No sabemos a ciencia cierta cómo se ha producido esta crisis. Así lo indica Koldo Saratxaga en varias de sus entrevistas recientes a raíz de la presentación de gbe-ner, aunque subraya que el consumo irreflexivo es uno de los componentes de la situación económica que se ha resquebrajado y desplomado. Hoy nos hemos encontrado en nuestro paseo a un blogger, Paburou, que piensa que las ideas de Koldo en su entrevista en la Fundación Ananta pueden servirnos para cambiar de mentalidad y evitar repetir este error en el consumo. Lo escribe en su blog Gogedanken:
«Pero, ¿cómo nos enfrentamos a ese cambio de mentalidad en estos países “desarrollados”? Pues liberándones de mucho lastre, cambiando nuestro modelo de educación. Aquí unas respuestas en una entrevista a Koldo Saratxaga, un gurú del cambio que es muy radical, tal y como se debe ser cuando las cosas vienen mal pintadas.»
Hablando de lo que tienen que aprender los países desarrollados, tanto de los países subdesarrollados como de otras fuentes, ayer probablemente hayas ojeado o leído una entrevista con Soumitra Dutta en Noticias de Gipuzkoa: «Es un gran error de los países desarrollados creer que los emergentes no tienen capacidad de innovar», se titula.
Soumitra Dutta es —según presenta su currículum Noticias de Gipuzkoa— «asesor del Foro Económico Mundial en temas de innovación y tecnología y miembro del Consejo Asesor del Instituto Vasco de Competitividad (Orkestra), es además decano de Relaciones Exteriores de la escuela de negocios INSEAD en Fontainebleau (Francia). Presidente del panel Europe Innova de la Comisión Europea, ha ganado varios premios de investigación y pedagogía».
En las ideas de Soumitra Dutta hemos encontrado diversas coincidencias con Koldo Saratxaga, explícitas e implícitas, comenzando por la idea que da título a la entrevista, puesto que así ocurre a menudo en la organización jerárquica: que las personas que ostentan el poder tienden a desconocer las capacidades de quienes deben obedecerles por cuestión de organigrama.
Puede ser una tendencia poco consciente, como indica Koldo en su charla en el Encuentro de Directivos CEDE, al referir su experiencia de preguntar a los directivos si piensan que son los más inteligentes de su organización. La respuesta por su parte es «no». Sin embargo, el organigrama piramidal está hecho para que unos pocos piensen —los «jefes»— y la mayoría no piense. A fuerza de repetirse esta pauta de conducta, ¿los jefes acaban creyendo que sólo ellos pueden pensar y los que obedecen empiezan a comprobar cómo se anquilosan sus capacidades? Es una duda razonable que se nos puede presentar.
No obstante, el reconocimiento de las capacidades de las personas no sería una cuestión de autoestima o de buena sintonía en las relaciones entre dichas personas —o no sólo—, sino de que las organizaciones deben ser tan competitivas como esté a su alcance y no lo serán si sólo aportan sus capacidades unas pocas personas. Así se lo oímos a Koldo continuamente. En este aspecto, el Nuevo Estilo de Relaciones supone un avance de la máxima importancia y sobre todo para determinados sectores, como los llamados obreros. Esto es también algo en lo que hemos pensado estos últimos días después de escuchar la charla de Koldo en Nazaret Zentroa.
Dice también Soumitra Dutta que la innovación, la empresa innovadora, no depende directamente del dinero:
«Mi experiencia me dice que el problema principal no es el dinero sino el liderazgo, las ideas, las personas... La gran mayoría de las empresas, si tienen una gran idea, pueden recabar fondos y llevarla a cabo.»
Y también esto nos ha recordado a Koldo, concretamente a una clase que ha dado a comienzos de este año a unos alumnos de Empresariales en Mondragon Unibersitatea. Uno de ellos, Nacho Eguiguren, ha escrito un post en su blog y transmite esta idea de Koldo Saratxaga tan similar a la de Soumitra Dutta que hemos leído ayer:
«Para pasar de una organización piramidal a una basada en las personas, hace falta una idea. A partir de esa idea, se junta un grupo de personas, las cuales eligen un líder. Entre todas ellas se proponen un reto, para lo que deben fijar también un plazo.»
Claro que si nos permite Nacho, le diríamos que Koldo probablemente utilizó la palabra «equipo», no «grupo», ya que —como sintetizaba Luis Gómez en El Correo— Koldo Saratxaga es conocido por excelencia porque «dedica ahora el tiempo a enseñar a trabajar en equipo». En su libro, Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente, Koldo se muestra sumamente cuidadoso en la distinción de estas dos palabras, y subraya así sus motivos:
«Quiero resaltar esto porque no sé por qué motivos hay personas a las que les cuesta cambiar y continuamente se refieren a los equipos llamándolos grupos. Para mí, es de vital importancia crear un nuevo léxico que, por supuesto, aporte un nuevo contenido y, por tanto, una nueva cultura y relación.»
Las personas partidarias del organigrama piramidal no comprenden los equipos, ni la necesidad de las relaciones y de aportar funcionamiento a las mismas mediante la comunicación. Un ejemplo lo hemos leído hoy, en una persona que comentaba las ideas de Koldo, una persona totalmente desconocida para nosotros. Se mostraba contrario a ellas en nombre del organigrama piramidal, concretamente. No distinguía el término «equipo» en la exposición de Koldo, pues lo reflejaba con la palabra «grupo». En la opinión de esta persona, el funcionamiento de una organización depende exclusivamente de su cuadro directivo. Hacer que los directivos abandonen sus cargos de dirección y se integren en equipos es diluir las capacidades de esos directivos, afirma. En cambio, no hace mención de las capacidades de las personas que no son directivos. En el momento de hacer su comentario, el cuadro directivo de su organización había contratado una asesoría externa a la misma, a la que deseaban confiar la responsabilidad de elegir la estrategia en todos los aspectos de la vida de la empresa, incluida la innovación, las finanzas y la captación de clientes. Esto se afirmaba a renglón seguido de haber afirmado que las organizaciones viven gracias a directivos que saben hacer todas estas cosas, cosas que esta persona, por su parte, esperaba hicieran por su organización los consultores contratados. Esto es un ejemplo real y nos muestra con bastante fidelidad las fragilidades del sistema piramidal.
Pensamos que de la misma forma que, desgraciadamente, hoy muchas empresas se ven abocadas a elegir entre salvar a toda la organización a cambio de sacrificar unos cuantos puestos de trabajo, de la misma manera debieran sacrificarse comodidades y egos para poner en pie proyectos basados en las personas, que son los proyectos del futuro. Así nos lo decía Koldo en su entrevista «Hay que salir de la comodidad», con la que puedes enlazar desde el área superior de esta página.
Koldo Saratxaga es protagonista de esta página, en la que también tiene presencia su equipo de K2K emocionando. En nuestra Actualidad-Gaur egun iremos contando con la firma de los distintos miembros del equipo directo de Koldo y después mantendremos estos escritos en la web para que sea posible releerlos y así conozcas si lo deseas este gran proyecto que es K2K emocionando.
Nosotros mañana seguiremos viendo a Koldo como una referencia, tema desarrollado en dos post anteriores. Como punto final de este día y prólogo de la jornada de mañana, ponemos el micro-retrato antes citado: «Koldo Saratxaga dedica ahora el tiempo a enseñar a trabajar en equipo».
