«No existe un modelo que copiar. Cada organización debe crear su propio estilo. Se necesita conocerse bien y migrar sabiendo el nuevo lugar de destino» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

«Pregunta.- ¿Cómo debe ser el nuevo modelo de gestión?

»Koldo Saratxaga.- No existe un modelo que copiar. Cada organización debe crear su propio estilo, su nuevo estilo de relaciones, sintiendo y creyendo en lo que hace, desarrollando su propio proyecto. No valen las terapias para calmar el dolor o unas cápsulas de vitaminas o nuevos ejercicios para sentirse un poco mejor. Se necesita conocerse bien y migrar sabiendo el nuevo lugar de destino.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Cambiar de verdad,

es difícil. No hacerlo es suicida»,

Hospital General Galdakao-Usansolo, Campaña 9 Meses, 9 Causas

Ongi etorri! Te damos la bienvenida hoy con estas ideas de Koldo Saratxaga. Por sí solas valen por todo lo que quisiéramos decir en la página. ¿Qué podemos añadir? Ahora se nos viene a la mente una reflexión que hacía Óscar a las personas del proyecto Urgola (nombre ficticio) y que hemos compartido días atrás en un título de página:

«Algo estaba cambiando en Urgola Hermanos. Ya no era el “comercial” el centro de todas las felicitaciones. Estábamos migrando de una organización basada en “galácticos” a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder,

Bilbao, K2K emocionando, 2010, pág. 30.

Parece que está claro a qué nos invitan tanto Koldo como Óscar; dicho en nuestras palabras, es a compartir con los demás protagonismo, primer plano, participación en el éxito... a no acaparar y monopolizar. Esto sería en el plano de lograr los mínimos y evitar lo que es negativo, pero aún más hay que hacer en el plano positivo, constructivo. Cuando oímos decir que «todas las personas cuentan» quizá nos imaginamos que entre esas personas que cuentan estamos nosotros, cada uno, pero ¿te imaginas a ti mismo contando con los demás, con todas las personas? Y esto no es tan fácil saber hacerlo, no existe en la cultura jerárquica imperante, no tenemos referentes de este comportamiento en el mundo empresarial, de esta relación entre personas en el ámbito laboral:

«Los que están arriba en la mayoría de las organizaciones no tienen tiempo de estar con las personas. Muchos nos dicen que nadie les ha ido nunca a preguntar qué tal están, si están a gusto o no están a gusto, y llevan 25 o 30 años. Son detalles que hemos perdido. Entendemos que bastante hacemos con dar trabajo y no hay por qué tener más obligaciones. Ese mundo de relaciones está absolutamente deteriorado.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Despedir y bajar los salarios

no lleva a ninguna parte», Deia, 1 de abril de 2012,

realizada por Javier Vizcaíno,

reportaje fotográfico de Pablo Viñas

El cambio no se hace solo con decidirlo, todos tenemos la experiencia individual de que lograr todo propósito o meta requiere tiempo. Sin embargo, en el NER tenemos un estilo que nos facilita el aprendizaje de las relaciones, que es hoy por hoy una asignatura o cambio pendiente de manera generalizada y no solo en proyectos empresariales:

«Pregunta.- ¿Por qué es tan necesario cambiar nuestros actuales modelos?

»Koldo Saratxaga.- Los modelos llamados imperantes, los piramidales, tiene su origen en modelos militares, en esquemas que tiene siglos de existencia. Por otro lado, llevamos décadas hablando de la innovación como el elixir que todo lo cura, la famosa I+D+i, que queda muy bien para salir de cualquier apuro, que se dice fácil, pero que continúa teniendo su mayor incidencia y aplicación en lo referido al producto, proceso y procedimiento y muy poco o nada o poco que ver con las personas que componen la organización y su estilo de relaciones lo cual condiciona absolutamente el buen fin de los objetivos acordados.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Cambiar de verdad,

es difícil. No hacerlo es suicida»,

Hospital General Galdakao-Usansolo, Campaña 9 Meses, 9 Causas

Sabemos que en el NER no se contabilizan los éxitos o aciertos de manera individual, sino en el equipo, en el proyecto. Lo hemos leído en las palabras de Óscar. Aun así, mientras se produce un cambio, habrá quienes tengan más difícil olvidar el espíritu de competencia o la rivalidad aprendidos en ambientes laborales hostiles, aquellos alejados de la participación y la aceptación de las personas como tales, no como fuerza de trabajo. Todos los esfuerzos que realicemos en este terreno serán una buena semilla, no tanto un esfuerzo, pues servirán para hacernos más capaces de responder a los retos; así lo destaca Koldo al referirse a los frutos de la formación y la educación:

«Se trata de crear un estilo, una manera de ser que ayude a las personas a superar los diversos contextos a lo largo de su vida.»

Koldo Saratxaga, Enseñanza. Educación. Experiencia,

HETELkaria, 2012, 25 años de HETEL

«Elkartasun ekintzak» (Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua / Un proyecto común = Un éxito compartido)

«Jabik, EKINeko koordinatzaile izendatu berritan jakin zuen birkokapenaren baliabidea behin edo behin erabili zela enpresan bertan. EKINek, kooperatiba bat izaki, gizarte segurantza sistema “pribatua” du, eta birkokapena, enpresa kudeatzeko modu bera zuten erakundeen artean gauzatu zen (nahiz eta, gaur egun egiten dena baino modu sinpleagoan gauzatu). Horrek, berehalako lasaialdia ekarri zuen, eta egoera zailak gainditzea lortu zuten. Orduan Jabik, baliabide hark bizi zuten egoera ekonomiko konplexuan balio zezakeela erabaki zuen, eta ner group taldea osatzen zuten enpresa askorentzat irtenbidea izan zitekeela ere pentsatu zuen, batez ere, krisiak eragin handiena izan zuen enpresa horientzat. Baina ideia, eramangarria izan zitekeela ere uste izan zuen, izan ere, talde hau osatzen duten erakunde guztien artean baziren pertsonak “uzteko” moduan zeuden batzuk, eta “hartzeko” premia zuten beste batzuk, modu honetan guztiak izan zitezkeen onuradun.

»Behin EKINeko birkokapenaren esperientzia azaldu, eta K2K enpresako gainontzeko koordinakundeei sistema hau erabiltzeko asmoaren berri eman eta gero, ner group taldeko lehendabiziko birkokapena egin zen. Sarein enpresak, bere langileetako bati Ingemat erakundera lekuz aldatzeko proposamena luzatu zion, honek denboraldi baterako pertsona baten beharra baitzuen. Esperientzia guztiz arrakatatsua izan zen, enpresentzako baino, langilearentzako berarentzako. Sareinek eta Ingemak, birkokatzea modu naturalean ulertu zuten, baina Lidiak, esperientzia hazkunde pertsonal eta kultural moduan hartu zuen. Bere soldata eta jarduera %100ean mantendu zituen; hori ezinezkoa izango zatekeen bere enpresan bertan jarraitu izan balu; EEE bat edo antzeko alternatibaren baten artean aukeratu behar izango lukeelako, seguruenik.

»Birkokapen honen arrakastak ordura arte baliabide soil bat izan zena, aukera erreal bihurtu zuen ofizialki. Handik aurrera, ner group taldeko erakunde guztiak hasi ziren birkokapenaren aukera erabiltzen, batzuetan, denboran gehiegi luzatzen diren zailtasun zehatzei irtenbidea emateko helburuarekin.

»Birkokapena gauzatzeko aukera sortzen denean, erakundeak lekuz aldatzeko aukera proposatzen die hutsik gelditu den lanpostu horretarako baldintza guztiak betetzen dituzten enpresako langile guztiei. Langileak beraiek dira, libreki eta boluntarioki azkeneko erabakia hartzen dutenak. Erakundeak bere aldetik, soldataren %100a mantetzeko konpromisoa hartzen du langileen aurrean.

»Egiaz, erakunde hauetan lan egiten duten pertsonenganako eskuzabaltasun ekintza bat da birkokatzea. Pertsonak beraiek dira, azken batean, onuradun nagusienak arrazoi askorengatik. Batetik, bere lanpostua mantetzen dutelako, eta EEE bat ezartzen denean ez bezala, ez dutelako etenik egiten lanaldian, eta ez direlako baliorik gabeko egunak pilatzen. Bestetik, lan egiten duten erakundea dena dela ere, soldata ez delako ukitzen. Pertsonek ordura arte izan duten bizi-maila mantendu dezakete, dituzten gastu eta betebehar ekonomikoei arazorik gabe aurre eginez, eta ez dituzte lagabezia egunak kontsumitzen, EEE bat aplikatzekotan gertatuko litzatekeen bezala.

»Birkokatzeak ezusteko ugari ekarri ditzake. Beraientzako lan egiten duten pertsonak, uste baino ahalera handiagoa dutela ohartzen dira erakundeak, sail ezberdinetan lan egiteko prest dauden langileak dituztela, adibidez. Proba garrantzitsua da, esperientzia hori bizi duten pertsonei, aldarkortasuna eta sormena, zerbait berezkoa dela eta sarritan lo dagoela erakusten diena.

»Pertsonentzat, dituzten baina ordura arte ezagutzen ez zituzten gaitasunez ohartarazteko baliagarria da esperientzia. Ezezaguna den horrekiko dituzten beldurrak galtzen ikasten dute; funtsik gabeko beldurrak izaten dira askotan, denbora luzean lan berdina egitetik sortutakoak. Izan ere, kasurik gehienetan, beti lan berdina egiteak, ditugun baina erabiltzen ez ditugun gaitasunak ahaztera eramaten gaitu.

»Era berean, lankideak elkar hobeto ezagutzeko aukera dute. Urteetan elkarrekin lan egin eta gero, ohartzen dira, uste baino gauza gehiago partekatzeko gai direla euren artean. Nola ez, kontrako kasuak ere gerta litezke... baina zorionez, behin ner taldearen izaera nolakoa den ulertuta, gutxieneko kasuetan ematen da horrelakorik.»

K2K emocionando, «Elkartasun ekintzak», ner bizipenak 2011,

Bilbao, K2K emocionando, 2012, III. kap. 54-56. orr.

«Actos de solidaridad» (Un proyecto común = Un éxito compartido / Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua)

En medio de esta crisis, uno de los éxitos del Nuevo Estilo de Relaciones es haber mantenido todos los empleos. Si hiciéramos una encuesta en la calle, probablemente muchas personas contestarían que es la mayor demostración de capacidad para el éxito empresarial en este momento. Un éxito que, a su vez, es fruto de la capacidad de éxito directivo o de pilotaje en los responsables de liderar el NER en sus diferentes proyectos y, en resumen, en ner group.

¿Cómo es esta capacidad de éxito empresarial en el NER, que es la de todo un proyecto, de todas sus personas, junto con la guía de los diferentes responsables y líderes? A la vista está que es una realidad, no es papel mojado, ni publicidad. Si nos acercamos un poco más a esta realidad, vemos que se ha producido en circunstancias tan extremadamente adversas como descensos de actividad de hasta el 90% en algunos proyectos —como así compartía Koldo Saratxaga a comienzos de este verano pasado—. Este dato es tan significativo como para llevarnos a atisbar —o a preguntarnos o incluso a concluir o deducir— que mantener todos los empleos no es un éxito de la casualidad, ni solamente de tener una capacidad, ni porque sí o porque tocaba, sino de un compromiso por lograrlo. ¿Cómo se ha encauzado este compromiso y talento para llegar al resultado de mantener el empleo?

Una gran parte de la respuesta la encontramos en el capítulo III del libro Experiencias ner 2011. Se titula «Actos de solidaridad» y nos muestra que el «cómo» de este éxito es semejante a todo en el NER: el resultado de la participación de las personas (éxito empresarial de todo un proyecto) y de unas decisiones acertadas (éxito en el pilotaje de dicho proyecto). La experiencia de las reubicaciones de personas en otras organizaciones ha sido clave en mantener el empleo en ner group. Vamos a compartir dos páginas de gran interés sobre ello; en realidad, es interesante el capítulo completo y muy recomendable leerlo para conocer más detalles de esta práctica y también lo que significa para K2K emocionando.

Foto de despedida en Lancor de varias personas de Royde

que estuvieron allí reubicadas una temporada.

«Cuando Jabi acababa de convertirse en Coordinador de Ekin, supo que allí el recurso de la reubicación ya se había utilizado de forma aislada. Al tratarse de una cooperativa, Ekin tiene un sistema privado de seguridad social y había llevado a cabo la reubicación contando con organizaciones regidas por su mismo sistema —aunque no de una forma tan estudiada como se lleva a cabo ahora—. Esto les había supuesto el desahogo momentáneo con el que salvar situaciones complicadas, y Jabi decidió que ese podía ser uno de los recursos para utilizar de nuevo en aquel difícil momento. Pensó también que podía ser una solución a algunos de los problemas a los que se enfrentaban las organizaciones de ner group más afectadas por la crisis y que, entre ellas, algunas podían ceder personas y otras acogerlas, de modo que todas podrían salir favorecidas.

»Tras comentar la experiencia de las reubicaciones en Ekin y plantear a los demás Coordinadores de K2K la posibilidad de llevar a cabo este sistema, se puso en marcha la primera reubicación de ner group. Sarein propuso a una de sus personas trasladarse a una organización, Ingemat, que precisaba de alguien que cubriera un puesto de trabajo durante un tiempo establecido. La experiencia resultó ser todo un éxito, no tanto para las organizaciones, que lo vivieron de una forma natural y sin apenas repercusión en sí mismas, como para la persona que vivió la situación en su propia piel. Fue Lidia, en este caso, quien disfrutó de una época de crecimiento personal y cultural, y pudo mantener su sueldo y su actividad al 100%, algo imposible en la organización a la que pertenecía, que probablemente hubiera tenido que optar por un ERE o por alguna otra alternativa de repercusión similar.

»El éxito de esta primera reubicación convirtió oficialmente el recurso en oportunidad, y a partir de ese momento todas las organizaciones de ner group comenzaron a utilizar este instrumento para solventar dificultades momentáneas que, sin embargo, por complicadas, se alargan en el tiempo.

»Cuando surge la posibilidad de la reubicación, la organización la ofrece a todas las personas que la componen y directamente a quienes cumplen las características requeridas para el puesto vacante. Son ellas quienes toman la decisión de aceptar o no, de forma libre y voluntaria, y siempre cuentan con el compromiso por parte de la organización a la que pertenecen de que se mantendrá el 100% de su salario.

»Realmente se trata de un acto de generosidad con las personas que trabajan en estas organizaciones, ellas son las beneficiadas con la reubicación, por muchas razones. En primer lugar, porque su trabajo no se interrumpe con parones ni días inhábiles, como ocurre cuando se decide establecer un ERE. Además, su salario continúa intacto, trabajen para la organización para la que trabajen; en consecuencia, conservan su nivel de vida y pueden seguir afrontando sus gastos y las obligaciones económicas adquiridas. Y otro beneficio destacado es que no consumen los días de paro acumulados a lo largo de su etapa profesional, días de los que sería necesario echar mano si el recurso hubiera sido el ERE.

»La reubicación trae consigo muchas sorpresas para todas las partes implicadas. Las organizaciones, por ejemplo, descubren de repente que cuentan con mucho más potencial del que hasta el momento conocían, cuando comprueban que las personas pasan a trabajar en sectores diferentes a los que les ocupaban. Para los implicados es una prueba de fuego, aunque les demuestra casi siempre que la versatilidad y la creatividad son innatas y a veces están dormidas. También les lleva a descubrir en sí mismos cualidades que desconocían. Y además les hace capaces de vencer sus miedos a lo desconocido, miedos por lo general infundados y presentes porque los largos periodos dedicados a una misma actividad y en un mismo entorno han conducido a olvidar las muchas capacidades que habitualmente no se utilizan.

»Al mismo tiempo, las personas que permanecen en la organización también descubren en sus compañeros —con quienes quizá han trabajado codo con codo durante años— una capacidad desconocida e insospechada, que es la requerida para trasladarse por un tiempo determinado a otro lugar de trabajo.

»Por supuesto, también se da la circunstancia contraria… aunque, afortunadamente, una vez comprendido el espíritu del ner, en casos esporádicos.»

K2K emocionando, «Actos de solidaridad», Experiencias ner 2011,

Bilbao, K2K emocionando, 2012, capítulo III, págs. 57-58.

«Las decisiones y evoluciones de este tipo, con la ética indicada, solo se consiguen cuando una mayoría de las personas participantes confían y apoyan con ilusión y creatividad un proyecto en el que creen» (Evolución Física Mental y Emocional / Eboluzioa Fisikoa Mentala eta Emozionala)

Bienvenidos, amigos, hoy termina esta exposición del Nuevo Estilo de Relaciones, con su elemento 13. Sabes que después de los 13 elementos del NER exponemos su consecuencia, que es un proyecto común = un éxito compartido.

¿Cómo hemos evolucionado desde la última fecha que estuvo en nuestra página este elemento final del Nuevo Estilo de Relaciones? Fue el 19 de octubre, viernes también. Mientras cada uno pensamos en lo evolucionado en estas cinco semanas escasas, vamos a dedicar atención a este tema en el libro Experiencias ner 2011. Concretamente, al comentario con el que se nos presenta la evolución del proyecto Ekin en los años desde su cambio organizativo con el Nuevo Estilo de Relaciones. Se trata de la evolución de un proyecto y, por lo tanto, es la consecuencia de la evolución física, mental y emocional de sus personas, al igual que de su no evolución, de su inmovilismo o retroceso. En nuestra página anterior dedicada al orgullo de pertenencia, hemos destacado que la vivencia del NER es una experiencia que decide la libertad de cada persona, no se impone ni tiene la finalidad de uniformizar a las personas. Esta página nos permite detenernos, aunque sea por un momento muy breve, en esta realidad y contraste.

Veamos esta evolución de Ekin. Primero con dos gráficos y después resumida y comentada desde la perspectiva de la implantación y desarrollo del Nuevo Estilo de Relaciones en el proyecto.

«Con el fin de situar la realidad de lo pasado en estos tres largos años, y continuando en plena crisis global, la evolución de Ekin en los conceptos mencionados es la que refleja el gráfico y puede calificarse de excelente. Las decisiones y evoluciones de este tipo, con la ética indicada, solo se consiguen cuando una mayoría de las personas participantes confían y apoyan con ilusión y creatividad un proyecto en el que creen. Sin embargo, y tristemente, sigue habiendo “esas personas” que se aprovechan de todo lo bueno, y entre otras cosas, de la “garantía” de continuidad que el nuevo estilo aporta, pero están ojo avizor, con el palo en la mano, al paso de la bicicleta. Como norma, no suelen ser los mejores en su profesión.

»Ekin es un gran proyecto de futuro, con unos buenos profesionales, ilusionados si se sabe hacerlo, con conocimientos, productos y posición internacional. Solo necesitarán una adecuada toma de decisiones, mayoritariamente soportadas, en las muchas oportunidades que se les avecinan y, después, ser coherentes con dichas decisiones asamblearias, dejando a un lado el pasado y los intereses personales.

»Estas cifras y gráfico reflejan la evolución de los años comentados, referenciadas al ejercicio 2007 en base 100.»

K2K emocionando, «Decisión y ética», Experiencias ner 2011,

Bilbao, K2K emocionando, 2012, capítulo I, pág. 43.

Hoy en #blogNER el orgullo de pertenencia, parte izatearen harrotasuna, con un Nuevo Estilo de Relaciones

Hoy nuestra página NER se dedica al orgullo de pertenencia, un término común en branding y marketing, con la diferencia en el NER de que se basa en las personas, como todo en el Nuevo Estilo de Relaciones.

El orgullo de pertenencia basado en las personas es sumamente útil porque nos abre a enorgullecernos del proyecto de todos, no de lo «mío».

Además, el orgullo de pertenencia NER acompaña la actitud empresarial y emprendedora que todos acabamos teniendo precisamente por compartir. Cuando una persona emprendedora se propone hacer algo, elige sumar, colaborar, unir; esto es un orgullo y una necesidad.

Todas las personas somos diferentes y por diferentes motivos habrá a quienes les cueste unirse a los demás y trabajar y sentir orgullo de lo común. Entre todos siempre aurrera!, una palabra que resume todo, aunque paremos un segundo a sentir que nos duele la desunión que supone no colaborar, no ser solidarios, pero que ahí donde a alguien le cueste algo, encuentre compañeros/as comprensivos y ¡¡pacientes!! que no respondan con más desunión.

Pensando en las personas a quienes les cuesta unirse a los compañeros y casi instintivamente compiten, nos acordábamos de dos ejemplos. Uno son los jugadores profesionales, que suelen tener un alto espíritu de competencia y consiguen transformarlo en victorias para el equipo. ¡Y otro es muy cotidiano! las mascotas a las que hay que educar cuando llega un peque a la casa. Más o menos afortunados los ejemplos, pueden servir para visualizar que no a todas las personas les es fácil asumir una actitud de colaborar.

Así que hay que apreciar toda aportación en cuestión de participar, también cuando llega tarde aparentemente, porque todo lo que sea unir es futuro. El orgullo de pertenencia NER sirve para valorar hasta el más pequeño gesto de unión, que puede haber costado más que muchos y grandes.

Y la conclusión que nos llevamos hoy a la realidad es la de participar y dejar participar, dar espacios de libertad.

«Estábamos migrando de una organización basada en “galácticos” a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante», dice nuestro titular, porque para desarrollar la página NER de hoy nos hemos apoyado en el libro de Óscar Cuando la propiedad no quiere ceder el poder.

«Estábamos migrando de una organización basada en “galácticos” a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

En este Nuevo Estilo de Relaciones ves que los nombres de prácticamente todos los elementos que lo componen no son nuevos, existen y tienen su referente y desarrollo en la teoría o en la práctica empresarial. Los nombres no son nuevos, pero su encuentro o relación con los demás para formar un estilo sí lo es, y esto los hace también diferentes o únicos.

Casi siempre en esta página nos gusta situar la perspectiva en la realidad y realización del Nuevo Estilo de Relaciones y si destacamos esto es porque una de las características del NER más destacadas es su capacidad para realizar sus propuestas, para convertirse en una realidad.

Con nuestro tema hoy esto. Se trata del orgullo de pertenencia, un concepto que es familiar en las áreas de marketing y de los llamados «recursos humanos». El mismo nombre del concepto orgullo de pertenencia lo vas a encontrar en el NER, es su penúltimo elemento, el número 12. Sin embargo, su contenido se basa en las personas, como todo el NER. Es sencilla y sinceramente orgullo sentido por las personas en un proyecto, por lo que aportan él, lo que aportan los demás, lo que se consigue entre todos. Así que este orgullo de pertenencia en el NER puede surgir y proyectarse en todos los aspectos que forman parte de un proyecto, desde la creación del bien o servicio hasta las relaciones con los clientes, pasando por el área financiera o de servicios tecnológicos.

Vamos a ver el ejemplo práctico que encontramos en el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, de Óscar García. En la experiencia de las personas de Urgola Hermanos, el proyecto protagonista de este libro —mencionado con nombre ficticio—, existe el orgullo por todo el proyecto, tanto de la forma en que lo van desarrollando como de los resultados que van obteniendo. Lo destaca Miguel Bernar en su prólogo, donde dice:

«Estoy seguro también de que muchas de las personas que trabajan en Urgola Hermanos sentirán el orgullo de haber intentado hacer algo muy diferente y apasionante.»

Interesante también el ver que este orgullo es un sentimiento, no una consiga corporativa, por lo que no se obliga a todos, ni se pretende uniformar el comportamiento de todos.

Más adelante en este libro, encontramos a Koldo liderando una reunión al comienzo del cambio organizativo del proyecto y es de destacar que, al presentar la meta común de mejorar el proyecto, la relaciona con el sentimiento de orgullo. Esto nos permite reparar en que se trata de un buen orgullo, positivo, y sobre todo, un sentimiento no personal y ególatra, sino que une a otras personas con las que se comparte el proyecto.

«Ahora existiría la posibilidad de saber cómo van las cosas y tener el orgullo de mejorarlas. En la práctica así sucede.»

Y así ocurre, en efecto. Pues varias páginas y tiempo más adelante en la andadura del proyecto, nos cuenta Óscar que consiguieron un pedido después de trabajar entre todos la propuesta, esto es, de analizar cómo darían respuesta real al cliente y comprometerse cada equipo con su parte del trabajo correspondiente:

«Lo primero que hicimos nada más conocer la noticia fue convocar una nueva reunión para compartirla con todas las personas. El orgullo y la satisfacción se percibían en el ambiente. Algo estaba cambiando en Urgola Hermanos. Ya no era el “comercial” el centro de todas las felicitaciones. Estábamos migrando de una organización basada en “galácticos” a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante.»

Y de este orgullo compartido con todos en el proyecto al orgullo de cada equipo, como en este caso el encargado de realizar las piezas pedidas por el cliente. Nos lo cuenta también Óscar:

«Una vez terminadas, vinieron a verme y me dijeron: “Nos comprometimos a sacar adelante las piezas sin Imanol y eso hemos hecho”. No hace falta que os cuente el orgullo que exhibían.»

Y por supuesto os podéis imaginar otro gran orgullo que no falta, el del propio K2K emocionando y más especialmente el de Óscar, como coordinador de este proyecto. Y en este caso, también es para subrayar que la motivación principal del orgullo es por el cambio en el estilo de relaciones, por la solidaridad y la generosidad que habían empezado a encontrar pista libre en el ambiente de trabajo:

«Un viernes al mediodía, aprovechando la reunión semanal del equipo, me propusieron conceder a sus compañeros unos días de descanso adicional, en compensación al esfuerzo realizado durante estas semanas de montaje, y a cambio ellos mismos asumirían la carga de trabajo que pudiera existir durante dicho periodo. Como podéis imaginar, en este caso, el que se mostraba orgulloso era yo mismo, debido a lo mucho que habíamos avanzado en el nuevo estilo de relaciones. Estaba claro que, si seguíamos en esta línea, pocas cosas se nos podían resistir.»

Hoy en #blogNER conociendo los proyectos ner (2)

Bienvenidos amigas y amigos del Gaur egun/Actualidad de K2K emocionando. Esta es una nueva página dedicada a ofrecer referencias de proyectos ner, deseamos conocerles mejor y compartirlo con los visitantes del Gaur egun de K2K. La página anterior dedicada a esta meta la publicamos alrededor de estas fechas el mes pasado. Como en la anterior ocasión, no se trata de ser exhaustivos, es decir, no abarcamos todos los proyectos, ya que esto lo desarrolla nuestra web de ner group y resultaría muy amplio. Sin embargo, al ir sumando páginas, el resultado es que dedicaremos atención a todos y acabaremos conociendo un poco más a todos. De los proyectos de los que no se incluyen noticias o detalles, encontraréis al pie sus respectivas direcciones web para que podáis tener la información general de quién es cada uno.

ner group en 2012 — Más empleo (8%) y más facturación (incremento del 19%). Resumen de los datos en Diario Vasco, Gara y Finanzas.

http://www.diariovasco.com/v/20121107/economia/group-incrementa-facturacin-crea-20121107.html

http://gara.naiz.info/paperezkoa/20121107/371164/es/Ner-Group-cerrara-2012-8-mas-empleo-19-mas-facturacion

http://www.finanzas.com/noticias/economia/20121106/group-preve-finalizar-2012-1605371.html

ner group — Reconocida como Agrupación Empresarial Innovadora (AEI) en el Registro del Ministerio de Industria, Energía y Turismo, con la categoría de Excelente para la Innovación y la Competitividad.

Nota en el Gaur egun

Más info:

http://www.minetur.gob.es/PLAN_IDI/AGRUPACIONESEMPRESARIALES/Paginas/Index.aspx

AMPO, S. Coop. — Comparte su experiencia sobre la importancia del compromiso de las personas en el desarrollo de un proyecto empresarial. Sesión de aprendizaje con Jon Agirre y el equipo de B+I Strategy.

http://bmasistrategy.wordpress.com/2012/07/13/visita-de-jon-agirre-gerente-de-ampo/

Ayuntamiento de Oñati — Presupuestos participativos y con un enfoque propio de participación. Su elaboración arrancó en la última semana de octubre y al finalizar noviembre, se llevarán al pleno. Conocemos detalles en la web del proyecto Herrijorran, en el blog de Bildu, y en Diario Vasco y Noticias de Gipuzkoa.

http://www.oinati.eu/noticias/inicia-hoy-el-proyecto-herrijorran

http://bildu.info/es/blog/2012/01/02/presupuestos-participativos-onati/

http://www.diariovasco.com/v/20111020/alto-deba/presupuestos-clave-participativa-20111020.html

http://www.noticiasdegipuzkoa.com/2011/10/20/vecinos/debagoiena/los-onatiarras-podran-hacer-sus-aportaciones-al-presupuesto-de-2012

Ekin, S. Coop. — Crea su espacio expositor en Direct Industry, el Salón Virtual Internacional de la Industria. Sus clientes en cualquier lugar del mundo pueden conocer los principales modelos que fabrica.

http://www.directindustry.es/tab/cooperativa-ekin.html

estudio · k — Ofrece soluciones de eficiencia energética para edificios de más de 25 años con gastos sobreañadidos de calefacción.

Noticia

Cuestionario http://www.estudiok.es/cuestionario/

Ikena 2001 — Apoya al Ampo Ordizia desde 2001. En este año 2012 han vivido experiencias inolvidables junto al equipo, que en cada momento han apreciado especialmente por el contexto de crisis. En la entrevista que enlazamos habla Iker Aierbe, uno de los dos socios fundadores del proyecto Ikena, constructora ordiziarra.

http://www.diariovasco.com/v/20120510/deportes/mas-deportes/pilares-milagro-ordizia-20120510.html

Ingemat — Hegan, la Asociación Clúster de Aeronáutica y Espacio del País Vasco, de la que forma parte Ingemat, ha participado en la feria de empleo joven Prestik’12, con el objetivo de generar, retener y atraer talento para el sector aeronáutico y espacial.

http://www.hegan.com/Corporativa/PNoticias.aspx?vTUxxveJgQG13aF3qvgj3tZIwH7I62346789fcnd

Jardinarium Oriamendi — Escribe sobre el nuevo estilo de relaciones en el proyecto. Conocemos sus metas como proyecto y el camino para lograrlas.

http://jardinariumoriamendi.com/sobre-oriamendi/politica-de-calidad/

K2K emocionando — Pablo Aretxabala comparte el nuevo estilo de relaciones en una charla de la IV Jornada de l’Observatori Dona Empresa i Economia “Organitzacions per un canvi de paradigma”.

http://www.donaempresaeconomia.org/jornades-2012/programa/

Presentación con el resumen de la intervención de Pablo http://prezi.com/gude0wbpr1on/reinventando-las-organizaciones/?res_nr=8&sis=1447666313

Vídeo resumen 1 http://www.youtube.com/watch?v=eN4cdQfQMV4&list=PLC0F1CF1EA8D8AB22&index=2&feature=plpp_video

Vídeo resumen 2 http://www.youtube.com/watch?v=xCJUESvSLCs&list=PLC0F1CF1EA8D8AB22&index=2&feature=plpp_video

Urtxintxa — Visitamos su canal en YouTube para conocer los vídeos de presentación de tres de sus muchas actividades: «Sorginen Etxea», «Piraten Etxea», «Txantxariak - Euskal Jolasen Bilduma 4»

http://www.youtube.com/user/urtxintxagipuzkoa

Walter Pack — Por su ventana para el Renault Twizy, recoge el primer premio en la categoría de Termoconformado de Alto Calibre para la Automoción, otorgado por la división europea de Termoconformado de la Sociedad de Ingenieros Plásticos, en la 4ª Competición Europea, celebrada dentro de la 8ª Conferencia Europea sobre Termoconformado.

http://www.e-t-d.org/index.php/parts-competition_it.html

Y más proyectos a los que seguimos en Internet y de los que os iremos contando en próximas páginas. Aquí os dejamos sus direcciones web:

FRAZ http://www.fraz.es/indexa.html

gbe-ner Elkartea http://www.nergroup.org

GHZ http://www.hzoc.com/

Kondia http://www.kondia.com/

Lancor http://www.lancor.es/

Lejarreta http://www.lejarreta.com/

Lizuan http://www.lizuan.com/

Segi Hiru http://www.segihiru.com/

Tecnogourmet http://www.tecnogourmet.com/

Torrealday http://www.atctorrealday.com/atc/

TTT Goiko http://www.grupottt.com/grupottt/unidades.php

«Procurando siempre un impacto generoso con la sociedad de la que formamos parte» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Ongi etorri, bienvenidos, amigos y amigas de esta página. La vida sigue y esta página sigue también con su atención constante al Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Esta atención detenida al NER es una oportunidad de continuos nuevos descubrimientos porque nos encontramos ante una cultura dinámica. Cada día afronta retos distintos en diferentes organizaciones y en las vivencias de centenares de personas. De manera que dedicar nuestro tiempo al NER supone las emociones propias de contemplar arte o naturaleza —tantas o más, porque difícilmente nos emocionamos más que ante personas felices y aportando las capacidades que tienen, más aún pensando que en una cultura jerárquica acabarían muy probablemente inutilizadas—. Además, nos aporta propuestas prácticas, que nos llevan a experimentar la emoción de avanzar, evolucionar…

La repetición continua de estos valores e ideas a través de sus autores, el equipo K2K emocionando —para quienes su Actualidad / Gaur egun hace de presentación y presentador— nos permite participar en compartir valores e ideas que definen a K2K y al nuevo estilo con unas características que necesitamos en la nueva era del conocimiento en la que nos encontramos.

Nuestro tema hoy son la transparencia, confianza y generosidad, gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna, y queremos aprovechar la oportunidad para destacar especialmente la generosidad, a través de las varias ideas que Koldo Saratxaga va compartiendo en la entrevista que dio al Hospital Galdakao-Usansolo, con ocasión de su campaña 9 Meses, 9 Causas. Es un valor especialmente destacado por Koldo en esta entrevista, hasta el final, cuando es preguntado por una cualidad imprescindible y responde con «la generosidad».

«El ejemplo de Irizar se estudia en la Harvard Business School. ¿Qué se puede aprender de él?

»Lo que se ha llamado “el modelo Irizar” nació en 1994, con una clara creencia en las personas, focalizado al cliente y a la eficiencia y procurando siempre un impacto generoso con la sociedad de la que formamos parte. Se puede aprender que unas personas que confían en un liderazgo claro y compartido son capaces de logros, que unos meses antes, parecerían imposibles y que sumando energía e ilusión, todos los retos son posibles.

»¿Cuáles son los principales factores de éxito para que una organización funcione?

»Es necesario que los retos surjan de las personas. No funciona cuando unos mandan y otros, parece que obedecen. Es decir, trabajo en equipo autogestionado.

»La comunicación, la libertad y la responsabilidad como una exigencia para todos. No al control y si a las oportunidades. El conocimiento viene de la suma de experiencias. La suma del conocimiento que atesora la organización es la suma del conocimiento que acumulan las personas que la componen.

»También hay que tener bien interiorizado quién es el cliente. Y la transparencia, generadora de confianza. La generosidad en las oportunidades, en lo económico, en la conciliación…La visión de futuro compartido: a dónde vamos, por qué y cómo. El crear un proyecto común, con el fin de lograr un éxito compartido.

»En su opinión el papel del líder es fundamente y ha llegado a decir que “En Euskadi sobran ingenieros y faltan líderes”. ¿Cómo debe ser un líder?

»Esta es una frase dicha con mucho cariño, pero también con mucho fondo. La realidad dice que tenemos una enseñanza muy basada en lo técnico, en el “oficio”, y muy poco en aquello que es necesario para el desarrollo de la persona, como la filosofía, las humanidades, la historia, las ciencias en general… Todo esto te sirve para una vida en sociedad, y lo “técnico” se debe desaprender y volver a aprender continua y permanentemente. Con este tipo de enseñanza no es de extrañar que en la Universidad no se genere líderes.

»Los/as líderes deben ser grandes comunicadores, humildes, generosos y coherentes, así como tener una gran capacidad de decisión y dejar decidir. También deben escuchar y mirar a los ojos, es decir, ser cercanos, distinguir lo importante de lo urgente, ver oportunidades donde los demás ven problemas. Un líder no busca ser líder, se encuentran siéndolo. Los gestores controlan, los líderes facilitan, ilusionan, emocionan, no premian, comparten.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Cambiar de verdad,

es difícil. No hacerlo es suicida»,

Hospital General Galdakao-Usansolo, Campaña 9 Meses, 9 Causas

A propósito de instituciones hospitalarias y generosidad, os dejamos esta imagen del muro de Lancor en Facebook, con la que comparten la colaboración de gbe-ner Elkartea en la recogida de tapones promovida por Garmitxa, asociación que desea conseguir fondos para la investigación de una enfermedad rara relacionada con la alimentación. El comentario que acompaña la foto explica qué tapones sirven, muy útil para quienes no seamos muy veteranos en esta iniciativa.

«Sembrar justicia y coherencia en las relaciones» (Continua sensación de siembra / Etengabe ereiten jarduteko sentsazioa)

Egun on y ya viernes, el tiempo vuela. Os deseamos ¡buen fin de semana!, asteburu on!, y antes, aquí tenéis nuestra página NER de los viernes, hoy con el elemento 10 del Nuevo Estilo de Relaciones. Leyendo y buscando materia para compartir, hemos refrescado post de Servicio de Innovación 2.0. Siempre es buena ocasión para agradecer a este blog y en especial a Borja Lastra los post tan detallados de los encuentros que se produjeron al abrigo del llamado foro Saratxaga —nombre abreviado del foro que acoge encuentros para compartir las experiencias de cambio organizativo en los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones—.

Para nuestro tema hoy, nos ha llamado la atención una frase en el post dedicado a la participación de Ingemat en este foro. Es una de las ideas que compartió Jorge Darpont; decía que una parte del cambio ha sido «sembrar justicia y coherencia en las relaciones»... Interesante: tanto la idea de sembrar, con su realismo de entender que los cambios, hasta los imprescindibles, requieren su desarrollo en el tiempo, como los muchos significados y consecuencias que suponen «justicia» y «coherencia», desde éticos hasta mentales y del llamado sentido común, pasando por la práctica de actitudes y actuaciones. Quedará bien entendible si leemos el post de Borja, del que hemos tomado unas notas y las hemos ordenado en una secuencia diferente.

«El proceso de cambio organizativo [en Ingemat] lo hicieron en colaboración con Koldo Saratxaga, basándose en su propuesta de estilo de relaciones. En opinión de Jorge, esto ha consistido básicamente en simplificar el sistema de gestión, aligerar la estructura, sembrar justicia y coherencia en las relaciones, aumentar la capacidad de decisión de las personas, crear un proyecto más compartido…

»El organigrama es el habitual “huevo frito” de los proyectos que dinamiza Koldo con equipos autogestionados y autónomos coordinados en el equipo de pilotaje con representantes de todas las áreas.

»Fundamentalmente han pasado de trabajar por tareas a trabajar en equipo. Los equipos se plantean retos ambiciosos, deciden cómo acometerlos y luego evalúan los resultados.

»El organigrama antiguo, la clásica pirámide, en sus palabras [era] “el ejército”. Muchos jefecillos con los indios dispersos. Existía un jefe de proyecto que era quien asignaba las tareas hacia abajo. El modelo de gestión era rígido y basado en el control. Así han funcionado desde 1986 y han ganado dinero.

»Explicó como los equipos participan en las ofertas desde el origen hasta el fin. Ha desaparecido la figura de jefe de proyecto.

»Existe una transparencia informativa absoluta. Los despachos han desaparecido para convertirse en salas de reuniones. No existe el reloj de fichaje.

»Antes se miraba al jefe, ahora se mira al cliente.

»Han pasado de imputar un 75% de horas a pedidos a un 95%.

»La clave está en compartir. En su opinión o se comparte o no se puede ir muy lejos con la inteligencia de sólo el equipo directivo tradicional.»

Hoy en #blogNER nuestros libros, nuestra editorial: «Nosotros nos sentimos enormemente orgullosos de ellos»

Una llamada de atención de las de «¡eh, estamos aquí!», cuando esperamos a alguien y vemos que pasa. Una llamada de atención y también un letrero indicador: «por aquí se va al futuro». ¿De qué hablamos? De Los Libros de K2K, la editorial de K2K emocionando. Una joven editorial a punto de cumplir dos años; con un buen ritmo de producción, entre las de su tamaño e inquietudes de cultura, en este caso de cultura de relaciones.

Una editorial con varias características que la hacen especial, entre las que habría que poner en primer lugar a sus editores, a todo el equipo K2K, por asumir este proyecto editorial como propio y de todos, desde Koldo hasta Asier, pasando por Jabi, Joana, Óscar, Ainara, Pablo y Peio. Este pequeño gran proyecto es un proyecto de la casa K2K, que lo lidera en todo momento y en toda relación con los necesarios proveedores externos. El resultado es este buen ritmo de libros publicados.

El otro distintivo que se sitúa por sí mismo entre los primeros que hacen especial a la editorial K2K emocionando es su primera meta: los lectores, compartir el Nuevo Estilo de Relaciones (NER), el ner. Compartir gracias a la generosidad en tiempo y esfuerzo de K2K emocionando; generosidad también para no darle sentido comercial o de negocio; de nuevo generosidad y además solidaridad para gestionar la posibilidad de que los lectores realicen donaciones y después hacerlas llegar al compromiso social a través de gbe-ner Elkartea.

En Experiencias ner 2011, el capítulo final está dedicado a esta editorial, y nos aporta unos cuantos datos de interés. Ahora que se han publicado también las cifras de ner group, basadas en las de todos sus proyectos, en este pequeño rincón que es Gaur egun queremos compartir unas cifras, unos números que no son nada fríos, tienen mucho calor de sentimiento y mucha pasión en la acción.

Hacemos nueva la presentación de cifras en Experiencias ner 2011 (pág. 181):

«estos son los resultados hasta la fecha con Los Libros de K2K. Habrá a quien le parezcan extraordinarios y a quien le parezcan minúsculos; en cualquier caso, nosotros nos sentimos enormemente orgullosos de ellos:»

¡Estamos aquí! y queremos tener muchos amigos, conocidos, visitantes, lectores, interesados... para aportar el NER a su futuro. Hoy el post NER de los miércoles habla de futuro y lo hace apoyándose en Los libros de K2K.

Cambio en el estilo de relaciones con «el denominador común de la ilusión y el optimismo de cara al futuro, así como una mejora sustancial respecto a la situación anterior» (Perspectiva de futuro / Etorkizuneko perspektiba)

Ongi etorri, amigos, encantados como siempre y convencidos de que os estamos dando la bienvenida a uno de los mejores lugares de Internet, ¿por qué? Porque aquí, con mayor o menor acierto, compartimos un estilo que une a las personas en proyectos, en los que hay lugar para todos, y además un estilo que aglutina diversidades, en lugar de uniformizar.

Hoy además estamos especialmente contentos con nuestro tema porque nos da la ocasión de destacar algo que seguramente a ti también te gustará: es que cuando K2K emocionando llega a un proyecto siempre llega hablando de futuro, mirando al futuro, sembrando futuro, futuro y más futuro.

Bueno, hay que especificar, que K2K emocionando no llega a los proyectos «hablando», sino, lo primero, escuchando. A continuación, facilitando a las personas del proyecto el conocimiento del Nuevo Estilo de Relaciones, tanto en la letra, con Los Libros de K2K, principalmente, como en la realidad, con las visitas a diversos proyectos de ner group, pues todos tienen sus puertas abiertas para compartir su estilo. Después de esto, K2K vuelven a escuchar a todas las personas, para conocerlas más y conocer su organización. Más tarde, el equipo K2K piensa y dialoga mucho para preparar la propuesta que —entonces sí— comunicará, hablará, ante toda la organización convocada en una asamblea.

¿Qué te parece? Dirás tal vez que con la introducción del tema ya hemos agotado la página, y sin embargo, no es así, porque para diseñar el futuro con este Nuevo Estilo de Relaciones primero necesitamos saber dónde estamos.

De todos los libros editados por K2K emocionando, el que más se ocupa de enfocar el futuro es Sentimientos, pensamientos y realidades de Koldo Saratxaga, que aborda el futuro en casi el doble de contextos del libro que le sigue, Experiencias ner 2011. Pero, en definitiva, todos Los Libros de K2K comparten la perspectiva de futuro como aspecto inseparable del Nuevo Estilo de Relaciones y de la actuación de K2K emocionando en favor del cambio organizativo en cada proyecto. Desde El éxito fue la confianza, donde el capítulo IV, escrito por Jabi, se titula: «Abriendo la puerta al Futuro del Proyecto», pasando por Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, de Óscar, donde el cambio en el estilo de relaciones enseguida aporta en las personas «el denominador común de la ilusión y el optimismo de cara al futuro, así como una mejora sustancial respecto a la situación anterior», hasta los dos libros mencionados, publicados este mismo año.

«En este nuevo estilo se pueden crear organizaciones focalizadas en el cliente y en la eficiencia, lo cual permitirá un desarrollo humano sostenible y no un crecimiento económico injusto y agresivo» (Conceptos económicos compartidos / Kontzeptu ekonomiko partekatuak)

Bienvenidos y buenos días hoy lunes, egun on, ongi etorri, amigos. Si preguntáramos a las personas de proyectos NER que llevan el tiempo suficiente como para darnos respuestas de su experiencia, seguramente nos dirían que gracias a este Nuevo Estilo de Relaciones han encontrado transparencia y utilidad tanto en los datos económico-financieros como en los conceptos o definiciones que explican su razón de ser; es decir, se explican los asientos, las cifras y se explica qué significa esa información, de dónde viene y adónde puede ir en función de la participación de las personas del proyecto.

Además, en este momento de crisis, habrá personas de proyectos NER afectados por la drástica bajada de actividad, que estarán experimentando la solidaridad económica de todo el grupo ner para que sus necesidades y las de sus familias sigan cubiertas. Es otra vivencia de los conceptos económicos compartidos, kontzeptu ekonomiko partekatuak.

Es una realidad que Koldo Saratxaga proponía al nuevo Lehendakari para el conjunto del sector empresarial, forma parte de su propuesta en este terreno:

«Proyectos donde reinan la ética y la transparencia (no son tantos), donde las personas son actores y no títeres o marionetas posicionados en un organigrama centenario, donde no se hinchen unos pocos a meter horas extras cuando hay docenas de miles en paro de larga duración, donde las personas, también las llamadas obreros o empleados, participen no solo trabajando la tierra y sembrando, sino también en la cosecha y su reparto, donde la comunicación, libertad y responsabilidad van de la mano, como un reto que lograr. En este nuevo estilo se pueden crear organizaciones focalizadas en el cliente, con todo lo que conlleva, y en la eficiencia, lo cual permitirá un desarrollo humano sostenible y no un crecimiento económico injusto y agresivo, como ha venido siendo habitual.»

Koldo Saratxaga, «Sugerencias para un nuevo, una nueva Lehendakari»

Imagen del primer encuentro ner group y Tecnalia, dentro de una relación establecida para crear y descubrir nuevas oportunidades de negocio.

Otra reflexión frecuente que nos hace Koldo a propósito de este tema económico y con relación a la crisis que tanto nos está afectando a todas las personas es la de pensar en el consumo para disfrutar, no para meternos en un nivel consumista inasequible. Si estamos pensando en que la situación actual es, digamos, anómala y que lo normal es el consumo de la etapa anterior, entonces «diez, doce o catorce años malos están asegurados hasta que dejemos de mirar la vida bajo el concepto de la capacidad adquisitiva que teníamos»; así charlaba Koldo Saratxaga con Javier Vizcaíno, y explicaba:

«Nos han llevado al consumo, ha sido la era del consumo, la era en la que no faltaba el dinero y no nos dábamos cuenta de que nos endeudábamos, y encima, no teníamos ninguna cultura de lo económico y menos de lo financiero. Pero por eso ahora estamos en una situación crítica, en la que, por lo menos, nos hemos dado cuenta. Esto no va a ser una solución de dos o tres años. Esto hay que verlo a quince o veinte años.»

Una nueva perspectiva sobre la economía en general, así como la de familias y particulares, discurre por este cauce desde la perspectiva del Nuevo Estilo de Relaciones, con estas características que podemos aplicar a otros terrenos:

«Creo que es un cambio que tenemos que hacer, y eso incluye el concepto de bienestar, que ya no tiene que ver tanto con lo económico sino con lo ecológico y ambiental, con lo sostenible. No todo es renta per cápita. El ritmo que llevábamos no tiene que ver con la felicidad o con la sensación de bienestar. Creo que cada vez más gente se da cuenta de eso. Hay que mirar al largo plazo. Todo se hace a corto. Es uno de los problemas de la política. Los políticos se eligen para periodos de cuatro años, y en ese tiempo no se pueden cambiar las cosas. Yo soy de ciclos de siete o de catorce años. Estamos tan educados al corto plazo, que cuando hablas de cosas a una década, todo el mundo se asusta. No tenemos conciencia del tiempo y no tenemos conciencia de la Historia, y eso es un error.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Despedir y bajar los salarios

no lleva a ninguna parte», Deia, 1 de abril de 2012,

realizada por Javier Vizcaíno,

reportaje fotográfico de Pablo Viñas

La economía forma parte del núcleo más íntimo de la vida de las personas, aunque en gran parte se decide en la plaza pública que es el despacho del político, el gobernante o directivo de una entidad bancaria o financiera, etc. ¿Cómo sería la economía de los países si los gobernantes de los distintos ámbitos tuvieran conceptos económicos compartidos con la ciudadanía?

Hoy en #blogNER os dejamos en la buena compañía de...

Para el fin de semana, os dejamos en la buena compañía del programa «¿Salimos de esta?», de Iñaki López (60 minutos/ETB2), con Koldo Saratxaga, publicado ayer aquí (la entrada bajo esta)...

También del artículo sobre el balance 2012 de ner group, publicado en Gara y escrito por Juanjo Basterra, quien transmite a través de su exposición que el NER es cosa de todos, no solamente de su líder: este es el enlace a la edición online y este otro enlace a la edición impresa.

Y del post de Joseba Ugalde sobre la clase de Koldo esta semana en el Berrimaster, la primera de las que impartirá gbe-ner Elkartea este curso: «Una tarde con Saratxaga».

Hoy en #blogNER empezamos el fin de semana con el vídeo de Koldo Saratxaga en el programa 60 minutos (ETB2), entrevistado por Iñaki López

Aupa amigos, si habéis leído el título, sobran las presentaciones del contenido de este post. Aquí traemos un vídeo para disfrutar o exprimir, o las dos cosas. El programa completo está disponible en ETB a la carta y esta entrevista que compartimos se ofrece en el área multimedia de su web; en este enlace podéis llegar a ella.

Este vídeo que vas a ver no es la participación completa de Koldo en el programa, sino la conversación que se produce en los minutos iniciales.

Si sigues el enlace citado al programa completo, encontrarás nuevas intervenciones de Koldo: en los minutos 10 a 13, hablando de por dónde empezamos a tirar, empresas, sindicatos, políticos y trabajadores para salir de la crisis. En el minuto 21, nueva pregunta: cómo podemos hacer a las empresas vascas más competitivas, tema que se reanuda en los minutos 32 a 34. Y en el minuto 46, como cierre del programa, Koldo destaca que es la hora de cuidar a las personas y preocuparse de ellas en el mundo empresarial.

«Siempre me ha parecido un desperdicio, muy poco inteligente además, tratar a las personas dentro del trabajo como si fueran cosas, que tenían que estar perfectamente ordenadas» (Innovación permanente / Etengabeko berrikuntza)

Esta página es para personas innovadoras, deseamos que sea así, y deseamos que se perciba que es fruto de la actividad de personas comprometidas con otras personas, con capacidad de visualizar y traducir en su propia vida tanto las experiencias como las ideas y sentimientos que compartimos alrededor del Nuevo Estilo de Relaciones. Las personas tenemos la capacidad de ser creativas de muchas formas, no solo a través de la imaginación, también a través de nuestra capacidad de relacionar ideas o conocimientos adquiridos, por ejemplo, o con nuestra decisión de experimentar cosas diferentes, introducir cambios en nuestras rutinas... Todos podemos ser innovadores, hasta en la vereda más apartada del mundo civilizado, esto es lo primero que escuchamos en el NER; así, pues, nada de asociar la innovación individual con estereotipos de personas como el diseñador cool o el científico chiflado en Regreso al futuro.

Para inspirarnos, compartimos un momento de una entrevista de las que le han hecho a Koldo en torno a las fechas de su cumpleaños este junio, por sus 65 años. ¿Por qué nos puede inspirar? Vamos a abreviar el comentar que en Koldo Saratxaga tenemos a uno de los vascos más innovadores, como dijera un blogger, y que nosotros entendemos como uno de los mayores innovadores de la cultura empresarial, en cualquier lugar del mundo, que tenemos que agradecer a la tierra vasca. Te deseamos una lectura constructiva y creativa, además de voluntaria, porque, como aquí dice Koldo, el resultado de imponer algo es que la creatividad se aplica a evadir la imposición.

Koldo Saratxaga firmando ejemplares de su libro El éxito fue la confianza

«Ha llegado usted a la convicción de que debe abolirse el concepto tradicional de la empresa. ¿Cómo descubrió, por primera vez, que algo no funcionaba en ese modelo?

»Koldo.- Yo creo que de toda la vida. Para mí, no ha funcionado nunca porque es un modelo basado en el “unos pocos mandan y otros obedecen”. Y sobre todo porque llevamos siglos sin evolucionar o evolucionando muy poco. Y aunque se ha puesto de moda últimamente el termino innovar, innovando llevamos toda la vida, en muchas cosas, pero sobre todo en las tecnológicas. Entonces, yo siempre me daba cuenta de que se innovaba prácticamente nada en el mundo de las relaciones, en el mundo de las organizaciones. Siempre me ha parecido un desperdicio, muy poco inteligente además ―independientemente de los sentimientos y las emociones―, tratar a las personas dentro del trabajo como si fueran cosas, que tenían que estar perfectamente ordenadas, organizadas, incluidas dentro de procesos y procedimientos... Sobre todo, me daba cuenta de que todo eso lo movían las multinacionales con unos intereses muy concretos de máximo beneficio para el accionista. Esto me ha hecho pensar que, efectivamente, las organizaciones están absolutamente obsoletas, porque en dos siglos prácticamente no han evolucionado, porque son organizaciones basadas en la jerarquía militar, con un organigrama que tiene más de un siglo de vida, incluso a nivel de dibujo... Si las personas somos lo más importante que hay en el universo, tienen que ser organizaciones basadas más en las personas que en las tecnologías (que las consiguen las personas), que en las tareas (que tiene que ver con las manos y no con las emociones y el pensamiento).

»Entonces, ¿es usted partidario de marcar objetivos a los trabajadores?

»Koldo.- No, no. Los objetivos, cuando tú se los marcas, los demás lo que procuran es evadirse. Eso lo hemos hecho desde pequeños. O sea, si tú me impones el camino, yo intento escapar o si no, acabo siendo un “voy al trabajo las ocho horas y a mi aquí no me va nada”. En una organización que está basada en las personas –no en las tecnologías, ni en la exportación, que eso luego lo hacen las personas– ellas mismas están involucradas y ellas mismas se ponen los objetivos. Y así se ilusionan en conseguirlo. Hay que lograr que el éxito de una organización sea de todos y no de unos pocos.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Siempre he actuado con

la palabra que más me ha gustado: libertad»,

Stylo, n.º 32, 28 de junio de 2012,

magazine de tendencias de Noticias de Gipuzkoa,

realizada por Ane Muñoz, fotos de Esti Veintemillas

Hoy en #blogNER comienza el programa Nuevo Estilo de Relaciones en la Cámara de Gipuzkoa, con K2K emocionando y una experiencia de la que aprender: la evolución de ner group en 2012

En unos minutos, K2K emocionando, con Koldo Saratxaga a la cabeza, estará compartiendo el Nuevo Estilo de Relaciones en una nueva edición del programa formativo avanzado para directivos en la Cámara de Gipuzkoa ―y van tres como tres también son las ediciones del Berrimaster que se celebran con la colaboración de gbe-ner Elkartea―. Comienza hoy y se desarrollará con periodicidad mensual hasta el mes de marzo: en total, 7 encuentros en los que participarán aportando su experiencia diversas organizaciones de ner group.

Y hoy es gran noticia ner group, gran noticia y seguramente que una experiencia para aprender, por parte de todos, también para estos directivos con afán de superación que asisten a la mencionada formación en la Cámara de Gipuzkoa.

Los titulares de prensa los estamos viendo desde ayer. Ahora nos hemos quedado leyendo con atención la página más reciente que hemos encontrado, es de Diario Vasco: «Ner Group incrementa su facturación un 19% y crea 200 nuevos empleos en 2012», y el artículo empieza especificando:

«Ner Group, alianza empresarial vasca entre compañías de distintos sectores, comunicó ayer que espera cerrar el ejercicio de 2012 con un incremento neto del 8% en el empleo y una mejoría en las ventas del 19%, superando los 326 millones de euros de facturación en su conjunto».

Los resultados son lo que más brilla en el momento en que aparece esta noticia, indudablemente, y buenos resultados económicos son una obligación de un proyecto empresarial, igual que toda persona está obligada o necesita ganar para su sustento y el de su familia. Sin embargo, si nos acercamos a los datos, el cómo se consiguen estos resultados resulta aún más llamativo; quizá hasta nos hace más felices porque significa una oportunidad no solamente de más futuro empresarial y para el empleo, sino también de evolución social y personal. Desde ner group se destacan varios aspectos de la forma de lograr esta evolución constructiva de sus proyectos:

«La asociación creada por Koldo Saratxaga en octubre de 2010 prevé, además, un incremento sustancial de los resultados globales gracias a la “significativa mejora en la eficiencia de las organizaciones”. [...]

»Ner Group, creada con el fin de proporcionar un “nuevo estilo de relaciones” para las firmas que en él participan, tiene como uno de sus principales fines el mantener y en la medida de lo posible aumentar el número de trabajadores de sus socios, “afrontando las dificultades entre todos”, propiciando proyectos conjuntos y posibilitando la reubicación de trabajadores entre sus compañías. [...]

»El grupo de Saratxaga confirmó que “la solidaridad entre las personas participantes ha permitido que en ninguna de las organizaciones se haya tenido que proceder a despidos por problemas económicos o financieros”, y en conjunto se ha producido “incluso un repunte muy importante en la contratación”. Estos datos reafirman su apuesta “por nuestros valores” y refuerzan su confianza para afrontar nuevos retos.»

Y el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es el protagonista de este blog, como sabes. Te invitamos a leer a continuación nuestra página de los miércoles, con este titular: «El talento es conocimiento comprometido, es conocimiento ilusionado y apasionado en un proyecto en el que su dueño se siente actor del éxito» y dedicada al elemento #6 de este estilo: Experiencia compartida / Esperientzia partekatua.

«El talento es conocimiento comprometido, es conocimiento ilusionado y apasionado en un proyecto en el que su dueño se siente actor del éxito» (Experiencia compartida / Esperientzia partekatua)

Experiencia compartida... ¡difícil tema en una sociedad donde se inculca lo contrario y de manera acerba, como si fuera cuestión de supervivencia! Bien, pero quienes deseamos crear oxígeno y aire fresco alrededor prescindimos, evidentemente, de esas carteras que se ponen los niños en los coles para que el compa no copie, o de esa negativa a prestar apuntes a los compas en las aulas de más mayores, de esos dimes y diretes que buscan el descrédito profesional de quien simplemente no gusta o se piensa que va a arrebatar una baza en juego, etc. En resumen, todas estas cosas propias de una visión ególatra y no social. La experiencia compartida es la vida natural en un proyecto basado en las personas que trabajan en equipo por una sencilla razón: no hay nadie contra quien competir, sino compañeros con los que participar en que el proyecto de todos vaya adelante lo mejor posible.

Este es el panorama que encontramos compartiendo experiencias en el entorno del Nuevo Estilo de Relaciones.

«Sólo quienes desarrollen su futuro en una organización basada en las personas integradas en un proyecto común crearán la suficiente innovación para navegar y disfrutar del éxito. Porque contarán con el talento, consecuencia de la motivación, consecuencia de un conocimiento cada vez mayor, personal y colectivamente, consecuencia de una experiencia compartida donde las personas se comprometen con todos sus valores y capacidades innatas como la creatividad y el emprendizaje.»

¿Cómo serían nuestras organizaciones si interiorizáramos que el talento es proyecto común, como nos propone Koldo en las líneas anteriores? ¿Cómo es el entorno que querríamos conseguir? Aquí tienes una respuesta que ofrecemos a tu capacidad de cambiar y de comprometerte con las personas a tu alrededor. Es lo que nos permite lograr el Nuevo Estilo de Relaciones.

«El talento es conocimiento comprometido, es conocimiento ilusionado y apasionado en un proyecto en el que su dueño se siente actor del éxito. De nada nos sirve tener a los mejores si no sabemos facilitarles un entorno de relaciones, libertad y oportunidades en donde hacer ejercicio de todos sus valores.»

«Sin confianza, toda creatividad, toda ilusión, toda disponibilidad del talento al servicio de la actividad son pura fantasía.»

Las ideas citadas de Koldo proceden de su artículo «La innovación como cosecha. ¿Y la siembra? y de la entrevista «Es posible que no hubiéramos llegado a esta situación si la confianza hubiera sido un valor en alza».

La imagen es de dos personas de TTT Goiko, contando a Andrés Lalanne su experiencia de cambio con el NER. Están tomadas de este vídeo.

Hoy en #blogNER Koldo Saratxaga lidera el comienzo de las clases de gbe-ner Elkartea en el Máster en Gestión de la Innovación y el Conocimiento de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU)

Hoy los alumnos del Máster en Gestión de la Innovación y el Conocimiento de la UPV/EHU tendrán la oportunidad de disfrutar de unas horas de clase con Koldo Saratxaga como profesor.

Esta sesión del máster impartida por Koldo, con el título «Innovación y estilos de relaciones», marca el comienzo de las clases de gbe-ner Elkartea, fruto del convenio de colaboración firmado con la UPV/EHU en 2010.

El próximo día 21 de este mes, será Juanje Anduaga, coordinador de gbe-ner, quien presente el programa de prácticas que se va a desarrollar a lo largo del curso, con la participación de diversas organizaciones de ner group.

Aquí puedes conocer la programación del máster en este mes de noviembre y en este otro enlace, todos los detalles de la materia «Perspectivas de la Innovación y el Conocimiento», impartida por Koldo Saratxaga, Pedro Miguel Echenique, etc.

En el currículum de Koldo en la web del máster, vas a encontrar una extensa referencia a sus 14 años en Irizar. A propósito de Irizar y el Nuevo Estilo de Relaciones, hoy en nuestro canal en YouTube hemos añadido a los vídeos de «ner y otras organizaciones» una entrevista a Mentxu Baldazo. Se hizo en los encuentros AdegiTop de este año y una de las preguntas trata sobre la formación del llamado «modelo Irizar», a lo que responde Mentxu Baldazo con una síntesis desde su origen en 1994.

Si consultas el libro de Koldo Saratxaga Sentimientos, pensamientos y realidades, encontrarás reflejado que en ese año es cuando empieza a asentarse la realidad de lo que hoy es el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, una vez superado en Irizar el riesgo de quiebra. Aún hoy es preguntado Koldo sobre qué podemos aprender del modelo Irizar, y mira una de las respuestas que ha dado:

«Lo que se ha llamado “el modelo Irizar” nació en 1994, con una clara creencia en las personas, focalizado al cliente y a la eficiencia y procurando siempre un impacto generoso con la sociedad de la que formamos parte. Se puede aprender que unas personas que confían en un liderazgo claro y compartido son capaces de logros, que unos meses antes, parecerían imposibles y que sumando energía e ilusión, todos los retos son posibles.»

Entrevista a Koldo Saratxaga, «Cambiar de verdad,

es difícil. No hacerlo es suicida»,

Hospital General Galdakao-Usansolo, Campaña 9 Meses, 9 Causas

Y en el vídeo a continuación puedes escuchar a Mentxu Baldazo, que estuvo al lado de Koldo Saratxaga en los 14 años de Irizar. En el conjunto de esta entrevista, expone cómo afrontan los nuevos y difíciles tiempos para seguir manteniendo lo que consideran su rasgo y valor diferencial: la creación de riqueza y empleo, más allá de satisfacer impuestos y de su obligación como cooperativa de dedicar fondos sin ánimo de lucro. Para esto, ponen en práctica su «Competitividad Sostenible», que supera lo que se llama «Responsabilidad social corporativa (RSC)».

«En el Nuevo Estilo de Relaciones, el Equipo de Relación con Proveedores no sólo se ocupa de adquirir los elementos productivos que se necesitan, sino que participa, colabora e interviene en el funcionamiento de todo el proyecto» (Clientes y proveedores integrados / Bezero eta hornitzaile integratuak)

Cuando vamos conduciendo un vehículo o utilizamos un electrodoméstico, solemos pensar en el uso que le damos; por ejemplo, «tengo que poner gasolina» o «el mando de la televisión necesita pilas». No solemos pensar en cómo se fabricaron, cuál es el origen de sus materiales, quién fue su autor o inventor, etc.

Aproximadamente lo mismo ocurre en nuestra vida organizativa, tanto laboral como familiar, amistosa, de aficiones o intereses, etc. En el día a día no tenemos en primer plano los tratados, artículos, blogs, cursos, autores, etc. que hayamos podido conocer y asimilar, sino que nuestro primer interés es la práctica, alrededor de la que hacemos girar todo lo demás.

Con el Nuevo Estilo de Relaciones tenemos la oportunidad de sentir, pensar, hacer. Cuando terminan el papel o la charla, o el recurso que utilicemos para alimentar las ideas, encontramos que sigue su curso a la realidad, es decir, encontramos un camino, no una realidad. El NER nos ofrece un camino y el vehículo para avanzar por él, porque la realidad que nos propone es la de ser protagonistas de nuestro proyecto, crearlo, hacer que evolucione. No es una realidad que nos da hecha.

Con la experiencia que todos tendremos de proponernos y realizar proyectos en nuestra vida, es fácil comprender que con este estilo organizativo ponemos en juego nuestras manos y condiciones físicas, y también los sentimientos, las emociones de todo tipo, que nos hacen implicarnos de diferentes maneras, la capacidad de pensar y adquirir conocimientos, nuestras ideas, en resumen, todo lo que nos define como personas.

La forma organizativa que resulta de este Nuevo Estilo de Relaciones es la unión de personas en un proyecto, desarrollado gracias a lo que aportan las inteligencias, los sentimientos, las capacidades para actuar.

Como nos pasa a las personas, en los proyectos NER no hay compartimentos estancos, ¿verdad que no podríamos poner un horario del tipo de 7 a 8 pensamos, de 8 a 9 sentimos, de 9 a 10 hacemos, etc.? En esta línea, hay más similitudes entre el vivir de las personas y de los proyectos NER , por ejemplo, que están conectadas todas las áreas de actividad ―todos los equipos―, ninguno se encuentra aislado.

Vemos un ejemplo muy claro a propósito de nuestro tema hoy, en el funcionamiento del Equipo de Relaciones con los Proveedores en el conjunto del proyecto. Así lo resume Jabi Salcedo.

«Relaciones entre el Equipo de Relación con Proveedores y el resto de la organización

»Otro problema habitual en las empresas tradicionales es la desconexión del Departamento de Compras del resto de la organización, ya que su responsabilidad se ciñe a “comprar”, pero no se suelen tener presentes las demás variables que deben intervenir en su actividad.

»En el Nuevo Estilo de Relaciones, el Equipo de Relación con Proveedores no sólo se ocupa de adquirir los elementos productivos que se necesitan, sino que: participa en la elaboración de ofertas y presupuestos, pues su conocimiento de los costes es esencial en esta tarea; colabora activamente en la planificación y en la consecución de los compromisos de los demás equipos, con la mirada puesta siempre en el objetivo final, que es servir al cliente en los precios, plazos y calidades acordados; interviene en la resolución de problemas y en la gestión de mejoras que atañen a los proveedores, etc., etc. Forma claramente parte de la cadena.

»En ocasiones, como veremos más adelante en el caso que nos ocupa que así sucede, la relación con los proveedores tiene condicionantes estructurales que limitan las posibilidades de actuación en este campo o que requieren una gestión conjunta con otras organizaciones para lograr el volumen necesario para lograr que esa relación sea en pie de igualdad y no haya subordinación de los intereses de una parte a los de la otra.»

Jabi Salcedo en: Koldo Saratxaga, Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza.

Una historia real ocurrida en el País Vasco en plena crisis del 2008,

Bilbao, K2K emocionando, 2010, págs. 84-85.

La imagen está tomada del vídeo de presentación del NER creado por Andrés Lalanne y corresponde a una reunión de equipo en Ekin.

Hoy en #blogNER el Nuevo Estilo de Relaciones logra compartiendo lo que la cultura del poder quiere y no puede conseguir controlando

Nuestra página NER de hoy, 2 de noviembre, destaca que el control que pretende dominar a las personas es un imposible, apenas llega a algún aspecto físico. En el caso del trabajo, alcanza a la presencia física, no a los sentimientos, actitudes, capacidades... a la verdadera aportación. El NER propone que las personas «crean si creen» en el proyecto, en que tienen un lugar en él, en el compromiso con los compañeros. Fácil de entender ¿no? todos tendremos alguna experiencia tanto de ser excluidos como acogidos, y lo que esto anula o impulsa.

¿Cómo un líder, un compañero, un responsable, etc. logran que otros se impliquen en un proyecto común, encuentren su lugar en él y aporten? ¡Creyendo en las personas! en que todos son necesarios y aportan, sentándose a hablar con todos y comunicando continuamente... ¿lo haces? ¿Cómo van a creer las personas en un proyecto cuando un supuesto líder les cierra el paso con control, incomunicación y sin creer en ellas?

Asumir como propio el NER nos conduce a aplicarlo en el trabajo y en todas partes, queremos una nueva sociedad #gbenerElkartea Las personas «crean si creen.» / «Benetan sinisten badute, benetan erantzungo dute.» #loslibrosdeK2K #lapropiedadnoquiere #jabeeknahiez #blogNER

Creer en el proyecto para aportar y crear (Ofrecer oportunidades No control Cometer errores / Abaguneak eskaintzea Kontrolik eza Hutsegiteak egitea)

Cada día que traemos este tema a nuestra página es una ocasión para sentir la sorpresa ante la novedad radical y positiva del Nuevo Estilo de Relaciones. Además es un tema de actualidad siempre dar oportunidades a los valores, como el de la participación, la solidaridad, el respeto a las personas, etc. Si cada uno los cultivamos con nuestro entorno más inmediato, la suma puede ser la nueva sociedad que gbe-ner Elkartea asume y nos propone realizar. ¿Y si yo los cultivo y a mi alrededor las personas no?, como nos preguntaba un amigo en Twitter. Por eso necesitamos que el cambio sea organizativo, no solamente personal.

El no control en el NER se refiere a no controlar a las personas y, a cambio, conocer los resultados del marcador de nuestro proyecto, saber cómo va el partido. Conocer y permitir que lo conozcan todas las personas del proyecto. Es un cambio de perspectiva y de actitud, basado en la confianza, sabiendo que las personas están dispuestas a participar y hacerlo de forma responsable. Y es un cambio basado también en la orientación de la organización al cliente, ya no al jefe.

¿Y esto como se hace?, ¿cómo lo hace K2K emocionando?

«Esto que estamos proponiendo no es más de lo mismo. Ante todo, somos coherentes. Si decimos que confiamos en las personas, no podemos luego establecer procedimientos, ni crear estructuras con el único objetivo de controlar lo que hacen. Ni ocultarles información. Y eso que a ti, Joseba, te parecía un caos, pues sí, es un caos, pero un caos organizado. Cada equipo sabe lo que se tiene que producir durante la semana y ésta no termina hasta que no se cumple lo acordado. Y esas reuniones que tanto despilfarro te parecieron son totalmente necesarias para ir solucionando las incidencias que van surgiendo, para conocer las necesidades de los clientes y asumir los compromisos que correspondan. Lo que vosotros llamáis control es sólo una ilusión. Porque, realmente, lo único que sois capaces de controlar es que tengan una presencia física de ocho horas. No se puede controlar que aporten todo lo que saben, eso sólo lo hacen si quieren. Crean si creen.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder,

Bilbao, K2K emocionando, 2010, pág. 30.

Lo que acabas de leer son palabras de Koldo reunido junto con Óscar con el Consejo de Administración del proyecto nombrado de forma ficticia como Urgola Hermanos, protagonista del libro citado.