«Innovación permanente» (6)

Ongi etorri, una nueva semana, empezamos a andar el camino. Gracias por tu visita y esperamos que te lleves algo que te sirva para la travesía.

Estrenamos semana, día... hasta más de uno de nuestros y nuestras visitantes sentirá que es una persona distinta a como se sentía ayer.

Claro que también existe eso que se llama «rutina»..., que hace que todos los días parezcan iguales, y no solamente eso, sino que produce este otro terrible efecto que describe Koldo Saratxaga: la rutina, que es el mejor bálsamo para que no pienses y por tanto para que no crees nada nuevo.

La rutina no tiene cabida en el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, y dado que esta página se dedica a aportar el NER, no vamos a hablar de rutina. Podríamos decir que hoy dedicamos la página a la vida misma, pues eso es la innovación permanente. Y habría que decir que a la vida misma de las personas, porque la innovación suele asociarse a la creatividad y todas las personas somos creativas.

En realidad, podríamos ceder la palabra a Koldo Saratxaga y copiar aquí al pie de la letra sus reflexiones sobre innovación publicadas recientemente, como presidente de gbe-ner Elkartea.

Primero, nos servirían para desenmascarar el gran engaño en el que nos metemos al definir la innovación como se está definiendo corrientemente de unos años a esta parte:

Creo de verdad, que nos estamos engañando si continuamos con la frase miles de veces repetida: para salir de la crisis debemos innovar. La innovación ha existido desde que el mundo es mundo, y por tanto cuesta comprender por qué de esta obsesión en los últimos tres años de emplearla como si fuera la pócima milagrosa.

En un segundo lugar, nos servirían para entender por qué, si todas las personas somos creativas, y si la innovación es la tendencia natural de la vida, hemos construido una sociedad y unas organizaciones que crean rutina, y por qué se ponen cadenas y cortapisas a la creatividad individual y a la innovación común. Para ayudarnos a reconocer la realidad de nuestra falta de innovación y creatividad, Koldo nos pinta con estas palabras nuestra sociedad y entorno, un retrato en el que los reconoceremos de inmediato:

Nos encontramos con Una SOCIEDAD que prima y resalta al listillo, al competitivo individualista, al dinero, al poder… al tener más. Al tener por encima del ser.

Una UNIVERSIDAD que enseña cómo lograrlo, y si puedes unos másteres creados para ir más de prisa.

Una EMPRESA donde existe una jerarquía, un organigrama, diseñado en 1913, que tiene sus raíces en el modelo militar. Llena de normas, procesos y procedimientos que te empujan a lo urgente y a la tarea, es decir a la rutina, que es el mejor bálsamo para que no pienses y por tanto para que no crees nada nuevo. Donde no se permite la crítica pública, el error, la divergencia y si el control y la falta de información total y veraz.

Unos SINDICATOS que no evolucionan, que están lejos de la realidad y de la complejidad que hoy supone y cada vez más supondrá mantener las organizaciones empresariales en el nuevo marco de competitividad mundial.

El escrito que estamos leyendo lo firma Koldo Saratxaga como presidente de gbe-ner Elkartea, de una asociación de organizaciones que están consolidando el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, como estilo organizativo interno. Por ello, cuando Koldo nos describe entornos innovadores donde las personas pueden desplegar su creatividad, entendemos que lo hace como quien los conoce por experimentarlos a diario, en la cultura del Nuevo Estilo de Relaciones:

La innovación es la consecuencia de la unión de personas libres, cooperando en confianza con el resto de las personas que forman un proyecto común al que dedican con ilusión y un buen toque de pasión sus capacidades y valores.

Para crear una organización innovativa se necesitan espacios de libertad. La libertad necesita de ciudadanos maduros, conscientes y participativos. Es decir personas activas en lo social y con perspectiva comunitaria. Es la libertad fraternal donde no se impone, ni se delega, se participa.

Como siempre nos gusta decir y repetir en K2K emocionando, el Nuevo Estilo de Relaciones es otra forma de hacer las cosas, no la única, sino una de las posibles, con una probada capacidad para movilizar las energías de las personas, desde las creativas a muchas otras que podemos tener los seres humanos. Así que nos gusta cuando Koldo Saratxaga en este escrito nos anima a emprender otro estilo de relaciones: Necesitamos plantearnos qué sociedad queremos de aquí a diez o veinte años. Pensando en infraestructuras ya lo hemos hecho. Pensando en términos sociales, no cabe duda de que necesitamos un nuevo estilo de relaciones (ner).

Bien, y hemos dicho que este escrito de Koldo nos serviría para unas cuantas cosas que hemos compartido, pero podríamos seguir sacando conclusiones prácticas. También dejamos a tu creatividad sacarle más utilidades y te deseamos muy feliz semana.

«Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak» (5)

En el primero de los capítulos que Koldo Saratxaga escribe en El éxito fue la confianza, libro conjunto con Jabi Salcedo, encontramos la siguiente definición o descripción de lo que es la primera Asamblea General que K2K emocionando mantiene en una organización; en el caso contado en el libro, fue con KIZUN. Como quizá sepas, el fin de dicha Asamblea es dar a conocer a todas las personas, directamente explicado por K2K, lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones, NER:

Nos toca empezar a hablar claro desde el principio y decir que hay que funcionar desde el nosotros, y no desde el yo y el mío, desde la cooperación y la generosidad, para así dar sentido a nuestras acciones y, al final, a nuestra existencia.

Una vez más, nos enfrentamos al hermoso reto de iniciar un cambio cultural, un cambio de mentalidad, ya que de lo contrario nada será diferente. En tan corto espacio de tiempo, unas pocas horas, los elementos son: la confianza, la transparencia y la sencillez de las ideas que serán la base del futuro, así como un mucho de sentido común. Debemos dejar claro que tocaba pasar a ser actores de la vida real empresarial y no títeres en una relación y rol prefijados de antemano, antes de iniciar la actividad de cada día, que de esta forma se convierte en rutina y, por tanto, en monótona y poco gratificante y, en consecuencia, poco eficiente y creativa.

El lugar era el adecuado para un encuentro de este estilo con un aforo poco mayor que el de las personas participantes, una adecuada temperatura, y una hermosa pantalla y una pizarra para poder pintar cómo debemos migrar del modelo piramidal imperante a una relación interna sólida y bien focalizada en los clientes.

Si te fijas, la última frase es concretamente una definición que hace Koldo del Nuevo Estilo de Relaciones, NER, ya que resume en qué consiste su exposición a la Asamblea:

cómo debemos migrar del modelo piramidal imperante a una relación interna sólida y bien focalizada en los clientes

La primera palabra clave en esta línea y media es «cómo» y nos conecta directamente con una idea práctica que Koldo reitera en entrevistas, charlas, etc. —una idea significativa en la «misión» de «despertarnos» a sus lectores, oyentes, organizaciones, equipos y toda persona que le escuche—.

Esta idea es que hay que enseñar cómo se hacen las cosas y no prescribir sin más qué cosas hay que hacer.

Dicho en frase de Koldo en su artículo «Por otro modelo educativo»: Estamos enseñando a los niños qué deben pensar en vez de cómo pensar.

La experiencia personal fácilmente nos muestra el gran acierto que encierra esta idea. ¿Cuántas veces nuestros mayores nos han dicho «tienes que ser...», «tienes que hacer...», pero no nos han dicho cómo, y nosotros repetimos lo mismo con las siguientes generaciones, dejándoles solos y solas con el peso de la misión encomendada?

El Nuevo Estilo de Relaciones, NER, es un gran CÓMO (con mayúsculas, por lo grande). Por eso se llama «estilo», porque un estilo es una forma de hacer las cosas, un cómo hacerlas, y porque no prescribe una determinada actuación, cosa que sí hacen los llamados «modelos» en el lenguaje empresarial, que se elaboran para ser seguidos casi literalmente.

Tú dirás quizá que en el terreno artístico los modelos pueden permitir mucha libertad —no sabemos qué pensarían, por ejemplo, los modelos que posaran para una pintura cubista cuando se vieran retratados como un conjunto de cubos y aristas—. Sin embargo, en uno y otro caso —empresa y arte—, la propuesta de modelo es una propuesta de imitación o reproducción. En cambio, el NER se encuentra en las antípodas de cualquier noción de imitación, ya que se basa en las personas, es decir, en la diversidad, y funciona en todo momento teniéndola en cuenta.

La diversidad de las personas es otra de las realidades a las que Koldo «nos despierta» continuamente en la práctica; un ejemplo cercano lo tenemos en unas líneas junto a las citadas del libro El éxito fue la confianza, cuando Koldo habla de los sentimientos de K2K de cara a la mencionada Asamblea:

Por nuestra parte, estamos convencidos de que “creer es crear”, que queriendo, y siendo conscientes de que el querer de cada persona es diferente, vamos seguros a mejorar de forma notable los aspectos más relevantes que caracterizan a una organización empresarial actual: personas, clientes, propiedad, proveedores y sociedad en general, con una eficiencia que garantice el futuro.

Al pensar en algo que vamos a hacer todos en la organización, Koldo nos invita a visualizar que aunque todos vayamos a hacer lo mismo, «querer», «el querer de cada persona es diferente».

En las dos citas que hemos tomado de El éxito fue la confianza, puedes ver que los «clientes» son clave en el NER. En esta última aparecen en segundo lugar entre los aspectos más relevantes de una empresa. Y en la primera, los clientes son uno de los dos ejes del cambio organizativo, junto con las personas del proyecto:

cómo debemos migrar del modelo piramidal imperante a una relación interna sólida y bien focalizada en los clientes

Así de sencillamente se resume el NER, una unión interna sólida que tiene como razón de ser satisfacer al cliente.

Aquí termina la semana en nuestra actualidad/gaur egun. Te deseamos muy feliz fin de semana y si tienes tiempo libre y ganas te deseamos una feliz lectura de alguno de Los libros de K2K.

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (5)

Uno de los temores por antonomasia dentro de la cultura jerárquica imperante en el mundo empresarial es la libertad. La cara de este temor se nos muestra palpablemente en el extenso y detallado control sobre las personas, en la serie inacabable de normas, reglas y funciones que se les prescriben para luego verificar si las han cumplido.

Por esto, desde el momento de conocer el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, uno de los aspectos que a simple vista más llaman la atención como distintivo de una cultura radicalmente diferente es su «no control». Todas las teorías y modelos administrativos que han dado lugar a la caduca cultura piramidal incluyen el control en un puesto crítico. Control que puede tener consecuencias tan conocidas como el miedo, la desmotivación, el anquilosamiento, la parálisis del pensamiento, la anulación de la creatividad, la actitud de no querer asumir responsabilidades, etc. En resumen, la falta de eficacia y a costa de una gran ineficiencia, pues el control jerárquico se ejerce mediante costosas estructuras, formadas tanto por procesos y procedimientos como por cuadros directivos y ejecutivos.

El «no control» del Nuevo Estilo de Relaciones, con la sencillez de sus dos palabras, detiene esta pesada maquinaria que durante décadas ha sustentado la pirámide organizativa. Y no solo la ha sustentado, también la ha anclado en la falta de evolución, como subraya Koldo Saratxaga de vez en cuando en sus charlas, pues resulta casi imposible, también físicamente, mover una estructura con forma de pirámide.

Hoy nuestro tema no es el «no control», sino lo que podemos considerar uno de sus inseparables compañeros en el NER: «comunicación, libertad y responsabilidad». Al desaparecer el control, aparecen la libertad y la capacidad de usarla, a la que llamamos responsabilidad. Así es en personas que han elegido formar parte de una organización empresarial que es un proyecto común, de todos, a la vez que el de cada uno.

Todas las personas no somos igual de responsables, no llevamos hasta las mismas consecuencias nuestros compromisos. Pero sí todas podemos responder de un compromiso adquirido dentro de los límites de lo que se entiende por cumplir un compromiso. No es necesario que nadie supervise o controle a nadie, sino que el libre compromiso con lo acordado lleva a ejercer la responsabilidad de cumplirlo.

En el NER usamos la comunicación, entre otras finalidades, para definir los compromisos, es decir, para elegir los objetivos que vamos a cumplir, semanal, mensual y anualmente. ¿Por qué usamos la comunicación? Porque trabajamos en equipo, no individualmente por el «ordeno y mando», si bien dentro de cada equipo cada persona tiene su responsabilidad propia. Y además trabajamos coordinándonos todos los equipos de la organización. Los resultados son de los equipos, no de personas individuales.

Practicar la comunicación, la libertad y la responsabilidad es porque queremos y necesitamos el éxito de nuestro proyecto. Son tres valores que no se pueden encerrar en procesos y procedimientos, sino que hay que sembrar, cuidar y hacer crecer, tenerlos en las tripas para que «nos salga de dentro» llevarlos a la realidad cada vez mejor.

Porque no podemos olvidar que estamos hablando de un estilo de vida, no de una receta, una teoría, un patrón de comportamiento ni ningún «ordeno y mando». Así que para terminar hoy nuestra página compartimos estas estimulantes ideas que hemos encontrado en una entrevista a Koldo Saratxaga y Alfonso Unceta en Deia. Tienen que ver con la libertad y la educación y pueden servirnos para ampliar el horizonte:

El tema de la educación está mal parido desde el origen. No hay dos personas iguales en el mundo, ni aunque sean gemelas. Pero, además, todos los días somos diferentes: hay días que estás eufórico y otros decaído, te pasan cosas... Sin embargo, tenemos una educación que nos uniformiza. Es una dictadura en donde empaquetamos a los chavales, que son las verdaderas joyas de la humanidad, los verdaderos diamantes en bruto, desde el 1 de enero al 31 de diciembre. A tu niño, haya nacido en enero o en diciembre, le sientan en la misma aula, con los mismos libros, los mismos exámenes y lo estandarizamos. Es una educación que estandariza lo mejor de la humanidad. Y, de entrada, sirve para que pensemos poco, nos van quitando nuestras ilusiones, nuestra creatividad, la innovación, la posibilidad de crecer en conocimiento, porque nos clasifican. Estamos en un país pequeño, podemos hacer maravillas en la educación con un país de dos millones de personas. Fíjate si sería una locura la ikastola, el pueblo, el país que rompa con eso, que quiera ser iconoclasta, que deje libertad para encontrar niños más creativos, soñadores, que es lo que demandamos. Decimos en las empresas que la gente no sueña, se anquilosa..., ¡pero si les has tenido 25 años sin pensar, estudiando de memoria!

«Continua sensación de siembra» (8)

Bienvenido, bienvenida, ongi etorri! Nunca es tarde para empezar un proyecto, nunca es tarde para cambiar... Casi todos habremos dicho estas ideas alguna vez o, más todavía, nos habremos apoyado en ellas para avanzar en un momento dado.

En esto hemos pensado después de leer ayer el suplemento de Economía de Diario de Burgos con la noticia de la próxima conferencia de Óscar García en dicha ciudad, que será el miércoles 25 de mayo —un día antes del comunicado en un principio; el horario continúa siendo el mismo, de 5.30 a 8.30 de la tarde—.

Diario de Burgos recoge en esta noticia unas declaraciones de Óscar, quien nos hace reflexionar sobre el estilo imperante en las llamadas empresas:

Para Óscar García la mayoría de las empresas no se encuentran preparadas para responder a los nuevos retos exigidos por estos tiempos.

«Si pensamos que con estructuras jerárquicas, donde unos pocos deciden y la mayoría obedece, con objetivos contrapuestos entre los trabajadores y empresarios... vamos a ser capaces de responder de modo eficiente a las exigencias de la globalización, una gran parte de empresas tendrán los días contados.

Es posible hacer las cosas de otra manera, aumentando la eficiencia y satisfacción de los clientes, mediante el desarrollo y aplicación de valores como la transparencia, la responsabilidad y la libertad».

La realidad de la mayoría de las organizaciones empresariales —por ejemplo, resumida por Koldo Saratxaga en este minuto y medio de vídeo— es que se encuentran a diario con el virus de lo urgente, de sacar adelante lo más apremiante, y no disponen de tiempo ni de espacio para el sosiego y la reflexión. Y además, también a diario y con urgencia, se orientan a cosechar.

En estas condiciones, lo más próximo a pensar en el futuro es pensar en hacer, vender y ganar, como podrás escuchar que enfatiza Koldo en el vídeo que hemos enlazado, sin motor ni rumbo propios.

Así se entiende el cansancio de algunos empresarios y la falta de motivación, dos sentimientos que conviven con su capacidad de cambio, de supervivencia y de ilusión; es una perspectiva que nos gusta leer en el libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Con cierta frecuencia, se oye entre los empresarios que, si tuvieran una oferta interesante y no muy exigente, a día de hoy venderían su empresa. Pero a otros también se les oye decir: «Algo tenemos que hacer, pero tiene que ser diferente. Tenemos que ser capaces de motivar a las Pymes para que acometan cambios importantes en sus organizaciones».

Ahora, cuando la realidad ha examinado el producir y el cosechar y les ha dado un enorme suspenso en forma de grave crisis económica y financiera, las reflexiones como las que propone Óscar son del mayor valor y muy oportunas: ¿pensamos en el futuro?, ¿pensamos en cómo ir al futuro?, ¿pensamos en cómo tenemos planteada la actividad entre los protagonistas de la misma, es decir, en las relaciones que nos unen a las personas entre nosotros y las que nos unen al objeto de la actividad?, etc.

Conocer una forma diferente de hacer las cosas en una empresa, como es el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, explicado por Koldo, Óscar y los demás de K2K en sus charlas, es una oportunidad de disfrutar con buena materia para la reflexión y la toma de decisiones.

Puede ser la ocasión de descubrir que, para cosechar, hay que sembrar y la siembra requiere cuidados, paciencia, conocimientos... Buena parte de la cosecha depende de nosotros y de las decisiones que tomemos para hacer realidad nuestras capacidades y proyectos.

Así empezamos la semana, invitándote a sembrar y a cuidar lo sembrado. En K2K emocionando te ofrecemos nuevas semillas, con charlas, con libros, con el asesoramiento efectivo... Es una posibilidad y una oportunidad para hacer cosas nuevas y también las de siempre de una forma diferente.

«Equipos autogestionados (caos organizado)» (4)

Para terminar la semana tenemos este tema del Nuevo Estilo de Relaciones, bonito y apasionante, al igual que todo este estilo basado en las personas y sus relaciones como clave del éxito de un proyecto. A todas las personas nos gusta el éxito, como enfatiza Koldo Saratxaga en alguna charla, ¡hasta convertimos los fracasos en éxitos!

Si recuerdas, en nuestra página anterior teníamos como tema los tres valores de «comunicación, libertad y responsabilidad», empezando por la comunicación que es, entre muchas cosas, el reconocernos mutuamente como personas. Escucharnos y dialogar es una experiencia diaria en el NER y es coherente con la humildad a la vez que la satisfacción de saber que podemos aportarnos entre nosotros ideas, experiencias, conocimientos, etc. que aportan valor al proyecto común.

Y trabajar en «equipos autogestionados (caos organizado)» quizá pueda compararse con la oportunidad de poder colgar un cartel, a la entrada de la sede de una organización, donde dijera, aproximadamente: aquí se disfruta de la tranquilidad de trabajar entre personas que quieren el éxito de un proyecto que es a la vez el de todos, común, y el de cada uno, personal; además, estamos en el alto nivel de desarrollo relacional que nos permite dedicar nuestro tiempo y esfuerzos al proyecto, en lugar de malgastarlos y desgastarnos en batallas internas.

El trabajo en equipo, tal y como se lleva a cabo en el Nuevo Estilo de Relaciones, es no solamente un gran medio para lograr relaciones humanas de calidad. Es también una cultura relacional que impregna a toda la organización y facilita a las personas asumir diferentes cometidos —como recordarás, en las organizaciones con el NER, cada persona participa en al menos dos equipos—. De esta manera, la organización disfruta del dinamismo y la fluidez que vemos representados a través del organigrama dinámico, sin compartimentos estancos donde se hacen fuertes especialistas «imprescindibles».

Un sencillo resumen de cómo resulta esto en la práctica lo encontramos en palabras de Koldo Saratxaga en el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. Pertenecen al diálogo de uno de los primeros encuentros que Koldo y Óscar mantuvieron con el Consejo de Administración de Urgola Hermanos (nombre ficticio, como sabes, de la organización protagonista del libro más reciente de K2K emocionando):

Sería una organización basada en equipos, en la que cada persona estaría integrada como mínimo en uno de ellos. Cada equipo deberá nombrar a su líder, así como fijar los objetivos y retos que se comprometen a alcanzar. Por lo tanto, eliminaríamos los fichajes, las horas extraordinarias, así como los puestos de encargados, jefes y mandos intermedios, cuya única finalidad fuera la de controlar y mandar hacer a otros lo que ya saben hacer. Esto no quiere decir que fuéramos a despedir a estas personas, sino que les propondríamos responsabilidades de un mayor valor añadido.

De esta forma tan clara y práctica, Koldo resume que la gestión de las organizaciones queda en manos de las personas, quienes pasan a contar con capacidad de decisión para establecer las metas tanto de los equipos como de la organización, velar por la marcha del proyecto, rectificar el rumbo si lo consideran necesario, etc.

Los resultados de esta forma de actuar son tan satisfactorios como exponía Jabi Salcedo recientemente a preguntas del periodista Juanjo Basterra relacionadas con el debatido tema de salarios y productividad. La entrevista completa puedes leerla en Gara:

Pregunta - ¿Y lo de Merkel de ligar los salarios a la productividad, que los empresarios han asumido como teoría propia?

Respuesta - Tampoco tiene sentido. Nosotros no actuamos así. Vamos a preguntar a los equipos qué podemos hacer, cuánto y cómo. Si logras esa motivación te dicen y se comprometen. Todos entendemos de economía en casa, lo que entra y lo que sale. Así llegamos a la solución. La otra manera, la de Merkel, es intentar rascar minutos en lo que hace cada uno, basado en que yo te pago horas de presencia, cambiando a horas de producción en máquina. Aquí no fichamos, el horario es de referencia, tienen libertad de irse en cuanto acaban el trabajo. No tienes por qué buscar esa productividad por minuto, sino por conocimiento y consenso. No tiene sentido que hagamos grandes esfuerzos para ser eficaces si nos gastamos mucho más de lo que necesitamos para sacarlo adelante. Parece que todo el mundo lo entiende, pero no se aplica.

Es un gran funcionamiento organizativo el trabajo en equipo. Nos evita la trampa de las ilusiones del control superfluo y del cumplimiento de normas y obligaciones sin resultados. Y nos acerca a la deseada realidad de los resultados, del éxito.

¡Muy feliz fin de semana, asteburu on!

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (4)

Hace unos días, hemos estado leyendo en la web de la Universidad Politécnica de Cataluña/Universitat Politècnica de Catalunya, la UPC, un reciente proyecto de fin de carrera en ingeniería industrial, de enero de este año, realizado por Antoni Oliver. Su título es Estudio de cómo los cambios de hábitos del consumidor afectan al actual modelo de negocio y hacen que aparezcan nuevos modelos de negocio. Sus co-directoras han sido Beatriz Amante García y Silvia Rodríguez Donaire.

Una parte del doble objetivo de este proyecto es el estudio del modelo organizativo en el sector de la automoción con el fin de poder proponer la correspondiente respuesta a sus necesidades de cambio. Con un lenguaje claro, Antoni Oliver refleja dichas necesidades o aspectos que actualmente restan competitividad al sector de la automoción:

Debido a las características del modelo organizacional que impera en el sector de la automoción, surgen tres grandes problemas que provocan muchas veces absentismo, aburrimiento en el lugar de trabajo, estrés, etc., en definitiva, una disminución en la competitividad de las empresas y en sus beneficios.

Estos tres problemas son: una excesiva centralización del modelo organizacional, una falta de cultura de trabajo en equipo y una falta de sentimiento de pertenencia en el puesto de trabajo.

Se puede reconocer fácilmente que este retrato refleja una situación corriente, no ya solamente en el sector de la automoción, sino en muchos otros sectores. En definitiva, en cualquier sector donde haya «empresas» que tengan como rasgos distintivos los que acabamos de leer calificados como «problemas» y que para estas empresas son simplemente su forma de ser y no conciben otra.

De inmediato a continuación de lo anterior, Antoni Oliver elige como solución el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, propuesto por Koldo Saratxaga:

Desde principios de los años ochenta, los altos directivos han estado trabajando en muchas organizaciones del sector de la automoción para desarrollar nuevas opciones estructurales que ayuden a paliar los inconvenientes estudiados en el apartado anterior. De todas las nuevas opciones estructurales, el nuevo estilo de relaciones entre empleados dentro de la organización, propuesto por el profesional Koldo Saratxaga, es el modelo de organización que mejor se centra en los inconvenientes anteriormente estudiados y los elimina mediante un cambio en la relación entre empleados y una mejora de sentimiento de pertenencia dentro de la empresa, todo esto mediante una jerarquía plana dentro de la organización.

Entre los elementos clave del Nuevo Estilo de Relaciones se citan en primer lugar los equipos de trabajo y a continuación nuestro tema de hoy del NER: «comunicación, libertad y responsabilidad». Antoni Oliver es radical para afirmar que: Este nuevo modelo organizacional no se puede llevar a cabo sin la comunicación.

Con esta sencilla frase comienza su personal mapa de estos tres valores en el que —tras haber asimilado lecturas como la del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente— nos va guiando desde la comunicación con la verdad de cada persona, hasta la confianza que esto hace nacer en las relaciones y la responsabilidad que a su vez germina y crece cuando las personas sienten que se confía en ellas. Insiste en que, como no hay dos personas iguales, cada persona tiene su grado de responsabilidad, lo que para Antoni Oliver equivale al grado de capacidad para aportar valor al proyecto.

A nosotros hoy, haciendo esta página, nos ha motivado agrado, ilusión y confianza en las personas y en el futuro ver a Antoni apropiándose del NER. Hemos renovado la experiencia de ver compartido el NER de manera personal, esta vez con el estilo del joven ingeniero que firma este proyecto con el que termina su carrera, y a la vez conectando con naturalidad con todos estos valores en los que confiamos cada día más personas y organizaciones, de todos los sectores.

«Transparencia, confianza y generosidad» (6)

Si nos dedicamos a buscar en Internet las numerosas entrevistas o charlas que ha dado Koldo Saratxaga en estos últimos años, vamos a encontrar la transparencia en prácticamente todas. De forma incansable, Koldo nos pone delante esta idea y valor: ser transparentes.

No se puede negar que esta idea es bastante desconocida en la práctica empresarial, y también en las ideas de gestión. Si en este momento nos resulta más familiar, tal vez se deba especialmente a que, con motivo de la situación de ajuste económico que se está viviendo en los países más ricos del planeta, diversas instancias económicas y financieras han hecho presente la necesidad de transparencia en ambos sectores. Pese a ello, y pese a las leyes que en su titular incluyen el nombre de la transparencia y a los códigos de buenas prácticas que establecen obligaciones informativas y contables, se nos dice que aún queda mucho camino por recorrer en este terreno.

Y sin embargo, todo esto no es más que una parte del cambio organizacional que propone K2K emocionando en cuestión de transparencia. Las citadas buenas prácticas, leyes, manifiestos, etc. son, en resumen, la transparencia contable que Koldo da por hecho que se asume en las organizaciones que desean ir al futuro. Lo leemos en el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, en esta petición que Koldo dirige al Consejo de Administración de Urgola Hermanos: En la ética, por lo tanto, ni cuentas B ni figuras similares. Ética con los clientes, con los proveedores y con la sociedad.

Transparencia, confianza y generosidad en el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, forman parte del funcionamiento de un proyecto, de lo que se llama la gestión empresarial. Y como ya sabrás si nos has visitado más veces, o has escuchado a K2K, en sus charlas, etc., la gestión empresarial en el NER es responsabilidad de todas las personas, de todas, y no está reservada a directivos, ejecutivos y miembros del Consejo de Administración, como sucede en las «empresas» al uso.

¿Qué consecuencias tiene esto? Pues unas consecuencias que son a la vez premisas. La consecuencia de la transparencia para compartir la información económica y financiera con todas las personas del proyecto. A su vez, esto es la premisa para que todas las personas puedan desarrollar su actividad de manera también responsable económica y financieramente.

En coherencia con la ética, el NER cambia la forma de retribuir a las personas y nos propone ser generosos, no solamente legales, y repartir la cosecha entre quienes la han conseguido:

Quiero dar un giro al concepto: Trabajo = Salario.

Me atrevería a llamarlo: Creación = Resultados = Cosecha.

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones.
Para el cambio organizacional pendiente, capítulo 13

«Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» (3)

En el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, Óscar incluye el diálogo que se produce en la primera asamblea general de Urgola Hermanos con Koldo y el propio Óscar. Una de las preguntas de los participantes y la respuesta de Koldo dicen así:

P.— ¿Tenéis experiencia en este sector? Aquí, por la complejidad de nuestro producto, no va a ser tan fácil aplicar este estilo.

Koldo.— Ya pensaba que no nos lo ibais a preguntar. Es una de las inquietudes que se repiten en todas las asambleas. Ni lo conocemos ni queremos conocerlo. Actualmente, estamos en 20 proyectos y son todos diferentes. Unos son sociedad limitada, otros son cooperativas y así hasta completar la amalgama de formas jurídicas existentes. En cuanto a sectores, lo mismo. Estamos en el mundo de las válvulas, motores de ascensores, máquinas-herramienta, etc. Lo que nos importa es que haya personas. Somos expertos en emocionaros y crear el contexto adecuado para que aportéis todo vuestro potencial al servicio de los retos que definamos. Del sector y del producto ya sabéis vosotros suficiente, que lleváis en él muchos años.

Aquí, en esta frase de Koldo: «Somos expertos en emocionaros y crear el contexto adecuado para que aportéis todo vuestro potencial al servicio de los retos que definamos», indica Óscar su correspondencia con esta idea del Nuevo Estilo de Relaciones, NER: «Ofrecer oportunidades».

K2K emocionando nos hacen ver, y emocionarnos, con la realidad de que las oportunidades se encuentran en nuestro interior. Dicho de otra forma, que somos nosotros la oportunidad que necesitamos y a veces no acertamos a encontrar.

Esto es también, como verás, coherencia por parte del Nuevo Estilo de Relaciones como pensamiento o filosofía. ¿Recuerdas la página del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente donde Koldo explica que el alma de las organizaciones son las personas y que todo lo demás, los recursos financieros, de equipamiento, etc., es materia inerte? Dicho… y hecho: las organizaciones con un Nuevo Estilo de Relaciones son proyectos basados en las personas.

Así que el potencial de las personas es una idea con la que K2K emocionan todos los proyectos que asesoran y lideran, al situarlo en su lugar de oportunidad, tanto personal como para toda la organización. A nosotros nos ha gustado seguir la ruta de esta idea en el libro de Óscar y así poder aportar algunas ideas a la página de hoy con el tema del NER «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores».

Además de la idea compartida en la asamblea de Urgola Hermanos, hemos descubierto, por ejemplo, que el potencial de las personas, todo el potencial, se activa en unas adecuadas relaciones. En definitiva, relaciones con planteamientos como los que practica el NER. Lo explica Oscar en el capítulo 4 de su libro, con sencillez y claridad, y destacando la coherencia del NER, como puedes leer:

Si a una persona le regateas el salario, no le informas de la marcha de la organización, no compartes con ella los éxitos, está siendo constantemente controlada, su función se reduce a ejecutar lo que dicen los procedimientos y, en cuanto baja el trabajo, su puesto se elimina… ¿qué motivación puede tener para poner a disposición de la organización todo su potencial? Si nuestro estilo funciona, es porque somos coherentes. Creemos de verdad en lo que hacemos y no sólo es un medio para conseguir resultados. Por lo tanto, tratamos a las personas con confianza, generosidad, transparencia, libertad… y las cosechas son espectaculares. Los primeros interesados en que esto salga adelante, ante esta crisis de impredecible futuro, son ellos. Pueden ser obreros para vosotros, pero son inteligentes y capaces.

Y un tercer momento que nos hemos traído para subrayar en nuestro gaur egun/hoy está también en el capítulo 4, cuando Óscar responde a la pregunta que le hacen algunos operarios de la planta de producción sobre «¿qué podemos hacer nosotros para mejorar el valor de producción y el margen bruto?» Entre otras indicaciones, les contesta esto:

Lo que os pido es que nos digáis cuáles serían los mejores tiempos de fabricación que se podrían alcanzar con los medios actuales y si utilizamos todo el potencial que tenemos las personas, no sólo en el esfuerzo físico. Tened en cuenta que no sólo lo utilizaremos para ofertar, sino también para planificar la producción, cuyo cumplimiento tendréis que asumir por vuestra parte.

Nos ha gustado como ejemplo de usar nuestro potencial porque, como vemos, en este caso afecta a un trabajo de los que se consideran más físicos. De esta forma, podemos advertir mejor que el potencial de las personas cuenta para todos los aspectos del trabajo y no es equivalente a capacidad de producir o a esfuerzo como «mano de obra».

En todos los trabajos es posible poner, además del esfuerzo físico que requieren, el cerebro, los sentimientos, las emociones, la creatividad, las actitudes, las aptitudes, la ilusión… Todo esto tiene una influencia tan grande cuando se emplea de forma positiva, y lo sabremos por experiencia cotidiana, que no es de extrañar que K2K emocionen con la oportunidad que supone.

Pero, para terminar, recordemos la propuesta práctica de Óscar: en las organizaciones, las personas ponemos en juego nuestro potencial cuando encontramos entornos de generosidad, transparencia, sin ordeno y mando con su consiguiente control, con la posibilidad de tener experiencias nuevas y obtener por ello, de vez en cuando, un error que también nos servirá para crecer en conocimiento.

«Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak» (4)

«Clientes» y «proveedores» son dos palabras que nos sonarán nada más leerlas a números y más números, a que nos salgan las cuentas facturando y cobrando por nuestra actividad, y a que nos salgan también con las compras y pagos que realicemos para desarrollar la misma.

Con el momento económico que estamos viviendo, nos encontramos con frecuencia, por ejemplo, que organizaciones empresariales, de todos los tamaños, recurren a la estrategia de bajar los precios al cliente. Unas lo hacen a costa de arruinarse, otras a costa de la calidad, etc.

El esfuerzo por sobrevivir parece que está conduciendo a dar bandazos y está suponiendo una gran lección práctica de lo que es y no es adaptarse a las circunstancias. Y con relación a esto concretamente nos interesa la palabra «integrados» que ves en el título de nuestra página hoy, ya que nos interesa tanto adaptarnos a las circunstancias como conseguir que estas se adapten a nuestras metas y en especial a la meta de llevar nuestros proyectos —nuestros sueños— al futuro.

En el lado de lo que es no adaptarse a las circunstancias, sino ser conducidos erráticamente por ellas, se encuentran casos como bajar precios a clientes irreflexivamente. Nos lo explica Jabi Salcedo en el libro escrito con Koldo Saratxaga, El éxito fue la confianza:

El cliente que no entiende que sus proveedores también tienen que vivir y consolidar su futuro y generar recursos para crecer o para lo que consideren oportuno no es un cliente rentable a largo plazo y siempre acabaremos teniendo problemas importantes por él.

Por este camino, vemos que no habrá futuro, sino que habrá que echar el cierre. ¿Y qué nos proponen K2K con el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, como línea para seguir en tiempos de bonanza y de dificultad? También nos lo explica Jabi en este libro, desde su experiencia y con el conocimiento añadido de las experiencias compartidas en el equipo K2K:

Nuestro planteamiento en esta organización, y en todas aquellas en las que participamos, es que debemos ofrecer al cliente el mejor producto al mejor precio y buscar la máxima satisfacción de las necesidades de dicho cliente, lo cual debe ser compatible con un margen de beneficio razonable para la organización, pues, de lo contrario, lo que conseguimos es satisfacer al cliente a costa de la propia supervivencia.

Obviamente, si queremos comprometer a nuestros clientes en esta dirección, debemos ser por nuestra parte absolutamente leales y transparentes con ellos, y evitar cualquier tentación de aprovecharnos de situaciones de necesidad, o de trampear o sacar provecho injusto a su costa.

Honestidad y transparencia con miras a una relación a largo plazo es lo que propone el NER a la hora de ser proveedores de nuestros clientes y, al revés, clientes de nuestros proveedores. Lo encontramos explicado por Jabi en este y otros párrafos de El éxito fue la confianza:

En el Nuevo Estilo de Relaciones, lo que buscamos es que los proveedores se conviertan en nuestros aliados y, a la vez, nosotros seamos un buen aliado suyo. En definitiva, se trata de integrar a nuestros proveedores en la gestión y convertirlos en la solución a nuestros problemas, no en parte de los problemas, como suele ser habitual. En una palabra, necesitamos proveedores integrados, compañeros de viaje.

Se trata de un cambio cultural complejo, pues está muy interiorizado en la “gente de compras” que lo que se espera de ellos es que se peleen al máximo con los proveedores y les arranquen concesiones en precio, plazo o calidades dentro de una relación de constante lucha de intereses que no suele llevar a nada bueno.

En resumen, ¿qué conclusión práctica podemos llevarnos hoy para el día? A nosotros se nos ha ocurrido esta: que si despegamos la vista de la cosecha inmediata y la levantamos hacia el horizonte del futuro, es muy probable que consigamos mejor orientación para tomar decisiones eficaces y eficientes para nuestro proyecto.

«Continua sensación de siembra» (7)

En una ocasión, en una conversación cotidiana que teníamos, decía Joana que no entendía y no consideraba adecuado ir de víctima. Estábamos hablando de la valoración negativa que hacía el alcalde de una ciudad acerca de la realidad económica de la misma —no diremos cuál, sino solo que se encuentra fuera de la Comunidad Autónoma Vasca—, una valoración bastante acorde con la realidad. Así que la idea de Joana de no tomar el fácil partido del conformismo y la pasividad era dinamizadora y movilizadora de energías, al contrario que la opinión que acabábamos de leer, que resultaba inmovilizadora, y todo ello en el terreno ahora especialmente difícil como es la economía en cualquier nivel.

Hoy también esta idea de Joana nos sirve para conectar con nuestro tema, «continua sensación de siembra», y ayudarnos a pensar: ¿queremos construir nuestro futuro o nos conformamos con que nos lo construyan? ¿Vamos de víctimas o queremos ser y somos protagonistas de nuestros proyectos, actores de la película de nuestra vida? Y ya en esta tesitura, otra pregunta que podríamos hacernos es: ¿hasta dónde pensamos que llega el futuro?

Porque, al igual que nuestros antepasados romanos tenían una cultura según la cual el mundo era plano y terminaba abruptamente en el cabo de Finisterre, la cultura que hoy impera es la de la rentabilidad a corto plazo, es decir, el futuro se concibe con un muy pequeño recorrido. O quizá estaríamos más acertados diciendo que, actualmente, la noción de futuro no forma parte de las ideas que siguen, y de las realidades que persiguen, la mayor parte de las organizaciones. Esto es tan evidente que pocas o ninguna de las personas que nos visiten lo pondrán en duda.

Pero no nos quedemos en las apariencias y las evidencias, y avancemos un paso más. Vayamos a los motivos: ¿por qué ocurre así? Y esta respuesta hemos encontrado en el libro donde Koldo Saratxaga ha plasmado su experiencia, ideas y sentimientos del NER, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Hay cosas que son contradictorias: ya he comentado —y las encuestas lo avalan— que la mayoría de las organizaciones están infectadas del virus de lo urgente. Un virus del que, por cierto, ningún escalón de la organización escapa. En esta situación de achique continuo, de presión diaria, de orientación a la cosecha a corto plazo, ¿cómo se pretende tener alguna idea de futuro válida? Con esta dinámica, es imposible tener unos cimientos y generar un crecimiento que nos garantice el futuro.

En el programa formativo que ahora ha terminado en la Cámara de Gipuzkoa, desarrollado por K2K emocionando y más organizaciones de gbe-ner Elkartea, y destinado a directivos, el tercer encuentro tenía este título: «Pensando en el futuro: sembrar para recoger, mirar lejos, pensar en global». Fue impartido por Ainara, por parte de K2K emocionando, y por Jorge Darpont, coordinador del proyecto Ingemat. Si leemos la meta, el para qué, de las horas de este tercer encuentro, encontramos este objetivo triple:

Conocer la experiencia DE realizar de manera participativa y abierta la reflexión estratégica de la organización, DE ligar de manera clara y real la actividad de cada equipo a la estrategia y DE hacer el seguimiento continuo y efectivo de la misma.

Al ver este término de «reflexión estratégica», los directivos y ejecutivos que nos lean pensarán en meticulosos y detallados documentos con reflexiones y planes estratégicos y en los cuadros de mando para su seguimiento. Sobre este aspecto, bien está recordar otra útil experiencia e idea de Koldo, reflejada en el libro citado:

Sabéis que no soy muy amigo de planes estratégicos ni de nada que tenga que ver con que el futuro quede definido en aspectos cuantitativos. Me gusta más tener claras cuáles son las ideas que queremos compartir y cómo hacer de ellas nuestros valores de futuro, ya que esto sí me garantiza más el éxito en este mundo cada vez más imprevisible.

En todas las diferentes organizaciones de Irizar en el mundo, así como en todas con las que ahora colaboro, la idea es, por supuesto, conocida y compartida con todos los integrantes. Damos por hecho que estamos en un mundo global y que, por tanto, debemos estar todos con las antenas puestas en todas las oportunidades que ofrezca un entorno tan amplio, cambiante y complejo. Esto nos debe llevar a ser flexibles y polivalentes y a responder como un todo. El mercado y los clientes son algo que atañe a todos sin excepciones. Es la cultura de que los clientes están en el día a día y son la garantía de futuro. Y no son los jefes los que indican lo que debemos hacer e intuir, sino el mercado.

Es decir, que quien nos va a examinar de estrategia y futuro no es el papel, ni el jefe, sino la realidad. ¿Tenemos esto en cuenta y estamos dispuestos a aceptar el reto y a activar nuestras energías o vamos a limitarnos a la pasividad y al victimismo y al mínimo esfuerzo de intentar la rentabilidad cortoplacista?

Deseamos muy feliz comienzo de semana a todas y a todos.

«Proyecto basado en las personas» (2)

La semana ha comenzado hablando de proyecto común y de unión entre las personas como garantía de éxito. Pero los proyectos pueden ser de muchas formas y para muy diversas metas. Si por algo se distingue un proyecto con un Nuevo Estilo de Relaciones, NER, es por ser «proyecto basado en las personas». Y si no conoces mucho esta página, dirás a lo mejor que qué es eso porque, de entrada, todas las cosas las hacemos personas, también las máquinas que trabajan en lugar de las personas.

Pues un proyecto basado en las personas es un proyecto que avanza y se desarrolla con el talento de las personas, con su ilusión, su entusiasmo, su participación… Y todo esto enfocado a la realidad del cliente, teniendo como foco de atracción y de inspiración el cliente.

No hay un guión escrito en los proyectos basados en las personas, porque la meta no es «colocar» al cliente unos productos o servicios, sino relacionarnos con él y conocerle tan bien que sabemos sorprenderle, adelantarnos a sus necesidades.

Y con esta forma de pensar, encontramos que es posible dinamizar toda actividad humana. Nos invita a verlo así Ignacio Cuadrado, que es profesor en la Universidad Complutense de Madrid, cuando hace unos días publica en su blog un post que comienza con estas líneas:

He encontrado estas ideas de Koldo Saratxaga en Evolucionario, el blog de ESEUNE que dirige Enrique de la Rica. Después de leerlas me pareció que no sólo sirven para un nuevo estilo de empresa, sino también para un nuevo estilo de Universidad.

Ignacio Cuadrado se refiere a la página desde la que Enrique de la Rica transmitió la clase-charla de Koldo Saratxaga en el Global MBA de ESEUNE. Como ves, se trata de una página que deja huella y no ha sido arrollada por la ingente cantidad de información que circula en Internet, pues unos meses después de haberse escrito y publicado sigue animando y estimulando a más personas. Igual pasa con muchas otras páginas relativas a Koldo Saratxaga y el Nuevo Estilo de Relaciones, NER; en nuestro gaur egun, en esta página de la actualidad de K2K emocionando, somos parte de las personas que sacan jugo a las ideas de Koldo.

Incluso en la tendencia a rumiar y recordar e insistir seguimos al propio Koldo, que decía, por ejemplo, en una clase en la Escuela de Ingeniería de la Universidad de Mondragón «soy muy machacón con la idea de no caer en el tú a tú, en el despacho, en eso soy muy machacón» (minuto 5). Y es que las ideas entran por los oídos y hacen un viaje hasta las entrañas que lleva su tiempo; mientras tanto, solemos refrescarlas y releerlas.

Así que terminamos hoy nuestra página y la semana con estos apuntes de Enrique de la Rica mientras escuchaba a Koldo Saratxaga hablando sobre «proyecto basado en las personas»:

Un proyecto basado en las personas. Todo comienza con un proyecto (ilusión, entusiasmo, empuje) y con el paso del tiempo, el proyecto se convierte en empresa; entonces, desaparece la ilusión y el entusiasmo es sustituido por la rutina. Necesitamos proyectos; y éstos han de estar basados en las personas, porque sin personas no hay proyecto (no hay energía, no hay talento, no hay entusiasmo…). Un proyecto basado en las personas y focalizado al cliente tiene todas las garantías para triunfar y no hay crisis económica que pueda apartarle del camino; porque utiliza el talento, la creatividad la energía de las personas, su entusiasmo…todo aquello que hace que los seres humanos seamos únicos.

«Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak» (3)

De puertas adentro los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, ofrecen la imagen que expresa el lema situado al final de todos los componentes del NER: «Un proyecto común = Un éxito compartido».

Es la imagen que veíamos mentalmente en nuestra página al empezar esta semana: todas las personas de una organización, después de mucha comunicación y debate, acuerdan un proyecto que pasa a ser suyo, personal, de cada uno, y a la vez el nexo que une a todos, independientemente de las diferencias que hacen que cada persona seamos única.

¿Y qué ocurre de puertas afuera? Porque estaremos pensando en que un proyecto echa raíces en la tierra y crece al aire libre, relacionándose con clientes, proveedores, con la sociedad, etc. ¿Qué pasa cuando el proyecto común —la misión, la visión y los valores— echa a andar en medio de los mercados que funcionan con ideas como considerar a las personas un coste, en medio una sociedad que en un alto porcentaje está dormida en su comodidad, etc.? En un proyecto común con un Nuevo Estilo de Relaciones lo que ocurre es lo que leemos en el titular de prensa más reciente sobre ner group: «Las organizaciones de ner group se encaminan por la senda de la recuperación». Es una información que reitera algunos datos publicados anteriormente en la prensa diaria y además aporta otros nuevos. No deja de admirarnos y entusiasmarnos el hecho de que todas las personas hayan continuado en las organizaciones de ner group —gracias a esta nueva publicación conocemos que el 3% de variación en el número de personas se debe sobre todo a jubilaciones (dos tercios de ese 3%) y el resto a bajas voluntarias—.

Es un éxito empezar a ver la luz en el horizonte después de estos dos años en los que han desaparecido tantas empresas y siguen desapareciendo. Es un logro conseguido con el rumbo de un proyecto común, decidiendo y sabiendo entre todos lo que se quiere hacer y cómo.

Lejos de ser esclavos del cliente o títeres de los mercados, somos protagonistas de nuestro proyecto común.

Y como hay que contar con proveedores, y algunos críticos para el desarrollo de la actividad, encontramos la forma de compartir también con ellos el proyecto, meterlos en nuestra casa y nosotros estar también en la suya.

¿Cuántas organizaciones empresariales y emprendedores han decidido que están para servir al cliente y han interpretado esto como atender todas las solicitudes y pedidos que reciben?, ¿cuántas organizaciones han alargado interminablemente su catálogo de productos y servicios, incluyendo referencias servidas muy ocasionalmente? Los pedidos son uno de los reconocimientos al valor de lo que hacemos. Pensando en todo esto, entendemos la gran utilidad y acierto de esta línea de actuación que Koldo Saratxaga ha llevado a la práctica y compartido como filosofía en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Sí mercados, no productos.

«Un proyecto común = Un éxito compartido» (3)

«No necesitamos empresas». Necesitamos un proyecto que nos una.

No necesitamos el «orden» de la jerarquía; por el contrario, necesitamos «eliminar las jerarquías».

Comenzamos esta semana con un aire muy radical. Y aquí van, por ejemplo, tres motivos de estas afirmaciones que acabamos de expresar de la mano del Nuevo Estilo de Relaciones, NER, y Koldo Saratxaga.

Porque las personas no son mano de obra para «ordenar y mandar», sino que además de manos tienen cerebro, sentimientos y emociones, los cuales actúan y realizan sus aportaciones en espacios de libertad.

Porque estamos en la era del conocimiento y el conocimiento está en las personas, en todas las personas, y este conocimiento podrá aportarse y crecer si todas las personas disfrutan de oportunidades para ello; la jerarquía no da oportunidades más que a las personas que están en lo más alto de la pirámide.

Y un tercer motivo: porque un proyecto común supone que todas las personas relacionadas con el mismo acuerdan la meta a la que quieren llegar y cómo van a llegar, con qué medios; cada persona, con el compromiso y la responsabilidad de los que somos capaces los seres humanos, actúa con miras al proyecto de todos, que es también su propio y personal proyecto. No es necesario que nadie controle y ordene cuando las personas tenemos un proyecto que es tan nuestro como de todos.

«Un proyecto requiere comunicación, construir, discusión, es una gran elección», hemos encontrado esta idea en una crónica tan sencilla como llena de ideas acerca de una charla de Koldo en 2006, en Idiazabal. Nos la hemos apuntado para nuestro gaur egun porque nos dice cómo se puede elegir el proyecto común y mantener la proa hacia él.

Con todas las personas unidas es muy difícil fracasar. Desde esta confianza es como se puede establecer la igualdad «Un proyecto común = Un éxito compartido».

«Evolución física, mental y emocional» (3)

¿Has visto el nuevo número de hurbilean, la revista de gbe-ner Elkartea? Se publica en edición doble, euskera y castellano, y la encuentras en su web, al igual que el número anterior, el 1. También lo enlazamos aquí, en esta web. Nosotros lo hemos estado leyendo tranquilamente y hemos disfrutado encontrando buenas energías, iniciativas empresariales diferentes, movimiento, dinamismo, personas hablando con interés de lo que hacen tanto en el trabajo como en actividades relacionadas con el mismo…

En algún momento hasta sentimos sorpresa, especialmente cuando nos paramos a pensar en el contraste que supone todo esto comparado con la realidad empresarial jerárquica: inmovilista, con poca o nula relación entre las personas (pues estas se encuentran reducidas a los estrechos límites de departamentos y puestos de trabajo muy definidos), centrada monótonamente en sostener la pirámide de poder y la urgencia de cosechar.

Y con la lectura de hurbilean hemos encontrado materia para tratar el tema del Nuevo Estilo de Relaciones, del NER, que traemos para compartir. Nos hemos dado cuenta de que todo esto que estábamos leyendo puede verse como una sola imagen que explica por sí sola lo que es la «evolución física, mental y emocional» que forma parte del NER.

Se dice que una imagen vale más que mil palabras y también vale en el caso de nuestro gaur egun, pues la meta de este espacio es ofrecer algo que sirva en la práctica. Pensando en los amigos de esta página, en quienes nos lean y nos visiten, y después de leer hurbilean, nos hemos hecho esta pregunta: ¿se hubiera hecho realidad todo esto alrededor del NER si Koldo Saratxaga hubiera continuado en Irizar? Es una pregunta de respuesta difícil, o casi imposible, como cualquier interrogante sobre posibilidades, ¡nadie conoce lo posible! Lo que sí podemos distinguir es que, estando en Irizar, tanto Koldo como otras personas daban charlas para explicar el Nuevo Estilo de Relaciones, iban a organizaciones adonde les llamaban, a encuentros, cursos, etc. y también recibían a muchas personas en Ormaiztegi. Pero no ha sido hasta dejar Irizar cuando Koldo ha formado su equipo y, organización por organización, las cosas han ido cambiando y se han creado las uniones gbe-ner Elkartea y ner group.

Irizar es un proyecto magnífico y qué bien hubiera estado Koldo allí, una vez superados los momentos difíciles, o los más difíciles, porque momentos difíciles nunca dejará de haber en ningún lado. Sin embargo, dejando atrás ese cómodo y conocido camino, Koldo Saratxaga tomó un rumbo de horizonte incierto. Entonces, al igual que ahora, Koldo disfrutaba de reconocimiento en el sector empresarial, también en el educativo y en los demás sectores y ámbitos donde se conoce el llamado «milagro Irizar». Aun contando con esto, ¿quién podría asegurar que saldría adelante este proyecto de llevar el NER a más organizaciones? Nadie ni ningún éxito del pasado.

Toda la trayectoria de Koldo Saratxaga es un aval sólido, el mejor aval, para garantizar que el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, es el cambio, el tipo de cambio, que las organizaciones necesitan: para superar las deficiencias y limitaciones de una cultura jerárquica obsoleta y por las necesidades de dar respuesta a un entorno cambiante.

Con la experiencia del Nuevo Estilo de Relaciones, asumiendo la incertidumbre, confiando en las personas y con un gran equipo: Joana, Ainara, Jabi, Óscar, Pablo, Peio, encontramos que el camino emprendido por Koldo Saratxaga ha hecho realidad el NER en personas y en organizaciones y han nacido gbe-ner y ner group. Y para convencernos de que no estamos soñando, a través de hurbilean conocemos una pequeña parte representativa de lo que hacen y piensan.

Esta es la imagen de evolución que hoy te proponemos para que puedas sacar tus conclusiones prácticas: Koldo Saratxaga realizando este proyecto de cambio organizacional con el Nuevo Estilo de Relaciones y mostrando que para evolucionar puede ser necesario dejar atrás la comodidad y lo cierto y conocido.

Asteburu on, buen fin de semana!

«Un nuevo estilo de relaciones» (4)

Las personas son lo más valioso de una organización, lo más valioso de la creación: es una idea que nos complace recordar y destacar una vez más, leyéndola en las páginas del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, escrito por Koldo Saratxaga.

Vamos a leer el párrafo donde aparece esta idea y también otras dos conectadas, en otro párrafo cada una:

¡Qué gran error! A lo más valioso que tenemos en la organización, a lo más valioso de la creación, a las personas, se les dice el qué y el cómo tienen que hacer las cosas, excepto que estén en la parte muy superior de la superior de la pirámide organizativa. Personas que son capaces de dominar su trabajo en pocos meses quedan condenadas, a partir de entonces, a realizar su tarea de forma repetitiva cada día. ¿Hasta cuándo?

Lo más preciado que tenemos en las organizaciones son las personas y debemos ejercitar la habilidad de obtener lo más valioso de ellas, que no es ni su fuerza física ni su capacidad de obedecer y repetir tareas.

Si asumimos que nos encontramos de lleno en un entorno cada vez más complejo, donde lo nuevo ―lo cambiante― debe ser tratado a diario en las organizaciones en las que estamos, debemos ir tomando decisiones sobre nuevos estilos organizativos, es decir, sobre la creación de nuevos estilos de relación.

La cultura organizativa imperante es jerárquica. «Organizativa» quiere decir que se aplica donde surja la necesidad de «organizar» a las personas. Y esta necesidad aparece no solamente en el mundo empresarial, sino también en toda actividad humana: la educación, la política, el deporte, etc.

Mientras que la democracia se va implantando y perfeccionando en las sociedades, la cultura organizativa se ha detenido en el tiempo y se sigue dando por hecho que las organizaciones deben ser jerárquicas. De esta forma, unas personas mandan y piensan y otras obedecen y no deben pensar ni, por supuesto, hacer nada que tenga que ver con pensar, como opinar, decidir, preguntar, sugerir, etc.

Como indica Óscar García en su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, las organizaciones actuales son «piramidales, burocratizadas y constituidas para dar respuesta a los desafíos originados por la Revolución Industrial». Estos son los frutos de la cultura jerárquica y no pueden ser otros porque ni siembra ni cultiva otros.

Los retos de hoy son diferentes al producir y producir para una demanda al parecer interminable, como ocurría cuando nació la producción en serie característica de la era de la Revolución Industrial. Las sociedades han cambiado; se ha dado un salto cuantitativo y cualitativo en las posibilidades de formación y desarrollo de las personas...

Sin embargo, las empresas continúan en lo mismo, pensando lo mismo, que su misión es producir y que las personas son «brazos» y «mano de obra» para elaborar «productos» que, cuanto más sean mejor, porque de este círculo no salen porque la cultura sobre la que se asientan no se lo permite.

Pero sí es posible cambiar la cultura. Es posible y es difícil, requiere tiempo de ejercitar valores y actitudes. Lo dice desde su experiencia Jabi Salcedo, en su reciente entrevista en Gara.

Así que hay que dejar el ordeno y mando, hay que caer de las nubes de pensar que porque se ejerce el ordeno y mando se es el mejor... Y no se trata tanto de una labor de negación por parte de los que mandan, de decir «no soy el o la mejor», «no soy...», como de afirmación, positiva, constructiva, de abrir los ojos y ser consecuentes con el hecho de que lo más valioso que tenemos en la organización, lo más valioso de la creación, son las personas.

Todas las personas tenemos a nuestro alcance el hacer esto porque, ¿quién no tiene alguna parcela de poder o afirmación en la vida en la que pensar que las personas alrededor son «menos».

El trabajo en equipo es el medio privilegiado para conocer y disfrutar de la valía de las personas. Y también el contexto donde se puede desarrollar esto que Koldo Saratxaga, desde su talento y experiencia de liderazgo —ejercido hasta desde sus escritos, que tanto nos motivan—, muestra como llave del futuro mejor al que aspiramos:

Lo que es más relevante de cara al futuro: la ilusión, la energía, la capacidad de todas las personas que componen la organización.

Es la idea con la que hemos comenzado esta semana, leyéndola en el artículo de Koldo Saratxaga que ha publicado recientemente la Associació Catalana d'Entitats de Salut (ACES).

«Continua sensación de siembra» (6)

Ongi etorri, bienvenidos! ¿Cómo ha ido este fin de semana? ¿Has hecho algo especial? Ahora llega el lunes y hay un horario más apretado. Es probable que bastantes personas de quienes nos lean se encuentren en una empresa como esta que describe Koldo Saratxaga:

En las Organizaciones, normalmente llamadas Empresas, el poder, por mucho que se llenen la boca hablando de personas, está en quien ha puesto o puso el dinero, la propiedad, y en quien ostenta la jerarquía, los jefes. Con su modelo de gestión piramidal, ponen a realizar tareas a la inmensa mayoría de las personas, a las cuales se ordena y controla, y dejan que toda la creatividad y, por tanto, la innovación queden en manos de unos pocos. Estos pocos suelen estar agobiados con el día a día, con lo urgente, y pierden no sólo la visión de lo importante, sino lo que es más relevante de cara al futuro: la ilusión, la energía, la capacidad de todas las personas que componen la organización.

Como siempre con cada cita que tomamos de Koldo, nos dan ganas de poner el punto final a la página, al encontrar tan bien reflejada la realidad y tan sencilla y acertadamente expresados los valores del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) que queremos compartir. Si lo que cuenta es la intención, como dicen, la de quienes hacemos esta página no puede ser mejor. Seguiremos adelante, pues, con la mayor ilusión de empujar un poco el carro y con las realidades que podamos aportar.

En esta ocasión, las líneas citadas corresponden al artículo de Koldo «Amb un nou estil de relacions/Con un nuevo estilo de relaciones». Lo ha publicado, en catalán y castellano, la ACES, Associació Catalana d’Entitats de Salut, en una de sus revistas, ACES Informatiu, en un número dedicado al tema «Cómo liderar en los momentos de crisis y cómo utilizar las habilidades directivas».

No debe ser casualidad que Koldo Saratxaga esté publicando artículos de especial calado en los últimos meses, como «Por otro modelo educativo», «¡Despierta, sociedad!», «Productividad de algunos o eficiencia de todos», y el que hoy citamos, anterior a estos, que se titula: «Amb un nou estil de relacions/Con un nuevo estilo de relaciones».

Estimados amigos: el ser humano es lo más valioso de la creación, escribe Koldo en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. Es fácil estar de acuerdo con esta idea y hasta distinguir su verdad en la práctica.

Sin embargo, los planteamientos con los que funcionan muchos proyectos (empresariales, profesionales, políticos, etc.) parecen estar diciendo a través de sus actuaciones que el dinero está por encima de todo y que el poder se antepone a todo. Y además, esta filosofía se lleva a la práctica con el espíritu despilfarrador que leemos reflejado por Koldo en su artículo publicado por ACES:

Hemos creado una sociedad en la que un tercio vive con menos de un euro al día y otro tercio es absolutamente despilfarrador. Nos han llevado por el camino de la eficacia al coste que sea y nos hemos olvidado de la eficiencia. Tengo que indicar con tristeza que incluso a altos niveles empresariales son términos cuyo significado no se diferencia. Somos ineficientes con todo lo que utilizamos y en todo lo que hacemos y somos. Hemos puesto “lo demás” a nuestro servicio, incluida nuestra propia persona. No respetamos nuestra propia salud, ni el medio ambiente, no asumimos nuestra responsabilidad con la humanidad.

La siembra en el Nuevo Estilo de Relaciones nos lleva a pensar en el futuro y a atender lo de cada día, lo urgente, pensando en que sea una semilla para seguir adelante el día de mañana. Con el Nuevo Estilo de Relaciones, todas las personas, y no solo los propietarios y los ejecutivos (el dinero y el poder), tenemos en nuestra mano dar espacio a «la ilusión, la energía y la capacidad» de otras personas, al futuro.

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (3)

Tenemos siempre unos títulos sencillos en nuestra página y, como sabes, son las ideas y los valores que forman el Nuevo Estilo de Relaciones, NER.

Hoy, por ejemplo, si nos pidieran a cualquiera de nosotros explicar en qué consisten la comunicación, la libertad y la responsabilidad, sabríamos hacerlo enseguida, muy sencillamente, gracias a nuestra experiencia diaria entre la familia, con los amigos, con otras personas con quienes compartimos una afición, una actividad, etc.

En cambio, describir estas tres ideas en el mundo del trabajo es bastante diferente y quizá difícil si pensamos en el día a día del común de las personas. ¿Libertad? Entonces, se acabarían los «jefes» y el control. ¿Responsabilidad? Parece significar tener un cargo y una cuota de poder, por lo tanto, no sería para todo el mundo. ¿Comunicación? Aquí dudaríamos más, aunque, para ponernos de acuerdo, tal vez diríamos que la comunicación es útil principalmente para dejar claro lo que debe hacer cada persona. Lo que podemos decir de estas tres ideas es lo que nos permiten los límites de la pirámide jerárquica que establece la cultura imperante.

Y sin embargo, hay otra forma de hacer las cosas, y hay posibilidades de que tú puedas expresar y practicar en tu trabajo la comunicación, la libertad y la responsabilidad que tienes como experiencia propia. En esta página te hablamos de una de estas formas diferentes de hacer las cosas, del Nuevo Estilo de Relaciones, con el que somos personas las 24 horas del día, incluidas las del trabajo.

Hoy para terminar la semana nos hemos traído una página de la historia de K2K. Son unos párrafos que escribe Óscar al comienzo de su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder y nos gustan especialmente. Nada más empezar encontrarás mencionados los valores en los que pensamos hoy.

Hacía cuatro años que Koldo había creado esta organización con el fin último de migrar de las empresas actuales —piramidales, burocratizadas y constituidas para dar respuesta a los desafíos originados por la Revolución Industrial— a proyectos basados en las personas que, con libertad, responsabilidad, participación y compromiso, responden de forma eficiente y sostenible a los retos de esta nueva era.

En estos años, la organización ha crecido tanto en número de componentes —primero se unió Jabi a Koldo, luego llegamos Joana y yo, y por último Ainara, Pablo y Peio— como en proyectos liderados, cada uno diferente en cuanto a forma jurídica, mercados, productos y dimensiones.

Pensé en la semilla que había plantado Koldo, en que después de muchos cuidados, tanto por su parte como por la del propio equipo K2K y, cómo no, por parte de todas las personas que integran los proyectos, había empezado a dar sus primeros frutos. Ya había crecido y se había convertido en un ejemplo para muchas organizaciones, quizás no de cómo hacer las cosas, pero sí de que se pueden hacer de otra manera. Aquellas ideas utópicas de un visionario soñador habían demostrado al «no se pueden aplicar en el mundo empresarial» y al «se pueden aplicar, pero sólo en el mundo cooperativo» que habían nacido para hacerse realidad en toda organización donde haya personas.

Son tres párrafos para describir el cambio que han realizado K2K y también como siembra nos explica Óscar el liderazgo en el Nuevo Estilo de Relaciones. Lo hemos leído en una de nuestras páginas más recientes, cuando las personas de Urgola Hermanos deciden aceptar el reto de conseguir un pedido importante. Entonces, así reflexiona Óscar:

Y las personas respondieron de la misma forma en la que fueron tratadas: con responsabilidad e inteligencia.

Una buena propuesta para un líder y también para las relaciones de todos, ¿no te parece?

¡Hasta el lunes! Te esperamos.

«Transparencia, confianza y generosidad» (5)

Vamos a ir mentalmente y con la imaginación a situarnos en un proyecto basado en las personas y así entender qué es todo esto de transparencia, confianza y generosidad en un entorno así… Un proyecto basado en las personas… puede ser difícil de imaginar, ya que no existen muchos proyectos así, de manera que vamos a tener ayuda de Koldo Saratxaga, con estas líneas de su libro El éxito fue la confianza, escrito con Jabi Salcedo. Corresponde a un momento de la primera conversación de Koldo y Jabi con los hermanos Alberto y Carlos, propietarios de Kizun, la empresa protagonista del libro:

Les comento que en mi experiencia con Sindicatos en Brasil, México, Marruecos, Sevilla, Barcelona y en nuestra tierra, que ante un primer paso por parte de la propiedad tan relevante y trascendente como es ceder el poder de decisión a otras personas, en este caso, a todas las personas, es decir, ceder su poder, decidir una transparencia total, así como repartir un 30% de la cosecha, las personas reaccionan de manera positiva y asumen que quieren realmente el cambio.

Aquí tienes en palabras claras y sencillas la revolución que necesitan y desean las organizaciones empresariales.

Ayer en Donostia lo afirmaban así, y lo firmaban en un protocolo, 17 organizaciones vascas, entre ellas dos de ner group: Lanik y TTT Goiko, esta segunda como integrante del Grupo TTT, que firmaba por sus cuatro componentes. Si lees la noticia, te parecerá estar escuchando el eco de ideas de Koldo Saratxaga, ideas que ahora tenemos como propias muchas personas, en especial la invitación a realizar un cambio cultural.

Son palabras acertadas y realistas para describir que hay que contar con el tiempo para crear la organización participativa que deseamos. Casi hay que crearla de la nada, con auténtico impulso de innovación, ya que en la cultura organizativa de décadas y siglos ha primado la ambición de poder, lejos de la cultura de unir y compartir.

Del tiempo y, sobre todo, del esfuerzo para este cambio en el terreno personal, le hablaba Jabi Salcedo a Juanjo Basterra en la entrevista que ha publicado Gara el lunes, como presidente de ner group y responsable de la cooperativa Ekin:

Culturalmente cuesta. Cuando empiezas a aplicar ese nuevo estilo de relaciones si aflojas, te desvías y vuelves a los usos y costumbres que has tenido. Pero en el momento que se va a asentando parece que es la cultura interna de siempre.

Podríamos preguntar: ¿y por qué parece la cultura de siempre en cuanto pasa el tiempo apenas necesario para que se asiente? Esto se responde con otra pregunta, y sencilla, de la vida cotidiana: ¿por qué hay personas con las que decimos que estamos como si nos conociéramos de siempre? Solemos decirlos cuando estamos a gusto, cómodos, ¿no te ha pasado de vez en cuando? Esto es una experiencia corriente en el Nuevo Estilo de Relaciones y aquí en esta página la hemos reflejado de vez en cuando, diciendo que al conocer y experimentar este estilo organizativo dejamos en la más remota lejanía las posibles vivencias anteriores en la cultura jerárquica, la del poder. ¿Quién se acuerda de algo menos bonito y positivo de lo que está viviendo, sobre todo cuando el presente es un futuro de más logros? Porque en el Nuevo Estilo de Relaciones estamos evolucionando continuamente.

Pero hay que experimentarlo y esto requiere esfuerzo, no físico, sino de actitudes, como indica Jabi. De superación interna, desde el poder a la transparencia, la confianza y la generosidad.

Como puedes leer, en ningún momento parece que todo esto se diga en exclusiva para directores generales y altos ejecutivos. Toda persona podemos aprovecharlo, también en núcleos organizativos muy sencillos, como un equipo pequeño, donde la competencia y la división pueden aparecer.

En todo espacio y en todas las relaciones caben la generosidad, el compartir y la unión para conseguir metas entre todas las personas.

«Orgullo de pertenencia» (3)

Empezamos con gran ánimo la semana, ya ves nuestro tema del NER que traemos hoy: orgullo de pertenencia. El orgullo, no la vanidad, es bonito, feliz y motivador para las personas. Como el humo denota el fuego, el orgullo denota un logro. Es un sentimiento positivo, que tiene interés y valor para quienes deseamos que en nuestra vida y entorno las cosas vayan bien.

Hoy para hacer esta página, esta comunicación que compartimos con toda sencillez, tal como puede existir en las tripas de los proyectos basados en las personas, otra vez nos hemos ido al libro de Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. Nos ha picado la curiosidad y, debido a que aún no lo hemos leído bastante como para acordarnos en detalle, nos hemos preguntado, ¿hablará Óscar de orgullo en este libro que narra cómo unas pocas personas truncan el proyecto de muchas para dar un futuro a todas? El resultado es que no hemos tenido que leer mucho porque, nada más empezar, Miguel Bernar nos ofrece esta perspectiva de conjunto sobre la experiencia que narra Óscar:

Estoy seguro también de que muchas de las personas que trabajan en Urgola Hermanos sentirán el orgullo de haber intentado hacer algo muy diferente y apasionante.

Más adelante en el libro, cuando en Urgola Hermanos (el nombre ficticio de la organización real) va prendiendo el cambio organizativo con el Nuevo Estilo de Relaciones, Óscar refleja entre los primeros frutos el orgullo y la satisfacción de las personas por los éxitos conseguidos, éxitos de los que han sido responsables y están viviendo como protagonistas. Lo leemos en el momento en el que logran una de las cosas que todas las organizaciones desean lograr: ganar un cliente.

Tras los tira y afloja inherentes a toda negociación, nos fue concedido el pedido. Lo primero que hicimos nada más conocer la noticia fue convocar una nueva reunión para compartirla con todas las personas. El orgullo y la satisfacción se percibían en el ambiente. Algo estaba cambiando en Urgola Hermanos. Ya no era el «comercial» el centro de todas las felicitaciones. Estábamos migrando de una organización basada en «galácticos» a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante.

¿Qué sacamos de todo esto para llevar a nuestro día a día? Muy sencillas conclusiones: lo que vemos en primer plano es que el orgullo de pertenencia es un sentimiento. Decir que es un sentimiento es decir que no aparece de la noche a la mañana, requiere tiempo para existir, un tiempo diferente en cada persona.

Además, en el Nuevo Estilo de Relaciones, el proyecto es lo que produce el orgullo en las personas, el proyecto compartido. Y esto significa, por un lado, sentimientos de solidaridad y compromiso con todas las demás personas, con los acuerdos tomados en asamblea, en equipo, etc. porque todos esos acuerdos han definido el proyecto que nos comprometemos a compartir —incluyendo las decisiones que no sean de nuestro agrado o conformidad personal—.

Por otro lado, significa también éxito, frutos, compartidos todos, pero también individuales, de evolución personal, como protagonistas del proyecto común. Es una satisfacción tener la oportunidad de evolucionar añadiendo bienestar y logros en distintas facetas de nuestra vida, gracias al proyecto compartido con nuestros compañeros de viaje.

Se entenderá muy bien entonces esta reflexión que Koldo Saratxaga hace en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, destinada sobre todo a personas que tienen responsabilidades, pero que podemos entender todas y sacarles provecho:

El orgullo y el éxito hay que alimentarlos con logros eficientes, cuando son parte fundamental de la continuidad y, por tanto, del futuro.

Perdonad mi inmodestia, pero me creo capaz de liderar, de motivar a personas para que se sientan ilusionadas, incluso apasionadas, con eso que se llama trabajo basándome en las ideas que os he expuesto; pero, de verdad, no sabría cómo hacerlo si no hubiera manera de que vieran lo que logran al utilizar sus capacidades e ilusiones.

Te deseamos muy feliz semana.

«Innovación permanente» (5)

Si existe una descripción sintética y precisa de la innovación permanente en el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es este sentimiento de Koldo Saratxaga, tal como lo escribe en su libro más reciente, El éxito fue la confianza. Son sus dos primeros párrafos en esta obra, situados en la Introducción:

Qué alegría tener la oportunidad de asistir cada día a un trabajo que no te define la tarea, que no te indica los procesos, procedimientos y pasos que recorrer hasta el último detalle, que no anula tu creatividad innata con la rutina, con órdenes superiores que creen no necesitan de tu intelecto ni sentimiento y sí y sólo de tu hacer, de tu parte física.

Qué maravilla supone saber que el futuro es incierto y, como tal, lleno de oportunidades. Qué apasionante es levantarse y encontrar por delante un nuevo día en el que puedas tener nuevas experiencias, en el que puedas lograr nuevos conocimientos.

Estas palabras de Koldo reflejan lo que puede sentir una persona en un entorno como el NER, donde disfrutamos de oportunidades de pensar, decidir, sentir, comunicar...

Nuestra página anterior te sugería emplear, junto con la capacidad de planificar que tenemos las personas, la capacidad de adaptarnos a los acontecimientos de nuestro día a día ―acontecimientos que no podemos conocer de antemano―.

Esto es otro de los aspectos de mayor potencial renovador que nos trae el Nuevo Estilo de Relaciones, y no es difícil distinguir dicho potencial renovador, pues basta con mirar a las organizaciones de ordeno y mando ―jerárquicas, a base de pirámides: propiedad, ejecutivos o indirectos, directos― y ver que en esta cultura el día a día se afronta con control de las personas y la realidad según unos planes hechos.

Sin embargo, la realidad de cada día nos muestra que los planes no salen al pie de la letra. Vemos que todo lo que no cumple los planes, los cambia. La respuesta piramidal de vivir de planificación-control nos indica que los cambios no son deseados en este tipo de mentalidad, al contrario, trata de controlar personas y realidades para amoldarlas a los planes. Por eso se entiende tan bien el acierto de Koldo Saratxaga al situar esta cita para abrir el capítulo 1 del libro Un nuevo estilo de relaciones, titulado de la misma forma:

«No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, ni tampoco la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio»./Charles Darwin

En el caso del Nuevo Estilo de Relaciones, si nos has seguido en esta página, ves que la planificación es un aspecto de peso en el funcionamiento de un proyecto. Se realiza con diferentes miras de tiempo: semanalmente, anualmente, etc. Nos lo han contado aquí en esta página, con la experiencia real, Óscar y también Rubén, de Ekin, por ejemplo. Además, en el NER desempeña un gran papel el compartir información, entre todas las personas, acerca de la marcha de lo proyectado, los resultados del partido, como puedes leer, por ejemplo, también con experiencias directas y reales, en los dos libros que han editado K2K: El éxito fue la confianza, capítulo 2, y Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, capítulo 4. Y al mismo tiempo que planificar entre todos y compartir entre todos, el Nuevo Estilo de Relaciones facilita la libertad y la responsabilidad a cada persona para hacer frente a incidencias, cambios, problemas, etc. No hay jefes a quienes preguntar, ni hay opción para desentenderse de las cosas como si no fueran con nosotros, ya que el proyecto es un proyecto común, compartido por todos, como hemos aceptado:

Así lo explica Óscar en un momento de su post que hemos citado:

Hemos decidido prejubilar los siguientes comportamientos: «Yo a las dos me voy», «intentaré hacerlo», «si todo sale bien cumpliremos el plazo», «no es mi culpa»… y contratar en su sustitución a: «nos comprometemos a esto y cuando lo hayamos terminado, nos vamos».

Así es como se llega a tener organizaciones innovadoras y además que son innovadoras en todo lo que hacen, porque todas sus personas pueden aceptar las nuevas experiencias que brindan cada día los cambios y las nuevas situaciones. El fruto de esta innovación permanente es el conocimiento. Así de claro y entendible lo expone Koldo en su libro citado Un nuevo estilo de relaciones:

Entonces, ¿dónde está el conocimiento? En las personas. ¿Cuántas personas tengo con conocimientos? Todas ¿Todas? Sí, todas. Todas tienen conocimientos en función de sus experiencias. ¿Cómo se comparte ese conocimiento? ¿Cómo crece ese conocimiento en la organización como conjunto de personas? Si no logramos impulsarlo, estaremos trabajando para mantener una supervivencia agónica.

Hace poco leía un documento-propuesta de un departamento oficial en el que en uno de sus párrafos introductorios se decía: «Las personas y el conocimiento...». En mi opinión, debería decirse: «Las personas y sus conocimientos...» o: «El conocimiento de las personas...». En ningún caso entiendo que se pueda separar el conocimiento de las personas. A veces se habla de las organizaciones como portadoras y acumuladoras de conocimiento. Pero, mañana, las personas que allí están se van a otras organizaciones o concluyen su actividad y aquella organización ya no tiene razón de ser ni estar. Quedarán su pasado y el recuerdo, pero si abrimos sus puertas, un tiempo después, difícilmente encontraremos algo más que polvo y olor a rancio.