadura», en El País—.

En el modelo de gestión de Koldo Saratxaga se unen el conocimiento como saber y el conocimiento como saber-hacer. Otra realidad por la que el modelo Saratxaga es clave-llave y una buena pista para lograr Un Nuevo Estilo de Relaciones entre las instituciones del conocimiento y la sociedad a la que pertenecen.

Entrevista con Koldo Saratxaga

Atejoka: «Necesitamos no empresas, sino proyectos basados en las personas» http://www.eusko-ikaskuntza.org/upload/docs/atejoka_009.pdf

EiTB (castellano): «Necesitamos proyectos basados en las personas, no empresas» http://www.eitb.com/noticias/economia/detalle/116075/necesitamos-proyectos-basados-personas-empresas/

EiTB (euskera): «Pertsonetan oinarritutako proiektuak behar ditugu, eta ez enpresak» http://www.eitb.com/albisteak/ekonomia/osoa/116142/pertsonetan-oinarritutako-proiektuak-behar-ditugu-eta-ez-enpresak/

El País: «La empresa es una dictadura» http://www.elpais.com/articulo/ultima/empresa/dictadura/elpepiult/20080110elpepiult_2/Tes

Euskonews (castellano): «Koldo Saratxaga / Presidente de Irizar: “Es posible que no hubiéramos llegado a esta situación, si la confianza hubiera sido un valor en alza”» http://www.euskonews.com/0482zbk/elkar_es.html

Euskonews (euskera): «Koldo Saratxaga / Irizar enpresako presidentea: “Konfiantza goranzko balioa izan balitz, agian ez ginatekeen egoera honetan egongo”» http://www.euskonews.com/0482zbk/elkar_eu.html

* Si en algún momento te apetece un poco de filosofía pura y dura, aquí tienes una ponencia del profesor Antonio Lastra, donde explica la metáfora del mundo como libro http://www.um.es/campusdigital/Cultural/Ponenkant1.htm

Coaching en comunicación: experiencias, decisiones e ideas de Koldo Saratxaga

Deseamos compartir hoy contigo dos anécdotas sencillas y útiles relacionadas con el hecho de establecer una comunicación eficaz, que cuente de verdad para la buena marcha del proyecto común de una organización.

Son dos situaciones de la vida cotidiana. Sin embargo, nos han hecho refrescar y comprender mejor algunas importantes experiencias en torno a la comunicación que Koldo Saratxaga comparte en ¿Sinfonía o jazz?

Todo esto que comparte Koldo Saratxaga, tanto en sus libros, como en sus charlas, como ahora con su actividad en Koldo-2K Emocionando pensamos que representa la oportunidad de estar en contacto con las experiencias de uno de los grandes ejecutivos que mejor dominan la comunicación con las personas. De modo que aquí nos tienes, dispuestos a ejercer hoy de alumnos aplicados. ¿Te unes a nosotros?

Aquí va la primera anécdota y a continuación las experiencias y los pensamientos de Koldo Saratxaga que nos inspiran para aprovecharla:

Hace unos días, una de las personas que hacemos esta página fue a una oficina de Correos. Allí encontró al carnicero del Eroski en el que compra normalmente. Estaba acompañado de su hija y con aire de sentirse como pez fuera del agua. Esto contrastaba con la imagen que ofrece el carnicero tras el mostrador, seguro y comunicativo, informando y contestando preguntas sobre para qué son mejores las distintas carnes, de dónde han traído cada res, los cortes que se deben hacer para separar las piezas y después para filetear éstas, deshuesarlas, etc. Sus clientes no tenemos duda de que domina su oficio y posee una experiencia que le ha aportado muchos conocimientos.

El carnicero en Correos se sentía perplejo y en una situación sin salida porque tenía que enviar una carta certificada, pero no sabía qué era destinatario y qué remitente, y por ello no le era posible rellenar el impreso para enviar la carta. Aunque dudaba en pedir ayuda, finalmente su hija le resolvió la duda y el contratiempo. Lo cierto es que si nos paramos a pensar, nos daremos cuenta de que estas dos palabras están sacadas del latín casi directamente y figuran en los impresos de Correos desde hace muchos años. Si hoy se replanteara la comunicación en este impreso, tal vez se limitara a lo que usamos en los correos electrónicos: “de” y “para”.

Opiniones aparte, éstas son las ideas y decisiones de Koldo que con esta anécdota hemos interiorizado aún más. Aquí Koldo habla de los requisitos de la comunicación eficaz entre todas las personas, de su relación con el funcionamiento de los proyectos, de la tendencia de los ejecutivos a utilizar términos técnicos y de cómo incluir ideas en las palabras:

«L.U.: Pero, ¿por dónde se empieza?

K.S.: Hay que concentrar los esfuerzos donde se han detectado oportunidades, hablar con muchas personas y crear equipos, empujar juntos hacia adelante, mirar al futuro, alejarte o distanciarte del día a día para tener una mejor visión del largo plazo.

En el fondo estamos moviéndonos siempre alrededor de cuatro ideas. Todo el mundo lo entiende. Por eso no hay que hacer ni cursillos especiales, ni utilizamos supuestos tecnicismos y palabras más o menos rimbombantes. Nuestro proyecto y su comunicación se basan en la sencillez.

Realmente me pongo de mal humor cuando acudo a lugares en los que los gestores al transmitir a las personas las herramientas que han de utilizar, herramientas japonesas o americanas, a las que denominan en inglés o términos que sólo entiende la parte alta de la pirámide del organigrama y ello, con la intención de implementarlas después en toda la empresa. A mí me parece un error. Se siguen contagiando tics de hace veinte y treinta años, pues se pretende hacerse entender sobre herramientas, maquinaria o procesos americanos o japoneses, utilizando las palabras de estos con personas a las que, incluso, les cuesta comprender bien el castellano y a las que se les obliga a utilizar una jerga que no les dice nada. Si no entienden el significado de la palabra, ni el contenido general que se transmite en las charlas y en los cursillos que se les imparten, ¿cómo diantre quieren que a continuación lo pongan en marcha? Creo que vivimos en un mundo absolutamente ficticio y estandarizado, anclado en modelos ajenos. Eso no hay quien lo interiorice, por eso fracasan tantas veces.

Tengo la certeza de que tenemos que aprender a compartir de una manera natural lo que deseamos comunicar. Prescindir de comportamientos estándar, de recetas al uso, de palabrejas, de mensajes ininteligibles para lo que ellos mismos denominan mano de obra directa, o bien, obreros, a los que, por otra parte, solamente se les exige producir de forma repetitiva y sin tener que pensar porque otros lo hacen.

Empéñate en captar la idea y piensa en cómo transmitirla sencilla y claramente, para que además de comprenderla, la interioricen, la hagan suya y las mejoras se pongan en marcha y se hagan efectivas, con ilusión y acierto.»

Koldo Saratxaga, ¿Sinfonía o jazz?, págs. 139-140

Y ésta es la segunda anécdota:

La protagoniza también una de las personas que hacemos esta página y una colaboradora reciente. Esta colaboradora es licenciada en Comunicación Audiovisual y ha pasado por tres universidades del Estado para graduarse, cursar el tercer ciclo y ahora trabajar en una tesina. En una conversación, sale el tema de la comunicación y la necesidad de la misma que de cara al exterior poseen todas las organizaciones. Nuestra licenciada en Comunicación sostiene que no todas las empresas necesitan comunicación. Ante la extrañeza que encuentra como respuesta, aclara que no todas las empresas necesitan Gabinete de Comunicación. Estamos de acuerdo sobre ello, pero aclaramos también que la comunicación es un fenómeno amplio que consiste en conectar a las personas, y en numerosos aspectos no está garantizada por el hecho de crear un departamento o gabinete de comunicación. Toda organización empresarial necesita darse a conocer a sus clientes, a sus posibles clientes, en su sector, etc. transmitir qué hace, cómo es, crearse una presencia, etc. Esto es comunicación, afecta a toda la organización y puede hacerse por muchos caminos.

¿Qué es lo que nos recuerda esto acerca de las experiencias de Koldo? Sobre todo, lo que nos dice en el final del vídeo Hacia un nuevo concepto de la organización empresarial:

«En los sistemas educativos no enseñan a comunicar. Yo he estado con muchos jóvenes y veo que no saben comunicar.»

Te invitamos a escuchar estos cinco últimos minutos de la charla, a partir del minuto 62. Nos quedamos con la primera frase, que en este caso muestra su dramática realidad, ya que no sólo no se ha aprendido qué es comunicación, sino que posiblemente se haya «desaprendido» un concepto que nos ofrece, a su vez, el sentido común. Todo ello propiciado por la educación universitaria. Pero terminemos con la otra cara de la realidad, la que nos permite avanzar: nunca es tarde para empezar a aprender ni menos aún para despertar el sentido crítico.

Perspectivas desde el ámbito laboral sobre el modelo de gestión de Koldo Saratxaga

Por nuestra página de actualidad acaban de pasar el IAT de Sevilla y la Universidad del País Vasco, que son noticia por haber invitado a Koldo Saratxaga a dar unas conferencias. Entre las personas que invitan o quieren invitar a Koldo encontramos una diversidad grande. Hoy nos hemos fijado en algunas invitaciones que le han hecho públicamente diversas organizaciones sindicales.

Koldo Saratxaga transmite claramente su idea con respecto a los sindicatos en su entrevista en Baietz, la revista de FEVAS. Aunque hemos citado sus palabras más de una vez, es apropiado no perderlas de vista:

«Pregunta de BAIETZ - En esa organización ideal con trabajadores “satisfechos” ¿dónde quedarán los sindicatos?

Respuesta de KOLDO SARATXAGA - Ha habido momentos en los que se machacaba al trabajador y no quedaba más remedio que unirse. En este nuevo sistema basado en la ética, la comunicación, etc. no tienen demasiado sentido. Si compartes todo, también las decisiones, entonces qué pinta nadie reivindicando qué. Si no hay nada que reivindicar porque estás participando en todo, entonces puedes dedicar más energía a lo que nos une, al proyecto, y no a estar en la pelea.»

El compartir lo que nos importa con personas que nos importan necesita comunicación:

«Entonces, si tengo un proyecto, la pregunta sería: ¿es compartido? Y la siguiente: ¿cómo se hace eso? Pues tan sencillo y tan difícil como compartir un proyecto de viaje entre unos amigos o como crear un proyecto de familia. Lo que está claro es que requiere de mucha comunicación, de muchas horas de relaciones, de muchas opiniones dispares, de mucho ceder, de mucha visión de futuro... de liderazgo. Todo y más hasta llegar a unos objetivos comunes que luego es necesario llevar a la realidad.

Para alcanzar esto tiene que haber roces, broncas, disputas, tiene que haber calor como consecuencia de una pasión y una energía que fluyen cuando los humanos nos implicamos con ilusión en lo que nos motiva y nos llena. No hay discusiones ni tensiones cuando no hay nada en común. En la vida cotidiana pasa lo mismo: un matrimonio, unos vecinos no discuten si se ignoran, si simplemente conviven, pero cada uno en lo suyo.

No deja de ser una consecuencia de la riqueza de la diversidad humana. Se trata de hacer de la diversidad un valor a la hora de sumar y de lograr riqueza creativa.

Orduan, proiektu bat baldin badut, galdera izango litzateke: partekatua da? Eta ondorengoa: nola egiten da hori? Bada, bidaia-proiektu bat adiskide batzuen artean partekatzea edo familia-proiektu bat sortzea bezain erraza eta bezain zaila da. Garbi dagoena da, horrek komunikazio asko, harremanetan ordu asko jardutea, iritzi kontrajarri asko, amore emate asko, etorkizuna irudikatze asko ... lidergoa behar duela. Dena eta gehiago, gero errealitate bihurtu behar diren helburu erkide eta partekatu batzuetara heldu arte.

Hori lortzeko, nahitanahiezkoak dira haserrealdiak, eztabaida sutsuak, liskarrak; berotasuna egon behar du, gizakiok motibatzen eta betetzen gaituen zerbaitetan buru-belarri sartzen garenean azaleratzen diren pasioaren eta energiaren ondorioz. Ez dago, ez eztabaidarik eta ezta tirabirarik ere, ezer erkiderik, ezer partekaturik, ez dagoenean. Eguneroko bizimoduan ere gauza bera gertatzen da: senar-emazte batzuek, auzo batzuek ez dute eztabaidarik elkarri jaramonik egiten ez badiote, elkarren ondoan bizi baldin badira, besterik gabe, nork berea egiten.

Hori ez da giza aniztasunaren ondorio baizik. Batzeko eta aberastasun sortzailea lortzeko orduan aniztasun hori balio bihurtzea da kontua.»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones - Harreman-estilo berri bat, págs. 29-30 - 41-42 orr.

Si las cosas son así de sencillas de decir y comprender, el hecho de que no se conviertan en realidad responde a intereses de los que a todos se nos ocurrirán nombres. Pero, como hemos aprendido de Koldo Saratxaga, no vamos a detenernos en aspectos negativos, precisamente porque no queremos detenernos, embarrancados en aguas estancadas. Vamos a fijarnos en todo aquello que nos permite ir adelante. Hoy son las palabras de personas pertenecientes a secciones sindicales de organizaciones líderes en su sector en el ámbito estatal: una compañía aérea (1), dos bancos (2), una organización de transporte de viajeros (3) y una corporación de medios de comunicación (4). Hemos decidido evitar nombres tanto de las personas que hablan como de las organizaciones a las que dirigen sus reclamaciones porque deseamos prestar toda nuestra atención en este momento a las ideas y sentimientos que transmiten.

Compartimos, pues, esta muestra de perspectivas expresadas desde el otro lado de la mesa de los ejecutivos y directivos:

■ 1 ■

«“La empresa es una dictadura”. No lo decimos nosotros, aunque lo compartimos.

Para este empresario, “la empresa del futuro (…) exige que los trabajadores sean partícipes reales del proyecto y se sientan motivados”. Lo que podría sonar a palabras manidas, mil veces oídas y pocas veces puestas en práctica constituye, en el caso de este empresario vizcaíno, un modelo que ha funcionado y que ha servido como ejemplo a muchos otros.

Koldo, ¿por qué no te das una vueltecita por XXX? Aquí hay unos cuantos directivos que necesitan desesperadamente que les des aunque sea una charlita por la tarde. Los trabajadores de esta compañía estamos dispuestos a hacer una colecta para pagarte la conferencia, a ver si se les pega algo de lo tuyo, que falta nos hace. ¡Gracias!»

■ 2 ■

“Se trata de creer en las personas y sacar lo mejor de ellas”

Así lo afirma Koldo Saratxaga (gestor empresarial cuya fama ha trascendido fuera de nuestras fronteras tras convertir la empresa Irizar, al borde de la quiebra, en “la empresa fabricante de autobuses más eficiente del mundo”, según “The Economist” y cuyo proyecto se estudia con reverencia en Harvard) en la entrevista que publicó el diario “El País” del pasado 10 de Enero.

Nosotros pensamos que muchas de las ideas que manifestó Koldo deben ser difundidas en nuestro Banco para que todos, dirigentes y trabajadores, reflexionemos sobre ellas, comparando lo que propone Saratxaga con lo que se hace en X [y en Y].

Lo que afirma Saratxaga

1-“Se trata de creer en las personas y sacar lo mejor de ellas”

2-“La empresa del futuro, que es la de la innovación, la creatividad y el conocimiento, exige que los trabajadores sean partícipes reales del proyecto y se sientan motivados”

3-“La democratización de la empresa establece un máximo de cuatro niveles saláriales, el reparto equitativo del 30 % de los beneficios y un comportamiento ético que obligue a todos a la transparencia.”

4-“El modelo piramidal creado hace un siglo supone un desperdicio ingente de capacidades y energías.”

5-“La empresa es uno de los raros reductos de dictadura que quedan en las sociedades democráticas y esta pidiendo a gritos transformarse en espacio de libertad y bienestar”

6-“En su vocabulario no cuenta la palabra “empresa”, sustituida por “organización” y han sido suprimidos términos que juzga vejatorios, como plantilla, recursos humanos o gestión de personal”

7-“Hay que estrujar a las máquinas y mimar a las personas“.

Lo que se hace en X [e Y]

1- X desconfía de sus trabajadores, por eso pone todo su empeño en vigilar y controlar su actividad.

2-Los trabajadores son tratados como “recursos sustituibles“, por tanto, ni están motivados ni se sienten participes del proyecto diseñado por la élite de X [e Y].

3-La equidad de salario y reparto de beneficios es una utopía en una empresa que se caracteriza precisamente por lo contrario, y que se distingue por su interés en desregular las condiciones laborales de los trabajadores.

4 y 5-X [e Y] está anclado en el modelo piramidal y es un espacio de opresión y malestar, donde la ausencia de un proyecto común y compartido impide que los trabajadores se ilusionen.
6-Sobra decir que en nuestra organización los términos vejatorios que cita Saratxaga son habituales.

7-En esta casa no se mima al trabajador, se le “hiperestruja” y cuando revienta se le anula, se le margina y se le sustituye por otro peor pagado.

Les emplazamos a que cambien su arcaico marco de relaciones laborales (raíz de todos los problemas) y lo transformen en un nuevo modelo, congruente con los tiempos que vivimos, basado en la libertad, la confianza, la participación, la comunicación, la conciliación de la vida familiar, el respeto a los acuerdos y horarios de trabajo... Algo tan simple como confiar en las personas y hacerles sentir parte de la organización.

■ 3 ■

KOLDO SARATXAGA referente en gestión empresarial

“REDUCTOS DE DICTADURA QUE QUEDAN EN LAS SOCIEDADES DEMOCRÁTICAS”

Que Koldo Saratxaga es una figura clave en el mundo de los negocios es sabido especialmente por el sector del transporte de viajeros que ha visto como hacía emerger la carrocera Irizar pasando en pocos años de una situación de suspensión de pagos a liderar el mercado. El directivo que promociona el modelo cooperativista a nivel empresarial y de la enseñanza se entrevistó hace unos días con un periodista de El País, José Luis Barbería. Durante la reunión afirmaba que “la empresa es uno de los raros reductos de dictadura que quedan en las sociedades democráticas y está pidiendo a gritos transformarse en espacio de libertad y bienestar”. Para Saratxaga términos como plantilla, recursos humanos o gestión de personal resultan vejatorios. La misma palabra empresa ha sido borrada de su vocabulario y sustituida por organización. En opinión de Saratxaga nos enfrentamos con un gran problema que es la falta de verdaderos líderes. “los jefes están agobiados de trabajo porque no quieren ceder el poder de decisión. Tienen miedo y por eso se dedican a controlar, en lugar de estimular, facilitar y responsabilizar”.

Aqui os adjuntamos una entrevista de radio que no tiene desperdicio.

■ 4 ■

El presidente de X se comprometió hoy con los representantes sindicales en la corporación a mantener una comunicación más fluida con ellos, para subsanar las posibles deficiencias que puedan haberse producido en este ámbito.

Fue un encuentro cordial en el que el presidente de la corporación se mostró receptivo a las quejas de los sindicatos de falta de información sobre la gestión empresarial.

“Nos ha dicho que la comunicación externa sobre lo que hace la corporación funciona bien, pero que se pueden introducir cambios para mejorar la comunicación interna”.

A su vez, el presidente pidió a los sindicatos que ayuden a hacer llegar a los ciudadanos noticias positivas que está generando en la actualidad X, como sus buenos datos de audiencia, en lugar de poner tanto el acento en aspectos como las contrataciones de producción externa que hace X.

En la reunión, los sindicatos regalaron al presidente el libro del empresario Koldo Saratxaga “Un nuevo estilo de relaciones”:

“Es una forma de transmitirle que, así como les interesa tanto la innovación en la gestión de la empresa, también deben preocuparse por innovar y hacer más humanas las relaciones laborales”.

Bienestar

Desde hace días tenemos en mente compartir contigo en nuestra página de actualidad el bienestar personal en el trabajo, como reflexión personal que proponerte sobre este sentimiento. En él se mezclan realidades como éstas:

— nos sentimos atraídos por los retos de cada día,

— disfrutamos con la confianza de estar en un espacio propio,

— tenemos a nuestro lado a unas personas con quienes compartimos unas metas, avanzamos unidos y contamos en todo momento con la posibilidad de comunicarnos.

El sentimiento de bienestar existe en las situaciones prósperas económicamente y en otras como las de hoy mismo, que, de forma general, son casi lo contrario. Incluso este sentimiento puede contribuir a dar la vuelta a una mala situación:

«Los datos indican que las organizaciones que más ganan son aquellas donde las personas más a gusto están. Liderar el entusiasmo es más rentable que gestionar el control y la obediencia, generando miedo.»

Koldo Saratxaga, La innovación como cosecha. ¿Y la siembra?

En nuestro sentir no está «vender» el bienestar, sino que te deseamos entusiasmo para conseguir éxitos, entusiasmo y todo aquello que haga reaccionar y facilite tus energías.

Pero también todos conocemos a personas que prefieren una cómoda insatisfacción en el espacio laboral:

Entonces, ¿qué estamos haciendo en la Universidad? ¿qué tenemos qué hacer? ¿Personas o técnicos? Personas a las que en la Universidad se les habla de que se van a comer el mundo y luego consiguen un trabajo por un sueldo de cuatro pesetas en el que se enquistan sin ánimo de rotación, aunque soñando con escapar. Estamos haciendo técnicos para unos primeros años en las empresas. No estamos haciendo personas. Estamos haciendo técnicos que solucionen unos problemas a corto. Estamos haciendo técnicos, que no les sirve para nada, mientras que ser personas les sirve para todo. Ser técnicos les sirve para la empresa y unos años y ser personas les sirve para toda su vida y para todo, hasta para dormir.

Notas de la conferencia de Koldo Saratxaga, Hacia un nuevo concepto de la organización empresarial, Curso de Verano EUSTAT

Tú podrás expresar con tus propias palabras, con tu sensibilidad y tu experiencia personal, lo que es o sería para ti el bienestar en tu lugar de trabajo. Imagina que estamos hablando en un encuentro formal o informal. No hay libro que usar de manual, ni experto ni asesor que digan lo que es políticamente correcto o está de moda, ni portavoz que hable por ti... únicamente lo que te salga de ti. Pero hablar no es obligatorio en ningún momento, ni por el hecho de que la comunicación sea una base de la organización empresarial en Un Nuevo Estilo de Relaciones, ni porque forme parte del bienestar. Cada persona llevamos una velocidad:

«Sin embargo la comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente sentándonos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el proyecto empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del éxito y tu comunicación aumenta.

Cuando yo llego a un sitio quito paredes, elimino despachos, creo salas, lugares de encuentro en los que podamos vernos, comunicar, compartir cosas. Es lo que yo llamo espacios de libertad en los que dejamos lo que estamos haciendo día a día, la tarea, las prisas, y nos sentamos a compartir. Si cada uno tiene “sus temas” ya no es un proyecto. No estoy hablando de utopías, son experiencias que ya están funcionando, que se pueden ver.»

Entrevista a Koldo Saratxaga «Para que una organización funcione hay que creer en las personas»

Orientarnos a un proyecto común deja prácticamente fuera del circuito de las relaciones el orgullo mal aplicado de afirmarse sobre otros, y más bien focaliza la comunicación y las energías hacia las metas comunes:

«Un líder es líder cuando los demás lo hacen líder, cuando los demás se sienten cómodos con su estilo y decisiones, con su capacidad de riesgo y acierto, con su humildad, con su coherencia, con su servicio, con su respeto a la diversidad, con su confianza en los que le acompañan, con su generosidad, con su visión de futuro.»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente

De igual modo, es fácil convertir la convivencia en unión cuando se forma parte de un proyecto en el que hay lugar para todas las personas, cada una de ellas alcanza sus cotas de satisfacción personal y todas las aportaciones valen, como leíamos en el texto de Koldo ayer sobre la BPR.

En nuestra página hoy te ofrecemos estas pinceladas personales que nos han surgido de leer y escuchar algunas ideas y sentimientos de Koldo Saratxaga. Con toda sencillez por nuestra parte, te sugerimos lo mismo, un momento de pensamiento personal, ya que, en definitiva, tú eres el y la protoganista de tu proyecto y tu futuro.

Si te atrae el tema de la libertad en el contexto de la empresa y su gestión, Koldo Saratxaga participará en el curso de verano «Euskadi, país de profesionales innovadores y creativos» de la Universidad del País Vasco-Euskal Herriko Unibertsitatea, UPV-EHU, con una ponencia que titula:

«¿Son las personas libres en las organizaciones actuales?»

Será el 28 de agosto, en San Sebastián. La dirección del curso está a cargo de Alfonso Martínez Cearra, de Bilbao Metropoli-30 (Bilbao), y Kepa Korta Murua, de Plan Estratégico de Donostia-San Sebastián (Donostia-San Sebastián).

Enlaces de interés

Koldo Saratxaga, Un nuevo concepto de la organización empresarial. Vídeo http://k2kemocionando-galeria-videos-nuevo.blogspot.com/

Revista Baietz (FEVAS): «Entrevista a Koldo Saratxaga: “Para que una organización funcione hay que creer en las personas”» http://www.fevas.org/fileadmin/fevas/fevas_doc/Saratxaga_definitivo.pdf Y en K2K emocionando

Koldo Saratxaga, La innovación como cosecha. ¿Y la siembra? Publicado en el suplemento Euskadi Innovación 2008, de los diarios Deia, Diario de Noticias y Noticias de Gipuzkoa http://k2kemocionando-novedades.blogspot.com/2009/04/la-innovacion-como-cosecha-y-la-siembra.html

Fotografías

Superior: Blog de Marita (Chile) http://marita.bligoo.com/content/view/480596/Rodearse-de-personas-felices-influye-positivamente-en-la-felicidad-personal.html

Central: N. Akgulian

Inferior: Póster de los Cursos de Verano 2009 de la UPV-EHU http://www.sc.ehu.es/scrwwwsu/index.htm

Koldo Saratxaga creó su propio concepto de Reingeniería de Procesos de Negocio (BPR): «Definimos que lo mejor de la empresa son sus personas»

La semana pasada finalizó en las noticias económicas de Euskadi, territorio donde la llamada crisis ha tardado en llegar, con dos aspectos a los que también habíamos hecho referencia en nuestra página de actualidad durante la semana: la incidencia de la crisis en el sector industrial y el alcance de la falta de liquidez. Ambos temas están comprendidos entre las reflexiones de Koldo Saratxaga en sus conferencias de los últimos meses.

Tras estos apuntes acerca de la situación que vivimos, nuestra página de actualidad compartió como respuesta a la misma las líneas de actuación que nos propone Koldo Saratxaga desde su documento La situación económica actual, publicado por Gestión 2-17. Además, mostrábamos ayer a Koldo en acción con su conferencia en el IAT en Sevilla, emocionando a directivos y propietarios del empresariado andaluz.

Hoy, comenzamos una nueva semana con las energías y las ideas que nos transmite Koldo en su Prólogo al libro de Eneka Albizu y Mikel Olazaran: Reingeniería y cambio organizativo. Teoría y práctica. Con respecto a ello, la primera parte de la frase que da título a nuestra página hoy procede del estudio de Katrin Simón, La gestión del cambio en Irizar, S. Coop.

Te deseamos una lectura creativa y activa. En la que hemos realizado nosotros, nos hemos fijado en muchas cosas. Compartimos una sola; es una de las varias afirmaciones de su fe y su confianza en las personas que Koldo hace en este Prólogo: «todas las ideas pueden ser válidas si se comparten y se invierte tiempo, si se les dedica energía, si se genera una gran comunicación entre los actores del proyecto».

Empezamos la semana y el día, pues, creyendo en las personas, incluido e incluida tú, bienvenido, bienvenida a nuestra página de actualidad.

■ ■ ■

Koldo Saratxaga: PRÓLOGO

Reingeniería y cambio organizativo. Teoría y práctica, de Eneka Albizu y Mikel Olazaran.

Editorial Pearson Educación. Madrid, 2003

Durante los años 1994-1998 la mayoría de los escritos sobre herramientas de gestión trataban de la Reingeniería de Procesos Productivos, y en ese período dediqué parte de mis horas de lectura a seguir las diversas interpretaciones que las empresas hacían, así como los resultados de su aplicación según estas lecturas.

Es por ello que, con la visión y la perspectiva que da el tiempo, creo que Mikel Olazaran y Eneka Albizu realizan en este libro un análisis acertado de su evolución y de las diferentes aplicaciones. Aconsejo leer este documento con la intención de procurar un posicionamiento sobre esta evolución que permita obtener lo que puede ser una aplicación práctica “acertada”.

Adicionalmente, quisiera hacer unas consideraciones sobre la Reingeniería de Procesos tomando como referente la experiencia que hemos desarrollado en Irizar, ya que, difícilmente sé hablar de otra cosa que no sea nuestro proyecto, dada la intensidad con la que he vivido sus doce últimos años.

Desde octubre de 1994 hemos pretendido que todos los pasos a dar estuvieran dirigidos a afianzar el Proyecto Irizar de cara al futuro. Definimos que lo mejor de la empresa son sus personas. Los Recursos Tecnológicos, Materiales y Financieros deben estar a su servicio.

Definimos (1994) que el proyecto debía estar basado en la Calidad, Servicio, Coste e Innovación, siendo la Innovación el motor generador de la reinvención permanente.

Hemos tomado decisiones de riesgo, decisiones de cambio revolucionario capaces de entusiasmar a las personas. Hemos creído que la mejora continua es lo mínimo que deben hacer personas ilusionadas. En ningún momento nos ha parecido suficiente, ya que lo consideramos algo natural en un proyecto en el que todas las personas aportan su inteligencia intelectual y emocional.

La visión del futuro pasa por tener personas que aumentan su conocimiento de acuerdo con experiencias compartidas. Acumular errores es básico para incrementar conocimiento. La llamada gestión del conocimiento sólo consiste en dar oportunidades al máximo de personas sin una jerarquía controladora. El conocimiento sólo pertenece a las personas, a las cuales no se les gestiona, sino que se les motiva, se les ilusiona creyendo en ellos, facilitándoles oportunidades, compartiendo el poder de verdad y por tanto el éxito como único resultado.

La creación de equipos multidisciplinares autogestionados, en su máxima expresión, ha sido un acierto para obtener de las personas sus capacidades al sentirse parte activa de los éxitos y logros que hemos obtenido a lo largo de los años.

Otro aspecto relevante, como planteamiento desde el origen de aplicación de nuestra visión particular de la Reingeniería, es la orientación y focalización hacia el cliente. Hemos tenido una especial sensibilidad en no perder el horizonte; el norte donde siempre está colocado el cliente.

No hemos creído que unas pocas personas, los clásicos comerciales, viviendo el exterior, relacionándose con los clientes fueran capaces de aportar al conjunto todas las sensaciones que los clientes y sus organizaciones crean, para desde ese conocimiento ser capaces de sorprender al cliente de forma permanente.

Por ello, hemos creado equipos de relaciones con los clientes (los llamados Equipos de Fiabilidad), por áreas de mercado, en los que están el 10 por ciento del total de las personas, como tractores de esa relación constante entre los clientes e Irizar, de forma que todos vivamos al cliente. Esta medición cualitativa, en lo que se refiere al conocimiento de los clientes, es uno de nuestros objetivos más importantes y primeros para compartir.

Del libro de Hammer y Champy, repartido en la empresa en 1994, nos hemos quedado con lo de Reinventar.

Sin falsa modestia creo que hasta hemos reinventado su mismo libro, del que poco hemos llevado a la práctica en estos años de acuerdo con sus ideas, ya que poco o nada se aporta en cuanto a aplicación.

Hemos acometido la revisión de casi todo lo imaginable en Irizar y siempre con esta idea de partir de cero, hoja en blanco y rediseño total.

Somos de los convencidos de que sólo quienes tengan la capacidad de reinventar permanentemente su actividad, no sólo en producto sino hasta en sus mínimos detalles, podrán tener un futuro asegurado.

Para terminar, quiero indicar que todas las ideas pueden ser válidas si se comparten y se invierte tiempo, si se les dedica energía, si se genera una gran comunicación entre los actores del proyecto.

La misión de Irizar indica a la Comunicación, la Libertad y la Responsabilidad como pilares para el logro de la misma.

Katrin Simón, La gestión del cambio en Irizar, S. Coop., Universidad Pública de Navarra http://www.unavarra.es/organiza/gempresa/P045/IRIZAR.pdf
También puedes leerlo en la web de K2K emocionando http://k2kemocionando-estudios.blogspot.com/2004/05/la-gestion-del-cambio-en-irizar-s-coop.html

Koldo Saratxaga, La situación económica actual, Gestión 2-17 http://www.gestion2-17.com/NoticiaBusqueda?prev=6&news=6EC5D08C-B3B3-4518-B7A9-0DBC48926E92
Y en K2K emocionando http://k2kemocionando-novedades.blogspot.com/2009/04/koldo-saratxaga-la-situacion-economica.html