«Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» (5)

Una nueva semana y de nuevo comenzamos con este elemento del NER: «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores». Como siempre, habrá quienes tengan más asimilado en su experiencia y entrañas lo positivo que supone el «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» y habrá quienes lo consideren incluso un riesgo disparatado en el ámbito de la llamada gestión empresarial y, en general, en el caso de tener que realizar un proyecto entre varias personas.

Sin embargo, unos y otros, todas las personas podemos encontrar fácilmente motivos para valorar nuevas propuestas como la de «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» del Nuevo Estilo de Relaciones. Y podemos encontrarlos tan fácilmente como recurriendo al sentido común. Por ejemplo, nada más mirar a nuestro alrededor, vemos un entorno en cambio constante, con nuevos retos que afrontar a cada momento, y nosotros somos también diferentes cada día, igual que cada día renovamos el deseo de conseguir nuestras metas y podríamos decir que es un nuevo deseo y energía.

Por el contrario, la cultura organizativa —que es nuestra forma de pensar cómo vamos a conseguir las cosas— ha permanecido inamovible desde hace décadas. Por un lado, las organizaciones, empresariales y no empresariales, se guían por los pilares básicos de «planificación-dirección-ejecución-control», con estos términos o con otros similares. Por otro lado, estas organizaciones dividen a las personas a la hora de llevar a cabo lo anterior: unos pocos planifican, dirigen y controlan y muchos más ejecutan, realizan, etc. Se organizan en pirámide para funcionar y realizar estas acciones que son vitales.

La cultura de «planificación-dirección-ejecución-control» resulta de sentido común, como podemos comprobar por propia experiencia cuando proyectamos realizar alguna cosa: primero hacemos el boceto de nuestro proyecto, después detallamos cómo vamos a hacerlo, realizamos lo pensado y comprobamos cuál ha sido el resultado.

En el NER existe también y probablemente habrás oído o leído a Koldo Saratxaga esta idea su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Hace tiempo empleaba mucho una frase que decía: «Lo que no se mide, no se sabe si mejora, y lo que no mejora se pudre». Ahora utilizo el ejemplo del fútbol. No se puede implicar, motivar y ganar la Liga si los jugadores y su entorno no saben si han ganado o perdido el partido de la semana, si no saben cómo han quedado sus competidores y si no saben cuál es su posición en la clasificación.

Además, puedes conocer más aspectos de la planificación en las organizaciones del NER en el post de Rubén Manzanedo, coordinador de compromiso del proyecto EKIN. Lo hemos publicado aquí con el título: «Compromiso ner group».

¿Qué es lo que cambia en el Nuevo Estilo de Relaciones? ¿Cuál es su innovación? Es muy sencillo, y tan diferente a lo convencional como sencillo. Dicho en palabras de Koldo:

Creer en las personas, dejar que se adueñen del proyecto, que se ilusionen con él y con su evolución, que siempre será de éxito, y ya decidirán si es necesario cambiar procesos, productos o compañeros de viaje.

¿Se puede controlar a las personas, que den todo lo que pueden dar, aporten al proyecto ilusión, lo hagan crecer, realicen sus propias posibilidades, impulsen las metas? Comenta Pablo Aretxabala en la entrevista en vídeo que tenemos enlazada en la página que el control es una ilusión porque, en realidad, únicamente es posible controlar de las personas su presencia física en el trabajo, pero no se puede controlar que aporten sus ilusiones, capacidades, etc.

El Nuevo Estilo de Relaciones hace conscientes a propietarios y ejecutivos de que la propiedad de un capital y la asignación de un poder de decisión no pueden abarcar la realidad de una organización. Por lo tanto, hay que buscar nuevas vías para realizar la pretensión de hacer que la totalidad de la organización entre en funcionamiento para el logro de unas metas organizativas y de los compromisos con la sociedad y el mercado. Y esta nueva vía es un nuevo estilo que consiste en creer en las personas, darles espacios de libertad, es decir, de decisión y participación. Como dice Koldo en las líneas citadas, dejando que las personas se adueñen del proyecto.

«Continua sensación de siembra» (10)

El elemento del NER, del Nuevo Estilo de Relaciones, que tenemos hoy como tema de la página es el 10 de los 13 que lo forman, la «continua sensación de siembra». Nos ha hecho pensar de inmediato en los jóvenes, en las veces en las que por su inexperiencia y su edad se les cierran puertas. Porque la «continua sensación de siembra» significa esperanza y hasta motivo para cultivar el optimismo y el impulso de ir adelante. Nos permite pensar en evolucionar, cambiar, desarrollar iniciativas, etc.

Así que la «continua sensación de siembra» podemos llevarla hasta todo el nivel personal, pensando que tenemos posibilidades que realizar, que somos «diamantes en bruto», como alguna vez dice Koldo de las personas.

Y en el terreno organizacional, ¿qué nos puede sugerir y aportar el sentir la siembra a cada momento? Por ejemplo, podría llevarnos a la experiencia con la que Juan Jesús Anduaga, coordinador de gbe-ner Elkartea, empezaba su charla en las Jornadas de Desarrollo Local en Ermua —tenemos el vídeo enlazado en la columna a la izquierda en esta página—:

Yo no vengo a explicar aquí ningún modelo, sino que al contrario, voy a hablar de un estilo. Nosotros no seguimos un modelo, tenemos un estilo, un estilo de relaciones que lo vamos desarrollando permanentemente.

En la primera parte de esta charla, Juan Jesús Anduaga insiste bastante en que no les gusta en gbe-ner ni la palabra ni la realidad de lo que se llama «empresa». Y expone que no les gusta, entre otros motivos, porque es estática, tanto en su conjunto como si se miran los aspectos de su funcionamiento: desempeño de la actividad, relaciones con los clientes, etc.

Esta idea nos ha servido para ver la «continua sensación de siembra» del NER como el estar siempre en movimiento, activos, en dinamismo, evitando estancarnos en alguna situación o falta de oportunidad, o saliendo cuanto antes de una posible situación de bloqueo en la que hayamos desembocado... En resumen, estar constantemente orientados al futuro porque sentimos que el presente tendrá sus frutos y resultados.

Y en concreto en el NER y en las organizaciones del NER, no tenemos más que echar un vistazo a su organigrama, que además se llama «organigrama dinámico» —lo encuentras explicado por Koldo en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente—. El organigrama del NER es claro reflejando el movimiento constante de los proyectos basados en las personas; movimiento, dinamismo, evolución, desarrollo y cambio que tienen mucho que ver con la cultura de servicio al cliente que envuelve al Nuevo Estilo de Relaciones. En esta cultura del servicio también hace hincapié Juan Jesús Anduaga en la charla mencionada, como podrás escuchar.

Además, la «continua sensación de siembra» podemos tenerla cuando dedicamos a nuestras responsabilidades los cuidados que nos parecen poco brillantes y en los que hemos de ser constantes. Igual que las semillas cuando crecen dentro de la tierra y nos da la sensación de que no está pasando nada en la siembra, porque no lo vemos. Esta idea la estamos teniendo muy presente algún que otro día últimamente, con los comienzos de EKIN, S. Coop. en México, leyendo el blog Mexiko 616 egun, que escribe Joseba Uribe Zurinaga. Es otro de los enlaces de gbe-ner Elkartea que tenemos en la columna a la izquierda de la página. En EKIN MEXICO S.A. de C.V. vemos que hay días de emociones especiales, otros de algún sobresalto o contrariedad, otros en los que parece que no pasa nada, unos cuantos en los que celebrar pedidos. ¡Vaya logro están sumando con todos esos días! De esta forma tan sencilla y tan tranquila, EKIN ha cruzado el charco, se ha instalado en México y allí está creciendo su siembra de proyecto. Seguiremos constantes en leer lo que comparte Joseba.

Hasta el lunes, asteburu on!

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (6)

Mañana Oscar García y Pablo Aretxabala estarán en Kirolbide para dar el curso sobre «Nuevo estilo de relaciones. Innovación y conocimiento».

Si visitas el enlace adjunto, verás que en este encuentro de cuatro horas en Kirolbide se trabajará con el libro de Oscar que se titula Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, el más reciente editado por K2K emocionando. Los libros de K2K los vemos como una nueva aportación al cambio organizativo basado en las personas. Aportación que se suma a toda la actividad de K2K en emocionar a las personas para que sientan, sintamos, la necesidad del cambio.

En este nuevo libro, Oscar pone a nuestro alcance unas experiencias con las que nos sentiremos identificados en más de un momento, ya que son situaciones que se pueden dar en cualquier lugar de trabajo. Nos facilita reflexionar, igual que cuando vemos una imagen o vídeo de una situación.

Y no solo esto, sino que además Oscar relata esta historia de cambio organizacional con el valor añadido de ir mostrando la influencia que, de cara al éxito o al fracaso, tienen estas vivencias que protagonizan las personas. Primero empezaron a ser vivencias de éxito, cuando la organización cambió y llegaron los primeros frutos, y después fueron de no-cambio, de retroceso, hacia la situación inicial, la que les había causado descontento y deseo de superarla. Cuando se inició el cambio, las personas motivadas y decididas a alcanzar metas de producción las alcanzaron. Al avanzar la marcha del proyecto, las personas que se negaron a compartir las metas comunes y poner su parte de compromiso lograron parar todo.

Hoy que nuestro tema es «Comunicación, libertad y responsabilidad» el libro de Oscar nos sirve como ejemplo de lo que logra una buena acción de comunicación. Seguramente que la charla en Kirolbide mañana nos serviría igual de bien.

Aunque sea una idea muy básica y sabida, nos viene bien recordar ahora que la comunicación existe cuando dos personas comparten un mensaje: una de ellas lo emite, la otra lo comprende y a su vez emite un feed-back, etc. Como lectores o como oyentes, también debemos recorrer la parte del camino que nos toca para lograr que haya comunicación.

También en la comunicación dejamos el punto final de nuestra página anterior, en la necesidad de mucha comunicación para conseguir el cambio desde las relaciones jerárquicas al Nuevo Estilo de Relaciones, NER. La comunicación es la vía hacia la libertad y la responsabilidad, con las que se consigue erradicar el control de las personas. Gracias a la comunicación se va andando el camino hasta tener en las tripas, como si fuera propio, el estilo, el proyecto común. Por esto es innecesario controlar, porque cada persona asume su responsabilidad, libremente, sin que nadie tenga que decirle lo que tiene que hacer o controlar si lo ha hecho. Cree en el proyecto y se involucra, pone en funcionamiento su capacidad de compromiso.

Todos tendremos la experiencia de haber sentido interés, fe, compromiso, etc. en algún reto y que estos sentimientos nos han llevado a trabajar por ello. En esta experiencia común se apoya Oscar para exponer que, en el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, hay libertad y responsabilidad donde en la cultura jerárquica hay control. Lo leemos en estas líneas del capítulo 2 del libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder:

Como hemos expuesto, cada equipo asume unos compromisos. Será el propio equipo el que se encargue de cumplir aquello a lo que previamente se ha comprometido. Volviendo al ejemplo de los amigos, si estamos organizando el viaje y quedamos en que dos de nosotros se encargan de reservar el hotel y otros dos de la comida y el coche, no hace falta que nadie esté controlando que lo llevamos a cabo. Si en nuestra vida familiar y social funcionamos de esta forma, ¿por qué os parece tan difícil aplicarlo a la faceta laboral y profesional? Sabéis perfectamente lo que hay que hacer, lo que ocurre es que estáis acostumbrados a que alguien, que cobra por ello, os lo recuerde todos los días.

«Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» (4)

Ongi etorri, bienvenidos y bienvenidas a una nueva semana que deseamos poder recorrer juntos. Aquí nos encuentras, con la meta, entre otras, de lograr evolucionar en esta dirección del cambio organizacional basado en las personas. En las personas, de cuya importancia y necesidad se habla con insistencia cuando se trata de la llamada gestión empresarial.

Nuestro titular hoy parece destinado a directivos y ejecutivos, directivas y ejecutivas: «Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores», pues en la cultura que impera son quienes tienen el poder y, por ello, quienes podrían dar las oportunidades, quienes controlan a otros y podrían dejar de controlarlos, y quienes deciden lo que significa un error en la organización empresarial. Sin embargo, le hemos oído a Koldo Saratxaga que el libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente lo ha escrito para los jóvenes, pensando en los jóvenes:

«Un nuevo estilo de relaciones» es un libro corto y muy sencillo de lectura. Realmente, mi mayor ilusión estaba y está en que sea una lectura para los jóvenes, los estudiantes y quienes se incorporan a su primer trabajo. Esta es una de las razones por las que me interesó que se publicara en euskara. Pero también sé que lo han leído muchos empresarios, ejecutivos y los llamados trabajadores sin muchas responsabilidades.

Así, pues, todos podemos aprovechar el «Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores». ¿Cómo mejor se puede aprovechar el impulso de cambio y el aire renovado que es el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER? Lo mejor... será lo mejor para cada persona, así que habrá tantas mejores formas como personas, pero lo que sí parece claro es que el camino para empezar a sacarle todo el partido posible al NER empieza en los sentimientos, en las tripas.

Y esto de los sentimientos nos sirve para las dos direcciones en las que se puede aprovechar nuestro tema hoy, «Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores». Vale tanto para quien da oportunidades y deja de controlar como para quien las acepta y aprovecha.

Para los primeros, para quienes en la cultura jerárquica tienen en su mano el poder:

Es preciso ganarse a la persona, no considerarle un subalterno sin posibilidad de pensar. Ya no tendrás que controlarlo. Vale la pena emplear una hora para explicarle algo, en vez de ordenárselo sin más. He visto mucha resistencia a este modelo basado en las personas. Se encuentra mucha oposición porque exige mucha comunicación en vez del habitual «ordeno y mando», pero a la larga es más efectivo y también productivo.

Ganarse a las personas, pero ganárselas tal y como acabamos de leer a Koldo Saratxaga, a quien sentimos coherente con el tiempo en el que vivimos, siglo XXI, era del conocimiento: contando con su capacidad de pensar y asumir las cosas, para que las sientan, las sintamos, como propias.

Este estilo se encuentra muy lejos del ganarse a las personas con un estilo paternalista, buenista o de cualquier otra especie ligados también a la cultura jerárquica. Hay que ganarse a las «personas» y las personas somos cerebro, manos, sentimientos, entrañas, valores, aptitudes, conocimientos, experiencia, capacidades... estamos mucho más adelante de la mera fuerza de trabajo que se presupone en el mencionado «ordeno y mando».

Para realizar esto hay que trabajar mucho en la comunicación, nos dice Koldo. Trabajar mucho, es decir, igual que en cualquier otra área de la vida empresarial, por lo general, donde el trabajo requerido suele ser igualmente mucho.

Y en la dirección de aprovechar oportunidades —que sería la dirección que podemos recorrer las personas sin especiales responsabilidades, que realizamos un trabajo que nos gusta y que hemos tenido que surfear como «ordenados y mandados»—, también el camino del cambio arranca desde los sentimientos. Porque esta cultura imperante del «ordeno y mando» atrofia las capacidades de las personas, su iniciativa, su creatividad... nos «corta las alas», así:

Somos seres humanos con las alas cortadas en lo emocional, en lo educacional, en lo espiritual. En todos los ámbitos se nos ha inculcado que tenemos que hacer esto y aquello para mantenernos dentro de los cánones. Si lo quieres hacer de otra forma, te cortan las alas. Se nos educa para ser dirigidos en todos los ámbitos. ¿Cómo es posible que tan pocos a base de miedo dominen a tantos? ¿Por qué hemos de ser sumisos, si nacemos libres, si nacemos con todas las capacidades del mundo? Aquí particularmente se nos ha inculcado en una cultura de no expresar nuestros sentimientos.

Algo tiene que cambiar en nuestro interior para ver y asumir los retos que son las oportunidades, la libertad y la experiencia que llegará con ayuda de errores también. Buenas ideas y preguntas que nos impulsa el NER para empezar nuestra semana. Nos vamos a intentar llevarlas a las tripas para que no se queden sobre el papel, la pantalla o en el camino de lo que pudo ser y no fue.

Hasta el miércoles, te deseamos mucha y buena energía para tu tiempo.

«Transparencia, confianza y generosidad» (8)

Ongi etorri, bienvenida, bienvenido, a este pequeño espacio en Internet donde compartimos la oportunidad de relacionarnos para el éxito y el bienestar; una oportunidad de ser felices que a día de hoy hemos decidido aprovechar personas de veinte organizaciones y que se llama Nuevo Estilo de Relaciones, NER. Gracias por tu visita, si estás aquí es probablemente porque te interesa una nueva forma de hacer las cosas y el NER es una de las posibles.

La felicidad no es gratis, se dice muchas veces, y su precio en este caso concreto de un proyecto —empresarial sobre todo, pues el NER nace en el mundo de la empresa, pero también de todo otro tipo— es dejar atrás las jerarquías, la carrera por el poder, las rivalidades y el competir por el poder, por el dominio sobre otras personas. Puede ser un precio alto, ya que el poder está por encima del sexo y el dinero, como hacía presente Koldo Saratxaga en la jornada Forokoop sobre «Innovación social en las empresas»; puedes escucharle en estos tres minutos de vídeo. Y aunque se siente la necesidad del cambio, especialmente en los momentos actuales críticos para la economía en este lado del mundo, muchas veces es superior la resistencia a cambiar. Resistencia motivada por el temor a perder el poder, perder un estatus conferido por una posición jerárquica, expone Koldo en el citado vídeo.

De interés también para nuestro tema, en estos tres minutos de vídeo citados, es lo que indica Koldo respecto a que no solo los grandes dinosaurios temen el cambio, sino también personas jóvenes. Hay jóvenes que no quieren el cambio, o no creen en él, o le temen porque aspiran a tener poder y enfocan su vida laboral y sus relaciones con este planteamiento.

Decía el periodista Juanjo Basterra en una crónica refiriéndose a Koldo Saratxaga: La verdad es que este gurú de las nuevas relaciones empresariales impregna en sus charlas un clima positivo para abrir las puertas al éxito. Nos interesa el apunte, como tantos que se hacen acerca de Koldo, por la valoración del NER que supone. Y es que decir Koldo Saratxaga es decir Nuevo Estilo de Relaciones. En este caso, nos sirve el apunte para fijarnos en que el NER es un estilo positivo, donde el «no» al poder va acompañado del «sí» a que todas las personas sean actores del éxito. Y aquí es donde entran en juego, entre otras, las realidades de «transparencia, confianza y generosidad».

La transparencia en la información económica a todas las personas, como actores que serán del éxito del proyecto del que forman parte. Transparencia que será correspondida mediante la confianza:

Por tanto, les explicamos que, aunque sea por primera vez, comenzamos por dar a conocer y explicar a todas las personas de la organización la Cuenta de Explotación y el Balance del año precedente, con lo cual se caen y aclaran muchos tabúes y leyendas sobre lo que se gana o se pierde y dónde está. Creemos que es un paso imprescindible para lograr un proyecto común, para estar todos dentro del partido, para, desde la transparencia, contar con la confianza.

Estas líneas puedes leerlas en el libro El éxito fue la confianza, escritas a propósito de la experiencia de cambio organizacional de KIZUN, S.A. (nombre ficticio). Unas páginas más adelante, encontramos esta buena síntesis de la reflexión que nos ha provocado nuestro tema hoy, también en el primer capítulo, escrito por Koldo. Te las proponemos como «maleta» para el fin de semana:

El éxito fue la confianza, no tengo duda, al votar que “SÍ” a una suma de ideas que para muchos son muy novedosas aunque sencillas, y que pueden y deben ser de uso diario, pero que la Sociedad y el mundo empresarial actual no practican, ya que no existe el grado suficiente de confianza. Las causas para que esto no se lleve a cabo de manera habitual son varias: la falta de liderazgo, la comodidad de lo conocido, el mantenimiento del poder, la incomodidad de la transparencia, la falta de credibilidad en las personas, la incapacidad de ganarse la confianza, la hipoteca que supone el pasado, etc. A nosotros ahora nos correspondía el apasionante reto de poner en marcha el cambio organizacional y crear un futuro consistente para este nuevo proyecto, un proyecto que nacía con el consentimiento de todos los que a partir de ahora serían actores del mismo.

«Equipos autogestionados (caos organizado)» (5)

Tenemos como punto de partida de nuestra página hoy una entrevista a Oscar García en Diario de Burgos, realizada a raíz del seminario que estuvo impartiendo en el Círculo de Actualidad Empresarial de esta ciudad. Los emprendedores de la «caput Castellae» no han dejado pasar la ocasión de aprovechar la visita de Oscar y le han hecho esta entrevista que nos ha dado buenas ideas y energía, y además habla mucho de trabajar en equipo, que es nuestro tema de página: «Equipos autogestionados (caos organizado)».

Una de las preguntas es que cómo empiezan en K2K a cambiar las empresas convencionales. Y responde Oscar con este papel decisivo de los equipos:

Cuando vamos a una organización la descomponemos directamente en equipos. Cada equipo tiene un líder, un representante, aunque no por ello cobra más que el resto. A partir de ahí, cada equipo se va marcando sus propios objetivos y la suma de todos estos objetivos dan como resultado el plan global de la organización. Si estamos todos de acuerdo se aprueban estos objetivos en asamblea y, a partir de ahí, a trabajar. Al final, seremos más eficientes que cualquier otra organización. No hay que andar vigilando ni controlando porque entendemos que la gente cumple lo que dice que va a hacer.

Con qué buen ánimo se empieza el día de trabajo cuando vamos a encontrarnos con compañeros y compañeras, en equipo, en un espacio de libertad, a la par que de responsabilidad, para tomar decisiones, llevarlas a la práctica, evolucionar... Es muy diferente a trabajar bajo el «ordeno y mando» y el «no pienses, ya está pensado».

Claro que si alguien de quien nos lea nos quiere poner peros, puede decirnos, por ejemplo, que si lo «ordenado y mandado» conduce al éxito, ¿qué inconveniente hay entonces para trabajar de esa forma? Si trajéramos aquí a expertos, nos harían una gran exposición para responder, pero nosotros —que no somos asesores de organizaciones, sino que sencillamente sentimos el Nuevo Estilo de Relaciones y lo compartimos aquí teniendo como referencia a K2K emocionando— hemos elegido esta breve respuesta: El planteamiento «no pienses, ya está pensado» es un gran error, limita la ilusión de las personas por crear, leemos a Koldo Saratxaga.

Así que el «ordeno y mando», aun en los casos en los que conduzca al éxito, presenta el inconveniente de la miopía y la ineficiencia. Lo aprendemos de la gran experiencia en personas con la que cuenta Koldo.

Y es que estamos en la era del conocimiento, cuando la energía para movilizar un proyecto hacia el éxito es todo el potencial de las personas que forman parte del mismo. ¿Adonde puede llegar un proyecto impulsado por la ilusión de todas sus personas? Sin duda, más lejos de lo que podemos imaginar y soñar. Es casi imposible calcular lo que conseguirá la suma de ilusiones de unas personas unidas por un proyecto común.

Nos han gustado muchas cosas de esta entrevista de Oscar. Ya la tenemos enlazada desde el apartado de entrevistas, en la columna a la izquierda de esta página. Para terminar hoy, vamos a dejar estas líneas que nos invitan a relaciones de equipo, así de sencillamente, al alcance de todas las personas y organizaciones:

Nosotros estamos liderando el cambio organizacional en unas 20 empresas. Lo que hacemos principalmente es romper con la estructura clásica de la organización, con los departamentos, las diferencias entre jefes y no jefes... Es recuperar las mismas maneras con las que funcionamos en la vida normal, basándonos en compromisos y en acuerdos, con transparencia y con ética. No es más.

«Perspectiva de futuro» (5)

La «perspectiva de futuro» que propone el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, al igual que la «continua sensación de siembra», facilita entender a Koldo Saratxaga cuando nos dice que el NER hay que sentirlo, tenerlo en las tripas o en las entrañas.

Si nos paramos a pensar, nos daremos cuenta de que sostener la perspectiva hacia el futuro mientras vamos viviendo en el presente indica unas raíces, en contraste con estar orientados al momento. Sería una contraposición comparable a tener una perspectiva o distancia respecto a un panorama, en lugar de tener una foto del mismo.

Vemos que el NER es una forma de vivir, una realidad. No podríamos tenerlo como referencia constante si no fuera así. Si se tratara de una receta, herramienta o conocimiento teórico lo tendríamos «aparcado» en la mente o en un libro. Lo mismo sucedería si fuera creación de un momento, como es una moda, que puede dejar obras de arte, pero que nace, se desarrolla y caduca. Por el contrario, cada vez somos más en la familia del NER.

Cuando encontramos un mensaje o a una persona que nos hablan de futuro, de largo plazo, nos hacemos a la idea de que estamos ante una realidad consistente, no improvisada y que, por ello, va a reclamarnos energías y cuidados constantes.

Sin duda Oscar García habrá hablado de la «perspectiva de futuro» a los empresarios y empresarias en el seminario que ha impartido esta pasada semana, invitado por la Cámara de Comercio de Burgos y Cajacírculo. Hablando de charlas, dentro de unos días Oscar y Pablo Aretxabala estarán dando otro curso-seminario, esta vez en el programa Kirolbide. También la entrada es libre y el plazo de inscripción acaba el día 6 de junio. La charla es en Bilbao, el 9 de junio.

¿Qué propone el NER de cara al futuro? Que hay que cambiar, y los motivos nos los muestra en la realidad que nos rodea: el fracaso del sistema educativo —cuando paradójicamente estamos adormecidos desde hace tiempo con el estribillo de la generación mejor preparada de la historia—, la falta de competitividad, la grave crisis organizativa y empresarial... Para conocer estos motivos, despertar y tomar impulso de cambio nos viene muy bien leer a Koldo en su artículo reeditado y ampliado «¡Despierta, sociedad!».

El «diagnóstico» de la necesidad de cambio lo estamos oyendo y leyendo con gran intensidad desde que comenzó esta gravísima crisis. Ayer lo hemos leído en el El Correo, dicho por Emilio Titos, director de los centros industriales de Mercedes España: «En Euskadi percibo inquietud en las empresas porque todo cambia rápidamente y se necesitan, asimismo, cambios estructurales».

A título individual, a título conjunto en un proyecto empresarial o de otro tipo, la supervivencia requiere movimiento. La propia naturaleza nos da ejemplo cada día, hasta a quienes vivimos en ciudades, por ejemplo, en el agua que siempre encuentra una salida cuando se rompen sus cauces o conductos.

De modo que si la formación recibida o los proyectos se estancan y nos llevan a una situación en la que parece que no hay futuro, hay que cambiar, no mejorar: cambiar, y «cambiar es cambiar».

También hay que cambiar cuando las cosas van bien, y esto solemos hacerlo cuando nos comportamos de forma previsora, reaccionando a los síntomas de cambio y a los cambios que a cada minuto ocurren a nuestro lado. Porque todo cambio tiene consecuencias, como sabremos reconocer si tenemos una perspectiva de futuro.

Por todas partes se habla de cambio. Con escritos como el citado de Koldo vamos entendiendo las causas de esta situación que tenemos que cambiar, los errores que debemos evitar repetir de cara al futuro. El NER es uno de los caminos de cambio que tenemos abiertos hacia el futuro.

Con estas ideas que hemos estado cosechando te dejamos por hoy y hasta el miércoles: pensando en que ir al futuro, tener perspectiva de futuro, nos pide cambio continuo. Vamos a ver lo que necesitamos cambiar hoy por nuestra parte.

«Evolución física, mental y emocional» (4)

Estrenamos otro día, el tiempo no se para. En 24 horas, la realidad a nuestro alrededor ha cambiado, y nosotros y nosotras también somos diferentes. Nos damos cuenta de que evolucionar no coincide con acompañar el paso del tiempo, mediante nuestras costumbres y rutinas cotidianas. Esto puede ser como cuando caminamos en círculo y al final llegamos al mismo sitio de donde hemos partido.

En el Nuevo Estilo de Relaciones, en el NER, ¿qué es la evolución? Nos formamos una idea cuando en su esquema leemos que es «evolución física, mental y emocional».

Ya sabes que para hacer esta página nos apoyamos mucho en el libro donde Koldo Saratxaga ha compartido el retrato del NER, y que se titula igual: Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente / Harreman-estilo berri bat. Egiteko dagoen organizazioen aldaketarako. Desde hace poco, con Los libros de K2K, vamos incorporando también materia prima para compartir el NER desde esta web. Por ejemplo, en el libro de Oscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, leemos a menudo «evolución», «evolucionando»..., relacionado con el avance de los proyectos, empezando por el propio proyecto K2K emocionando.

En el citado libro del NER encontramos estas reflexiones que se hace Koldo tras una conversación con un directivo de una organización sueca, dedicada a la construcción de chasis para autocares, en la que este directivo se refirió a las personas como «coste» y «mano de obra»:

Tendrán que reconocer un día u otro quienes así piensan y actúan que están cometiendo una enorme frivolidad y un tremendo error. Un error debido a su falta de evolución, una grave equivocación por no ser capaces de darse cuenta de que estamos en la era del conocimiento y que el conocimiento está en las personas. En todas las personas y no sólo en algunas, insisto. Todas las personas pueden hacer más y mejor lo que hacen, siempre que se sientan propietarias de sus responsabilidades y de sus resultados; todas las personas pueden añadir más valor en tanto y en cuanto tengan oportunidades.

Entre las cosas que más nos gustan de este libro de Koldo Saratxaga está que podemos tomar la esencia o el meollo de sus páginas y aplicarlo a nuestra situación particular, por más alejada que esté de las circunstancias concretas de referencia; en este caso, de Suecia y de una gran organización con facturación millonaria.

Y en estas líneas tenemos dos caras de la evolución según nos permite experimentarla el NER.

Por un lado, adaptarnos a la realidad y así cambiar ideas, comportamientos, sentimientos, etc. También nuestra capacidad de asumir la incertidumbre que supone el futuro, lo que comprende también sembrar (la continua sensación de siembra con la que empezábamos esta semana).

Por otro lado, el aprovechar las oportunidades que se nos ofrecen. Para evolucionar también necesitamos oportunidades y, con frecuencia, no está en nuestra mano desencadenarlas.

Esto último nos sirve tanto para recibir y aprovechar oportunidades como para permitirlas o darlas a otros, cosa que todos tenemos a nuestro alcance; por ejemplo, sin ir más lejos, en el trabajo en equipo, dejando aportar a todos, sin querer imponer nuestro parecer a toda costa.

Nada más abrir el libro El éxito fue la confianza nos encontramos con la mención repetida de oportunidades. Por eso, para irnos con buenas energías al fin de semana, hemos elegido esta cita relacionada con evolucionar, porque reúne las capacidades de favorecer oportunidades con nuestra siembra, de aprovechar las que pasen a nuestro lado y de adaptarnos física, mental y emocionalmente a las dos situaciones:

Antes indicaba lo grande que es tener la oportunidad de vivir de continuo nuevas experiencias. Me parece adecuado indicar que personalmente he tenido y tengo esa vivencia ilusionante de forma permanente –no se me ocurre poner “tengo esa suerte” ya que me lo he labrado y sembrado con paciencia, pero con una clara convicción y mi cualidad de clara capacidad de riesgo, en otras capacidades estaré necesitado–, y el proyecto KIZUN es un ejemplo claro de una nueva experiencia vivida por K2K. Concretamente, por Jabi Salcedo, como Coordinador General, por Ainara Saratxaga y Unai Mendikote, como colaboradores cercanos, y contando con mi presencia para asesorar y liderar la visión global de futuro, como en todos los casos, del proyecto.

Te deseamos muy buen fin de semana, asteburu on!

«Conceptos económicos compartidos» (3)

Que la existencia de una organización empresarial es una existencia de naturaleza económica no requiere mucha demostración ni muy elevada: la experiencia cotidiana nos muestra que cuando a una empresa las cosas le marchan económicamente, esa empresa sigue adelante en su trayectoria, al contrario de cuando le van mal.

Y sin embargo, los indicadores económicos son, pudiéramos decir, la punta del iceberg, ya que se trata de datos sobre el papel con los que se pretende reflejar la realidad de la empresa, su marcha y sus resultados. Es decir, que lo importante de los datos está fuera del papel y se encuentra en la actividad de la empresa. Es la cuenta de resultados lo que reúne la mayor parte de los conceptos económicos vitales en la existencia de una organización empresarial.

En la cultura empresarial jerárquica imperante, la de la pirámide de poder, el conocimiento de los conceptos económicos está reservado a unas pocas personas. Estas personas son quienes se sitúan en lo más alto de la pirámide, la propiedad y la alta dirección, y utilizan dicho conocimiento para tomar las decisiones que todas las demás personas acatan y realizan.

La cultura empresarial NER, Nuevo Estilo de Relaciones, llama la atención sobre el nulo conocimiento de conceptos económicos entre los responsables de llenarlos de contenido, entre los autores y protagonistas de la actividad de una empresa, que son todas las personas sin excepción dentro de la misma. Con todas las personas de la organización empresarial propone el NER compartir los conceptos económicos.

De la siguiente forma, clara y directa, nos explica Oscar García en su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder el porqué de confiar este conocimiento en todas las personas. La explicación surge al narrar una de las reuniones que tienen lugar en el día a día de una organización con este Nuevo Estilo de Relaciones:

Con esta idea, dimos comienzo a la reunión del equipo de costes con la explicación a todos los asistentes de los conceptos principales de la cuenta de resultados, así como el método utilizado para confeccionar las ofertas.

El objetivo era mostrar la relación existente entre las funciones que desarrollábamos y los resultados obtenidos, ya que es muy difícil lograr la implicación en el trabajo cuando se desconoce la trascendencia del mismo.

Como muchas veces nos ocurre en esta página dedicada a compartir el NER, sentimos que con estas palabras de un miembro del equipo K2K emocionando está dicho todo y que podemos «levantar la sesión» y marcharnos directamente a seguir con la vida práctica. Es de mero sentido común el planteamiento compartido por Oscar, por más que a él se opongan los recelos, las desconfianzas, el afán de control de poder mediante el control de la información, etc. propios de la cultura jerárquica imperante.

Por si alguno de nuestros y nuestras visitantes hoy quiere que repitamos la explicación de por qué compartir los conceptos económicos con todas la personas, vamos a hacerlo, y a concluir estas líneas, con un ejemplo gráfico que utiliza Jabi Salcedo; lo tomamos de su libro escrito con Koldo Saratxaga El éxito fue la confianza. Podréis comprobar que Oscar y Jabi coinciden hasta en palabras al explicar el motivo de los conceptos económicos compartidos. Y veréis también que es un motivo arraigado en lo más vital de la existencia de la organización. Es porque hablan de una cultura organizativa, no de una herramienta, ni de una receta, ni de un vocabulario sin correspondencia en la realidad. Es una cultura organizativa común, que promueven K2K emocionando y que se llama Nuevo Estilo de Relaciones, NER:

Imaginaos un partido de baloncesto en el que los equipos juegan todo el tiempo sin marcador, y en el que sólo al final del tiempo establecido, pasados varios días, o meses o todo el año, y tras complicados e ininteligibles cálculos realizados por un experto, en ocasiones externo y desconocido, se determinara que el resultado del partido fue tal o cual.

Jugar en estas condiciones sería complicado y sin duda se resentiría enormemente la efectividad y la motivación de los jugadores, pues no sería posible encontrar la relación directa entre el juego realizado y el resultado obtenido. Jugar se convertiría así en un pasatiempo sin ningún objetivo ni ilusión.

Algo parecido sucede en las empresas tradicionales: la información sobre el resultado del partido (la cuenta de resultados del año) no se conoce hasta pasados varios meses tras el fin de año, y su complejidad es tal que los jugadores (todas las personas de la organización) no ven relación alguna entre el resultado y el partido jugado (el trabajo realizado durante el año). Es más, en la mayoría de las ocasiones, la información de resultados es inexistente para la mayoría de las personas y, si existe, suele presentarse sesgada y manipulada.

Claro, luego vienen las quejas de los empresarios por la falta de implicación en el partido por parte de sus jugadores.

Por eso, un elemento esencial del Nuevo Estilo de Relaciones es conseguir que todas las personas de la organización comprendan y hagan suya una cuenta de Resultados del Proyecto (RP) y que además ésta tenga correlación directa con el trabajo realizado por cada persona o, más bien, por cada equipo.

«Continua sensación de siembra» (9)

Bienvenido, bienvenida… ¡Y qué deprisa pasa el tiempo! Empezamos una semana con la ilusión de estrenar oportunidades y de aprovecharlas para avanzar, y rápido hay que despedirla, deseamos muy buen fin de semana y ahora otra vez nos encontramos en la línea de salida.

Esto nos ha ayudado a pensar hoy en el tema del NER que traemos, que es la continua sensación de siembra. ¿Y cómo es esta sensación? Cada persona tenemos la nuestra, evidentemente. Para nosotros que hacemos esta página, la siembra nos hace sentir algunas veces riesgo y vértigo —o incertidumbre, cuando la sensación es de menor intensidad—.

Es porque sembrar nos lleva a «gastar» el preciado tiempo en cuidar algo muy pequeño, de aspecto insignificante, que es la semilla. Y gastar no solo el tiempo, sino además otros recursos igual de valiosos. Sin embargo, esa semilla pequeña y que no parece apenas importante acabará por ser la realidad del futuro, una cosecha, un fruto.

A mi nieta Udane, de tres años, le he empezado a enseñar a plantar cebollas pequeñitas y a recogerlas mucho más grandes, unos cuantos meses después. Ya sé que no sirve con que lo haga una vez. Deberá hacerlo muchas veces hasta que lo interiorice y sienta su porqué.

Cuando me junto con jóvenes, hablando de estos temas, les pregunto: ¿quién de vosotros tiene huerta? ¿Quién sabe trabajar la tierra? Hoy no más de un dos por ciento levanta la mano. «Vosotros jugáis con ventaja ―les digo― porque sabéis que no se puede sembrar hoy y cosechar mañana».

Y si empezábamos la página de hoy recordando la sensación que a veces tenemos de lo rápido que pasa el tiempo, es porque nos ocurre cuando, por ejemplo, vemos cosas como el poco avance de nuestros esfuerzos comparado con el del tiempo, o que no alcanzamos metas... Esto puede servirnos para pensar en nuestra capacidad de siembra, ya que sembrar es anticipar el futuro.

Ahora que acaba de terminar el congreso organizado por Osakidetza de atención al paciente crónico, hemos podido disfrutar de los tuiteos (con el hashtag #kronet) de la charla de Koldo —con la que se ha puesto el broche final a esta cita, como anunciábamos en las «Próximas charlas», en la columna a la izquierda de esta página—. Y uno de estos tuiteos, de Ana Santos, nos decía: Saratxaga va un paso por delante porque tiene huerto, que lo sepáis. ¡Cuántas veces se ha valorado la aportación de Koldo Saratxaga mediante su trayectoria diciendo que Koldo es un visionario, que sabe ver el futuro, que consigue anticiparse!

Más de uno y de una habremos sentido, junto a la lógica sana envidia o envidieja, la curiosidad de saber cómo se consigue anticiparnos al futuro. Pues aquí lo tenemos, compartido por Koldo: sembrando continuamente, sabiendo que las semillas son el futuro. Lo que también supone contar con que actuarán sobre la siembra factores ajenos a nuestra voluntad, igual que en el campo actúan la lluvia, el sol, las tormentas, etc.

Lo que hacen el viento, el rayo, el humo no tiene prisa, afirma el escultor Juan Gorriti en una reciente entrevista. Tampoco nosotros podemos dominar el paso del tiempo, pero sí contar con que existe e influye en nuestros proyectos.

Te deseamos muy buena semana, muy buena selección de semillas y que te resulte grato cuidar de tu siembra. ¡Hasta el miércoles!

«Un proyecto común = Un éxito compartido» (4)

Ya somos tantas personas ilusionadas con el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, que alguna vez pensamos en que esta página podría tener muchos autores y autoras. Por esto mismo, también alguna que otra vez nos preguntamos sobre qué podemos decir del NER que sirva.

Porque si se trata de saber y conocer, ya cuenta con cierta difusión el nombre de este Nuevo Estilo de Relaciones, al igual que sus 13 componentes y su desembocadura, que se resume como «un proyecto común = un éxito compartido».

Sin embargo, no se trata de saber, se trata de sentir y de realizar y llevar a la práctica, enfatiza Koldo Saratxaga, creador de K2K emocionando. Nos lo encontramos, por ejemplo, expresado con vehemencia, nada más abrir su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

Estamos en una huerta de futuro y pensando y velando por las muchas cosechas que nos aguardan para cuidar y recoger. Unas realidades cultivadas en la huerta de los sentimientos y, recíprocamente, unos sentimientos que están abonados y alimentados por realizaciones casi se puede decir que no tienen límites.

Así, las cosechas serán unas más espléndidas que otras, pero siempre ganaremos. Estamos viendo que siempre habrá cosecha cuando las personas permanecemos juntas en el cuidado del proyecto que nos une; para muestra vale con ver que en medio de esta crisis todos los proyectos NER siguen adelante y con buenas perspectivas. Así que, una vez más, ideas y realidades, emociones y también realidades, y un buen etcétera en esta línea.

En la página anterior, el miércoles, enlazábamos con el tema de los salarios y la productividad, y hoy nuestro tema nos permite enlazar con otro tema que continúa de actualidad, el de contar con todas las personas, no considerar como una alternativa los despidos. Nos concienciará en valorar a las personas si releemos las siguientes líneas de Koldo Saratxaga, animando a hacer participar a todas las personas en la huerta del proyecto común. Están en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

En los conceptos que estoy tratando, veréis que siempre estoy hablando de proyecto compartido. El proyecto compartido es algo esencial. […] Por suerte, en la mayoría de nuestras actividades contamos con muchas personas fijas en el tiempo; sin embargo, no llegan a tener la suerte de compartir un proyecto, de sentirlo suyo, y se pasan la vida cosechando, eso sí, pero sin saber qué será de las nuevas cosechas y, por tanto, de su futuro. De esa manera: ¿qué esperamos de estas personas? ¿Qué podemos exigirles? ¿Cómo está considerada cada una en la cadena de valor?

Los proyectos y las huertas sabemos que son muy personales —en cuanto a lo primero lo conoceremos por experiencia propia y en cuanto a lo segundo, más por experiencia de nuestros mayores, pues la costumbre y la afición de la huerta se van perdiendo—. Así nos es más fácil entender que en las organizaciones del NER se preocupen por que cada persona tenga su parte de huerta, su responsabilidad, además de sentir que la huerta personal está dentro de la huerta común.

Al fijarnos en este aspecto del NER, hoy queremos animar a quienes nos lean —y motivarnos también por nuestra parte— a no esperar todo de lo que ya existe, no seguir por inercia el «más de lo mismo», sino a pensar y sentir las propias posibilidades, la capacidad de tener un proyecto propio. Ya sea utilizando de manera diferente o en ámbitos diferentes su formación, experiencia, gustos, deseos, emprendiendo nuevas relaciones, o partiendo de una página en blanco.

Os deseamos que disfrutéis del fin de semana para recargar las pilas y el lunes nos encontraréis aquí, fieles y comprometidos con esta cita del Gaur egun/Hoy de K2K emocionando.

«Transparencia, confianza y generosidad» (7)

Ongi etorri! en el ecuador de la semana. Transparencia, confianza y generosidad... Una vez pasado el asombro de encontrarnos con estas tres palabras en la web de una organización muy implicada en el asesoramiento empresarial y organizativo en general —solamente con encontrarlas de una en una, el asombro sería de buenas proporciones—, ya podemos empezar a hacernos a la idea de que estos tres valores existen. Son realidades en el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, realidades que un buen día empiezan a abrirse camino donde no existían o donde existían las realidades contrarias.

Más aún, estamos compartiendo aquí estos sentimientos, valores e ideas de transparencia, confianza y generosidad con la meta de que nuestros y nuestras visitantes nos acompañen en el camino de hacerlos realidad, cada vez más ampliamente.

En su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, Koldo Saratxaga refleja la corriente falta de transparencia, en especial para compartir la información económica con todas las personas de la organización, y también la desconfianza que, hasta por educación familiar, se establece de cara a las relaciones con otras personas en las organizaciones: Siempre nos han advertido, incluso desde la familia: «Ojo con lo que dices». «Mejor estar callado». «En boca cerrada no entran moscas». Todas estas advertencias nos hacen recelosos y precavidos.

Esto necesita un cambio, para conseguir que el éxito —el logro de metas, el bienestar personal, la evolución individual y organizacional, etc.— sea una realidad allí donde hay personas que coinciden cada día bajo el mismo techo de una organización. Y sea una realidad para todas las personas. Necesitamos cambiar para aprender a crear un proyecto común y conseguir llevarlo a buen puerto. ¿Cómo se cambia una cultura que las personas empezamos a recibir desde la familia? Con otra cultura. Más de una vez nos ha gustado recordar, relacionado con esto, unas ideas de Koldo en una entrevista publicada en Baietz, la revista de FEVAS:

Si se trabaja en equipos autogestionados a la fuerza tienes que comunicarte. Sin embargo la comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente sentándonos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el proyecto empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del éxito y tu comunicación aumenta.

¿Y cómo se consigue en la práctica diaria de una organización? De forma concreta y clara lo expone Óscar García con la experiencia en Urgola Hermanos, y específicamente, en el equipo de planificación. Lo leemos en el capítulo 4 de su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder:

Abordamos también la descoordinación existente en el proceso de planificación. Con el objeto de clarificar de forma conjunta las herramientas que debían ser producidas durante la semana, constituimos un equipo, integrado por un representante de cada área de la organización. La persona que representaba los intereses de los clientes exponía las necesidades, el área de compras las validaba en función de la disponibilidad del material requerido, otro tanto hacía el personal de diseño en función de la tipología de los productos y, con todo ello, las personas de producción se comprometían a fabricar un número determinado de herramientas. La discusión era el medio utilizado en cada sesión para alcanzar un compromiso general que satisficiera a todos los integrantes, a la vez que se compaginaban en todo momento los intereses de los clientes y de la propia Urgola Hermanos. La reunión no finalizaba hasta que no se alcanzaba dicho acuerdo general. Como puede entenderse, esta dinámica, cargada de transparencia, permitía que todos los participantes fueran teniendo información y datos concretos que hasta el momento desconocían.

Este párrafo del libro de Óscar es de la mayor actualidad en este momento, cuando día sí y día también vemos el debatido dilema de correlacionar salarios y productividad. Seguramente conocerás el artículo de Koldo sobre el tema, que igualmente sigue leyéndose y citándose: Productividad de algunos o eficiencia de todos. También Jabi Salcedo, como presidente de ner group, ha resaltado que en el Nuevo Estilo de Relaciones no puede existir esta correlación de salario y productividad:

Tampoco tiene sentido. Nosotros no actuamos así. Vamos a preguntar a los equipos qué podemos hacer, cuánto y cómo. Si logras esa motivación te dicen y se comprometen. Todos entendemos de economía en casa, lo que entra y lo que sale. Así llegamos a la solución. La otra manera, la de Merkel, es intentar rascar minutos en lo que hace cada uno, basado en que yo te pago horas de presencia, cambiando a horas de producción en máquina. Aquí no fichamos, el horario es de referencia, tienen libertad de irse en cuanto acaban el trabajo. No tienes por qué buscar esa productividad por minuto, sino por conocimiento y consenso. No tiene sentido que hagamos grandes esfuerzos para ser eficaces si nos gastamos mucho más de lo que necesitamos para sacarlo adelante. Parece que todo el mundo lo entiende, pero no se aplica.

Y el párrafo del libro de Óscar que hemos citado anteriormente muestra muy bien, en su realidad práctica, los valores de transparencia, confianza y generosidad, y además la forma de afrontar la productividad con eficacia y eficiencia por parte de todas las personas en una organización. Ya que, como has leído, la experiencia narrada se refiere específicamente a sacar adelante una producción de forma rentable.

Ojalá sean muchas las organizaciones que se decidan a ser proyectos basados en las personas y a encaminarse en la eficiencia que esto significa.

«Innovación permanente» (6)

Ongi etorri, una nueva semana, empezamos a andar el camino. Gracias por tu visita y esperamos que te lleves algo que te sirva para la travesía.

Estrenamos semana, día... hasta más de uno de nuestros y nuestras visitantes sentirá que es una persona distinta a como se sentía ayer.

Claro que también existe eso que se llama «rutina»..., que hace que todos los días parezcan iguales, y no solamente eso, sino que produce este otro terrible efecto que describe Koldo Saratxaga: la rutina, que es el mejor bálsamo para que no pienses y por tanto para que no crees nada nuevo.

La rutina no tiene cabida en el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, y dado que esta página se dedica a aportar el NER, no vamos a hablar de rutina. Podríamos decir que hoy dedicamos la página a la vida misma, pues eso es la innovación permanente. Y habría que decir que a la vida misma de las personas, porque la innovación suele asociarse a la creatividad y todas las personas somos creativas.

En realidad, podríamos ceder la palabra a Koldo Saratxaga y copiar aquí al pie de la letra sus reflexiones sobre innovación publicadas recientemente, como presidente de gbe-ner Elkartea.

Primero, nos servirían para desenmascarar el gran engaño en el que nos metemos al definir la innovación como se está definiendo corrientemente de unos años a esta parte:

Creo de verdad, que nos estamos engañando si continuamos con la frase miles de veces repetida: para salir de la crisis debemos innovar. La innovación ha existido desde que el mundo es mundo, y por tanto cuesta comprender por qué de esta obsesión en los últimos tres años de emplearla como si fuera la pócima milagrosa.

En un segundo lugar, nos servirían para entender por qué, si todas las personas somos creativas, y si la innovación es la tendencia natural de la vida, hemos construido una sociedad y unas organizaciones que crean rutina, y por qué se ponen cadenas y cortapisas a la creatividad individual y a la innovación común. Para ayudarnos a reconocer la realidad de nuestra falta de innovación y creatividad, Koldo nos pinta con estas palabras nuestra sociedad y entorno, un retrato en el que los reconoceremos de inmediato:

Nos encontramos con Una SOCIEDAD que prima y resalta al listillo, al competitivo individualista, al dinero, al poder… al tener más. Al tener por encima del ser.

Una UNIVERSIDAD que enseña cómo lograrlo, y si puedes unos másteres creados para ir más de prisa.

Una EMPRESA donde existe una jerarquía, un organigrama, diseñado en 1913, que tiene sus raíces en el modelo militar. Llena de normas, procesos y procedimientos que te empujan a lo urgente y a la tarea, es decir a la rutina, que es el mejor bálsamo para que no pienses y por tanto para que no crees nada nuevo. Donde no se permite la crítica pública, el error, la divergencia y si el control y la falta de información total y veraz.

Unos SINDICATOS que no evolucionan, que están lejos de la realidad y de la complejidad que hoy supone y cada vez más supondrá mantener las organizaciones empresariales en el nuevo marco de competitividad mundial.

El escrito que estamos leyendo lo firma Koldo Saratxaga como presidente de gbe-ner Elkartea, de una asociación de organizaciones que están consolidando el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, como estilo organizativo interno. Por ello, cuando Koldo nos describe entornos innovadores donde las personas pueden desplegar su creatividad, entendemos que lo hace como quien los conoce por experimentarlos a diario, en la cultura del Nuevo Estilo de Relaciones:

La innovación es la consecuencia de la unión de personas libres, cooperando en confianza con el resto de las personas que forman un proyecto común al que dedican con ilusión y un buen toque de pasión sus capacidades y valores.

Para crear una organización innovativa se necesitan espacios de libertad. La libertad necesita de ciudadanos maduros, conscientes y participativos. Es decir personas activas en lo social y con perspectiva comunitaria. Es la libertad fraternal donde no se impone, ni se delega, se participa.

Como siempre nos gusta decir y repetir en K2K emocionando, el Nuevo Estilo de Relaciones es otra forma de hacer las cosas, no la única, sino una de las posibles, con una probada capacidad para movilizar las energías de las personas, desde las creativas a muchas otras que podemos tener los seres humanos. Así que nos gusta cuando Koldo Saratxaga en este escrito nos anima a emprender otro estilo de relaciones: Necesitamos plantearnos qué sociedad queremos de aquí a diez o veinte años. Pensando en infraestructuras ya lo hemos hecho. Pensando en términos sociales, no cabe duda de que necesitamos un nuevo estilo de relaciones (ner).

Bien, y hemos dicho que este escrito de Koldo nos serviría para unas cuantas cosas que hemos compartido, pero podríamos seguir sacando conclusiones prácticas. También dejamos a tu creatividad sacarle más utilidades y te deseamos muy feliz semana.

«Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak» (5)

En el primero de los capítulos que Koldo Saratxaga escribe en El éxito fue la confianza, libro conjunto con Jabi Salcedo, encontramos la siguiente definición o descripción de lo que es la primera Asamblea General que K2K emocionando mantiene en una organización; en el caso contado en el libro, fue con KIZUN. Como quizá sepas, el fin de dicha Asamblea es dar a conocer a todas las personas, directamente explicado por K2K, lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones, NER:

Nos toca empezar a hablar claro desde el principio y decir que hay que funcionar desde el nosotros, y no desde el yo y el mío, desde la cooperación y la generosidad, para así dar sentido a nuestras acciones y, al final, a nuestra existencia.

Una vez más, nos enfrentamos al hermoso reto de iniciar un cambio cultural, un cambio de mentalidad, ya que de lo contrario nada será diferente. En tan corto espacio de tiempo, unas pocas horas, los elementos son: la confianza, la transparencia y la sencillez de las ideas que serán la base del futuro, así como un mucho de sentido común. Debemos dejar claro que tocaba pasar a ser actores de la vida real empresarial y no títeres en una relación y rol prefijados de antemano, antes de iniciar la actividad de cada día, que de esta forma se convierte en rutina y, por tanto, en monótona y poco gratificante y, en consecuencia, poco eficiente y creativa.

El lugar era el adecuado para un encuentro de este estilo con un aforo poco mayor que el de las personas participantes, una adecuada temperatura, y una hermosa pantalla y una pizarra para poder pintar cómo debemos migrar del modelo piramidal imperante a una relación interna sólida y bien focalizada en los clientes.

Si te fijas, la última frase es concretamente una definición que hace Koldo del Nuevo Estilo de Relaciones, NER, ya que resume en qué consiste su exposición a la Asamblea:

cómo debemos migrar del modelo piramidal imperante a una relación interna sólida y bien focalizada en los clientes

La primera palabra clave en esta línea y media es «cómo» y nos conecta directamente con una idea práctica que Koldo reitera en entrevistas, charlas, etc. —una idea significativa en la «misión» de «despertarnos» a sus lectores, oyentes, organizaciones, equipos y toda persona que le escuche—.

Esta idea es que hay que enseñar cómo se hacen las cosas y no prescribir sin más qué cosas hay que hacer.

Dicho en frase de Koldo en su artículo «Por otro modelo educativo»: Estamos enseñando a los niños qué deben pensar en vez de cómo pensar.

La experiencia personal fácilmente nos muestra el gran acierto que encierra esta idea. ¿Cuántas veces nuestros mayores nos han dicho «tienes que ser...», «tienes que hacer...», pero no nos han dicho cómo, y nosotros repetimos lo mismo con las siguientes generaciones, dejándoles solos y solas con el peso de la misión encomendada?

El Nuevo Estilo de Relaciones, NER, es un gran CÓMO (con mayúsculas, por lo grande). Por eso se llama «estilo», porque un estilo es una forma de hacer las cosas, un cómo hacerlas, y porque no prescribe una determinada actuación, cosa que sí hacen los llamados «modelos» en el lenguaje empresarial, que se elaboran para ser seguidos casi literalmente.

Tú dirás quizá que en el terreno artístico los modelos pueden permitir mucha libertad —no sabemos qué pensarían, por ejemplo, los modelos que posaran para una pintura cubista cuando se vieran retratados como un conjunto de cubos y aristas—. Sin embargo, en uno y otro caso —empresa y arte—, la propuesta de modelo es una propuesta de imitación o reproducción. En cambio, el NER se encuentra en las antípodas de cualquier noción de imitación, ya que se basa en las personas, es decir, en la diversidad, y funciona en todo momento teniéndola en cuenta.

La diversidad de las personas es otra de las realidades a las que Koldo «nos despierta» continuamente en la práctica; un ejemplo cercano lo tenemos en unas líneas junto a las citadas del libro El éxito fue la confianza, cuando Koldo habla de los sentimientos de K2K de cara a la mencionada Asamblea:

Por nuestra parte, estamos convencidos de que “creer es crear”, que queriendo, y siendo conscientes de que el querer de cada persona es diferente, vamos seguros a mejorar de forma notable los aspectos más relevantes que caracterizan a una organización empresarial actual: personas, clientes, propiedad, proveedores y sociedad en general, con una eficiencia que garantice el futuro.

Al pensar en algo que vamos a hacer todos en la organización, Koldo nos invita a visualizar que aunque todos vayamos a hacer lo mismo, «querer», «el querer de cada persona es diferente».

En las dos citas que hemos tomado de El éxito fue la confianza, puedes ver que los «clientes» son clave en el NER. En esta última aparecen en segundo lugar entre los aspectos más relevantes de una empresa. Y en la primera, los clientes son uno de los dos ejes del cambio organizativo, junto con las personas del proyecto:

cómo debemos migrar del modelo piramidal imperante a una relación interna sólida y bien focalizada en los clientes

Así de sencillamente se resume el NER, una unión interna sólida que tiene como razón de ser satisfacer al cliente.

Aquí termina la semana en nuestra actualidad/gaur egun. Te deseamos muy feliz fin de semana y si tienes tiempo libre y ganas te deseamos una feliz lectura de alguno de Los libros de K2K.

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (5)

Uno de los temores por antonomasia dentro de la cultura jerárquica imperante en el mundo empresarial es la libertad. La cara de este temor se nos muestra palpablemente en el extenso y detallado control sobre las personas, en la serie inacabable de normas, reglas y funciones que se les prescriben para luego verificar si las han cumplido.

Por esto, desde el momento de conocer el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, uno de los aspectos que a simple vista más llaman la atención como distintivo de una cultura radicalmente diferente es su «no control». Todas las teorías y modelos administrativos que han dado lugar a la caduca cultura piramidal incluyen el control en un puesto crítico. Control que puede tener consecuencias tan conocidas como el miedo, la desmotivación, el anquilosamiento, la parálisis del pensamiento, la anulación de la creatividad, la actitud de no querer asumir responsabilidades, etc. En resumen, la falta de eficacia y a costa de una gran ineficiencia, pues el control jerárquico se ejerce mediante costosas estructuras, formadas tanto por procesos y procedimientos como por cuadros directivos y ejecutivos.

El «no control» del Nuevo Estilo de Relaciones, con la sencillez de sus dos palabras, detiene esta pesada maquinaria que durante décadas ha sustentado la pirámide organizativa. Y no solo la ha sustentado, también la ha anclado en la falta de evolución, como subraya Koldo Saratxaga de vez en cuando en sus charlas, pues resulta casi imposible, también físicamente, mover una estructura con forma de pirámide.

Hoy nuestro tema no es el «no control», sino lo que podemos considerar uno de sus inseparables compañeros en el NER: «comunicación, libertad y responsabilidad». Al desaparecer el control, aparecen la libertad y la capacidad de usarla, a la que llamamos responsabilidad. Así es en personas que han elegido formar parte de una organización empresarial que es un proyecto común, de todos, a la vez que el de cada uno.

Todas las personas no somos igual de responsables, no llevamos hasta las mismas consecuencias nuestros compromisos. Pero sí todas podemos responder de un compromiso adquirido dentro de los límites de lo que se entiende por cumplir un compromiso. No es necesario que nadie supervise o controle a nadie, sino que el libre compromiso con lo acordado lleva a ejercer la responsabilidad de cumplirlo.

En el NER usamos la comunicación, entre otras finalidades, para definir los compromisos, es decir, para elegir los objetivos que vamos a cumplir, semanal, mensual y anualmente. ¿Por qué usamos la comunicación? Porque trabajamos en equipo, no individualmente por el «ordeno y mando», si bien dentro de cada equipo cada persona tiene su responsabilidad propia. Y además trabajamos coordinándonos todos los equipos de la organización. Los resultados son de los equipos, no de personas individuales.

Practicar la comunicación, la libertad y la responsabilidad es porque queremos y necesitamos el éxito de nuestro proyecto. Son tres valores que no se pueden encerrar en procesos y procedimientos, sino que hay que sembrar, cuidar y hacer crecer, tenerlos en las tripas para que «nos salga de dentro» llevarlos a la realidad cada vez mejor.

Porque no podemos olvidar que estamos hablando de un estilo de vida, no de una receta, una teoría, un patrón de comportamiento ni ningún «ordeno y mando». Así que para terminar hoy nuestra página compartimos estas estimulantes ideas que hemos encontrado en una entrevista a Koldo Saratxaga y Alfonso Unceta en Deia. Tienen que ver con la libertad y la educación y pueden servirnos para ampliar el horizonte:

El tema de la educación está mal parido desde el origen. No hay dos personas iguales en el mundo, ni aunque sean gemelas. Pero, además, todos los días somos diferentes: hay días que estás eufórico y otros decaído, te pasan cosas... Sin embargo, tenemos una educación que nos uniformiza. Es una dictadura en donde empaquetamos a los chavales, que son las verdaderas joyas de la humanidad, los verdaderos diamantes en bruto, desde el 1 de enero al 31 de diciembre. A tu niño, haya nacido en enero o en diciembre, le sientan en la misma aula, con los mismos libros, los mismos exámenes y lo estandarizamos. Es una educación que estandariza lo mejor de la humanidad. Y, de entrada, sirve para que pensemos poco, nos van quitando nuestras ilusiones, nuestra creatividad, la innovación, la posibilidad de crecer en conocimiento, porque nos clasifican. Estamos en un país pequeño, podemos hacer maravillas en la educación con un país de dos millones de personas. Fíjate si sería una locura la ikastola, el pueblo, el país que rompa con eso, que quiera ser iconoclasta, que deje libertad para encontrar niños más creativos, soñadores, que es lo que demandamos. Decimos en las empresas que la gente no sueña, se anquilosa..., ¡pero si les has tenido 25 años sin pensar, estudiando de memoria!

«Continua sensación de siembra» (8)

Bienvenido, bienvenida, ongi etorri! Nunca es tarde para empezar un proyecto, nunca es tarde para cambiar... Casi todos habremos dicho estas ideas alguna vez o, más todavía, nos habremos apoyado en ellas para avanzar en un momento dado.

En esto hemos pensado después de leer ayer el suplemento de Economía de Diario de Burgos con la noticia de la próxima conferencia de Óscar García en dicha ciudad, que será el miércoles 25 de mayo —un día antes del comunicado en un principio; el horario continúa siendo el mismo, de 5.30 a 8.30 de la tarde—.

Diario de Burgos recoge en esta noticia unas declaraciones de Óscar, quien nos hace reflexionar sobre el estilo imperante en las llamadas empresas:

Para Óscar García la mayoría de las empresas no se encuentran preparadas para responder a los nuevos retos exigidos por estos tiempos.

«Si pensamos que con estructuras jerárquicas, donde unos pocos deciden y la mayoría obedece, con objetivos contrapuestos entre los trabajadores y empresarios... vamos a ser capaces de responder de modo eficiente a las exigencias de la globalización, una gran parte de empresas tendrán los días contados.

Es posible hacer las cosas de otra manera, aumentando la eficiencia y satisfacción de los clientes, mediante el desarrollo y aplicación de valores como la transparencia, la responsabilidad y la libertad».

La realidad de la mayoría de las organizaciones empresariales —por ejemplo, resumida por Koldo Saratxaga en este minuto y medio de vídeo— es que se encuentran a diario con el virus de lo urgente, de sacar adelante lo más apremiante, y no disponen de tiempo ni de espacio para el sosiego y la reflexión. Y además, también a diario y con urgencia, se orientan a cosechar.

En estas condiciones, lo más próximo a pensar en el futuro es pensar en hacer, vender y ganar, como podrás escuchar que enfatiza Koldo en el vídeo que hemos enlazado, sin motor ni rumbo propios.

Así se entiende el cansancio de algunos empresarios y la falta de motivación, dos sentimientos que conviven con su capacidad de cambio, de supervivencia y de ilusión; es una perspectiva que nos gusta leer en el libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Con cierta frecuencia, se oye entre los empresarios que, si tuvieran una oferta interesante y no muy exigente, a día de hoy venderían su empresa. Pero a otros también se les oye decir: «Algo tenemos que hacer, pero tiene que ser diferente. Tenemos que ser capaces de motivar a las Pymes para que acometan cambios importantes en sus organizaciones».

Ahora, cuando la realidad ha examinado el producir y el cosechar y les ha dado un enorme suspenso en forma de grave crisis económica y financiera, las reflexiones como las que propone Óscar son del mayor valor y muy oportunas: ¿pensamos en el futuro?, ¿pensamos en cómo ir al futuro?, ¿pensamos en cómo tenemos planteada la actividad entre los protagonistas de la misma, es decir, en las relaciones que nos unen a las personas entre nosotros y las que nos unen al objeto de la actividad?, etc.

Conocer una forma diferente de hacer las cosas en una empresa, como es el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, explicado por Koldo, Óscar y los demás de K2K en sus charlas, es una oportunidad de disfrutar con buena materia para la reflexión y la toma de decisiones.

Puede ser la ocasión de descubrir que, para cosechar, hay que sembrar y la siembra requiere cuidados, paciencia, conocimientos... Buena parte de la cosecha depende de nosotros y de las decisiones que tomemos para hacer realidad nuestras capacidades y proyectos.

Así empezamos la semana, invitándote a sembrar y a cuidar lo sembrado. En K2K emocionando te ofrecemos nuevas semillas, con charlas, con libros, con el asesoramiento efectivo... Es una posibilidad y una oportunidad para hacer cosas nuevas y también las de siempre de una forma diferente.

«Equipos autogestionados (caos organizado)» (4)

Para terminar la semana tenemos este tema del Nuevo Estilo de Relaciones, bonito y apasionante, al igual que todo este estilo basado en las personas y sus relaciones como clave del éxito de un proyecto. A todas las personas nos gusta el éxito, como enfatiza Koldo Saratxaga en alguna charla, ¡hasta convertimos los fracasos en éxitos!

Si recuerdas, en nuestra página anterior teníamos como tema los tres valores de «comunicación, libertad y responsabilidad», empezando por la comunicación que es, entre muchas cosas, el reconocernos mutuamente como personas. Escucharnos y dialogar es una experiencia diaria en el NER y es coherente con la humildad a la vez que la satisfacción de saber que podemos aportarnos entre nosotros ideas, experiencias, conocimientos, etc. que aportan valor al proyecto común.

Y trabajar en «equipos autogestionados (caos organizado)» quizá pueda compararse con la oportunidad de poder colgar un cartel, a la entrada de la sede de una organización, donde dijera, aproximadamente: aquí se disfruta de la tranquilidad de trabajar entre personas que quieren el éxito de un proyecto que es a la vez el de todos, común, y el de cada uno, personal; además, estamos en el alto nivel de desarrollo relacional que nos permite dedicar nuestro tiempo y esfuerzos al proyecto, en lugar de malgastarlos y desgastarnos en batallas internas.

El trabajo en equipo, tal y como se lleva a cabo en el Nuevo Estilo de Relaciones, es no solamente un gran medio para lograr relaciones humanas de calidad. Es también una cultura relacional que impregna a toda la organización y facilita a las personas asumir diferentes cometidos —como recordarás, en las organizaciones con el NER, cada persona participa en al menos dos equipos—. De esta manera, la organización disfruta del dinamismo y la fluidez que vemos representados a través del organigrama dinámico, sin compartimentos estancos donde se hacen fuertes especialistas «imprescindibles».

Un sencillo resumen de cómo resulta esto en la práctica lo encontramos en palabras de Koldo Saratxaga en el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. Pertenecen al diálogo de uno de los primeros encuentros que Koldo y Óscar mantuvieron con el Consejo de Administración de Urgola Hermanos (nombre ficticio, como sabes, de la organización protagonista del libro más reciente de K2K emocionando):

Sería una organización basada en equipos, en la que cada persona estaría integrada como mínimo en uno de ellos. Cada equipo deberá nombrar a su líder, así como fijar los objetivos y retos que se comprometen a alcanzar. Por lo tanto, eliminaríamos los fichajes, las horas extraordinarias, así como los puestos de encargados, jefes y mandos intermedios, cuya única finalidad fuera la de controlar y mandar hacer a otros lo que ya saben hacer. Esto no quiere decir que fuéramos a despedir a estas personas, sino que les propondríamos responsabilidades de un mayor valor añadido.

De esta forma tan clara y práctica, Koldo resume que la gestión de las organizaciones queda en manos de las personas, quienes pasan a contar con capacidad de decisión para establecer las metas tanto de los equipos como de la organización, velar por la marcha del proyecto, rectificar el rumbo si lo consideran necesario, etc.

Los resultados de esta forma de actuar son tan satisfactorios como exponía Jabi Salcedo recientemente a preguntas del periodista Juanjo Basterra relacionadas con el debatido tema de salarios y productividad. La entrevista completa puedes leerla en Gara:

Pregunta - ¿Y lo de Merkel de ligar los salarios a la productividad, que los empresarios han asumido como teoría propia?

Respuesta - Tampoco tiene sentido. Nosotros no actuamos así. Vamos a preguntar a los equipos qué podemos hacer, cuánto y cómo. Si logras esa motivación te dicen y se comprometen. Todos entendemos de economía en casa, lo que entra y lo que sale. Así llegamos a la solución. La otra manera, la de Merkel, es intentar rascar minutos en lo que hace cada uno, basado en que yo te pago horas de presencia, cambiando a horas de producción en máquina. Aquí no fichamos, el horario es de referencia, tienen libertad de irse en cuanto acaban el trabajo. No tienes por qué buscar esa productividad por minuto, sino por conocimiento y consenso. No tiene sentido que hagamos grandes esfuerzos para ser eficaces si nos gastamos mucho más de lo que necesitamos para sacarlo adelante. Parece que todo el mundo lo entiende, pero no se aplica.

Es un gran funcionamiento organizativo el trabajo en equipo. Nos evita la trampa de las ilusiones del control superfluo y del cumplimiento de normas y obligaciones sin resultados. Y nos acerca a la deseada realidad de los resultados, del éxito.

¡Muy feliz fin de semana, asteburu on!

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (4)

Hace unos días, hemos estado leyendo en la web de la Universidad Politécnica de Cataluña/Universitat Politècnica de Catalunya, la UPC, un reciente proyecto de fin de carrera en ingeniería industrial, de enero de este año, realizado por Antoni Oliver. Su título es Estudio de cómo los cambios de hábitos del consumidor afectan al actual modelo de negocio y hacen que aparezcan nuevos modelos de negocio. Sus co-directoras han sido Beatriz Amante García y Silvia Rodríguez Donaire.

Una parte del doble objetivo de este proyecto es el estudio del modelo organizativo en el sector de la automoción con el fin de poder proponer la correspondiente respuesta a sus necesidades de cambio. Con un lenguaje claro, Antoni Oliver refleja dichas necesidades o aspectos que actualmente restan competitividad al sector de la automoción:

Debido a las características del modelo organizacional que impera en el sector de la automoción, surgen tres grandes problemas que provocan muchas veces absentismo, aburrimiento en el lugar de trabajo, estrés, etc., en definitiva, una disminución en la competitividad de las empresas y en sus beneficios.

Estos tres problemas son: una excesiva centralización del modelo organizacional, una falta de cultura de trabajo en equipo y una falta de sentimiento de pertenencia en el puesto de trabajo.

Se puede reconocer fácilmente que este retrato refleja una situación corriente, no ya solamente en el sector de la automoción, sino en muchos otros sectores. En definitiva, en cualquier sector donde haya «empresas» que tengan como rasgos distintivos los que acabamos de leer calificados como «problemas» y que para estas empresas son simplemente su forma de ser y no conciben otra.

De inmediato a continuación de lo anterior, Antoni Oliver elige como solución el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, propuesto por Koldo Saratxaga:

Desde principios de los años ochenta, los altos directivos han estado trabajando en muchas organizaciones del sector de la automoción para desarrollar nuevas opciones estructurales que ayuden a paliar los inconvenientes estudiados en el apartado anterior. De todas las nuevas opciones estructurales, el nuevo estilo de relaciones entre empleados dentro de la organización, propuesto por el profesional Koldo Saratxaga, es el modelo de organización que mejor se centra en los inconvenientes anteriormente estudiados y los elimina mediante un cambio en la relación entre empleados y una mejora de sentimiento de pertenencia dentro de la empresa, todo esto mediante una jerarquía plana dentro de la organización.

Entre los elementos clave del Nuevo Estilo de Relaciones se citan en primer lugar los equipos de trabajo y a continuación nuestro tema de hoy del NER: «comunicación, libertad y responsabilidad». Antoni Oliver es radical para afirmar que: Este nuevo modelo organizacional no se puede llevar a cabo sin la comunicación.

Con esta sencilla frase comienza su personal mapa de estos tres valores en el que —tras haber asimilado lecturas como la del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente— nos va guiando desde la comunicación con la verdad de cada persona, hasta la confianza que esto hace nacer en las relaciones y la responsabilidad que a su vez germina y crece cuando las personas sienten que se confía en ellas. Insiste en que, como no hay dos personas iguales, cada persona tiene su grado de responsabilidad, lo que para Antoni Oliver equivale al grado de capacidad para aportar valor al proyecto.

A nosotros hoy, haciendo esta página, nos ha motivado agrado, ilusión y confianza en las personas y en el futuro ver a Antoni apropiándose del NER. Hemos renovado la experiencia de ver compartido el NER de manera personal, esta vez con el estilo del joven ingeniero que firma este proyecto con el que termina su carrera, y a la vez conectando con naturalidad con todos estos valores en los que confiamos cada día más personas y organizaciones, de todos los sectores.

«Transparencia, confianza y generosidad» (6)

Si nos dedicamos a buscar en Internet las numerosas entrevistas o charlas que ha dado Koldo Saratxaga en estos últimos años, vamos a encontrar la transparencia en prácticamente todas. De forma incansable, Koldo nos pone delante esta idea y valor: ser transparentes.

No se puede negar que esta idea es bastante desconocida en la práctica empresarial, y también en las ideas de gestión. Si en este momento nos resulta más familiar, tal vez se deba especialmente a que, con motivo de la situación de ajuste económico que se está viviendo en los países más ricos del planeta, diversas instancias económicas y financieras han hecho presente la necesidad de transparencia en ambos sectores. Pese a ello, y pese a las leyes que en su titular incluyen el nombre de la transparencia y a los códigos de buenas prácticas que establecen obligaciones informativas y contables, se nos dice que aún queda mucho camino por recorrer en este terreno.

Y sin embargo, todo esto no es más que una parte del cambio organizacional que propone K2K emocionando en cuestión de transparencia. Las citadas buenas prácticas, leyes, manifiestos, etc. son, en resumen, la transparencia contable que Koldo da por hecho que se asume en las organizaciones que desean ir al futuro. Lo leemos en el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, en esta petición que Koldo dirige al Consejo de Administración de Urgola Hermanos: En la ética, por lo tanto, ni cuentas B ni figuras similares. Ética con los clientes, con los proveedores y con la sociedad.

Transparencia, confianza y generosidad en el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, forman parte del funcionamiento de un proyecto, de lo que se llama la gestión empresarial. Y como ya sabrás si nos has visitado más veces, o has escuchado a K2K, en sus charlas, etc., la gestión empresarial en el NER es responsabilidad de todas las personas, de todas, y no está reservada a directivos, ejecutivos y miembros del Consejo de Administración, como sucede en las «empresas» al uso.

¿Qué consecuencias tiene esto? Pues unas consecuencias que son a la vez premisas. La consecuencia de la transparencia para compartir la información económica y financiera con todas las personas del proyecto. A su vez, esto es la premisa para que todas las personas puedan desarrollar su actividad de manera también responsable económica y financieramente.

En coherencia con la ética, el NER cambia la forma de retribuir a las personas y nos propone ser generosos, no solamente legales, y repartir la cosecha entre quienes la han conseguido:

Quiero dar un giro al concepto: Trabajo = Salario.

Me atrevería a llamarlo: Creación = Resultados = Cosecha.

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones.
Para el cambio organizacional pendiente, capítulo 13