Tiempo juntos, hablando, escuchándonos para tener un proyecto basado en las personas / pertsonengan oinarritutako proiektua

Desde Twitter, más ideas de Koldo Saratxaga en su charla en Balmaseda, todas en ‏@julusune, donde puedes leerlas completas; van desde la diversidad hasta la i+i+i de Koldo Saratxaga, de todos en K2K emocionando: inquietos + inconformistas + iconoclastas. Más «i» podríamos escribir con el NER, por ejemplo, la «i» de «ilusionados» —incluso muy mayúscula—. ¿«Indignados» también? Habrás muchas personas en el NER indignadas y lo que está claro es que la indignación también puede abarcar la ilusión, esperanza, convicción… de conseguir que las cosas no sean como están siendo.

A la hora de la logística, de poner patas a las ilusiones, los retos son grandes, pues hay que conseguir que se pongan en movimiento y que además este movimiento genere consecuencias positivas, no que su resultado sea que la nave se vaya a pique, eantes o después.

¿Cómo lo hace el Nuevo Estilo de Relaciones? El miércoles pasado, hemos empezado una nueva exposición del NER ―como es propio de esta página realizar continuamente, y una de sus dos razones de ser, la otra es compartir experiencias, noticias, relaciones, proyectos, etc., como describe Pablo Aretxabala en su entrevista con Begi FM el martes pasado―. El punto de partida es decidir el cambio organizativo hacia un estilo participativo y democrático, que supone un cambio radical respecto al modelo jerárquico imperante, y nos hace ver personas en lugar de fuerza de trabajo.

Seguimos y el primer paso que damos se llama proyecto basado en las personas, pertsonengan oinarritutako proiektua. Este nombre tan transparente de su significado comprende acciones coherentes con él, entre ellas, hablar y escuchar, tal como hacemos en nuestra vida corriente para ponernos de acuerdo. Los Libros de K2K están llenos de estas situaciones y experiencias de, a todos los niveles, desde asambleas generales hasta reuniones de equipo o conversaciones personales entre los componentes de uno de ellos. En uno de nuestros post más recientes, habrás oído a Koldo indicar que este es uno de los indicadores más relevantes al medir la marcha del proyecto: el de cuánto tiempo pasamos juntos, reunidos.

Aquí en el Gaur egun también escuchamos a través de la lectura. Como ves, hemos empezado esta semana destacando varias referencias de libros y artículos que tratan del Nuevo Estilo de Relaciones:

En el libro de Iñaki Heras Saizarbitoria encontrarás diferentes menciones a Koldo Saratxaga y propuestas de reflexión sobre el NER; las principales se centran en la aportación al management, en el liderazgo y en el trabajo en equipo.

Al lado de este libro, ves un artículo de Miguel González Simón, Galder Guenaga Garai y Goizalde Hernando Saratxaga, también profesores de la UPV/EHU, en el departamento de Economía Industrial; su aportación avanza por el terreno de describir las emociones que el NER poner en juego al participar en un proyecto común, con especial atención a la repercusión que esto tiene en los más jóvenes integrantes de una organización.

A continuación, con la entrevista a Andrés Lalanne disfrutamos de una visión emprendedora del NER, por doble partida: su implantación en organizaciones uruguayas que han tomado esta decisión y la creación de un programa de formación de posgrado, destinado a capacitar personas que faciliten el cambio organizativo.

Cerrando la fila, traemos de nuevo a la Actualidad/Gaur egun de K2K emocionando al maestro José Remus, esta vez con su reciente Teoría de las Organizaciones Autogestionarias (TOA), que comienza por destacar que la ausencia de dicha atención teórica a este tipo de organización le ha motivado a desarrollar la suya, en la que el modelo Irizar y el NER ocupan un lugar protagonista.

Después, en nuestra segunda fila de destacados, encuentras referencias al NER que no son de tanta extensión, pues no lo abordan específicamente, sino que se incluyen en el tratamiento de otros temas. Estas aportaciones son igualmente preciadas porque nos sirven para contextualizar el NER.

Así, en el libro de Pedro Pablo Ramos ―que ahora se publica en inglés y vio la luz en castellano― encontramos referencias a las características distintivas del NER entre los diferentes estilos organizativos de red.

Junto a este libro encuentras, precisamente, una red, en este caso, de profesionales dedicados al asesoramiento directivo, The BetaCodex Network, donde Koldo Saratxaga e Irizar forman parte de sus referencias de organizaciones pioneras de las que aprender.

Y en tercer lugar, encontramos a Raúl Mejía Estañol, asesor de marketing, para quien el concepto de trabajo en equipo de Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones es uno de los conceptos básicos en este terreno, junto con ideas de Andrew Carnegie, Vincent Lombardi y Henry Ford.

Nos gusta leer lo que se construye en torno al NER. De paso, estamos cooperando con el doctorando o doctoranda que realicen su tesis sobre este estilo. Como probablemente sepa, y el profesor Alfonso Unceta le habrá recordado, pues dirigirá la tesis, el trabajo de investigación se apoya en el conocimiento precedente, para lo que empieza por el repaso bibliográfico que le indica el llamado «estado de la cuestión». En definitiva, se trata de la traducción al mundo académico de esta acción cotidiana en el NER que es escucharnos unos a otros para construir juntos un proyecto común.

Varias imágenes de la primera asamblea con todas las personas de TTT Goiko para presentarles cómo pasaría a ser su organización basada en el NER. Son del post de Pablo Aretxabala, Asamblea General en Goiko: presentamos la organización basada en el Nuevo Estilo de Relaciones.

«La creatividad de donde surgen las grandes ideas se cultiva cuestionando y yendo más allá del conocimiento acumulado» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Si has encontrado este nombre como un nombre específico relacionado con el mundo de la empresa y las organizaciones en general, o con el liderazgo, etc. podrás conocer su significado, por ejemplo, leyendo el libro de Koldo Saratxaga titulado Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente (Pearson Educación) o su traducción al euskera Harreman estilo berri. Egiteko dagoen organizazioen aldaketarako (Elkar). Si deseamos seguir avanzando en el conocimiento del NER, incluido un conocimiento directo de su funcionamiento real, podemos leer los libros editados por K2K emocionando.

También, si tienes la oportunidad, como ayer en Balmaseda, gracias a Enkarterri, puedes escuchar en directo a Koldo en una de sus charlas, o a alguna otra persona del equipo K2K emocionando.

El NER es una nueva cultura y cultura de personas. Como tal cultura de personas para personas, aúna todo lo que es una persona: sentimientos («tripas», estómago), pensamientos (inteligencia, cerebro) y realidades (manos) ―lo mismo que refleja el título de uno de los más recientes libros de K2K: Sentimientos, pensamientos y realidades de Koldo Saratxaga―. Y de la misma forma cuenta con todas las personas como premisa para asentar y desarrollar un proyecto.

Esta es una de las diferencias entre el NER y la cultura imperante, en la que las personas son instrumentos con demasiada frecuencia y esto se traduce en el terreno laboral y empresarial en que son números, recursos, mano de obra y similares, como ayer explicaba Pablo Aretxabala en una entrevista en Begi FM. Así que donde la cultura imperante ve fuerza física, fuerza de trabajo, el NER ve personas, en toda la extensión de la palabra.

Dentro de este mundo de lo empresarial hay que insistir y volver a insistir en que el NER no es un «modelo», teniendo en cuenta que en este mundo los modelos son un conjunto rígido de parámetros que cumplir sí o sí. Esto significa que se sigue premiando la respuesta al ordeno y mando, al contrario de lo que puede suceder en otros terrenos, como en la creación artística, donde se penaliza copiar los modelos al pie de la letra y, por el contrario, se premia el estilo propio. Pero, aunque la creación sea así, la organización empresarial artística puede ser una organización empresarial jerárquica más. En cualquier caso, viene bien mirar a otros mundos diferentes al nuestro, pues quizá descubramos que estamos más cerca de lo que pensamos.

¿A quién que forme parte de una organización no le interesa que funcione, que no se quede atrás o aislada, y al revés, que alcance logros, que se extienda su influencia positiva? Sin embargo, si vivimos en la cultura jerárquica y en el mundo del “tanto vales cuanto tienes”, sin conocer otro horizonte, los éxitos ya sabemos cuáles serán y también la forma de conseguirlos. ¿Es esto lo que de verdad queremos y con lo que esperamos construir el futuro? Habrá muchas personas que no, sobre todo viendo adónde hemos llegado con estas premisas. A nosotros nos encanta nuestro proyecto, pero seguro que a ti también el tuyo. En lo que coincidimos de momento es que nos ilusiona y apasiona lo que hacemos, y te proponemos más, que es coincidir en el cómo lo hacemos. Para ello necesitamos el cambio radical de dejar atrás todo lo caduco, los modelos, los parámetros, etc. y pensar en «nuestros» proyectos, «nuestra» sociedad, «nuestro» futuro, etc. Y como el «nuestro» no se va a poder hacer con el yo mando y ordeno, por eso nuestro cambio radical se llama un Nuevo Estilo de Relaciones entre «nosotros», todas las personas.

Reinventarnos a través del éxito (Un proyecto común = Un éxito compartido / Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua)

Empezamos semana con un tema bonito, como es la línea de meta del Nuevo Estilo de Relaciones (NER): Un proyecto común = Un éxito compartido / Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua.

Empezamos también semana y tema de la página con la perspectiva de la charla que da mañana Koldo en Balmaseda, ya sabes, a las 7 de la tarde en la Kultur Etxea. Tanto en Facebook como en Twitter está muy activa Balmaseda y tú animándonos a ir. Seguramente que además de vecinos de Balmaseda, habrá quienes se animen desde Bilbao, con lo cerca que está y lo bonita que es Balmaseda, el atractivo histórico, el buen tiempo que nos hace y el gancho que es siempre escuchar a Koldo.

No sé qué pensaréis vosotros, pero las oportunidades que tenemos de escuchar planteamientos de verdad nuevos, que aporten soluciones, porqués, cómos… no se encuentran todos los días. Ya desde el título de la charla, sabemos que nos sorprenderá. Es un título repetido, en cierta medida, pues es el mismo que el de la charla de Mediapost, elegido por ellos mismos: «¿Qué estás haciendo para reinventar tu organización?». En Mediapost decían «empresa» en lugar de «organización», y en Twitter nos preguntaron que por qué «empresa» si siempre estamos diciendo «organización» en el NER. Bueno, pues en el NER una pieza clave es la comunicación y nos encanta comunicar y comunicarnos; para eso tenemos que compartir un código, un lenguaje, y de entrada, mientras construimos uno juntos, bien está aceptar el lenguaje convencional para desarrollar una conversación. En alguno de los vídeos que tenemos en YouTube, el propio Koldo hace alusión a este aspecto y dice que aunque no le gusta el término, hace la concesión de usarlo. ¡Sentido común!

Y aquí venimos, a lo mucho que tiene que ver nuestro tema hoy con el título de la charla de Koldo mañana. Nos lo pone en bandeja porque, ¿qué más y mejor reinvención en estos tiempos que el tener éxito? Seguramente la llamada crisis está haciendo de las suyas y es responsable de muchos estropicios en nuestra actividad, pero ¿solo la crisis? Estamos en un gran momento para reflexionar y tomar decisiones. Pero es que además, quienes hemos tenido y tenemos la oportunidad de conocer el NER y las posibilidades que nos ofrece, tenemos un horizonte en el que basarnos para realizar esa reflexión y decisiones.

El NER está creciendo y consolidándose en un momento ideal, cuando es posible que muchas personas y empresas piensen que el mundo es como es y que no hay nada nuevo, que todo tiene que ser así como lo conocemos. Pues no, no, y es el momento de creer en las personas y en lo que podemos hacer juntos, a la vez que convencernos de una vez de que separados y contendiendo, solo conseguiremos más de lo mismo que hasta ahora.

Aquí tienes un gran horizonte con el que mirar al futuro, está en Los Libros de K2K, son para leer y disfrutar de lo mucho que nos pueden aportar, y ¡ya sabes!, eres tú el protagonista, tu proyecto se basa en ti y en todos los que te rodean.

«Un futuro de continuo aprendizaje» (Evolución Física Mental y Emocional / Eboluzioa Fisikoa Mentala eta Emozionala)

En el documento El sistema fiscal. Desarrollo Humano Sostenible que ner group presentó a la Ponencia sobre la Reforma del Impuesto sobre Sociedades de las Juntas Generales de Gipuzkoa

«Existe además otro aspecto que consideramos debe abordarse desde las diferentes administraciones, y desde las diferentes áreas, como es la faceta pedagógica, la parte del conocimiento de aquello que le afecta y por tanto le interesa a la ciudadanía. La rápida evolución de los acontecimientos requiere una evolución de los conocimientos, no solo para los saberes especializados o profesionales, sino para otros aspectos como la economía, la ecología, etc.»

Los proyectos basados en las personas de ner group comparten una sensibilidad social muy marcada, como todos sabemos desde el momento de su presentación a la sociedad a través de gbe-ner Elkartea. Esta sensibilidad social va echando raíces en proyectos como los que de vez en cuando mencionamos en el Gaur Egun/Actualidad de K2K emocionando; casi siempre son colaboraciones con otras organizaciones y van consolidando resultados o frutos de bienestar y desarrollo. Además, leyendo propuestas como esta que ner group dirige al mundo de la Administración, casi diríamos que el compromiso social del NER tiene alas, por el deseo de acompañar la rápida evolución de la realidad y hasta de crear opciones para anticiparla.

Sea como sea la trayectoria que siga la evolución de la realidad, o de las circunstancias, entornos, etc., los seres humanos respondemos desde pasivamente, acomodándonos, hasta activamente en diversas formas y grados de interactuar. Lo tenemos muy presente con las múltiples reacciones que se están dando ante este momento de crisis. La propuesta de ner group que acabamos de leer habla de responder con nuestra evolución a la evolución de la realidad y para ello dar su papel principal al conocimiento.

Conocimiento y educación no son lo mismo, en el sentido de que no siempre la educación aporta conocimiento. Es otra de las ideas que ner group trata de compartir y que vemos bien resumida en su alcance a través de Koldo Saratxaga:

«Se trata de crear un estilo, una manera de ser que ayude a las personas a superar los diversos contextos a lo largo de su vida, y no de prepararlos solo y únicamente para su incorporación en el mundo del trabajo. Más del 60% de los que han ido a la universidad no están ocupando un trabajo relacionado con lo que han estudiado. Pero eso importa al principio, porque en 40 o 50 años de trabajo la evolución va a ser tremenda. Hay que estar en un aprendizaje continuo.

»Hay que tener en cuenta que la educación no conecta con la sociedad. […]

»Lo que tenemos que hacer es cambiar la educación. La educación está igual que hace décadas, por muchos parches que le vayan poniendo. […] No se trata de que un profesor enseñe, sino de que el niño viva sus experiencias. Debemos pasar de la enseñanza a la acumulación de conocimientos por medio de la vivencia. […]

»Que cada niño viva sus experiencias, se enriquezca, y sean lo que son, que no memoricen, porque van a vivir en un mundo continuo de aprendizaje. Se les tiene que educar a estar en un futuro de continuo aprendizaje.»

Es una propuesta que, al igual que las demás de ner group, se lleva a la realidad. En este caso, en una colaboración activa con diversas organizaciones, en todos los niveles educativos, es decir, para todas las personas. En la web de gbe-ner Elkartea la página dedicada a Ideas en marcha/Ideiak abian puedes conocer algunos detalles de la intensa actividad de ner group compartiendo el nuevo estilo de relaciones con los profesores y alumnos de Formación Profesional. En el número 5 de hurbilean puedes leer además una entrevista con dos profesoras del instituto de Muskiz, con sus impresiones de estas charlas sobre el NER. Encuentras igualmente esta revista en la web de gbe-ner y en la de ner group, en euskera y castellano.

«Estamos en muchos países conviviendo, pero nos sentimos orgullosos y queremos dejar el sello de lo que somos» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

Un positivo orgullo de pertenencia nos sugiere seguridad en las creencias y sentimientos, en la opción elegida, y también una inclinación social. Son matices que podemos captar en este diálogo de Koldo Saratxaga explicando para Gara el nuevo estilo de relaciones y el proyecto ner group:

«Creo que tiene que ver mucho con cómo somos. Cuando hemos debatido si éste es un proyecto para Euskal Herria o para todo el mundo, yo creo que es fundamentalmente para Euskal Herria, pero también creo que no debemos perder la referencia de que estamos en un mundo global y nos relacionamos con otras personas. Estamos en muchos países conviviendo, pero nos sentimos orgullosos y queremos dejar el sello de lo que somos. Tiene algo que ver con la manera de ser, de compartir, de tomar las decisiones de nuestros ancestros, que se tomaban en común... Ya entonces se creía en unos valores; o sea que no estamos descubriendo nada que no haya existido, estamos volviendo a cosas que podríamos considerar naturales.

»Tengo una pelea con el tema de la naturaleza; estamos huyendo de la naturaleza. En el modelo educativo tenemos cada vez más lejos la naturaleza, estamos huyendo de lo que nos enseña...»

Este orgullo de pertenencia impulsa a compartir lo que nos hace felices, nos permite avanzar, conocer, sentir, vivimos como motor de nuestro día a día, etc. Nos lleva a desear que a nuestro alrededor las personas también tengan la oportunidad de tener estas vivencias. Es la satisfacción del éxito en el proyecto emprendido.

Un ejemplo de orgullo de pertenencia a su proyecto lo encontramos en Mediapost, cuando contaban en su blog que se sentían orgullosos de haber logrado incorporar a Koldo a su programa de conferencias Gente Imprescindible, un orgullo que probablemente tenga que ver con haber alcanzado las metas que hicieron nacer este programa:

«Gente Imprescindible es una idea de Mediapost cuyo objetivo es difundir el mensaje de personas extraordinarias cuyas ideas despiertan una conciencia crítica y contagian valores universales que nos hacen mejores a todos.»

Aquí tienes el vídeo de esta charla de Koldo.

«Saio honetan argi geratu zitzaien enpresa batek arrakasta izateren gakoa informazioaren gardentasunean aurkitzen dela» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

Egun on, amigos, buenos días: gardentasuna, konfiantza eta eskuzabaltasuna, o transparencia, confianza y generosidad, tres de los posibles valores que cada vez más organizaciones empresariales irán incorporando. Mediante experiencias diferentes la crisis nos está haciendo llegar a denominadores comunes, como la generosidad para cobrar menos o no cobrar y así subsista el barco que nos lleva (es decir, la organización), o la confianza en las personas que nos rodean (por ejemplo, en su capacidad de compromiso para aportar sus capacidades al proyecto común, en circunstancias fáciles y difíciles), o la transparencia... Miguel Bernar explicaba el NER en Walter Pack a los alumnos de Organización Industrial de Mondragon Unibertsitatea: gardentasuna – konfidantza – konpromisoa – arrakasta. Después de la clase, los alumnos le dedicaron un post en su blog y de todos esos valores mencionaron el de la transparencia, aplicada a la información y por su relación con el éxito del proyecto:

«Saio honetan argi geratu zitzaien enpresa batek arrakasta izateren gakoa informazioaren gardentasunean aurkitzen dela.»

¿Podemos soñar con que un día muy cerca la competitividad de las empresas sea también en valores? Valores vividos empresarialmente y enriquecidos por nuevos matices de eficiencia, lejos de tratarse de maquillajes de palabras, acciones o campañas de marketing aisladas y desconectadas de la actividad empresarial.

Por el momento, tenemos que agradecer a K2K emocionando su actividad de charlas y participación en foros de toda índole para compartir cómo estos valores se convierten en organización empresarial, y esta a su vez en un actor del desarrollo de la sociedad y en un proyecto de vida de las personas que integran el proyecto.

Con el comienzo de curso, ya están apareciendo los programas académicos definitivos 2012-2013 y así vemos que los alumnos del Executive MBA de la Cámara de Gipuzkoa y Mondragon Unibertsitatea tendrán de nuevo entre sus profesores a Óscar García, por lo que disfrutarán de la oportunidad de conocer el NER explicado por una persona del equipo K2K.

Otro de los proyectos que se viven con ilusión en ner group es la participación en el Berrimaster de la UPV/EHU, el Máster en Gestión de la Innovación y el Conocimiento, cuyo programa de prácticas lidera gbe-ner.

«El contacto directo con la realidad de las organizaciones va a tener lugar a través de GBE-NER Elkartea. En sus distintos Proyectos empresariales las personas que cursen este Master van a poder experimentar y participar en directo de un nuevo estilo de relaciones basado en las personas, el trabajo en equipo, la comunicación, la libertad y la responsabilidad.

»Este Master es, en definitiva, una propuesta equilibrada de discursos y prácticas en torno a la innovación y el conocimiento. Desde esta perspectiva plural se ha establecido la alianza entre SPRI, UPV/EHU y GBE-NER Elkartea que hace posible esta oferta formativa.»

«El futuro pasa por sentir que los proyectos son proyectos de vida» (Continua sensación de siembra / Etengabe ereiten jarduteko sentsazioa)

Si oímos o leemos la palabra «siembra» conectada con el entorno empresarial, entre lo primero que nos viene a la mente está la frase tópica «siembra la desconfianza», que se repite casi a diario en noticias de primas, riesgos, mercados, bonos, Bolsa, etc.

En las antípodas de este dramatismo encontramos la idea de siembra del nuevo estilo de relaciones (NER), continuamente dedicado a sembrar y cultivar la confianza en las relaciones entre las personas. En el funcionamiento empresarial, el NER aporta como continua sensación de siembra el asumir el horizonte del largo plazo, en lugar de la cosecha a corto.

Con la realidad de la siembra es fácil comprender que toda cosecha es resultado de una siembra, o dicho de otra forma, no habrá nada que cosechar si no se ha sembrado antes, que no se puede sembrar y cosechar al mismo tiempo, ni tampoco cosechar mañana lo que se ha sembrado hoy, ni cosechar frutos diferentes de los que pueden dar las semillas empleadas.

Emprender nuevas siembras implica contar con la capacidad de superar tormentas y turbulencias. El arraigo de la cultura del aquí y ahora hace que uno de los mayores retos para interiorizar y priorizar el largo plazo se presente en el momento en que no hay cosecha o no es la que se esperaba. Es muy conocido que entre las opciones más habituales se encuentra el despido de la llamada «mano de obra» o «empleados», en definitiva, de personas entre la mayoría dedicada a realizar lo que unos pocos piensan y deciden por ellos. También sabes que, por el contrario, en ner group no se ha despedido a nadie. Esto es un logro al que no nos gustaría acostumbrarnos, sino al contrario, valorarlo y sacar consecuencias. El motivo que ha conducido a pelear por este éxito de no despedir a nadie en los proyectos basados en las personas no es que dejar a alguien en el paro sea triste, que los gastos están muy ajustados y nos defendemos, que es la persona la que se despide y no la empresa… todas estas razones son del mundo real, aunque no incluimos los enlaces a las noticias donde los hemos leído; puedes hacer tu propia búsqueda en Internet. Y es que el motivo es otro éxito más de esta nueva cultura que es el nuevo estilo de relaciones: se llama proyecto común y personas. Mira cómo lo explica Koldo Saratxaga:

«Lo que se está haciendo es volver a lo de siempre, que para hacer empresas más competitivas se reduzca el coste. Y menos coste supone menos obreros, menos mano de obra. ¿Por qué para reducir los costes hablamos solamente de reducir personas? Nosotros, aquí en Ekin, no hemos echado a una persona en cuatro años. El secreto está en saber que tenemos un proyecto común. Y, anteriormente, en Irizar, exactamente igual. Pasamos por un montón de crisis en varios de los países donde estábamos instalados y no echamos a nadie. Aquello nos costó más de mil quinientos millones de pesetas, pero mirado una década después, el beneficio es de docenas de miles de millones. Si quieres mejorar un 10, un 15 o un 20 por ciento, ¡coño, no eches al 20 por ciento de los obreros! Intenta con ellos mejorar ese 20 por ciento, para que seas más competitivo para que puedas no solo mantenerte sino crecer.

»Estamos en una nueva era, eso es clarísimo, y eso requiere nuevas soluciones. El futuro no pasa por más de lo mismo, porque más de lo mismo es suicida. Pasa por sentir que los proyectos son proyectos de vida y hay un concepto que puede suponer el cambio a la nueva era, que es el concepto de sociedad. El individualismo, el trabajo por salario, mi vida de un lado para otro, lo de necesitar a los demás en tanto en cuanto me dan, pero no en tanto doy... todo eso hay que dejarlo atrás. Debemos ir hacia la sociedad.»

Con la participación de los verdaderos actores (Perspectiva de futuro / Etorkizuneko perspektiba)

El futuro es un desafío, se afirma a menudo, en abstracto y en referencia a proyectos específicos, desde lograr agua potable a diario (futuro a 24 horas) hasta el de hacer subsistir una organización empresarial que sea motor de desarrollo económico y social, y facilite a sus integrantes mirar al largo plazo en sus vidas personales.

Como las personas tenemos uno de los papeles protagonistas en responder a este desafío, has llegado a una página muy apropiada, porque el nuevo estilo de relaciones (NER) trabaja continuamente teniendo perspectiva de futuro.

Ahora las palabras «futuro» y «desafío» florecen por todas partes, debido a las muchas dificultades que están llegando desde el terreno económico y que han creado a su vez o han sacado a flote otras en todos los terrenos.

Con relación al mundo empresarial en el País Vasco, esta es una propuesta que hace Koldo Saratxaga —en una entrevista para Gaindegia—:

«El problema es que se habla de personas, como lo más importante, a las que no dedicamos nada de tiempo y menos cariño; se pretende resolver todo a base de inversiones. Inversiones en infraestructuras, en centros tecnológicos o en algo que tenga que ver desde una infraestructura con unos objetivos teóricos definidos por unos pocos, que a veces ni participan posteriormente donde se crean puestos de trabajo. Esto es pasado. Falta en casi todos los casos la participación de los verdaderos actores, así como, en todo caso, su conexión con la sociedad.

»Desde el punto de vista de las relaciones, desde el punto de vista de mejora interna de las organizaciones, desde el punto de vista de proyectos comunes tenemos todo por hacer. Nosotros demostramos cómo se puede crecer y cómo se puede ser muchísimo más eficiente desde las agrupaciones en las que estamos. Y llevamos haciéndolo veintitantos años. Hagamos lo sencillo, que es lo inteligente. Luego ya iremos avanzando. Salvemos a las miles de Pymes que tienen un futuro realmente incierto.»

Proyecto, sinónimo de futuro. Proyecto común, garantía de futuro: «Cuando se unen energías en una misma dirección es muy difícil fracasar». La propuesta sirve para definir la perspectiva de futuro en cualquier ámbito, ya que en todos hay personas y el punto de partida generalizado en cuestión de relaciones de proyecto común es cero, «tenemos todo por hacer».

Después de unirnos para un proyecto común, podemos empezar a realizar, también todo, comenzando por pensar hacia dónde vamos y cómo queremos ir y llegar. Una guía para definirlo puede ser esta que Koldo describe a propósito de las pymes vascas, también en la entrevista mencionada:

«Esos países que están de la media para arriba –nosotros estamos en la media–, ¿nos van a dejar todas las tecnologías, todos los futuros que se presentan a nosotros que somos pequeños y tenemos los medios que tenemos? O nosotros como pequeños, ¿tendríamos que resolver de otra manera? La pregunta es: ¿dónde están los nichos en los que podemos ser eficientes, realmente eficientes? Pero dentro del país que somos, con la cultura que tenemos, con la geografía que tenemos, y con lo que como país queremos ser.»

En el NER la economía empresarial va de la mano del compromiso con la sociedad, un compromiso real para encontrar respuestas a los desafíos y las expectativas de futuro, en el entorno inmediato y en otros en países menos desarrollados. En esta línea, aquí tienes una iniciativa promovida por la asociación Zabalketa y participada integralmente por gbe-ner: captadores de nieblas en Perú y Bolivia con el fin de lograr agua de riego para la recuperación ambiental y la reforestación de zonas degradadas. En el blog del proyecto encontrarás mucha información.

Información compartida, poder repartido (Conceptos económicos compartidos / Kontzeptu ekonomiko partekatuak)

Egun on, muy buenos días en esta mañana en la que empezamos el curso 2012-2013. Y bienvenidos, con bienvenida de corazón, ongi etorri! a esta página donde K2K emocionando quiere compartir sin pausa el nuevo estilo de relaciones (NER). Gracias por tu visita, que siempre nos ilusiona a los optimistas que hacemos esta página. Sí, optimistas, porque ¡qué difícil puede llegar a ser comunicarnos, comprendernos!, y en el Gaur Egun/Actualidad de K2K no dejamos de intentarlo. Por eso nos ilusiona encontrar personas abiertas a escuchar y compartir, incluso personas que se fijan en lo fácil o difícil que es la comunicación, ¡por algo se empieza!

A todos nos gusta disfrutar de buena compañía, pero no es fácil darnos este sencillo gusto allí donde nos juntamos personas como organización. Resumiendo: en este caso coincidimos con intereses diversos en un solo barco (organización) que esperamos nos conduzca al buen puerto de satisfacer esos intereses; de entrada, para cada uno el puerto será diferente.

Ante este reto, la cultura jerárquica aplica el esquema según el cual unos pocos se hacen con el mando y deciden el rumbo por todos. Los proyectos basados en las personas con un nuevo estilo de relaciones son muy diferentes, empezando por que se confía en las personas y continuando por que se cuenta con sus capacidades, experiencia, conocimientos. Tal como indica el nombre de «proyecto basado en las personas», estas son quienes toman las decisiones; el poder se encuentra muy repartido. Para decidir, todas las personas disponen de la información económica y financiera necesaria, de forma transparente, clara y práctica. Esto enorgullece al equipo K2K, lo escuchamos y leemos en sus charlas y entrevistas:

«La información económica se lleva a números que todos puedan entender, y cada trabajador sabe qué producto está siendo más rentable o dónde hay que ajustar porque estamos teniendo problemas.

»Todos conocen los números porque el principio de transparencia es fundamental.»

Así insiste Jabi Salcedo explicando en tierras uruguayas qué es y cómo funciona ner group.

Y hablando de proyectos basados en las personas, ¿habéis dado una vuelta por la web de Lur Denok? El huerto de Astigarraga avanza muy rápido, podemos seguirlo en muchas imágenes de su blog y en su página en Facebook. Una de las mejores cosas de este proyecto es que es ya por sí solo un fruto del NER, de la participación conjunta de un buen número de organizaciones basadas en las personas. Aquí nos hemos traído una foto reciente del proceso de siembra.

Feliz agosto (Innovación permanente • Etengabeko berrikuntza)

Ongi etorri, bienvenidos siempre a este espacio. Hoy termina el curso 2011-2012 y, como hasta ahora, en agosto no se publica la Actualidad / Gaur Egun de K2K emocionando.

El descanso, ya sea vacaciones o cambio de actividad, también forma parte de la vida activa de las personas, de nuestra capacidad de aportar. El tiempo para distanciarnos de lo habitual es una oportunidad de renovación, por lo que es una buena coincidencia que emprendamos esta etapa con la página dedicada a innovación permanente, etengabeko berrikuntza, el número 7 de un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri bat.

¿Qué innovación podemos realizar en un proyecto basado en las personas? Todas las de cualquier otra organización y específicamente una, que nos permitirá innovar como no se hace en ninguna otra organización: creer en las personas y sacar lo mejor de ellas, incluidos cada uno de nosotros, en primera persona.

En resumen, todo esto supone relaciones al mismo tiempo que iniciativa personal, ya sea impulsada por la responsabilidad del compromiso con el proyecto, la creatividad ante los retos de cada momento...

La cultura imperante y el mal momento pueden parecer un gran obstáculo, y sin embargo, estaremos de acuerdo en que los problemas son oportunidades y que este gran reto puede ser una gran oportunidad.

Feliz mes de agosto a todos y mucho éxito en aprovechar oportunidades y capacidades.

«Se trata de reinventar y no de dejarse llevar por experiencias o influencias pasadas» (Experiencia compartida • Esperientzia partekatua)

Egun on y bienvenidos, ongi etorri, a la víspera de nuestro fin de curso, a la penúltima página del 2011-2012.

Nuestro tema de nuevo tiene un título que habla por sí solo y no necesita más que haya quien o quienes quieran «escuchar». En el Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri, todas las personas son tan importantes como para escucharlas, desde el momento en que compartir empieza por acciones sencillas como escuchar, igual que en todo tipo de relaciones. Necesitamos escuchar para, por ejemplo, conocer a las personas que forman parte del proyecto y la experiencia que pueden transmitir. También es necesario escuchar para ofrecer propuestas, respuestas, sugerencias, etc.; así, por ejemplo, escuchamos a nuestros proveedores para enriquecer con su colaboración la oferta que lanzamos al mercado y, de igual forma, escuchamos a nuestros clientes para aportarles el servicio que nos piden, en el tiempo y con el coste adecuados, y hasta para adelantarnos con acierto a sus necesidades, es decir, para innovar en la dirección adecuada.

Nos hallamos muy lejos del mundo pretendidamente serio de los planteamientos jerárquicos, donde solo las personas «importantes» tienen algo que decir. Nos encontramos en la eficiencia del NER, HEB, donde los proyectos se basan en todas las personas, en lo que piensan, sienten y realizan.

En el NER, compartir forma parte del día a día, del enfoque que hemos elegido entre todos para nuestras relaciones comunes, como organización. ¿Esto quiere decir que de la noche a la mañana, nada más dejar atrás la composición piramidal y pasar al organigrama dinámico del NER, empezamos a compartir la experiencia o es obligatorio hacerlo? Ni recetas mágicas ni «ordeno y mando» hay en el NER. Lograr el nivel de comunicación idóneo para compartir experiencias y para que, a su vez, esta experiencia de compartir resulte constructiva y beneficiosa para el proyecto común es una meta y es parte de la atmósfera en la que cada día desarrollamos la actividad.

Y como para aportar experiencia hemos de tenerla previamente, el NER facilita que, a través del trabajo en equipo y en diferentes equipos, todas las personas puedan adquirir continuamente nuevas experiencias y conocimientos.

Hablando de escuchar para conocer experiencias, Koldo Saratxaga, en los minutos finales de su charla con Mediapost, ejemplifica con los logros de Lancor la competencia empresarial que es posible desarrollar en este momento y lugar donde nos encontramos —es decir, en lo local y en la crisis que afecta especialmente a esta zona del mundo—, también respecto a organizaciones de China, a quienes se gana en servicio, coste y plazo. Desde Gallarta (Bizkaia), con una organización donde sus personas funcionan autónomamente en equipos autogestionados.

Si deseas dedicar más tiempo a estas ideas, aquí tienes el enlace al libro Sentimientos, pensamientos y realidades, editado también en euskera: Sentimenduak, pentsamenduak eta errealitateak, donde desde el primer capítulo Koldo Saratxaga nos sitúa en el camino del futuro contando con todas las personas. Aquí puedes ver que en el Plan de Ideas y Objetivos/Ideia eta Helburuen Plangintzako (pág. 97 edición castellano y 95 en euskera) de las organizaciones NER —el llamado «Cuadro de Mando» en las organizaciones convencionales— se incluye «Experiencias compartidas/Elkarbanatutako esperientziak», dentro del más amplio apartado «Conocimiento/Ezagutza», y esto se mide sorprendentemente en tiempo, tiempo de encuentro de las personas con este fin, y más sorprendente aún, en porcentaje de tiempo con respecto al número de horas trabajadas.

Los mejores «clientes» y «proveedores» (Clientes y proveedores integrados • Bezero eta hornitzaile integratuak)

Después de estar escuchando a Koldo Saratxaga en la charla en el Museo Marítimo, organizada por Mediapost dentro de su programa Gente Imprescindible, poner los ojos sobre los términos «clientes» y «proveedores» parece casi como volver al pasado, a un desván de trastos arrinconados. Sentimos esta impresión, pero también la de encontrarnos en el lugar acertado porque la energía de estas ideas, sentimientos y experiencias que hemos encontrado en Koldo es un impulso para revitalizar las realidades que se llaman «clientes» y «proveedores».

Cada organización queremos los mejores «clientes» y «proveedores»; como en las demás relaciones que podamos tener, los mejores son los mejores para nuestro proyecto, aquellos con quienes podemos compartir las metas y los caminos para lograrlas. En el Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri, integrar a nuestros compañeros de viaje supone facilitarles que participen en el proyecto y lograr que avancemos juntos.

«Fomentar la confianza y la responsabilidad por encima de los métodos de control tradicionales» (Ofrecer oportunidades No control Cometer errores • Abaguneak eskaintzea Kontrolik eza Hutsegiteak egitea)

Egun on, ongi etorri, bienvenidos hoy lunes a una nueva página del NER, HEB. ¿A quién puede interesar un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri bat? Puede interesar a todas las personas, porque todos vivimos en relación continuamente y en diferentes tipos de organización humana: además de la empresarial, por motivos laborales, también en la familiar, de vecindad, de amistad, de aficiones, de educación y formación, etc.

Hoy nuestro tema es en concreto el elemento 4 del NER: ofrecer oportunidades, no control y cometer errores, abaguneak eskaintzea, kontrolik eza eta hutsegiteak egitea. Su nombre habla por sí solo y no necesita explicarse en qué consiste, todos entendemos estas palabras. Podemos destacar que todo esto de dar oportunidades, no controlar y sacar provecho de los errores se realiza en el contexto de un proyecto basado en las personas; como puedes ver por la realidad que nos rodea, supone algo muy diferente a lo que se hace habitualmente.

Por eso hemos abierto el libro Experiencias ner 2011, editado también en euskera: Ner bizipenak 2011, para traernos a la página algunas experiencias reales, del mundo empresarial en este caso.

En las llamadas «empresas» el control comienza físicamente con el reloj de fichar, mientras que en los proyectos basados en las personas, no existe este control de asistencia o presencia, algo que puede costar no solo a los llamados «jefes», sino también a los llamados «empleados». Aquí tenemos un ejemplo, incluso con su punto de humor, del coordinador de un proyecto NER:

«La primera fase del desarrollo del trabajo en equipo tuvo sus dificultades. Como es lógico, la falta de experiencia en la toma de decisiones y de trabajar en equipo requeriría de un tiempo para adaptar estos hábitos anteriores al Nuevo Estilo. Todavía recuerdo a una persona muy crítica pero muy colaboradora con el Nuevo Estilo de Relaciones, a pie de pasillo, con su inseparable compañero de trabajo, esperando a que diesen las 8.20 h para empezar a trabajar. Hacía cuatro meses que habíamos aprobado la supresión del reloj de fichar y la rigidez de los horarios, fue en la asamblea primera, pero ellos seguían allí, de pie en el pasillo, esperando a las 8.20 h para iniciar la jornada laboral. He de reconocer que el día que decidió olvidarse definitivamente del horario y centrarse en su compromiso diario se le echaba de menos en el pasillo antes de las 8.20 h y esto era seis meses después.»

En definitiva, K2K emocionando plantean correr el riesgo de abandonar el control y dar a las personas la oportunidad de ser responsables, y no ya para asistir al trabajo, sino para conseguir las metas para las que se cuenta con cada uno de nosotros en nuestro puesto y así conducir al éxito al proyecto común. Así se explica en El éxito fue la confianza, Arrakasta konfiantza izan zen:

«Otro aspecto en el que incidimos de manera clara desde el primer momento es el de fomentar la confianza y la responsabilidad por encima de los métodos de control tradicionales, basados precisamente en lo contrario.

»En la mayor parte de las empresas tradicionales, se acaba estableciendo una cantidad enorme de controles y exigencias que poco tienen que ver con la responsabilidad de la inmensa mayoría de las personas que en ellas trabajan.

»De ahí que una de las primeras cosas que hagamos normalmente en todos los proyectos, y por supuesto hicimos en éste, es eliminar el fichaje, el control de presencia, y dejar en manos de los propios equipos que se autorregulen y autoorganicen.

»La realidad es que, una vez suprimido el control de presencia, el tradicional “fichaje”, no se produce ningún desmadre, ninguna anarquía, ningún descontrol generalizado, sino que las personas asumen su responsabilidad y captan perfectamente el mensaje: lo importante no es su presencia sin más, sino su aportación al cien por ciento al proyecto, y empiezan a actuar en consecuencia.»

De esta forma de pensar, expresada y concretada sobre un detalle tan cotidiano como el reloj de fichar, supone una gran oportunidad de educación —y no decimos enseñanza, pues esta se suele unir al mundo mental, mientras que la educación nos conduce a aprender mediante la experiencia—. Todas las organizaciones y personas, sea cual sea su carácter, tienen en su mano crear confianza y así favorecer la unión, en lugar de separar y dividir con el control. Por ética, por emociones, por interés económico, por la mayoría de las personas… muchos tipos de razones avalan la apuesta por la confianza y el riesgo de creer en las personas, contando con que algo tan propio de los humanos como es cometer errores puede transformarse en una oportunidad de conocimiento.

Personas de Ampo, S. Coop.

«Entornos de participación» (Comunicación Libertad Responsabilidad • Komunikazioa Askatasuna eta Ardura)

Natural y lógico abordar comunicación, libertad y responsabilidad, komunikazioa, askatasuna eta ardura, después de asumir un cambio organizativo que supone convertir una empresa en una organización en equipos autogestionados. Y esto porque queremos ser un proyecto basado en todas las personas. Para trabajar en equipo necesitamos comunicarnos, algo que desconocemos en el contexto jerárquico, donde simplemente se acatan órdenes. También somos dueños de nuestra capacidad de respuesta al equipo y al conjunto del proyecto, que se desarrolla según ponemos en juego la libertad y la responsabilidad.

Una forma sencilla y amplia de explicar lo que suponen comunicación, libertad y responsabilidad para crear relaciones participativas entre las personas la encontramos en los párrafos introductorios de un texto administrativo. Te invitamos a leerlos:

«Gizarte-partaidetza da gero eta gizarte solidario, kohesionatu eta irmoagoa lortzeko dauden bideetako bat.

»Hezkuntzaren eremuan, gizarte-partaidetza hau irakaskuntza- kooperatiben figura juridikoaren bidez gauzatu da. Izan ere, gizarte-partaidetza hau elementu espezifiko eta bereizlea da ikastetxeen titularrak diren erakunde horietan, beren ondasunak hezkuntza-jarduerari afektatuta dituzten irabazi-asmorik gabeko erakundeak, alegia.

»Euskal Autonomia Erkidegoko kooperatiben sektoreak, komunikazio, askatasun eta ardura printzipioen arabera jardunez, esku hartzeko eta gizarte-kudeaketarako ereduak diren eremuak sortu ditu. Izan ere, botere publikoek babes berezia eman diete eredu horiei, kooperatiben gertakariaren aitorpen gisa.

»Una de las vías para conseguir una sociedad cada vez más solidaria, cohesionada y fuerte es la vía de la de la Participación social.

»Esta participación social, en el ámbito de la educación, se ha instrumentalizado a través de la figura jurídica de las cooperativas de enseñanza, participación social que supone un elemento específico y diferenciador en estas entidades titulares de centros escolares, que no poseen ánimo de lucro y cuyos bienes se hallan afectados a la actividad educativa.

»El sector cooperativo de la Comunidad Autónoma del País Vasco, actuando bajo los principios de Comunicación, Libertad y Responsabilidad, ha creado entornos de participación que constituyen modelos de intervención y gestión social, modelos que han sido acreedores a una especial protección por los poderes públicos en reconocimiento del hecho diferencial cooperativo.»

Un nuevo funcionamiento empresarial (Equipos autogestionados (caos organizado) • Talde autogestionatuak (kaos antolatua))

Egun on y gracias por acompañarnos en una nueva página. Hoy avanzamos al #2 del Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri: equipos autogestionados (caos organizado), talde autogestionatuak (kaos antolatua). En el NER los equipos autogestionados se llaman así porque eligen por sí mismos su líder, su meta y su plazo, contando con la información de la marcha del proyecto, compartida en asamblea con todas las personas de la organización. Los equipos pueden coordinarse entre sí cercanamente gracias a sus líderes, que se ponen de acuerdo en la reunión semanal del Equipo de Compromiso, formado por todos ellos. Puedes encontrar descrito este funcionamiento en Los Libros de K2K, en sus planteamientos y práctica en diferentes tipos de organizaciones.

Es este funcionamiento empresarial diferente al practicado habitualmente lo que permite hablar de la creación de un estilo organizativo en el caso del Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri, destacan Ramon Casadesus-Masanell y Joan Enric Ricart en el libro Handbook Of Research On Competitive Strategy. Publicado recientemente en Inglaterra y coordinado por el Giovanni Battista Dagnino, de la Universidad de Catania, este amplio volumen reúne investigaciones esenciales en materia de estrategia para la competitividad, realizadas en los últimos años dentro del ámbito académico. No falta el análisis de la aportación de Koldo Saratxaga, desde sus años en Irizar, donde los equipos autogestionados son clave para poder hablar de la creación de un nuevo funcionamiento empresarial. Subrayan de igual forma los autores que Koldo Saratxaga pudo haber tomado decisiones muy diferentes, y citan estructura vertical y sistema de incentivos, entre otras. Sin embargo, como fruto de la transformación de la organización en una unión de quipos autogestionados, consiguió que todas las personas participaran en la acción y, en consecuencia, logró un posicionamiento de la organización único en el mundo industrial.

Como siempre, nos ha gustado refrescar ideas y algo de la historia de este estilo, por lo que enlazamos con la información sobre este libro para que puedas explorar a tu gusto su contenido.

Dos palabras clave (Proyecto basado en las personas • Pertsonengan oinarritutako proiektua)

Cada vez con más frecuencia, en el mundo empresarial y otros relacionados, se oyen y se leen declaraciones en la línea de las personas: «nos centramos en las personas», «nos basamos en las personas»...; incluso muchas de ellas se explayan en la descripción de sentimientos y metas que estaríamos de acuerdo en considerar positivos. Esta labor de repetición, que a veces va unida a una labor de sensibilización, educación y formación, acaba dando sus frutos, favorecida por las buenas semillas de capacidades que personas y organizaciones poseemos. De esta forma, un día avanzamos y pasamos a preguntarnos por la manera como se lleva a cabo esto tan repetido de centrarnos en las personas, basarnos en las personas y hasta nos lanzamos a realizarlo. Buena muestra de ello es la pasada Semana Europea de la Calidad en el País Vasco, la XVIII, coordinada como es habitual por Euskalit, cuyo programa ofrece, junto con temas distintivos de determinadas organizaciones, muchos otros relacionados con las personas.

Es el «cómo» lo que marca la diferencia entre las organizaciones que se dicen públicamente basadas o centradas en las personas. Y el «cómo» es también lo que hace diferente al Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri, con respecto a todo lo que existe. La diferencia principal es que en el Nuevo Estilo de Relaciones lo que se basa en las personas no es una empresa, ni tampoco una organización, sino un proyecto.

«Hay dos palabras clave: personas y proyecto», afirma Koldo, y lo que esto supone como factor diferencial puede comprenderse muy bien, por ejemplo, por dos caminos: uno sería viendo la frecuencia con la que las acciones realizadas en esta línea mediante diversos programas se centran en aspectos muy concretos, desde el sexismo al buen estado material de las instalaciones. Y otro sería valorando el alcance que estas acciones, desarrolladas al amparo de programas de gestión participativos, tienen sobre el conjunto de la organización.

En otras palabras: ¿hasta dónde estamos dispuestos a asumir la participación de las personas?, ¿vamos a considerarlas como elementos decorativos o como lo más importante? O, en definitiva, ¿hasta dónde llegan nuestra capacidad e impulso de cambio? Es indudable que todo movimiento organizativo tiene un coste, ¿lo fácil es lo mejor, lo más eficaz y eficiente? Es posible que alguien lo piense así; por ejemplo, a la hora de afirmar lo siguiente:

«En la literatura suele otorgarse a los sistemas de participación grupales, una mayor capacidad, tanto para involucrar y motivar a los trabajadores en la mejora de procesos, como para contribuir a una mejora de los resultados empresariales. Más aún, de acuerdo con Miklavcic et al. (2007) y Saratxaga, (2007), el nivel más avanzado en el trabajo en grupo se caracteriza por los equipos de trabajo autogestionados. No obstante, también aparecen en la literatura menciones a que los sistemas individuales de participación o sistemas de sugerencias presentan un mejor comportamiento dado que son más fáciles de implantar y presenta un menor coste interno para las empresas.»

Es un punto de vista posible, aunque deja sin respuesta las necesidades reales de una organización y las de su entorno. La cultura del parcheo, ¿puede responder a los retos de futuro? En la experiencia del Nuevo Estilo de Relaciones, el cambio radical es la respuesta a las necesidades organizativas, tanto internas como externas, en esta época de decadencia de la cultura jerárquica que convive con la nueva época del conocimiento.

«Saben que existimos» (Un nuevo estilo de relaciones • Harreman-Estilo Berri Bat)

Hoy es un día 13, día especial en K2K emocionando, por ser 13 los componentes de un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri bat, junto con los que tratamos en el blog su nombre y su meta. Como hoy empezamos su exposición, tratamos de su nombre.

Para nosotros el NER es «la» forma organizativa porque hemos elegido funcionar con este estilo, que supone toda una cultura y, en consecuencia, una elección para el largo plazo. Organizarnos con el NER es compatible con ensayar propuestas concretas para actuar en determinadas áreas y momentos.

Los componentes del NER son valores e ideas organizativas. Suelen gustar cuando se conocen, por ejemplo, a través de las charlas de K2K emocionando y a través de sus libros. Es muy diferente cuando se piensa en aplicarlos en la realidad; pueden surgir preguntas a título individual parecidas a estas: ¿cómo voy a ponerme a trabajar en equipo si a mi alrededor todo el mundo va a lo suyo?, ¿trabajar en equipo en lugar de competir por tener el puesto o la tarjeta de visita más vistosos?, etc.

A pesar de la cultura imperante que, incluso hablando de solidaridad y redes, llega a ser tan egoísta e individualista, el NER se va abriendo camino. Ya nos conocen, saben que existimos, afirma Jabi Salcedo. Y añade en cuanto al funcionamiento que se crea con este estilo:

«El NER permite romper con las estructuras capitalistas de relacionamiento de trabajadores y esta metodología nos permite sobrevivir en tiempos de crisis. NER es trabajo en equipo y cada uno aporta en lo que tiene mayores habilidades, aporta al grupo lo que sabe, en lo que es mejor. Por tanto en situaciones normales logramos que la productividad suba muchísimo porque todos somos equipo y por tanto todos somos los responsables de la tarea, no existe frustraciones en los grupos. Existe tensiones propias de un modelo democrático, en un modelo dictatorial existen menos tensiones.»

Estas formas democráticas del NER facilitan las oportunidades a todas las personas, tanto para que pongan en juego sus habilidades como para que se lancen a la piscina a adquirir las que no se tienen. Y todo ello en un marco de proyecto común, no de competencia individual, un proyecto común elegido libre y asambleariamente, como puedes conocer en la experiencia de las organizaciones en ner group.

Relaciones, valores, diversidad, responsabilidad, conocimiento (Un proyecto común = Un éxito compartido, Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua)

«Cómo cambiar las relaciones humanas en un mundo en constante transformación, dando el protagonismo debido a los valores; cómo construir dichas relaciones con el otro, con el diferente; cómo impulsar la participación y la responsabilidad basadas en personas independientes y adultas, y cómo fomentar una sociedad dispuesta a aprender, desaprender y reaprender continuamente.»

Así encontramos resumidos en la web de Eusko Ikaskuntza los aspectos centrales de la conferencia de Koldo Saratxaga para inaugurar el curso Gestor y Mediador de la Información, organizado por Tabakalera y la Fundación Asmoz. Como puedes reconocer, son rasgos de un Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri bat: relaciones, valores, diversidad, responsabilidad y conocimiento, para ser realizados y para impulsar que se realicen.

Por eso son también claves en llegar a la meta o consecuencia del NER, que es conseguir tener un proyecto común, lo que a su vez es sinónimo de éxito. Integrarnos en un proyecto común tiene el doble significado en el NER de compartir nosotros y permitir que los demás lo hagan también, pues no somos una mera agrupación de individualidades, sino una unión de personas con la meta de ser un «nosotros» y aportando a lo que es de todos.

«Llevamos siglos sin evolucionar o evolucionando muy poco, innovando llevamos toda la vida, en muchas cosas, pero sobre todo en las tecnológicas» (Evolución Física Mental y Emocional • Eboluzioa Fisikoa Mentala eta Emozionala)

¡Tenemos que evolucionar!, apremia Koldo en sus charlas; no es fácil oírlo en boca de líderes y personas con poder, como es evidente por la larga vigencia de las estructuras jerárquicas en el mundo de las relaciones. Por personas con estas características en las relaciones empresariales, existe un libro como el que ha escrito Óscar: Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, Jabeek boterea utzi nahi ez dutenean.

Buenos y fundados apoyos nos ofrece Koldo Saratxaga para trasladar a las tripas la apertura a una nueva cultura de relaciones y para correr el riesgo de la incertidumbre en ceder el poder y pasar a la confianza en las personas. Recientemente, le planteaban esta pregunta: «Ha llegado usted a la convicción de que debe abolirse el concepto tradicional de la empresa. ¿Cómo descubrió, por primera vez, que algo no funcionaba en ese modelo?» Y aquí tenemos una respuesta que contiene todo un programa de evolución para personas y organizaciones.

«Yo creo que de toda la vida. Para mí, no ha funcionado nunca porque es un modelo basado en el “unos pocos mandan y otros obedecen”. Y sobre todo porque llevamos siglos sin evolucionar o evolucionando muy poco. Y aunque se ha puesto de moda últimamente el término “innovar”, innovando llevamos toda la vida, en muchas cosas, pero sobre todo en las tecnológicas. Entonces, yo siempre me daba cuenta de que se innovaba prácticamente nada en el mundo de las relaciones, en el mundo de las organizaciones.

»Siempre me ha parecido un desperdicio, muy poco inteligente además —independientemente de los sentimientos y las emociones— tratar a las personas dentro del trabajo como si fueran cosas, que tenían que estar perfectamente ordenadas, organizadas, incluidas dentro de procesos y procedimientos... Sobre todo, me daba cuenta de que todo eso lo movían las multinacionales con unos intereses muy concretos de máximo beneficio para el accionista.

»Esto me ha hecho pensar que, efectivamente, las organizaciones están absolutamente obsoletas, porque en dos siglos prácticamente no han evolucionado, porque son organizaciones basadas en la jerarquía militar, con un organigrama que tiene más de un siglo de vida, incluso a nivel de dibujo...

»Si las personas somos lo más importante que hay en el universo, tienen que ser organizaciones basadas más en las personas que en las tecnologías (que las consiguen las personas), que en las tareas (que tiene que ver con las manos y no con las emociones y el pensamiento).»

¿Verdad que es todo un programa? Por eso te proponemos leer estas ideas y sacar tus conclusiones. Como pie, le ponemos esta imagen (que tomamos del Zuhaitz eguna de ner group con Lurgaia), relacionada con algo que cuenta Koldo al final de esta entrevista, y es que descansa con su familia, en contacto con la naturaleza, con árboles y plantas que toda la familia participó en sembrar y plantar. La imagen se relaciona también con evolucionar, porque significa contacto con la naturaleza para conseguir la energía que necesitamos para cambiar y evolucionar cada día.

«Lo importante es querer tener un proyecto ético que sea el orgullo de todas las personas internas y externas con las que se relaciona» (Orgullo de pertenencia • Parte izatearen harrotasuna)

Nos sentimos plenamente orgullosos del Nuevo Estilo de Relaciones, por varios motivos y casi todos de envergadura. Solo con mencionar su éxito laboral de mantener el trabajo a todas las personas, e incluso crear empleo, podemos reconocer sin duda que es el estilo campeón en el mundo empresarial en este momento. A ello se suman resultados como el 30% de organizaciones de ner group que han obtenido beneficios y, más allá, el hecho de repartir la cosecha entre todas las personas de cada organización (1,25 pagas por persona).

Más que orgullosos, nos sentimos felices, aunque no son sentimientos contrarios, pues supone otro motivo de orgullo contar en nuestra vida con un estilo que nos permite experiencias gratificantes cada día.

Pero ¿sabemos expresar el orgullo que sentimos?, ¿cómo se expresa?, ¿para quién?, ¿por qué?, ¿les llegan a otras personas los sentimientos de orgullo y la felicidad que tenemos? El NER es una realidad gracias a todas las personas que lo comparten, de modo que el orgullo es también por todas las personas que tenemos como compañeros de viaje y por quienes nos abren la puerta para iniciarlo:

«Nosotros, como K2K, no somos consultores ni siquiera únicamente asesores, sino compañeros de viaje en este apasionante cambio de paradigma que propiciamos. Un viaje en el que recibimos muchos nuevos aprendizajes e innumerables nuevas relaciones y, por tanto, satisfacciones.»

«Gu, K2K gisa, ez gara kontsultariak ezta aholkulari hutsak ere, bidaideak baizik, bideratzen dugun paradigma aldaketa horretan. Bidaian, gauza berri asko ikasi eta harreman berri eta, beraz, poz asko jasotzen ditugu.»

¿A dónde nos conduce este camino que tomamos de la mano de K2K emocionando? Aquí encontramos una respuesta que pone en juego nuestro orgullo de pertenencia y motivos fundados para sentirlo:

«Lo importante es querer tener un proyecto ético que sea el orgullo de todas las personas internas y externas con las que se relaciona. La RSC considero que es un maquillaje oficial. Lo mismo ocurre con la EFQM, depende como se utilice puede ayudar a dar pasos interesantes o bien crear un montón de procesos y subprocesos que encorseten una organización en contra de las personas como únicos seres capaces de una continua creatividad y emprendizaje. No creo en las herramientas, solo creo en las personas.»

Un proyecto ético que sea motivo de orgullo pone en primer plano la confianza y la ilusión de las personas que entregan tantas horas de su día para sacarlo adelante. Lo leemos en otra entrevista a Koldo, también muy reciente, y que igualmente te ofrecemos de cara al fin de semana:

«Queremos que las personas se involucren, que se ilusionen, que hagan de esas ocho horas de su vida diaria un lugar en el que crecer, en el que ilusionarse, en el que tener algo que enseñar, algo por lo que sentirse orgulloso... Para todo eso, tienen que tener confianza con el entorno humano que les rodea. Con sus compañeros, con personas de más responsabilidad (si existen)… Y para eso es vital la transparencia. Y hablamos de una transparencia total, porque la transparencia a medias no es transparencia. Y yo soy absolutamente partidario de la transparencia, y la ejercemos día a día, crudamente además.»

Gente Imprescindible

Óscar García

La semana pasada estuvimos en el Museo Marítimo de Bilbao, impartiendo una conferencia organizada por las personas de Mediapost. Tal y como nos comentó Ignacio, director general de Mediapost, a este ciclo de charlas, agrupadas bajo el título de Gente Imprescindible, tratan de invitar a personas que estén contribuyendo a transformar este mundo en un lugar mejor para vivir. Hasta la fecha se habían organizado ocho conferencias, siendo la que impartió Koldo la primera que se celebraba en nuestra tierra.

Nada más llegar al Museo Marítimo pude comprobar que se trataba de algo diferente. No era la típica acción comercial orientada a fidelizar clientes. Aquello era auténtico. Realmente nos encontrábamos ante una organización que había decidido invertir en relaciones. Relaciones entre compañeros, amigos, proveedores, clientes... personas provenientes de todas las partes del Estado con la sana intención de compartir experiencias orientadas a mejorar la sociedad. Me ha quedado grabada la forma utilizada por Ignacio para presentarnos a algunos de los asistentes. No mencionaba ni su currículum académico ni sus logros profesionales, simplemente se limitaba a expresarnos que se trataba de  buenas personas.

Con estos ingredientes os podéis imaginar el resultado. Entre la ilusión y la energía transmitida por Koldo durante su intervención y la posibilidad de conversar posteriormente con este tipo de personas, el balance no podía ser más positivo. Solamente me quedaría darle las gracias a Ignacio, Jesús y al resto del equipo de Mediapost por haberse acordado de nosotros y animarles a que sigan adelante con este proyecto, porque acciones como éstas son cada vez más necesarias.

Transparencia Confianza y Generosidad • Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna

Egun on, amig=s, buenos días en una nueva jornada compartiendo el Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berri. Una forma de funcionamiento organizativo que deseamos ver ampliamente aceptada, por sí misma y no solamente por sus mensajeros, Koldo y todo el equipo K2K, además de todas las organizaciones que se asocian en ner group. Organizaciones vascas que están abriendo nuevos caminos y los comparten con generosidad.

Y generosidad es uno de los pilares de este elemento 9 del NER, HEB, en compañía de la transparencia y la confianza, tres valores que unen a las personas y son las personas unidas quienes dan futuro a los proyectos. Futuro, eficiencia y todas las demás realidades que las personas deseamos a título particular y podemos disfrutar gracias a un proyecto común en el NER, al contrario de lo que ocurre en el estilo jerárquico, donde son unos pocos quienes disfrutan del éxito. ¿Por qué persiste esta cultura de acaparar unos pocos en lugar de compartir entre todos? Ahí queda la pregunta sencilla sobre cosas no tan sencillas, compartir y pensar.

Como respuesta muy cerca, visitando la web de ner group encontramos a Miguel Bernar exponiendo a los alumnos de la Universidad de Mondragón la estrategia de su organización (en la que Miguel es a la vez propietario y coordinador del proyecto Walter Pack). Transparencia y confianza son el 50%.

Aunque aporta tantas consecuencias positivas, la confianza es muy difícil de ganar y se pierde en un segundo, por eso una gran utilidad que podemos dar hoy a nuestra página es enlazar con la experiencia que protagoniza el libro El éxito fue la confianza. Si la confianza es tan difícil de ganar y tan fácil de perder como todos admitimos, y si es tan beneficiosa, nos vendrá bien contar con referencias y experiencias para recorrer este camino.

La semilla del inconformismo (Continua sensación de siembra • Etengabe ereiten jarduteko sentsazioa)

Todo un reto nos propone el elemento 9 del Nuevo Estilo de Relaciones: continua sensación de siembra, etengabe ereiten jarduteko sentsazioa. La siembra es el camino a los frutos —incluidos los frutos que se malogran por un granizo, la falta de lluvia, etc.—, a los frutos, que son realidades y, como tales, lo contrario de los espejismos.

Las preguntas para sembrar son muy sencillas: ¿tenemos semillas?, ¿tenemos tierra donde puedan arraigar?, ¿queremos sembrar y dedicar cuidados a la siembra?

Todos conoceremos la picaresca —que se asocia a cierto sector comercial— de hacer pasar por plantas auténticas unas ramas floridas y frondosas colocadas en macetas para así venderlas; en poco tiempo, estas macetas aparecen marchitas y demuestran que no eran «plantas», sino simulacros que han servido para el «aquí y ahora». Espejismo, picaresca que no se identifican como tales por parte de quien los ve, sino como «la realidad», tanto en pequeñas cosas, como nuestra anécdota, o hasta en los supuestos que manejan la vida social y económica de países enteros. En frases tan corrientes como «así son las cosas» o «la vida es así», resumimos nuestra actitud de considerar que esta realidad es inmutable y nuestra presunta sensatez de no querer cambiar lo que damos por aceptado que no puede cambiarse.

En consecuencia, una de las semillas más poderosas que ahora podemos sembrar en nuestros sentimientos es el inconformismo: sentimiento, actitud, proceso mental... que puede servirnos para despertar y construir el futuro.

En sus charlas más recientes, escuchamos a Koldo Saratxaga hablar del «hambre» que existe en las personas de los países emergentes. Esta hambre es uno de los contrarios del conformismo imperante en estas latitudes, un conformismo que nos lleva a bajar los brazos pensando que hemos llegado tan alto y lejos que los avances de los demás nunca se igualarán a los realizados por nosotros ni nos afectarán, influirán u obligarán a cambiar. Es un conformismo que tratamos de disfrazar con apariencias positivas, como la «i» que situamos sobre nuestras caducas realidades, pero «la innovación no se hace poniendo una “i” en el pasado».

El momento social, económico, histórico que estamos viviendo en los países europeos tiene una faceta enormemente positiva y es que está facilitando que cada vez más personas se sientan capaces de hacer cambios en su vida y su entorno, personas anónimas, que no salimos en la foto de las personas importantes. Nos despedimos hoy con algunos comentarios entre Koldo Saratxaga y Javier Vizcaíno sobre esta realidad de la época que estamos viviendo:

«J.V.-¿No ha pensado nunca trasladar esta filosofía a la política?

»K.S.- A mí no me quieren en política. Soy demasiado inquieto e inconformista para que me quieran en política. No se puede pasar de la política, pero los políticos se tienen que dar cuenta de que tiene que haber un movimiento ciudadano, de gente sencilla, que vaya pensando para cambiar. Pero yo siempre digo que este es un tema a dos décadas. Pero tiene que ir por ahí. No se puede seguir engañando a la gente, cuando ahora resulta que el 45% es universitario. Los jóvenes de hoy tienen que pensar en estas cosas, porque están preparados para ello.

»J.V.- Otra cosa es que estén dispuestos a hacerlo. ¿Los ve lo suficientemente inquietos para ello?

»K.S.- No lo son porque les han cortado las alas, pero digamos que la situación les va a forzar y esa media de inquietos, inconformistas e iconoclastas van a entender que este camino es el que nos toca. Yo creo en la juventud, he creído siempre. Y por otro lado, les critico de una manera directa, les digo que se han pasado la última década sin hacer absolutamente nada, sin aportar nada a la sociedad. Se quedan encogidos. Bueno, les digo: “Os tocan las siguientes dos décadas, pero no podéis seguir así”. Es que no van a poder así, aunque quieran.»

Perspectiva de futuro · Etorkizuneko perspektiba

Egun on, en este último viernes de junio. Cuando se nos va la mitad del año 2012 y nos encuentras hablando de «perspectiva de futuro», «etorkizuneko perspektiba», el elemento 9 del NER, HEB.

Hablamos del NER en nuestro Gaur Egun como de aquello en lo que deseamos basar una relación, así lo describíamos ayer en Twitter, con la inspiración de Koldo. En este vídeo tomado el día de la presentación de gbe-ner, Koldo explica que durante casi dos años hablaron, se comunicaron y debatieron en varios encuentros hasta encontrar lo que podía unirles de la forma que desean. Este deseo es construir una nueva sociedad —lo que significa en euskera gizarte berria eraikitzen—, con un nuevo estilo de relaciones.

Así empieza el futuro en el NER, con las relaciones, y a continuación vienen realidades y más sentimientos de las personas, como los que describe Mediapost en su blog al conocer el NER en la charla que ha dado Koldo esta semana, ante un aforo sobrepasado en el Museo Marítimo de la Ría de Bilbao.

El futuro del NER rompe con la realidad del presente, con la realidad, no tanto con los sentimientos y las ideas de las personas, porque encontramos continuamente que las personas se sienten identificadas con el NER, pero al mismo tiempo afirman que les parece nuevo porque les muestra la forma de conducir sus sentimientos e ideas en dirección hacia la realidad.

La capacidad del NER para generar realidades coherentes con estos sentimientos que todas o casi todas las personas podemos compartir es uno de los motivos más fuertes para percibirlo como nuevo y poco corriente, al mismo tiempo que familiar. Esto es lo que nos hacen pensar los profesores y profesoras de FP que, en la web del IEFPS Tartanga, nos resumen sus impresiones después de participar en un seminario de cuatro días sobre el Nuevo Estilo de Relaciones, impartido por K2K emocionando y más organizaciones de ner group. Este seminario forma parte de una serie de encuentros y sesiones que desde hace meses mantiene ner group con profesores y alumnos de FP.

En esta fotografía ves a Koldo y a Pablo en uno de los encuentros de este seminario.

¿Cuánto tiempo es necesario para implantar el ner?

Óscar García

Si la pregunta se refiere al diseño de la nueva organización, es decir, a la creación de los diferentes equipos y su correspondiente puesta en marcha, contestaríamos que no se requiere mucho tiempo. Normalmente al cabo de un mes y medio de nuestra entrada, una vez hemos hablado con todas las personas, solemos celebrar la asamblea de presentación de la nueva organización, comenzando su aplicación de forma inmediata.

Pero nosotros no identificamos el ner con un tipo concreto de estructura organizativa. Desde nuestro punto de vista, la esencia del nuevo estilo de relaciones la configurarían un conjunto de ideas y principios, como son el trabajo en equipo, la generosidad, el inconformismo, la transparencia, la confianza..., que definirían un marco de actuación determinado, donde se encuadrarían el conjunto de las relaciones laborales; suponiendo por lo tanto, un cambio cultural muy significativo respecto al modelo imperante.

Si partimos de esta última premisa he intentado responder a la cuestión que da título a este artículo, afirmaríamos que se necesita mucho tiempo y energía para que dicho cambio se produzca. Basándonos en nuestra experiencia, podríamos afirmar que se requiere un periodo de unos tres años, aproximadamente, para que una organización de tamaño medio llegue a interiorizar el nuevo estilo de relaciones. Con esto no queremos decir que a partir de ese momento se haya consolidado completamente la migración, sino, más bien, que se dispondría de los recursos necesarios para gestionar de forma autónoma los problemas que puedan originar las inercias del pasado. No podemos olvidar que llevamos funcionando durante mucho tiempo con unos principios diametralmente opuestos a los que plantea el ner, por lo que será necesario el transcurso de los años, así como la generalización en la sociedad de esta forma de actuar, para desterrar de una forma definitiva las prácticas del pasado.