Los empresarios y la implicación en el partido por parte de sus jugadores (Conceptos económicos compartidos / Kontzeptu ekonomiko partekatuak)

«Jabi expone cómo la formación necesaria para entender los conceptos económicos se aporta a las personas en encuentros personales o en grupos reducidos. Estos tienen lugar en cuanto K2K emocionando toma contacto con una nueva organización para liderar su cambio organizativo:

«“La manera en la que vamos diseñando la nueva organización se basa en la conversación, en el diálogo sincero y abierto con todas las personas de la empresa. Por ello, durante varias semanas mantuvimos infinidad de reuniones y encuentros en los que participaron absolutamente todas las personas.

»”Unas reuniones fueron individuales; en otros casos, fueron por grupos y en muchos otros, de ambas maneras. […]

»”Pero no son encuentros en los que nos dedicamos solo a escuchar y mirarles a los ojos, sino que también aprovechamos para ir aportando conceptos y valores que son importantes en la nueva organización, para ir formando a las personas de modo que sean capaces, por ejemplo, de entender correctamente una cuenta de resultados o un balance, a fin de que vayan centrando su atención en elementos esenciales como el margen bruto general o en los clientes. En suma, vamos trasladándoles la información que deberemos compartir.”

»El conjunto de conocimientos aportado no pretende ser simplemente información, sino contribuir a que las personas amplíen su visión sobre todo aquello que rodea su aportación al conjunto, incluidos los condicionantes, las consecuencias y los efectos económico-financieros que posee su trabajo cotidiano. Es conocida al respecto la imagen del partido de baloncesto sin marcador que Koldo y ahora todo su equipo K2K emocionando transmiten para clarificar la necesidad de la transparencia:

«“Imaginaos un partido de baloncesto en el que los equipos juegan todo el tiempo sin marcador, y en el que solo al final del tiempo establecido, pasados varios días, o meses o todo el año, y tras complicados e ininteligibles cálculos realizados por un experto, en ocasiones externo y desconocido, se determinara que el resultado del partido fue tal o cual.

»”Jugar en estas condiciones sería complicado y sin duda se resentiría enormemente la efectividad y la motivación de los jugadores, pues no sería posible encontrar la relación directa entre el juego realizado y el resultado obtenido. Jugar se convertiría así en un pasatiempo sin ningún objetivo ni ilusión.

»”Algo parecido sucede en las empresas tradicionales: la información sobre el resultado del partido (la cuenta de resultados del año) no se conoce hasta pasados varios meses tras el fin de año, y su complejidad es tal que los jugadores (todas las personas de la organización) no ven relación alguna entre el resultado y el partido jugado (el trabajo realizado durante el año).

»”Es más, en la mayoría de las ocasiones, la información de resultados es inexistente para la mayoría de las personas y, si existe, suele presentarse sesgada y manipulada. Claro, luego vienen las quejas de los empresarios por la falta de implicación en el partido por parte de sus jugadores.

»”Por eso, un elemento esencial del Nuevo Estilo de Relaciones es conseguir que todas las personas de la organización comprendan y hagan suya una cuenta de Resultados del Proyecto (RP) y que además esta tenga correlación directa con el trabajo realizado por cada persona o, más bien, por cada equipo. ”»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

«Lograr proyectos ilusionantes y participativos» (Innovación permanente / Etengabeko berrikuntza)

«Personas, clientes, eficiencia nos llevan a mantener actividades que son referencia en innovación, calidad, servicio y manejo de los costes. Todas las personas pueden y deben aportar en estas claves, tenemos muchos ejemplos que lo validan.

»Corresponde a los que más responsabilidades tienen lograr proyectos ilusionantes y participativos.

»Lo que hay que hacer es dar oportunidades, facilitar, que se desarrollen la pasión, la inteligencia natural, la ilusión. La innovación no es hacer lo que dice el jefe. El jefe lo que hace es, en el 75% de los casos, que las personas se marchen. El 75% de las personas en la cima de la pirámide no generan valor añadido. Se dedican solo a pasar recados y tareas. Y las tareas son el anquilosamiento.

»La empresa del futuro, que es la de la innovación, la creatividad y el conocimiento, exige que los trabajadores sean partícipes reales del proyecto y se sientan motivados.

»Solo quienes desarrollen su futuro en una organización basada en las personas integradas en un proyecto común crearán la suficiente innovación para navegar y disfrutar del éxito. Porque contarán con el talento, consecuencia de la motivación, consecuencia de un conocimiento cada vez mayor, personal y colectivamente, consecuencia de una experiencia compartida donde las personas se comprometen con todos sus valores y capacidades innatas como la creatividad y el emprendizaje.

»El talento es conocimiento comprometido, es conocimiento ilusionado y apasionado en un proyecto en el que su dueño se siente actor del éxito. De nada nos sirve tener a los mejores si no sabemos facilitarles un entorno de relaciones, libertad y oportunidades en donde hacer ejercicio de todos sus valores.

»El mejor pintor, el mejor escritor, no creará nada si no está lo suficientemente inspirado y motivado.»

Koldo Saratxaga, Sentimientos, pensamientos y realidades

Hoy en #blogNER diferencia en la práctica entre estilo de proyecto y gestión de proyecto

Mikel Agirre de ROYDE bit.ly/V5dqYn @gauregun_k2k dixit langileok kapitala alde egiten duenean enpresabereganatu zuten

— joseba amondarain(@josebamondarain) enero 16, 2013

Nuestra página del lunes y la actual, de ayer miércoles, sirven para comprender y diferenciar un estilo (=forma) organizativo de un recurso de gestión, lo que es vital para compartir el Nuevo Estilo de Relaciones.

Los proyectos de ner group tienen estilo o forma de proyectos basados en las personas y gestionan su actividad con diferentes herramientas y recursos. Ejemplo: los proyectos ner innovan continuamente en todas las áreas de su actividad, gracias a la participación de todas las personas, y además gestionan la innovación técnica, mecánica, TIC, etc. con herramientas y recursos como Creatinn.

La decisión de aplicar un proceso o recurrir a una herramienta de innovación en determinada área y momento es un fruto de la actividad innovadora que un proyecto participativo facilita a todas sus personas. Como la innovación nace de la participación de las personas, no termina cuando pasa de moda la herramienta o termina el proceso de una técnica innovadora. Por ello, es el estilo lo que hace que el proyecto sea innovador, en lugar de ser innovadora la herramienta o recurso que se aplique para innovar en un área específica.

Y de innovación permanente, elemento 7 del ner trata nuestra página de mañana.

«Vivir, compartir experiencias, forma parte del cambio cultural que propiciamos». El ejemplo del Equipo de Pilotaje y de equipos temporales (Experiencia compartida / Esperientzia partekatua)

«El Equipo de Pilotaje (EP) pilota la gestión dinámica del proyecto. Constituye el foro donde se marcan las líneas de actuación de la organización a medio y largo plazo. En contraposición a lo que comúnmente se llama equipo de dirección, donde sólo participan los directivos de más alto rango —pertenencia que lleva aparejado un reconocimiento económico y social—, el equipo de pilotaje está integrado por los coordinadores de los equipos, incluidos los de los ELC. La composición del equipo de pilotaje va a depender en todo momento de quiénes ejerzan la función de coordinador de un equipo. Como la rotación en este tipo de responsabilidades suele ser algo habitual a lo largo del tiempo, el número de personas que van a tener la oportunidad de vivir este tipo experiencias va a ser muy elevado. Incluso si se decide crear un equipo ad hoc para el desarrollo de un proyecto concreto que es considerado de vital importancia para la organización, la persona que lidere este equipo acudirá a las reuniones del EP mientras esté vigente dicho equipo, y su asistencia cesará una vez finalizado este. Así mismo, cuando el coordinador no pueda asistir, le sustituirá otra persona del equipo. Vivir, compartir experiencias, forma parte del cambio cultural que propiciamos.

»De forma permanente, van surgiendo equipos de carácter temporal para desarrollar aspectos concretos y que se disuelven una vez logrado el objetivo perseguido. Para su creación, se elige a una persona y se le encomienda la labor de buscar otros dos compañeros de viaje. Una vez realizado esto, nombran un líder, se marcan un objetivo y un plazo para llevarlo a cabo. Ya tenemos el equipo. A partir de ahí, sólo quedaría poner todo el corazón en el proyecto y los resultados no tardarán en llegar.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

Hoy en #blogNER nuestros libros, tres años de trayectoria (y 15.000...)

«En este entorno de “con la sociedad” queremos conectar nuestra idea de compartir nuestras experiencias reales, de forma directa, ágil y gratuita. Deseamos que estén al alcance de todas las personas del planeta que se identifiquen con nuestras inquietudes y, en algunos casos, conducirles a los verdaderos actores de la propia experiencia.

»Narraremos aquellas vivencias, todos los años que la ilusión nos mantenga la energía necesaria para ello, que entendamos puedan ser portadoras de pensamiento y aplicación o, al contrario, de no aplicación. Serán acontecimientos positivos unos y no tanto otros. Será nuestra parte física, intelectual y emocional de haberlo sentido. En ningún caso irá contra nadie, pero queremos abrir nuestras puertas y que muchas personas pasen de la teoría de las aulas a la realidad de las organizaciones en las que tienen que actuar para continuar en este mundo competitivo, no muy ético, no muy sobrado de valores, muy centrado en el yo y poco acostumbrado al nosotros.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

Egun on, muy buenos días, bienvenidos a nuestro Gaur egun, donde es actualidad continua el Nuevo Estilo de Relaciones entre las personas, entre un «yo» y un «tú», muchos «yo» y «tú», libres de instrumentalismos.

Hoy os traemos como protagonistas de la página a nuestros libros, Los Libros de K2K, que son una de nuestras satisfacciones, nos hacen sentirnos agradecidos y cada vez más ilusionados. Comprobaréis enseguida por qué. Y antes de continuar, ¿qué es el 15.000... que aparece al comenzar, en el título? Si clicas en la imagen, podrás ver que se trata de las casi 15.000 descargas en total de nuestros libros. ¡No está nada mal, ¿no te parece?! Aunque lo nuestro no es hacer carreras y competir —lo hemos subrayado otras veces—, estamos muy contentos con esta cifra.

En esta ocasión os ofrecemos el pequeño esquema de los tres años de vida de Los Libros de K2K, formado por los datos relativos a descargas, donaciones, etc. Pequeño retrato en dimensiones, a la vez que con un contenido definitivo para comprender que estos libros son como seres vivos por tantas conexiones como han establecido. Inevitable recordar el proverbio que dice que un libro es un amigo, un compañero. También la soledad de las personas en el mundo laboral, desde la mítica soledad del directivo hasta el aislado mediante el llamado acoso laboral. Estas dos realidades nos vienen a la mente ahora para compartir esta bonita trayectoria de Los Libros de K2K porque quizá no estemos muy equivocados si visualizamos a las personas en el mundo laboral como personas en soledad, por un lado, y personas unidas, juntas, por otro lado. La cultura jerárquica que separa, clasifica, convierte a las personas en enemigos y contrincantes por unos euros más o menos, unos metros de despacho, una tarjeta de visita, etc. —disculpas por la expresión tan sencilla— y este Nuevo Estilo de Relaciones que nos une en un proyecto de futuro. Las divisiones no terminan en el trabajo, continúan en la sociedad, en estilos de vida gobernados por prejuicios y poca ética. Pero el Nuevo Estilo de Relaciones también prosigue más allá de la actividad empresarial y laboral, y nos facilita valores para la sociedad.

Aquí tenéis estos libros cuya lectura os podemos recomendar sin ningún rubor porque son experiencias compartidas y protagonizadas por muchas personas en unión de K2K emocionando. Deseamos que sirvan tanto a personas como a proyectos, para orientarse, dejar atrás la soledad, avanzar... en resumen, para realizar una existencia de oportunidades para todas las personas que trascienda más allá del trabajo a la sociedad en la que vivimos. Algo semejante a todo aquello de lo que disfrutamos como ner group. Sus casi 15.000 descargas en total son otro buen aliciente para continuar adelante, aurrera!

Hoy en #blogNER compartimos la meta del servicio excelente a los clientes, en compromiso con la sociedad y la eficiencia del proyecto

Hoy tenemos un post en el Gaur egun de K2K emocionando hablando de clientes, de integrar a clientes en un proyecto económico-empresarial. A algunos tuiteros y tuiteras les parecerá técnico, o que son intereses materialistas, o quizá que no tiene nada que ver con valores... y nada más lejos de la realidad, como ya sabrán quienes conozcan este nuevo estilo de relaciones (ner) entre las personas. En el ner la actividad económico-empresarial nace de un proyecto basado en las personas y destinado a personas: clientes + sociedad + eficiencia. Todas las personas de un proyecto ner saben que el cliente es quien «paga» sus nóminas, lo saben al detalle, flujos de caja incluidos. Es decir, del cliente depende la subsistencia económica de un proyecto basado en las personas. ¿Y de qué depende que haya clientes? Los clientes tienen una relación bastante directa con el servicio que demos, también lo escucharéis en el post de hoy: 10 minutos de vídeo. Os esperamos para compartir este horizonte de servicio excelente a las personas clientes, útil a la sociedad y a la eficiencia del proyecto: Cómo se integra a los clientes en el proyecto y por qué (Clientes y proveedores integrados / Bezero eta hornitzaile integratuak)

Óscar y Koldo hablan de cómo se integra a los clientes en el proyecto y por qué (Clientes y proveedores integrados / Bezero eta hornitzaile integratuak)

Óscar: «Esperamos facturar un cincuenta por ciento en el mercado internacional en el plazo de dos años principalmente a través de dos medidas. La primera sería dedicando más personas a las labores comerciales, y esto no tanto por la contratación de nuevas personas, sino por la liberación de las personas gracias a la optimización de procesos y a la liberación de trabajos que no aportan mucho valor añadido. La segunda sería a través de la satisfacción de las necesidades de los clientes gracias al trabajo en equipo que nos aporta flexibilidad y polivalencia.»

Koldo en el minuto 6 de este vídeo: «El servicio no cuesta dinero. La calidad cuesta dinero: si te pasas, vas mal; si vas por debajo, vas mal. El servicio no cuesta dinero y hay muy pocas organizaciones en el mundo que son buenas en servicio, excelentes en servicio. Esa es una de las claves y ahora, con el mundo financiero como está, más todavía. Cómo ayudo al cliente, no cómo le sirvo al cliente. No qué me pide al cliente, sino qué le añado al cliente, qué soluciones le doy al cliente. […] Para eso hay que ser excelente en servicio.»

El error de querer no cometer errores y que no los cometan las personas en nuestro proyecto (Ofrecer oportunidades No control Cometer errores / Abaguneak eskaintzea Kontrolik eza Hutsegiteak egitea)

«Siempre que tengo oportunidad, digo a la Administración Pública que es necesario cambiar los criterios contables para animar a los empresarios, sobre todo de Pymes, a comprender que viajar, experimentar, cometer errores, dejar espacios de libertad, la formación que se demanda... son una clara inversión con frutos para toda la vida laboral de las personas implicadas.

»Hay que darse cuenta de que los medios tecnológicos están al alcance de cualquiera y en cualquier lugar del mundo. Luego lo que debo hacer es pensar en qué y cómo seré diferente.

»Otra pregunta que realizo en muchos encuentros es: “¿De qué tipo dirías tú que es la aportación de la mayoría de las personas de tu organización? ¿Aportación física, intelectual o emocional?”. La respuesta general es: “Koldo, sin ninguna duda, física”. Es decir, la repetitiva, la de lo urgente, la de ordeno y controlo. Estamos llenos de mano de obra, de obreros, de empleados, que tienen definidas sus tareas, que tienen que seguir a rajatabla y hasta el aburrimiento los procesos ya definidos por otros, que tienen poco margen de error y casi ninguno para poder cambiar algo.

»No creo en conceptos como “mano de obra” o “RRHH” para denominar a las personas, ya que el primero descarta el poder de la creatividad de las mismas para innovar y el segundo las pone a la par que los recursos tecnológicos, materiales o financieros. Es decir, recursos sin alma, sin sentimientos, condenados a realizar tareas repetitivas que son las primeras que se eliminan en tiempos de crisis, con la consecuente pérdida de puestos de trabajo y la ruptura social que supone.

»En algunas organizaciones de cierto tamaño, está muy bien visto que las personas tengan bien definidas sus funciones. Según éstas, su “jefe” realizará sus evaluaciones de fin de año. “Vamos a ver si has sabido hacer lo que te hemos encomendado”.

»¡Qué gran error! A lo más valioso que tenemos en la organización, a lo más valioso de la creación, a las personas, se les dice el qué y el cómo tienen que hacer las cosas, excepto que estén en la parte muy superior de la superior de la pirámide organizativa. Personas que son capaces de dominar su trabajo en pocos meses quedan condenadas, a partir de entonces, a realizar su tarea de forma repetitiva cada día. ¿Hasta cuándo?

Si sólo se gestiona lo físico, lo manual, lo repetitivo, lo conocido de los obreros y empleados, así como de muchos otros con niveles de responsabilidad, es fácil entender por qué buscan todos estos empresarios y directivos en China, Marruecos, Polonia o Rumanía las ventajas competitivas.

»En mi último año en Irizar, un día vino un alto ejecutivo sueco, de una empresa fabricante de chasis para autobuses, a visitar nuestras instalaciones y me hizo la siguiente pregunta: “Koldo, ¿no estás preocupado con la competencia alemana que se está llevando sus áreas productivas a Polonia y Turquía? ¿Qué coste de mano de obra sobre ventas tenéis aquí en Irizar?”. Después de aclararle, no por primera vez, que en Irizar no había “mano de obra”, sino personas, le di una cifra cuatro puntos por encima de la real. Y así y todo me contestó: “Ya. Está claro que no tenéis por qué preocuparos”.

»Tendrán que reconocer un día u otro quienes así piensan y actúan que están cometiendo una enorme frivolidad y un tremendo error. Un error debido a su falta de evolución, una grave equivocación por no ser capaces de darse cuenta de que estamos en la era del conocimiento y que el conocimiento está en las personas. En todas las personas y no sólo en algunas, insisto. Todas las personas pueden hacer más y mejor lo que hacen, siempre que se sientan propietarias de sus responsabilidades y de sus resultados; todas las personas pueden añadir más valor en tanto y en cuanto tengan oportunidades.

»¿Por qué estamos tan cerrados al cambio organizacional? ¿Por qué cuesta tanto confiar en las personas y crear hablando y escuchando a las personas que tanto saben de lo suyo y de lo que les rodea? Y saben tanto porque llevan años haciendo lo mismo y viendo y viviendo los mismos errores y problemas. Como he dicho tantas veces y no me cansaré de repetir: los problemas son oportunidades para el ingenio y la creatividad, para que las personas creen y aporten y, por tanto, se sientan apreciadas, consideradas y estimuladas a mejorar en todos los sentidos.

Tenemos los líderes o los gestores adecuados y capaces de realizar el cambio? ¿Son capaces de poner a soñar a esas personas que, aparte de unas manos y unos músculos, tienen un cerebro, un corazón y un estómago?»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones.

Para el cambio organizacional pendiente

Hoy en #blogNER queriendo compartir, como cada día, y pensando en cómo hacerlo

«La sociedad, esas personas que nos rodean, esas personas con las que convivimos a diario, están deseosas de poder aportar y, sobre todo, de poder confiar de verdad en unas personas, unas entidades, que dediquen sus energías al bien común y no a cómo defenderse, participando, de la cuota de poder, de dinero o de prestigio que el “enemigo” de siempre, de décadas, nos inflige cada día.»

Koldo Saratxaga, «Salida a la crisis: Partir de una hoja en blanco»

Hoy en Twitter nos hemos encontrado a dos tuiteros en conversación sobre el ner. Javi se dirigía a Mónica indicándole la página web de ner group para conocer los proyectos que lo componen y añadía el nombre de Ros Roca. Y dado que Javi es seguidor de @gauregun_k2k y el interés de Mónica en el ner guarda relación con la esfera académica, hemos aportado a la conversación dos referencias sobre Ros Roca Group y el Nuevo Estilo de Relaciones (ner) —aunque suponiendo que tanto Mónica como Javi seguramente las conocen—: se trata del artículo o paper de Silvia Rodríguez Donaire «Sustainability-Driven Business Models» y del libro de Joan Enric Ricart Models de negoci per a una nova organització industrial.

Agradecidos por compartir el camino del ner, como hoy con más tuiteros, como Jaime y Joaquín, hemos parado a pensar y preguntarnos si el mundo académico, dispone de capacidad y se encuentra preparado para asumir una innovación como el ner, que es humano —desarrollo humano sostenible— y es sentimientos, pensamientos, realidades?

De puertas afuera, y desde las convenciones y la cultura jerárquica vigente en el mundo empresarial, el ner se ve como un camino de éxito. Como ejemplo tenemos las opiniones de blogueros que sin más rodeos y preámbulos identifican ner con buena cuenta de resultados.

Esta opinión la comparten algunas organizaciones empresariales que se acercan a K2K emocionando en busca de mejora financiera. Así lo narran K2K en Experiencias ner 2011 / ner bizipenak 2011. Se comprende así el interés que estas personas y organizaciones manifiestan en obtener el secreto del éxito del ner, es decir, las claves que, al cumplirlas, garantizan ese éxito que acompaña en lo empresarial la gestión ner y, en definitiva, qué datos, qué indicadores, aseguran que se está cumpliendo y que, por tanto, se cuenta con esa deseada «piedra filosofal»?

Cuando decimos que el ner es diferente a todo, decimos la realidad: el ner conduce al mundo por explorar académica y empresarialmente de las realidades que son los sentimientos y las ideas de las personas. Como «obras son amores», al decir popular, el ner sí cuenta con indicadores de los elementos que lo definen. Por ejemplo, la matriz de relaciones del proyecto que compartíamos hace pocos días explicada por Óscar.

Dejamos aquí flotando esta idea sobre el mundo académico y su capacidad de respuesta y acogida ante la innovación del ner —para incomodidad seguramente de quienes se proponen tener las cosas programadas, controladas, etc.—.

Nos vamos a leer a Koldo: «Salida a la crisis: Partir de una hoja en blanco». Es una perspectiva sobre la crisis y una propuesta concreta a las instituciones, y es también una orientación para que las personas y los proyectos podamos concretar en qué consiste nuestra crisis particular en este momento de crisis generalizada y la forma de afrontarla.

Las imágenes están tomadas de la web de ner group.

Hoy en #blogNER trabajo en equipo, la revolución a nuestro alcance

Nuestra página actual aporta una propuesta de participación realizable en cualquier proyecto y momento: reunirse todos, llegar a un compromiso común y asumir cada uno el propio. Se habla y escribe mucho de delegar, empezando en casa, en lo doméstico, hasta el trabajo pasando por actividades de tiempo libre, y se habla mucho de participación, que nos concierne a todos y estamos de acuerdo en considerar necesaria para evolucionar. Esto es una siembra y necesita el tiempo necesario de decidir, actuar, equivocarnos, rectificar... Continuamente estamos viviendo y compartiendo en el NER la idea de siembra ¡es que las plantas no crecen porque nos empeñamos en estirarlas! Pues aquí lo tenéis, tan sencillo que hasta podemos cometer el error de pasar de largo: trabajo en equipo, experiencia ner eguna.

Y a propósito de siembra y participación, ayer hemos compartido este vídeo de Lur Denok en EITB. En euskera: Ner Group taldearen lehenengo baratze ekologikoa Astigarraga.

El resultado del trabajo en equipo con el nuevo estilo de relaciones también está en vídeo ;-) ner eguna 2011. Y más vídeo que refleja resultado de trabajo en equipo: ner eguna 2012. Los dos los encontráis en nuestra página.

Bueno, amigos, y si nuestras invitaciones a participar no os llegan a las entrañas, quizá es que no hay libertad en las organizaciones: «Las empresas caerán como moscas porque tienen un modelo caduco».

Por cierto, esto del caos organizado (=resultado de un proyecto organizado en su totalidad por equipos autogestionados) recordará a... ¡las novelas de Dan Brown y su ordo ab chaos! con sus itinerarios de conocimiento, iniciación y experiencia masónica, etc. :-) Esperamos y deseamos tener muchos lectores, más que Dan Brown, para Los Libros de K2K, aunque no «echamos carreras» con nadie, claro.

RT‏ @mcalvobanez1 Revolución Saratxaga: http://www.diariovasco.com/20090829/economia/empresas-caeran-como-moscas-20090829.html … @GaurEgun_K2K @diariovasco(r)en bidez

Agur, bihar arte!

«Trabajando en equipos totalmente autogestionados» (Equipos autogestionados (caos organizado) / Talde autogestionatuak (kaos antolatua))

«Una de las características del Nuevo Estilo de Relaciones, y por lo tanto, de ner group, es la búsqueda permanente de la implicación y la aportación de cuantas más personas mejor en cualquier proyecto, idea o trabajo. Sin perder de vista la eficiencia, se promueve que no sean siempre los mismos cuatro quienes se encargan de todo, sino que haya espacio para cualquiera que quiera participar y tenga algo interesante que aportar.

»De este modo, para la preparación del ner eguna se organizó un equipo de unas 30 personas de todas las organizaciones de ner group y se trabajó durante dos meses en un clarísimo ejemplo de lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones: se aportaron todas las ideas, se analizaron y se aceptaron o rechazaron en el propio equipo; se crearon varios equipos operativos para desarrollar en concreto esas ideas, los cuales eligieron a sus líderes, establecieron sus prioridades, consiguieron involucrar a las personas que necesitaban de otras organizaciones y cumplieron sus compromisos para conseguir que el ner eguna fuese una realidad.

»Varias decenas de personas de diferentes organizaciones y con diferentes responsabilidades en ellas, trabajando en equipos totalmente autogestionados, sin jefes ni encargados, con un objetivo común muy claro, alcanzando consensos y dirimiendo diferencias sin necesidad de recurrir a ninguna jerarquía, aportando tiempo y esfuerzo desinteresadamente, resolviendo dificultades, superando inexperiencias, solventando desconocimientos, y además tratando de pasarlo estupendamente bien: no se me ocurren ejemplos mucho mejores para expresar lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones y lo que es ner group.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Una circunstancia que estaba viviendo Urtxintxa, una escuela de actividades de tiempo libre con 25 años de trayectoria profesional» (Proyecto basado en las personas / Pertsonengan oinarritutako proiektua)

«En los últimos tiempos, Urtxintxa había crecido mucho, había avanzado en múltiples aspectos, había mejorado, se había adaptado a las demandas, había reformado sus instalaciones… pero, reforma tras reforma, y mejora tras mejora, seguía existiendo una sombra, una asignatura pendiente que nadie daba por olvidada, pero a la que nadie encontraba solución.

»―Crecimos hacia fuera sin mirar hacia dentro, sin prepararnos para acoger adecuadamente a todas las personas que se incorporaron a nuestra organización, de forma que las hiciéramos partícipes del proyecto ―recuerda Atzio.

»―Era todo tan rápido que había personas que no sabían en qué proyectos estaban participando, y desconocían por completo los objetivos generales del proyecto Urtxintxa ―dice Oier, miembro del Equipo de Pilotaje.

»Durante un tiempo, esta situación se mantuvo a base de un esfuerzo tremendo por parte de todos, pero llegó a ser insostenible porque casi nadie se sentía bien.

»[…]

»Gotzone se incorporó a Urtxintxa cuando las cosas estaban complicadas…

»―Cuando llegué, lo que me encontré fue una oficina, un ambiente y una gente grises, tristes, muy tristes ―resume.

»Hubo un momento en el que las complicaciones llegaron hasta el extremo. Es lo que suele ocurrir cuando se tensa demasiado la cuerda, cuando se piensa que el tiempo solucionará las cosas y no se toman las medidas adecuadas, o no se encuentran las soluciones necesarias. Todas las personas de Urtxintxa vivieron el año probablemente más duro allí…

»―Atravesamos un momento muy complicado entre nosotros, las relaciones estaban rotas, aunque en realidad era la consecuencia del trabajo, de querer avanzar y ser más grandes, de las ansias de unos por enfocarlo de una manera y de otros por todo lo contrario.

»[…]

»En vista de que eran muchos los que se habían encontrado alguna vez con Koldo de una forma u otra, conversaron y valoraron la posibilidad de contactar con K2K. Gotzone se encargó de redactar la carta con la que tratarían de convencerles de que les necesitaban. Puso el corazón, las tripas y la cabeza sobre la mesa, y les escribió una carta en la que, por encima de las palabras, flotaban los sentimientos y las emociones.

»Y llegó el día ―era marzo del 2010― en el que K2K se personó en Urtxintxa para comenzar a trabajar en la transformación de la organización, para que esta consiguiera aprobar la asignatura pendiente que llevaba años arrastrando.

»Empezaron las entrevistas personales, grupales, las conversaciones para ver cómo se iban a enfocar las cosas que había que cambiar, la predisposición de las personas, su conocimiento de los problemas existentes…

»[…]

»Cuentan que, en las primeras reuniones, los Coordinadores de K2K comenzaron a hacerles preguntas sobre determinados aspectos de la organización, preguntas para las que no tenían respuestas porque eran cosas que ni siquiera se habían planteado. Comprendieron entonces que la solución había llegado, que todos los esfuerzos que habían llevado a cabo para solucionar el conflicto habían estado enfocados equivocadamente. Por fin K2K había encontrado su punto débil, y lejos de preocuparse por la carencia de respuestas, se relajaron al ser conscientes de que aquello traería luz a Urtxintxa.

»La organización empezó a funcionar poco a poco de una forma muy horizontal, lo que iba calando en las personas casi sin que se dieran cuenta de ello y haciéndoles confiar cada vez más en el ner y en sus compañeros, sentirse mejor e implicarse en el proyecto. Las reuniones se multiplicaron, la información comenzó a viajar de un lado a otro hasta llegar a todos los rincones y ofrecer así la oportunidad de que todas personas trabajaran con conocimiento de causa, no como consecuencia de la inercia.»

«Hay cuatro razones fundamentales por las que las organizaciones acuden a K2K en busca de alternativas a su sistema de gestión tradicional»

«Hace algo más de seis años que iniciamos K2K emocionando (http://www.k2kemocionando.com) con la idea fundamental de colaborar en organizaciones, tipo Pymes, que quisieran realizar cambios sustanciales, diríamos radicales, en sí mismas. Cambios basados en las personas y queriendo realmente conformar un Nuevo Estilo de Relaciones, ner, entre todos los entes vivos que comprende su actividad, como son las personas de la propia organización, las personas de los clientes, las personas de los proveedores en su sentido más amplio y, por supuesto, con la sociedad. [...]

»Hay cuatro razones fundamentales por las que las organizaciones acuden a K2K en busca de alternativas a su sistema de gestión tradicional.

»La primera de ellas y más importante de todas es que conocen en cierta medida el ner (Nuevo Estilo de Relaciones), confían en él y creen que ese nuevo modo de gestión es el que les garantizará la continuidad del proyecto.

»La segunda razón es que buscan una forma de deshacer los nudos creados —en ocasiones, a lo largo de muchos años— por la confrontación entre las personas que, a su vez, se deriva de la diferenciación entre las mismas a consecuencia del sistema de gestión piramidal, impuesto hasta hoy en la mayor parte de las empresas. Algunas veces, esta confrontación ha culminado en la ruptura total de las relaciones entre compañeros, lo que ha dado lugar a la creación de bandos enfrentados entre sí y, por tanto, ha complicado el buen funcionamiento de la organización y el día a día de quienes comparten espacio y actividad.

»La tercera razón es que la organización, debido a sus problemas económicos, ya sea relacionados con una crisis —en un momento como el que vivimos en la actualidad— o ya con un cambio en el rumbo del mercado —que puede suceder en cualquier momento—, busca una alternativa de gestión que le abra otros mercados, otros campos de actuación u otra forma de entender al cliente a fin de caminar en la dirección correcta y adaptarse a las demandas de cada momento.

»Las sinergias entre las organizaciones que funcionan con el ner (ner group), como, por ejemplo, las alianzas y vivencias de algunas organizaciones en otros países impulsadas por K2K, es la cuarta razón que empuja a algunas organizaciones a querer acercarse, también, al Nuevo Estilo de Relaciones.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Hoy en día la clave del éxito de una organización reside en superar la dualidad empresario–obrero, empresario–trabajador» (Un proyecto común = Un éxito compartido / Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua)

«El contexto en el que se mueve la empresa ha evolucionado radicalmente en los últimos doscientos años y hoy en día la clave del éxito de una organización reside en superar la dualidad empresario–obrero, empresario–trabajador. Las personas son las verdaderas dueñas de la empresa y aquellas organizaciones que sean capaces de adaptar su realidad, no sólo su estructura jurídica y sus formas, sino su fondo, tendrán un éxito garantizado en esta jungla global... Las demás están abocadas irremediablemente a la deslocalización, a la funcionarización y, finalmente, a la desaparición.

»La empresa son las personas, no el capital, y aunque formalmente es el capital quien sigue tomando las decisiones, son las personas con su actuación quienes hacen o no efectivas dichas decisiones y, por lo tanto, quienes tienen al final la última palabra sobre esas decisiones.

»En este contexto, la evolución lógica es la superación de esa dualidad empresario–obrero porque hoy en día es una realidad residual. Las personas que participan en una organización empresarial son, por un lado, las más interesadas en que ese proyecto vaya adelante y se desarrolle a su máximo potencial y, por otro lado, quienes más pueden hacer para lograrlo. El empresariado, es decir, las personas del proyecto que han aportado el capital, tiene que darse cuenta de que esa aportación no le otorga un poder absoluto de decisión, y que el proyecto empresarial no tendrá éxito si las personas que aportan su trabajo y su conocimiento no son partícipes de pleno derecho en esas decisiones.

»Es cierto que el cooperativismo bien entendido es una vía interesante de superación de esa dualidad. Sin embargo, en muchas ocasiones, bajo el manto de la cooperativa se siguen las mismas prácticas y dinámicas de poder que en las demás empresas; pasa un poco lo que en la sociedad civil, en la que, porque podemos ir a votar cada cierto tiempo, nos creemos una sociedad democrática y participativa y quizá nada más lejos de la realidad.

»Por el contrario, organizaciones con estructura jurídica no cooperativa, tienen hábitos, prácticas e instrumentos concretos que consiguen que todas las personas de la organización sean y se sientan dueñas de la misma: porque conocen toda la información que necesitan sobre la marcha de la empresa; porque disponen de la capacidad de participar y tomar decisiones clave sobre la actividad de la misma; porque comparten los resultados económicos; y porque tienen libertad para pensar, para imaginar, para desarrollar y para proponer.»

Koldo Saratxaga y Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza

«El conocimiento y el no conocimiento, evolucionar» (Evolución Física Mental y Emocional / Eboluzioa Fisikoa Mentala eta Emozionala)

«Revisando el cono de aprendizaje de Edgar Dale vemos que al cabo de dos semanas solo retenemos el 10% de lo que leemos y el 20% de lo que oímos, que pasa a ser el 70% de lo decimos y el 90% de lo que decimos y hacemos; esto último es lo que llamamos tener experiencias.

»En mi vivencia personal no he necesitado leer o creer a Edgar Dale para estar convencido de ello: el conocimiento es consecuencia de las experiencias, y este se frena cuando las experiencias se convierten en tareas, es decir, en rutina. La rutina es enemiga de la creatividad, y si no se ejercita la creatividad con el consabido acierto/error, no hay manera de evolucionar y por tanto, de crecer en conocimiento: conocimiento + formación + información + nuevas experiencias = nuevo conocimiento. Está claro: los analfabetos del presente y del futuro serán quienes no tengan la capacidad de desaprender para aprender de nuevo.»

Koldo Saratxaga, ¿Enseñanza? ¿Educación? ¿Experiencia?

«Hay quien te llama cuando, efectivamente, como dicen mis compañeros de broma, “esto no lo salva ni Koldo”. Entonces, vamos allá. Pero hay un 30 o 40 por ciento de organizaciones que van bien porque han acertado con un producto o una estrategia pero que saben que tienen problemas de futuro y por eso nos llaman. Esa gente es la más interesante porque se está dando cuenta de que lo más interesante son las personas, pero no tienen el conocimiento para cambiar el estilo de relaciones. Han dado los pasos para mejorar los procesos, los procedimientos y todo lo que manda la cultura imperante. Pero tienen que hacer un cambio organizacional, que es lo que está pendiente, y ahí es donde entramos.»

Koldo Saratxaga, Despedir y bajar los salarios

no lleva a ninguna parte

«Las personas se convierten en actores y no en títeres de la organización. Ahí hay mucho aprendizaje y mucho orgullo» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

«El Nuevo Estilo de Relaciones es un conjunto de ideas y de valores, en definitiva, una cultura, cuya base –su raíz fundamental– está en el convencimiento de que un colectivo de personas unidas por un objetivo común, con libertad, transparencia, honestidad, compromiso y responsabilidad, son capaces de encontrar un camino que les lleve a conseguir, compartir y sentirse orgullosos de un proyecto de largo plazo, de un proyecto de futuro.

Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza

«Cuando se consigue la confianza en las personas, se consiguen verdaderas locuras, como estamos consiguiendo nosotros en ner group, con situaciones muy delicadas, con las personas absolutamente implicadas e ilusionadas, porque las personas forman parte de lo que está ocurriendo, se convierten en actores y no en títeres de la organización. Así, lo que está ocurriendo es su éxito. Ahí hay mucho aprendizaje y mucho orgullo.

»Eso podemos hacerlo con las personas actuales y con líderes que lo lleven en las tripas, pero no los tenemos. Por eso llevamos décadas diciendo que lo primero es la educación. Liderazgo y educación.

»Y si no lo tienes, bájatelo a las tripas porque no queda más remedio. No salimos adelante, no se sacan las empresas adelante si no cambiamos la manera de relacionarnos, si no sumamos energía, si no ponemos energía en la misma dirección.

»Hay que saber dónde están esos líderes capaces de hacer que vayamos adelante.»

Koldo Saratxaga, Debate Utopía empresarial / Enpresa-Utopia

«La generosidad incumbe a todas las personas, pues propone que al actuar hagamos que prime el interés general del proyecto sobre los deseos particulares de cada uno» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

«Del análisis de los salarios, se podía deducir que en Urgola Hermanos existían dos grandes niveles. El nivel de las personas que pertenecían a la familia y el nivel del resto. La homogeneización de los salarios brillaba por su ausencia y era imposible encontrar a dos personas que cobraran lo mismo. De igual manera, se podían observar diferencias sustanciales entre personas que realizaban funciones similares. Propusimos una estructura salarial compuesta por cuatro niveles y en la que correspondería igual salario a las personas que pertenecían a un mismo nivel. Este planteamiento suponía una subida de un 5,3% de la masa salarial, que propusimos realizar en tres años, como consecuencia de los resultados previstos, motivados por la bajada de actividad, con la condición de aplicar de forma íntegra dicha subida en el caso de que se produjeran resultados positivos en cualquiera de los siguientes tres años.

»Entre las ideas de este estilo se encuentra la generosidad, como recordarás que hemos expuesto en toda ocasión. Y la generosidad no afecta exclusivamente a la propiedad, a la hora de aceptar el 25% del reparto de los resultados o de incrementar los salarios, sino que incumbe también a todas las personas, pues propone que al actuar hagamos que prime el interés general del proyecto sobre los deseos particulares de cada uno.

»No podemos pretender conseguir un resultado, en este caso que el proyecto sea viable en el futuro con todas las personas, sin realizar ningún esfuerzo cada persona por nuestra parte para conseguirlo. Es como querer alcanzar el nivel que tiene Rafael Nadal sin el más mínimo entrenamiento diario.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

«Nos gusta hablar de lo que vivimos y que eso pueda sembrar alguna semilla, por pequeña que sea, y que esta dé un fruto en algún momento» (Continua sensación de siembra / Etengabe ereiten jarduteko sentsazioa)

«A estas alturas, nada es más que evidente que el hecho de que nos encanta hacer partícipes de nuestras experiencias a todas las personas que quieran interesarse por ellas: en nuestra página web www.k2kemocionando.com y en nuestro Gaur Egun en http://k2kemocionando-novedades.blogspot.com/ tenemos docenas de documentos, experiencias, entrevistas, reseñas, etc., de todo lo que vamos haciendo, de todo lo que tiene que ver con el Nuevo Estilo de Relaciones que es nuestro motor fundamental.

»La transparencia y la generosidad son dos valores esenciales dentro del Nuevo Estilo de Relaciones y no compartir nuestras vivencias, nuestras ideas, nuestras experiencias, sería como lo de la cuchara de palo en casa del herrero, y la coherencia es algo esencial para nosotros.

»Por coherencia, y porque nos gusta hablar de lo que vivimos y que eso pueda ser de alguna utilidad a otras personas y organizaciones, que pueda despertar alguna inquietud, alguna idea, alguna pregunta, en definitiva, que pueda sembrar alguna semilla, por pequeña que sea, y que esta dé un fruto en algún momento.

»Son innumerables las relaciones y los contactos que han surgido a través de esta manera de actuar, lo cual no es sino la demostración, una vez más, de que el que siembra recoge y que de lo que das, recibes, pero multiplicado.

»Por eso nacieron Los Libros de K2K, porque hay cosas y casos que no se pueden contar en un breve post de un blog, que requieren el espacio y el tiempo de un pequeño libro, porque merecen y necesitan ser contadas.

»Antes de K2K emocionando, Koldo Saratxaga había publicado dos libros: el primero, ¿Sinfonía o jazz?, elaborado por Luxio Ugarte con entrevistas a Koldo, y el segundo Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, escrito por el propio Koldo. Ambos libros se editaron y distribuyeron a través de sendas editoriales y por los canales habituales.

»Sin embargo, para las siguientes publicaciones, desde el equipo de K2K nos planteamos la necesidad de hacer esto también de una manera diferente, de no tener que pasar tampoco en esto por la cultura imperante y de aprovechar para profundizar de nuevo en los valores del Nuevo Estilo de Relaciones.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

Hoy en #blogNER conociendo los proyectos #ner (3)

Una nueva página para compartir noticias de los proyectos con un Nuevo Estilo de Relaciones. El plan de esta página es ofrecer mensualmente un conjunto de enlaces, sin pretender abarcar cada mes todos los proyectos, pero sí entre unas páginas y otras, mes a mes, ir familiarizándonos con todos.

Los proyectos NER entienden que se hacen realidad y existen gracias a las personas. Pero no solamente gracias a cada persona, sino gracias a lo que conseguimos las personas unidas. ¿Y cómo nos unimos? ¡Relacionándonos!

Decir Nuevo Estilo de Relaciones no es definir a estos proyectos, porque el Nuevo Estilo de Relaciones es cómo desarrollan su actividad, no lo que hacen. Uno y otro, el cómo y el qué de estos proyectos, va más allá de los límites de una actividad empresarial, institucional u organizativa del tipo del que se trate y aporta con la meta de ir construyendo una nueva sociedad, gizarte berria eraikitzen.

Ezkerretik eskumara, Oskar Barañano (EKIN), Jose Antonio Ucin (Zubiola), Alberto Santos (EKIN-Mexico),
Cristina Iriondo (Grip-On), Aitor Sarria (Estudio K), Joseba Uribe (EKIN-Mexico), Kepa Arrieta (Estudio K),
J.A.Etxebarria (EKIN) eta Miguel Bernar (Walter Pack). Foto en Ekin México, durante la reciente visita de ner group

Ampo Poyam Valves Reaffirms its Leadership at Gastech 2012 http://www.gastechnews.com/processing-technology/ampo-payam-valves-reaffirms-its-leadership-at-gastech-2012/

Oñatin bizi eta Oñatin erosi: el Ayuntamiento de Oñati invita al consumo responsable http://www.herrijorran.info/index.php/eu/sozioekonomia/item/95-o%C3%B1atin-bizi-eta-o%C3%B1atin-erosi

Ekin ha donado un desfribilador al Zelaieta Zentroa de Amorebieta http://amorebieta.com/ekin-dona-un-desfribilador/

Estudio·K, adjudicatario de la redacción de los proyectos y dirección de las obras de ejecución del edificio Centro de investigación en CC SS y Humanidades (CICSH) del Campus de Álava, ha comenzado este en septiembre los trabajos de dirección de obra http://www.estudiok.es/estudiok_cast.php y  http://www.periodicoconstruccion.com/2012/03/adjudicaciones-araba-marzo-2012/

Talleres FRAZ presente en el portal de las Cámaras Vascas/Eusko Ganberak de la subcontratación industrial del País Vasco http://www.esubcontratacion.com/index.php?m=catalogo&l=T

gbe-ner Elkartea, equipo de compromiso con la sociedad de ner group: Idea Ladridos para la soledad & Idea Equinoterapia. En: Leire Larrucea, Educación Canina Natural para el Beneficio Social http://prezi.com/guktzdzzeagc/educacion-canina-natural-para-el-beneficio-social/

Visitamos la página de Grip-on Tools en Facebook http://es-la.facebook.com/gripon.tools

Icaza Oficinas Integrales colabora con el Colegio Vasco de Economistas http://icaza.es/uncategorized/%C2%BFque-estamos-haciendo-en-ner-group-6/

Lur Denok presenta el huerto ecológico de Astigarraga. Vemos las fotos del encuentro en su página en Facebook: http://www.facebook.com/media/set/?set=a.434829249920822.101883.292170314186717&type=1 y http://www.facebook.com/media/set/?set=a.428093530594394.100472.292170314186717&type=1

NER Group-eko kideen visita http://616egun.blogspot.com.es/2012/11/478-ner-group-eko-kideen-bisita.html

Panelfisa Urrezko Q ziurtagiria jaso du Panelfisa enpresak http://tolosa.hitza.info/2012/03/08/urrezko-q-ziurtagiria-jaso-du-panelfisa-enpresak/

Sarein Sistemas Anoto/JacobsStaff: Red de Partners: Te proponemos a Sarein, con la seguridad de que hemos escogido solo a aquellas empresas con contrastada experiencia en el sector http://www.jacobsstaff.com/espanol/partners/25/red-de-partners-de-jacobsstaff/19/sarein

Plazo para realizar las inscripciones a las actividades extraescolares de Urtxintxa para el curso 12/13: 8 de junio http://www.sanferminikastola.com/es/noticias/inscripcion-1213-urtxintxa

«En una permanente nueva visión de futuro, una permanente innovación y creación» (Perspectiva de futuro / Etorkizuneko perspektiba)

«No os rodeéis solo de personas que conocéis de siempre, de personas que ya forman parte de vuestro entorno profesional o amistoso. No aceptéis, en las nuevas responsabilidades desde las que vais a decidir, a aquellas personas que os aconsejan diciendo que son trabajadoras y de confianza. No es suficiente con el voluntarismo y el buenismo, y mucho menos con el servilismo.

»Hoy más que nunca, se necesitan (esto es un tópico) personas i+i+i. Personas inquietas que no se acomodan, que no quieren lo mismo todos los días, personas que están con las antenas siempre puestas, personas que circulan por caminos poco transitados, es decir, personas que incomodan a quienes no quieren inquietudes, personas que a su vez no quieren organizaciones rutinarias y anticreativas.

»Personas inconformistas, que no dan por válido lo primero logrado, ni lo primero escuchado, personas que no aceptan retos que no motivan, que no ilusionan, que no crean, personas que tienen motor propio, personas que expresan su malestar con ese entorno que se pliega al poder y el buen vivir, que respetan pero no admiten superiores, que no creen en los cargos y los títulos, y sí en valorar lo que suma y crea, aún más si es para el conjunto de la Sociedad.

»Personas iconoclastas que se cuestionan todo y a todos, y están en una permanente innovación y creación, en una permanente nueva visión de futuro, personas que reclaman libertad para ellas y para los demás. Personas que te acompañen en el que debiera de ser uno de los compromisos más radicales como es el de la absoluta transparencia, tanto en la actividad política como en la institucional y de gestión de todo el gobierno e instituciones.»

Koldo Saratxaga, Sugerencias para un nuevo, una nueva Lehendakari