«Una relación de cooperación presidida por los principios de transparencia y confianza, con la que se logre su máxima integración» (Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak)

K2K: sujeto; emocionando: predicado. Aquí nos encuentras un día más, con la misión de emocionarte, porque «la pasión, la emoción es la fuerza más poderosa que tenemos a nuestra disposición».

La confianza de las personas es un regalo que se da, lo conocemos por experiencia, no podemos lograr por nuestros propios medios la confianza de una persona, nos la da voluntariamente. Tampoco podemos «merecerla», en el sentido de que no hay una relación directa y exacta entre nuestra actuación y las reacciones de confianza o desconfianza de las personas a nuestro alrededor. Lo que está claro, también para la experiencia de todos, es que la confianza cuesta mucho ganarla y puede perderse con poco, una realidad que subraya Koldo en esta charla en Nazaret Zentroa.

La confianza de las personas se traduce o forma parte de otras vivencias o sentimientos y realidades, o se expresa o toma diferentes formas. Si nos fijamos bien, casi siempre consiste en un reconocimiento: de una capacidad de afecto, de lealtad, de liderazgo, de servicio... Aproximadamente esto es lo que ocurre con un cliente respecto a su proveedor, y con un proveedor respecto a su cliente. Uno y otro confían en que se llevarán a cabo sus respectivos «papeles»: el «papel» de cliente y el de proveedor, que por lo general tienen en común el ser capaces de satisfacer unas expectativas de relación humana, profesional y empresarial.

Sin embargo, como nos dice Koldo en las líneas que citaremos, si nuestras expectativas consistieran únicamente en esto —en cumplir un papel—, no estaríamos teniendo en cuenta lo principal: el sujeto, la tierra donde arraiga y crece la semilla que hace que seamos clientes y seamos proveedores. Esta tierra es que somos primero personas, unos y otros, clientes y proveedores, proveedores y clientes. No hay cliente exacto ni proveedor exacto en el sentido que da a esta palabra la tecnología CNC —de Control Numérico por Computador—.

Dicho de otra forma: no somos máquinas de vending, máquinas expendedoras, ni de servicios ni de reconocimientos de servicios. Si así enfocamos la relación, esta no llegará muy lejos. Unas veces superaremos las expectativas y otras daremos pie a pensar que habrá alguien más barato, que nos caiga mejor, que lo haga mejor, que conozca la vanguardia de la vanguardia, etc. Así, en definitiva, siempre habrá algo para alimentar el círculo vicioso de la no relación, cuando de lo que se trata es de lo contrario: de estar relacionados, comunicados, compenetrados incluso, clientes y proveedores, para hacer avanzar un proyecto que interesa a ambos en todos los sentidos. Aunque un buen proveedor, igual que toda persona bien adaptada internamente en una organización, sabe anticiparse a las necesidades del proyecto y no necesita que le lleven de la mano, es imprescindible un cierto nivel de comunicación con él, al igual que un cierto nivel respecto a otros requisitos también imprescindibles por su parte: buena disposición, buen servicio, etc.

«El cliente es un bien al que hay que cuidar. Diría más: mimar. Cada vez son menos los clientes basados en las relaciones de amistad o de años. En la confianza sí, pero en la confianza de que se cumplirá lo acordado. En los momentos en que todo lo que se producía se vendía, cuando la oferta era siempre conocida y no excesivamente amplia ni lejana, la relación con el cliente estaba basada en contactos más o menos agradables para cambiar impresiones sobre lo que los demás departamentos informaban acerca de problemas ocurridos o necesidades que tenían, así como para hablar de programas de entregas y, una vez al año, revisar los precios. Simplifico, pero ésta es la foto con la que estoy seguro nos entendemos como estereotipo de la relación en el siglo pasado.»

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente

Esta es una aportación especial del ner (Nuevo Estilo de Relaciones), la de incorporar o revitalizar la noción de amistad y de largo plazo a esta área inseparable del funcionamiento de todo proyecto, empresarial y de otro tipo, basada en una perspectiva constructiva y en un buen hacer. Crear confianza, relación, compromiso no solo con el mutuo proyecto, también con las personas.

Y si lo anterior se refiere a los clientes, así nos explica Óscar la nueva relación con los proveedores:

«Se pretende romper la relación de sumisión a la que han sido sometidos los proveedores durante el último siglo; a cambio, se sustituye por una relación de cooperación presidida por los principios de transparencia y confianza, con la que se logre su máxima integración y, por tanto, conocimiento de las necesidades de nuestros clientes.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder

«Un entorno organizativo y relacional que favorezca y reconozca el esfuerzo, la audacia y la voluntad de cambiar, con todas las consecuencias que ello implica» (Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores)

«Para adquirir nuevas experiencias y nuevos conocimientos, es necesario salir de lo conocido, del ámbito de comodidad que ya se domina, y adentrarnos en otros territorios en los que nos movemos con inseguridad, en los que no somos expertos, en los que podemos cometer errores más fácilmente, y todo esto nos asusta y nos incomoda.»

Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza

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Disfrutar de oportunidades que nos aporten nuevas experiencias y actuar sin ser tutelados son inseparables de cometer errores. Errar es humano y cualquier error, también esos que se dice que no se pueden cometer, puede sobrevenirnos. No hay vacuna que nos pueda proteger. Y...

...Hemos de ser exigentes para rectificarlos pues es la forma de mejorar y ser competitivos, nos dice Jabi Salcedo desde el marco de la aplicación del ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Más concretamente, lo escribe Jabi en el libro El éxito fue la confianza, hablando de las relaciones con los proveedores. Vamos a leer estas líneas, porque nos resultan útiles para reflexionar sobre nuestro tema de hoy y, como siempre, obtener aplicaciones prácticas:

«Si nosotros buscamos clientes que nos aporten trabajo y rentabilidad a largo plazo, cuando somos nosotros quienes nos situamos en la posición de clientes, debemos actuar en consecuencia y de manera coherente con lo que queremos de los demás.

»Esto significa facilitar a nuestros proveedores información para que puedan realizar su trabajo y puedan planificar su producción de la mejor manera posible. Significa también involucrarles activamente en la búsqueda de soluciones a nuestros problemas, así como ser exigentes con ellos en lugar de ser condescendientes con sus errores e incumplimientos, pues así no les ayudamos a mejorar y a ser más competitivos.»

El horizonte del futuro y de la superación debería llamarnos a la cordura cuando en este terreno del error está acechando nuestra vanidad herida, quizá para complicarnos la vida inútil o perjudicialmente, y hacer que de un error salga otro.

El ner, como forma organizativa que hace que nunca estemos solos, sino que avancemos acompañándonos, nos facilita una buena reacción ante el error. En el entorno organizacional que facilita el ner las metas se alcanzan como mínimo en equipo, no en términos individuales absolutos. Esto nos facilita aprovechar los errores, incluyendo poder disponer de la energía que, en otro estilo organizativo, utilizaría la vanidad para involucrarse en no rectificar los errores, en retrasar dicha rectificación, o la falta de compañerismo u otras lacras de las relaciones en buscar implicar a otros, etc.

El entorno laboral del ner tiene las siguientes características, entre otras, relacionadas con este aspecto de rectificar y aprovechar errores. También las leemos en El éxito fue la confianza, descritas por Jabi:

«Un entorno organizativo y relacional que favorezca y reconozca el esfuerzo, la audacia y la voluntad de cambiar, con todas las consecuencias que ello implica, en especial aceptar que en ese proceso se producirán errores lógicos y comprensibles como en cualquier proceso de aprendizaje.»

«Confianza, algo tan necesario cuando lo que pretendemos es que no haya dos partes, sino que sea una, que sea un proyecto común» (Comunicación, libertad y responsabilidad)

«En un contexto de modelo caduco de relaciones propiedad-trabajador, brecha entre patronal y sindicatos… Siempre hay dos partes, o ha habido dos partes, y lo que es bueno para uno parece que es malo para otro. Creo que tenemos que superar ese modelo. Ese modelo todavía está en las organizaciones hoy día. Está también el papel de los directivos… que quizá están en el medio. Esto es una situación para superar, claramente…

»En este contexto… lo que nosotros [TTT Goiko] hemos tratado de hacer ha sido buscar unas claves que nos guiaran a la organización del futuro, a organizaciones del conocimiento, basadas en las personas, y capaces de asumir nuevos retos. Lo que voy a comentar aquí son algunas de las claves, algunos aspectos que hemos trabajado y que seguimos trabajando, y creo que son las claves de éxito. Se ha hablado de todas ellas en esta Jornada y lo que voy a hacer va a ser explicar cómo las hemos ido trabajando concretamente en el caso de TTT Goiko.

»La transparencia y la comunicación como generadores de confianza, lo ha dicho el diputado general [Markel Olano], creo que han sido las primeras palabras que hemos oído hoy aquí. Confianza, algo tan necesario cuando lo que pretendemos es que, efectivamente, no haya dos partes, sino que sea una, que sea un proyecto común. Pensamos que es la transparencia y la comunicación lo que hay que trabajar, porque la confianza es algo que no se puede dar ni quitar. Simplemente, es el resultado de otros parámetros, de otros aspectos en los que trabajar.»

Xabier Berasategi, «TTT Goiko: proyecto compartido. TTT Goiko: proiektu partekatua» , Intervención en la Jornada Internacional sobre la Participación de las Personas en la Empresa / Pertsonek Enpresan Duten Parte Hartzeari Buruzko Nazioarteko Jardunaldia, organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa

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Hay que reconocer que el tema de la comunicación, como el de la libertad y tantos otros valores que el ner (Nuevo Estilo de Relaciones) incorpora a la práctica empresarial, resulta insólito. Lo subraya Xabier Berasategi, director general de TTT Goiko, en el vídeo que hoy traemos a nuestra página, donde se refiere en concreto a algunos de estos valores y elementos. Entre ellos, habla de la comunicación, la transparencia y la confianza, que tienen que ver con el tema de la página en este día. Nos dice que en TTT Goiko, organización de la que es director general, como de todo el Grupo TTT, han decidido revalorizar aspectos que no cuentan para el común de las empresas. Han apostado por ellos, en el marco del ner, para convertirlos en claves de éxito.

Te invitamos a escuchar esta charla de Xabier, son unos veinte minutos. Enfoca la comunicación como el camino para el proyecto común, para superar las divisiones que hoy en día distinguen a la empresa convencional: patronal o propiedad, trabajadores, sindicatos, directivos. También como la forma de cultivar relaciones que tendrán como fruto la confianza.

Para valorar estas palabras, habríamos de situarnos donde nos dice Xabier al empezar la charla: primero, abrir los ojos al contexto de enfrentamiento que creamos con la cultura de relaciones vigente en la empresa, y después, asumir que esto hay que superarlo, que el enfrentamiento de intereses está caduco.

Esperamos que disfrutéis con esta charla. Muy buen fin de semana a todas y a todos.

«Se esfuerzan por aprender a trabajar en equipo» (Equipos autogestionados (caos organizado))

«Todavía resuenan en nuestros oídos las palabras de unos cracks de la comunicación. Efectivamente, el lunes 17 de noviembre, José, Luis, Manu, Jorge (Javi al mando del ordenador y agazapado en la sombra José Luis) nos dieron testimonio de su experiencia como miembros de un equipo línea cliente de la empresa de motores de ascensor Lancor. Vista la fuerza de su testimonio no es de extrañar que las cifras de negocio, de resultados y de energía suban de manera continua.

»Empezó Jabi Salcedo en su condición de coordinador general a poner el tema en contexto pero apenas habló, porque todo el protagonismo les correspondía a las personas de la línea. Y allí empezó José a explicar como antes todas las órdenes venían desde arriba, mientras que ahora, con el nuevo modelo de relaciones, los equipos se autoorganizan: desde elegir cada 6 meses al líder hasta coordinarse con el equipo de pilotaje, pasando por organizarse los tiempos, los acopios, definir los objetivos…

»Y a partir de ahí alternándose en la palabra Luis, Manu y Jorge fueron destacando aquellos aspectos que a cada uno les había parecido especialmente significativos. De hecho de las 4 personas que llevaron la explicación, 3 de ellas ya han pasado por el puesto de líder, así que bien podemos decir que todas ellas eran líderes.

»Se habló mucho de compromiso, de responsabilidad, de capacidad de decisión, de solidaridad y… de tensión.

»Pusieron todo tipo de ejemplos. La flexibilidad que supone alcanzar los objetivos e irte a casa antes de tiempo. Los marrones que a veces se tienen que comer por problemas logísticos que implican pringar más de lo previsto.

»Las discusiones que a veces se dan por el distinto grado de compromiso que las personas asumen en la consecución de los objetivos.

»Se acepta el principio de que no todos hacen lo mismo, se fomenta la polivalencia a través de la formación interna, se procura que nadie sea imprescindible, se esfuerzan por aprender a trabajar en equipo…

»Destacaban el buen ambiente entre los compañeros de la línea y a veces el inconveniente de tener que poner encima de la mesa actitudes insolidarias.

»Comentaron que existe una total transparencia informativa y que se sienten protagonistas de su trabajo y participes de la cosecha. Ahora nadie les dice lo que tienen que hacer, fijan sus propios objetivos, trabajan contra pedido, se responsabilizan de todas las actividades de la producción, los viernes cuando la semana ha ido bien alargan “el rato del bocadillo” para celebrar el éxito.

»Comentaron también que ha habido que espabilar. Les ha costado dos años llegar a alcanzar objetivos, al principio las cosas iban mal, luego regular y ahora están al 100% de garantía de servicio.

»Luego vinieron las preguntas y se les notaba en su salsa. Todo el público vivamente interesado en su experiencia, que ellos narraban con mucha espontaneidad, contando mil y una anécdotas que evidenciaban que hacer las cosas bien es tan sencillo como vivirlas en primera persona, sin obviar problemas y dificultades pero con ánimo constructivo.

»Más que de los QUÉs se habló de los CÓMOs. Se habló de compromiso, transparencia, confianza, trabajo en equipo, paciencia, presión, cosas que no gustan, el trabajo como relación, compromiso, disfrute… y al final de todo PERSONAS creciendo, disfrutando y comprometiéndose.»

Borja Lastra, «¡Testimonios espectaculares!» Servicio de Innovación 2.0 (Blog de las personas del Servicio de Innovación del Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia. Bizkaiko Foru Aldundiko Ekonomi Sustapen Sailaren Berrikuntza Zerbitzuko Gizon-Emakumeen bloga)

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Equipos autogestionados nos propone el ner (Nuevo Estilo de Relaciones) para conseguir una organización basada en las personas, un proyecto. Autogestionado significa que funciona por sí mismo. Y un equipo autogestionado en un proyecto basado en las personas ―el elemento del ner que tratábamos en la página anterior― significa que sus metas y su actuación se orientan a las metas del proyecto común, las impulsan y las hacen realidad. En otras palabras, la misión del equipo es lograr que, en lo que respecta a su responsabilidad, el proyecto de todos salga adelante. Cada equipo autogestionado tiene en sus manos, por así decir, una parte del éxito de todos los demás equipos, del proyecto.

Esta forma de trabajar en equipos autogestionados nos sumerge directamente y al mismo tiempo en dos realidades inéditas en lo que hasta hoy se llama «empresa»: en relacionarnos y en asumir responsabilidades. Frente al mínimo porcentaje de personas que ejercitan ambas acciones en la empresa jerárquica, el ner involucra a todos y a todas. Así, nos encontramos que las personas alrededor son nuestros compañeros y compañeras, y que las metas del proyecto son nuestras metas, nuestro proyecto, que hemos de sacar adelante nosotros. Podemos recurrir al manual, al asesoramiento o al aprendizaje que deseemos, pero el momento de la realización nos corresponde solo a nosotros.

En las relaciones de equipo y en el reto de las responsabilidades, tenemos la oportunidad de asumir valores propios del nuevo estilo de relaciones, como dar espacios de libertad, que hemos tratado aquí no hace mucho, y experimentar satisfacciones como la de lograr objetivos juntos, de la que también hemos tratado hace poco como motor de unión con los demás. Todo ello vivido en primera persona, de manera que nos afecta directa y personalmente; no es una historia que nos cuentan, sino nuestra propia trayectoria laboral y profesional. De esta forma, dejamos de ser títeres y números, y somos personas, con voz, con voto y con un papel insustituible en el éxito común.

El trabajo en equipo no es corriente en la empresa, pero tampoco fuera de ella. Desde edades tempranas, el compañerismo no es un valor. El impulso de juzgar, clasificar, discriminar, dominar, tener prejuicios… llega a ser muy fuerte en este contexto de falta el espíritu de equipo, de solidaridad. Tenemos la muestra en la cultura corriente del «trepar», como se dice coloquialmente, «dejando cadáveres en el camino», otra expresión coloquial y gráfica. No se acostumbran el compañerismo y el trabajo en equipo como valores organizacionales ―y no ya solo personales pues, evidentemente, en todas partes hay personas que se tienden la mano unas a otras―.

Como son una práctica desacostumbrada, quizá encontremos que tenemos dormida nuestra capacidad de realizarla. Y como tampoco forma parte de la cultura imperante, más de una vez nos sentiremos pioneros construyendo una nueva cultura donde todas las personas importan. No podemos permitirnos actitudes destructivas hacia las personas con las que compartimos el mismo «techo» laboral, pues estaríamos minando nuestro propio futuro. El trabajo en equipo nos permite desarrollar emociones positivas hacia las personas, conocer qué hay detrás de esos compartimentos (departamentos) donde la cultura jerárquica aísla a quienes integran una organización ―y que, curiosamente, a veces se llaman entre sí «compañeros», «compañeras», sin apenas conocerse ni haber trabajado realmente «juntos»―.

Gracias al trabajo en equipo, la palabra «juntos» llega a ser un gran sinónimo de dos buenas realidades, bienestar y eficiencia.

«Hay que aprender de los errores, hay que dejar de juzgar permanentemente y dejar espacios de libertad que motiven la creatividad innata de las personas» (Proyecto basado en las personas)

«Para sentirse cómodo en un proyecto basado en las personas, es necesario creer en las mismas de verdad. Hay que desterrar los modelos basados en el control y hay que crear espacios de libertad y confianza. Hay que aprender de los errores, hay que dejar de juzgar permanentemente y tomar lo mejor que cada componente pueda aportar.

»Mi idea de organización es, ante todo, un proyecto basado en las personas y en unas nuevas relaciones. Soy un soñador nato de unas nuevas formas de relacionamos, pero no estoy hablando de utopía, sino de realidades desarrolladas en muchas empresas.

»Nuestra propuesta va contra la cultura empresarial y organizativa establecida porque lo que proponemos es que la gente trabaje en equipo de verdad, que se comunique, tenga confianza, que sea generosa y acepte y participe en un proyecto común.

»El sistema jerárquico piramidal vigente procede de 1913 y tiene su origen en la organización militar, y seguimos igual.

»La mayoría de los ejecutivos quieren herramientas, incluso cuando quieren hablar o tratar de las emociones de las personas quieren procesos y procedimientos. Por eso, desde hace décadas soy antiprocesos y antiprocedimientos, porque estas herramientas matan siempre la creatividad de las personas. Debemos dejar espacios de libertad que motiven la creatividad innata de las personas.»

Koldo Saratxaga, «La empresa participativa» (TU lankide) − «No hay que caer en la idea de formar a los jóvenes para el trabajo, sino para ser personas» (Cuadernos de Pedagogía)

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Egun on!, ¡buenos días! Empezamos la semana con un gran tema, que es además el elemento con el que comienza el ner. No se comprende que hoy en día siga habiendo «empresas». Una entidad con tantos males endémicos y tan paralizada en su organización, en su esqueleto, que ya vemos en lo que han desembocado, en este durísimo tiempo de prueba, muchas «empresas»: «en tierra, en humo, en polvo, en sombra, en nada», como dice el verso del cordobés Góngora.

El citado verso es el último de un soneto que, allá en los siglos en los que se liberaron de la rigidez medieval, invita a gozar de la vida, de la plenitud de la juventud, pues se terminan antes de que nos demos cuenta. Así pueden pensar en muchas empresas sus propietarios, sus directivos, sus grupos de poder, viendo que a ellos les llega la cosecha, la comodidad, etc., y no se preguntan por el origen de todo ello ni por su destino. Por esto, desde el ner hablan de valores, porque la vida empresarial no es poder y dinero, ni, por extensión, lo son la vida personal y la vida social.

La opinión pública en general vemos ahora como un fracaso el cierre de empresas y el consecuente desempleo. Y al contrario, vemos como un éxito el hecho de que una empresa, del tipo que sea ―desde empresarios individuales a grandes multinacionales―, continúe adelante y mantenga los puestos de trabajo. ¿Por qué no se ha pensado antes en preservar y aumentar el éxito empresarial que es el empleo? Quizá porque no hemos pensado en «personas».

Aun las empresas que hoy, en este momento, generan desempleo para simplemente generar mayor ganancia ―lo cual es aplaudido desde determinadas posturas― son igualmente víctimas de su fracaso, pues deben recurrir al despido por su incapacidad de encontrar un lugar en el mercado. De haber logrado esto segundo, las ganancias serían muy superiores a la de simplemente evitar lo que se considera un coste: las personas.

En las sociedades actuales, se van terminando los regímenes totalitarios, independientemente de la ideología que los impulse, y que evolucionamos hacia relaciones democráticas, que también deseamos perfeccionar, pues aún son jóvenes. ¿Qué formas de relación y existencia elegiremos en esta nueva era que se anuncia de más oportunidades para más personas? En el ner lo tenemos muy claro: el futuro es de los «proyectos basados en las personas» porque lo que importa de las personas no es su belleza, fuerza, juventud, madurez, etc., sino su conocimiento, y este aumenta siempre con las oportunidades que se encuentran en los proyectos participativos.

Aunque existe la historia, nuestro pasado, nuestra trayectoria de errores y aciertos, cada día y cada momento están por hacer, son una página que estrenar. Así que, amigos y amigas, vamos a contar con las personas, a dar a cada una su espacio para que pueda llenarlo de aportaciones y relaciones. Es hora de reciclarnos, salir del individualismo, de dejar de encastillarnos en el «yo, yo, yo» y vivir la aventura apasionante de «nosotros». Eso sí, con paciencia mientras se nos colocan los respectivos espacios personales, como en los puzles ―el famoso «caos organizado» del ner―. Con paciencia y espíritu de ponernos de acuerdo, partiendo de la base de que en un «proyecto basado en las personas» hay, y debe haber, lugar para todos. Será un lugar diferente del pasado y, ¿mejor?, eso dependerá en buena medida de nosotros y de nuestra capacidad personal de evolucionar.

«Compromisos vividos por toda la organización» (Un nuevo estilo de relaciones)

«La columna vertebral de la organización es lo que denominamos la Planificación del Compromiso de los Procesos de los Equipos de los Pedidos de los Clientes (PCPEPC), una denominación que no es así de larga y aparentemente enrevesada por mero capricho, sino porque trata de expresar con palabras varios conceptos clave. En el argot interno es la reunión de COMPROMISO.

»A través de la PCPEPC vemos la cadena completa de la organización, ya que los Clientes con los que nos relacionamos hacen sus Pedidos, que son gestionados por los diferentes Equipos según los Procesos que tenemos definidos y que entre todos los implicados debemos Planificar y Comprometernos para obtener la máxima satisfacción del Cliente y el máximo rendimiento.

»La PCPEPC se basa en unas cuantas ideas sencillas y de aparente sentido común, pero que resultan difíciles de poner en práctica en la mayoría de las empresas, dada su estructura jerárquica y departamental. La primera idea es que el Cliente es de toda la organización, no de los “comerciales”, y por lo tanto, son todos los equipos los que están involucrados en conseguir que el Cliente obtenga satisfacción a sus necesidades. Evidentemente, cada equipo lo hace desde su rol, desde donde puede y debe aportar, pero en conjunto con los demás equipos, sin pasarse de unos a otros la “patata caliente” como sucede en la mayoría de las empresas. Es volver al concepto de cadena, flexible pero tensa y, por supuesto, única.

»Por eso, en la reunión semanal en la que se acuerda la Planificación del Compromiso de los Procesos de los Equipos de los Pedidos de los Clientes (PCPEPC), están presentes todas las partes involucradas, desde el Coordinador General hasta los Equipos de Línea Cliente, pasando por los Equipos de Satisfacción de Clientes, y los de Relaciones con Proveedores, los Servicios Tecnológicos, los responsables del buen estado de las instalaciones, pues la finalidad es lograr el compromiso deseado y acordado con el cliente.

»La segunda idea clave para la PCPEPC es que la información tiene que estar en manos de todos los que participan en dicha planificación y que, por lo tanto, todas las personas y equipos deben conocer todos los detalles de lo que pasa con cada Cliente y con cada Pedido de manera que puedan actuar en consecuencia y se puedan comprometer con pleno conocimiento de causa.

»En tercer lugar, y como idea absolutamente fundamental, está el compromiso: el compromiso con el cliente al que hemos prometido un producto a un precio, con un plazo y con unas características concretas. Una vez que nos hemos comprometido debemos cumplir el compromiso sí o sí, y debemos mantener informado con puntualidad al cliente y acordar con él cualquier imprevisto que no seamos capaces de resolver. Esto que es algo obvio y evidente brilla por su ausencia en la mayor parte de las empresas: si un día quedamos con un amigo en que vamos a pasar a recogerle al día siguiente en coche a las 8 de la mañana, no se nos ocurre aparecer un día más tarde y mucho menos, si hemos tenido una avería o algo nos ha impedido acudir a la cita, no se nos ocurre dejar de avisar de lo sucedido para que no nos esperen.

»Sin embargo, los compromisos de plazo de entrega son muchas veces, y en este caso concreto de manera clara, una especie de “orientación”, pero no se viven como un verdadero compromiso, y esto genera innumerables problemas e insatisfacciones en los clientes.

»Para que esos compromisos con el cliente sean vividos por toda la organización como tales, es necesario que hayan sido acordados por todos y no sólo por la parte “comercial”. Por eso, a la hora de aceptar un pedido con sus compromisos de precio, plazo y calidad, todas las partes intervinientes deben estar presentes y de acuerdo, y si el pedido tiene alguna dificultad, ésta debe aparecer antes de aceptarlo y no después.

»Cuando se tienen los compromisos con los Clientes acordados y conocidos por todos, sólo queda ponerse manos a la obra y acordar cómo los vamos a desarrollar.

»Para eso, los diferentes equipos, en función de sus capacidades y de los compromisos adquiridos, van estableciendo los calendarios de trabajo concretos que luego son compartidos y consensuados en la reunión semanal de Compromiso.»

Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza

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Egun on, amigos y amigas, y gracias por la visita. Si hay personas en el mundo empresarial pensando en «relaciones» es que ya vamos muy bien. «Relaciones» en lugar del «aquí te pillo…», «usar y…», etc. Al preparar la página de hoy, dedicada al título y nombre del único tema de esta web, «Un nuevo estilo de relaciones», lo más espontáneo que se nos ha ocurrido ha sido el sentir agradecimiento a Koldo y a todos los demás del equipo K2K, Ainara, Joana, Asier, Jabi, Óscar, Pablo y Peio, porque nos hacen encontrar, en la realidad del día a día, valores y sentimientos, personas, antes que cosecha y utilitarismo.

Cuando en nuestro mundo hay tantas quejas, y justas, por la falta de ética y solidaridad, es un privilegio poder vivir en un estilo de ética y unión entre las personas. Pero con esto no se trata de decir que no haya por el mundo personas y organizaciones con valores y que no sean el ner. Naturalmente que las hay y, como las hay, por eso algunas vienen a sumarse al Nuevo Estilo de Relaciones, porque son receptivas y emprendedoras ante estas propuestas. Y por esto también hemos empezado la página optimistas y agradecidos.

¿Cómo nos puede ayudar el ner (Nuevo Estilo de Relaciones)? De muchas maneras, evidentemente, por eso es tema inagotable, y hoy nos hemos fijado en la faceta que has leído, explicada por Jabi. El ner humaniza la actividad empresarial, haciendo que se desarrolle con un estilo propio de personas, con su inteligencia, sus emociones, su creatividad, su compromiso, implicación, responsabilidad…

¿Te has fijado en lo que ocurre actualmente en muchas compañías, grandes y pequeñas, que crean sistemas informáticos para funcionar y finalmente acaban paralizadas, atrasadas, torpes, ineficientes… en suma, se van a la cuneta? «Es que el sistema automáticamente genera…», «Es que el sistema no permite…»… Son frases corrientes que escuchamos en respuesta a demandas corrientes de clientes para obtener servicios corrientes. Respuestas procedentes de un sistema con las que principia una espiral de problemas o, en el mejor de los casos, de inoperancias. Si alguien, una persona, no rectifica el dislate del sistema informático, este continúa con su creatividad absurda, inicialmente concebida con los mejores deseos y objetivos.

Queremos proyectos que actúen, funcionen y vayan hacia adelante, pero quizá la idea que tenemos de una organización o proyecto no es la adecuada. Pensamos que es una máquina, cuyo funcionamiento se puede programar y predecir, y que se ajusta a unos patrones fijos que se pueden controlar mediante sistemas informáticos. Esto no es así, pero preferimos que en las organizaciones haya la media docena de personas que apagan fuegos o cargan con patatas calientes, antes que aceptar adentrarnos en un caos organizado donde todos, todas las personas, participemos y seamos responsables y libres.

Además de valores y personas, tenemos la suerte de compartir un estilo que nos mantiene con los pies en la realidad de que todas las personas somos diferentes y cada persona somos cada día diferente.

¡Buen fin de semana a todas y a todos! Asteburu on!

«La cosecha ―la innovación, el compartir, la visión de futuro― es una consecuencia, y siempre va bien» (Un proyecto común = Un éxito compartido)

«Hay que tener claro qué es lo que entendemos por proyecto y conseguir que las personas se identifiquen con él. Lo hemos comentado muchas veces, por esto es vital la COMUNICACIÓN. Se trata de tener “un proyecto común para un éxito compartido”. Esto, que intelectualmente se entiende bien, resulta muy complicado ponerlo en práctica. Llevamos décadas de un modelo basado en la jerarquía, venimos de universidades donde se enseña a mandar y a obedecer, de un modelo en el que lo que importa es la posición personal e individual. Estamos en una sociedad de gestores y no de líderes. Este modelo requiere sembrar y no recoger. La cosecha ―la innovación, el compartir, la visión de futuro― es una consecuencia, y siempre va bien.

»Las personas han de sentirse actores y amos del proyecto (por derecho propio, no porque se les ha dicho) y partícipes del éxito.

»Hay que ser generosos en la comunicación y contar con el máximo número de personas. Hemos de pasar del mandar al convencer.»

Koldo Saratxaga, Entrevista en Ros Roca Magazine

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Nuestro tema del ner hoy es la consecuencia final de los 13 elementos que componen el Nuevo Estilo de Relaciones. El ner es un estilo que facilita a las personas poder unirse y descubrir la fuerza de la unión en forma del éxito de un proyecto asumido por todos.

Un proyecto común significa, de entrada, por un lado, que existe una meta hacia la que avanzar (proyecto) y, por otro lado, que esta meta ha sido asumida por una pluralidad de personas (común), lo que supone a su vez que cada una de estas personas dispone de la posibilidad de elegir si se suma o no al avance hacia la meta. Qué frase más sencilla de entender, ¿verdad? O también puedes pensar que es una bonita propuesta y/o teoría, lenguaje, etc. La cuestión es que estamos hablando de realidades.

Cuando miramos las obras de arte del pasado, nos damos cuenta de que lo importante no solo está en el cuadro, la escultura, etc., sino también fuera, pues las creaciones que hoy vemos como evolución del arte se han hecho rompiendo el cascarón de moldes, rutinas, cánones, convenciones, imposiciones... Si miramos a su entorno, entenderemos mejor el alcance del progreso que significa una determinada obra. Así se cumple también en este caso del «proyecto común» porque, para que existan un proyecto y la capacidad individual de elegir sumarse a él o no, debe no existir jerarquía, jefes, ordeno y mando, caciques o «mafias» ―como decimos coloquialmente, es decir, estructuras jerárquicas paralelas añadidas―, etc., todo esto que es corriente y común en la realidad de las empresas.

No es fácil tener un proyecto, saber adónde vamos, o no es tan fácil como nos gustaría. Pensemos, por ejemplo, a título individual si tenemos claro a dónde vamos y por qué. O también admitamos que unirnos tampoco es tan fácil, aunque parezca que sí, una vez que estamos unidos, y no entendamos cómo nos hemos podido complicar antes la vida tirando cada uno para nuestro lado.

Por esto, nos ilusiona compartir el ner en esta página que existe por deseo de K2K. También por esto, somos constantes en apelar a lo mejor de las personas, que no es su capacidad de esfuerzo físico y de generar cosecha contante y sonante, sino de sembrar y así tener futuro, el mejor éxito, un éxito duradero.

«Todo paso tiene que ser dado con sentido y estar conectado con el futuro. No podemos malgastar las energías y las ilusiones dando palos de ciego» (Evolución física, mental y emocional)

Egun on, amigos, buenos días y buena semana para todos. Hoy el tema del ner es el último componente de este estilo: evolución física, mental y emocional. En otro momento que no fuera el actual quizá la idea de evolucionar no nos resultara tan oportuna. En medio del éxito, es fácil contentarse y hasta enorgullecerse e instalarse en los logros. Todo lo contrario cuando la realidad es adversa, lo que supone la oportunidad de descubrir mayores horizontes en nuestras capacidades y diferentes oportunidades en el entorno. Para ello, partiríamos de la premisa de que tenemos responsabilidad sobre nuestra vida y no todo son los mercados y la crisis mundial, por poner un ejemplo de causas en cierta medida ajenas a nuestra voluntad.

Situándonos en este Nuevo Estilo de Relaciones, ¿qué significa evolución física, mental y emocional? ¿No es ya suficientemente bonito y constructivo contar con la tranquilidad —tranquilidad entre comillas porque no se trata de comodidad— de un estilo que nos pone en el camino del futuro, que nos permite superar el desgaste y la caducidad de la cultura jerárquica omnipresente? Si esta tranquilidad de cara al futuro es real en el nivel organizativo, también es cierto que en el ner está la idea de evolucionar, y específicamente a título personal, no solamente la organización como proyecto. Esto supone un compromiso de las personas con su participación y un compromiso del proyecto en dar oportunidades de evolucionar a todas sus personas.

Sobre esto habla Koldo en ¿Sinfonía o jazz?, en una página que nos aporta varias claves sobre el tema de hoy. Nos la hemos traído a la Actualidad/Gaur egun. Esperamos que te sirva también y te contagie buen ánimo y optimismo, al igual que a nosotros.

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Evolucionando

KOLDO SARATXAGA

«Tenemos que seguir evolucionando en la manera de trabajar, en el estilo de relación, en la libertad de las personas, en su responsabilidad, en la capacidad de crear, de ser innovadores,... todo eso que ahora consideramos como normal.

»Llega un momento en el que [el proyecto] se consolida y, además, en nuestro caso, tenemos que tener en cuenta que para muchas personas, por ser su primer trabajo en la vida, lo viven como absolutamente normal [el Nuevo Estilo de Relaciones], puesto que es la cultura en la que se han socializado dentro del mundo laboral.

»Solo los proyectos que tengan la capacidad de renovarse permanentemente podrán sobrevivir. No es una frase hecha, es una realidad. Sé que soy un poco pesado, pero no soy nada pesimista. En todos los encuentros que tengo, sea donde sea y con las personas que sean, no me canso de repetir que tenemos la necesidad de huir de la “tarea”, de la monotonía y lograr espacios e ilusiones para lograr la creatividad, me harto de decir que todo paso tiene que ser dado con sentido y estar conectado con el futuro. No podemos malgastar las energías y las ilusiones dando palos de ciego.

»Quienes no vean esto de esta manera es mejor que dejen paso a quienes sean capaces de lograrlo. No tenemos derecho a defraudar a tantas personas que se dejan llevar, por diferentes motivos, por dirigentes incompetentes.»

¿Sinfonía o jazz?, págs. 359-360.

«No se trata de que las personas se sientan solo satisfechas. Se trata de que las personas se sientan orgullosas» (Orgullo de pertenencia)

El orgullo que se nos presenta con este apellido «de pertenencia» tiene un contenido concreto, como idea, y real, práctico, en el ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Consiste, entre otras cosas, en interés y motivación, y guarda relación con los logros del proyecto. Así podemos leerlo en las páginas de los capítulos 9 y 13 del libro de Koldo Saratxaga Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

«El orgullo y el éxito hay que alimentarlos con logros eficientes, cuando son parte fundamental de la continuidad y, por tanto, del futuro.

»Perdonad mi inmodestia, pero me creo capaz de liderar, de motivar a personas para que se sientan ilusionadas, incluso apasionadas, con eso que se llama trabajo basándome en las ideas que os he expuesto; pero, de verdad, no sabría cómo hacerlo si no hubiera manera de que vieran lo que logran al utilizar sus capacidades e ilusiones.

»No se trata de que las personas se sientan solo satisfechas. Se trata de que las personas se sientan orgullosas. Que puedan decir y digan: “Me siento orgulloso de pertenecer a un lugar, a un proyecto, en el que, a cambio de desarrollar mis capacidades, mis habilidades, en compañía de otros muchos compañeros, aprendo, logro éxitos y consigo mis ingresos económicos”.

»He hablado de que las personas irradiamos energía cada día. Lo inteligente es canalizar esta energía que tenemos en desarrollar y realizar intereses compartidos y no en peleas internas.

»Tú, como líder, como responsable, tienes que saber, te conviene saber, si las personas de tu entorno están orgullosas. El setenta y cinco por ciento de las personas que cambian de trabajo lo hacen por el jefe.

»El orgullo de pertenencia aumenta la motivación y el interés por un logro superior.»

Muy sencillo este retrato del «orgullo de pertenencia», y muy contundente, ¿verdad? Sencillez en estas ideas y también, como siempre cuando se trata del ner, ideas basadas en las personas y en emprender y conseguir metas juntos, que es en lo que consiste a su vez el mencionado «logro superior».

Este contenido del sentimiento de «orgullo de pertenencia», en la triple dirección de sentimiento, idea y realidad, sirve muy bien como ejemplo de lo que es el ner que, como sabes, tiene su campo de acción tanto sobre el papel, para ser compartido como una forma de pensar —orientada a actuar—, gracias sobre todo a Los libros de K2K, como sobre la realidad. Hoy es un estilo que existe en más de 20 organizaciones que reúnen a alrededor de 2.000 personas, de lo que es exponente ner group. Es un estilo que existe y evoluciona cada día, con la aportación de cada persona.

También es motivo de orgullo, o de ilusión y confianza, saber que se conoce el Nuevo Estilo de Relaciones, sea a través del papel o a través de la realidad. Por eso nos gusta compartir aquí de vez en cuando lecturas y experiencias que encontramos en la Red, como hoy a Paulino Etxebeste, que se suma a la idea de que necesitamos personas i + i + i y además la comparte con amigos, como con Alberto Dotras.

También hemos encontrado a Alberto Secades, que nos habla en su blog de sus libros de lectura y entre ellos tiene el de Koldo, que también estamos leyendo nosotros hoy, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

Y en la perspectiva desde las ideas, encontramos a Marta Zaragoza que, en un artículo dedicado a emprender, nos dice que el concepto de proyecto compartido, tan ampliamente utilizada por Koldo, favorece que las personas ejerciten su capacidad de iniciativa.

Hablando de iniciativa, y para quienes se hayan creado una alerta en Google con el nombre de Koldo Saratxaga (no solo por saber de Koldo, sino también de las personas y organizaciones a su alrededor), hace unos días os habrá llegado el enlace a una entrevista que se titula «Muchas empresas navegan por alta mar sin saber hacia dónde se dirigen», realizada por Ester Berdor y publicada en El Mundo. La razón de ser de esta alerta es que hemos «subido» el PDF de la publicación tanto a Slideshare como a Docstoc. Sin embargo, en Docstoc veréis la entrevista en pantalla un tanto borrosa, pero si tenéis la iniciativa de descargarla, encontraréis que se lee perfectamente. Tan perfectamente como se encuentra en el documento original, procedente del Gabinete de Comunicación de la Universidade da Coruña, donde Koldo debe tener algún/a entusiasta, porque ya hemos visto recogida en su web más de una entrevista y artículo.

Os deseamos muy buen fin de semana y ¡hasta la próxima página!, el lunes. O hasta cualquier momento, sin horario ni calendario, en nuestros perfiles en varias redes que encuentras enlazadas en la columna lateral de esta web. Asteburu on!

Transparencia, confianza y generosidad con todas las personas

Egun on, amigos y amigas, buenos días y feliz miércoles. ¿Qué tal va el mes de enero, con su cuesta y demás asuntos? Hoy, a propósito de nuestro tema, que es «transparencia, confianza y generosidad», nos ha venido a la mente la buena experiencia que supone vivir acompañados y así afrontar los buenos y los malos momentos, cuesta de enero incluida. Parece que las alegrías aumentan y las penas disminuyen cuando tenemos junto a nosotros a personas con quienes compartir, ¿verdad? Algún especialista en la materia podría decirnos si esto son ilusiones ópticas de las emociones o si es un efecto real, pero por lo que ahora mencionamos esta experiencia corriente es por su relación con el ámbito donde avanzamos con este ner (Nuevo Estilo de Relaciones) y que es el proyecto basado en las personas, en el que precisamos de «transparencia, confianza y generosidad» para que sea un proyecto común.

Como en todo, las personas formaremos una campana de Gauss con nuestra forma de confiar, ser transparentes y generosos. No nos vamos a enfadar, o no nos vamos a enfadar mucho, ni con nosotros mismos ni con los demás, cuando las expectativas no se correspondan, por abajo, con la realidad, ya que nos encontramos en un entorno donde estos valores forman parte del horizonte que vivimos y por esto, son un referente continuo ante las necesidades del proyecto. Progresivamente, y desde nuestras tripas, donde cada persona tiene un tiempo diferente, iremos formando parte de la respuesta a los retos del proyecto de todos, una respuesta que hemos querido que se base en «transparencia, confianza y generosidad», entre otros valores.

La mencionada experiencia de vivir momentos buenos y malos en familia o en amistad nos ha servido para recordar lo beneficiosas que pueden ser por sí solas las relaciones personales. Sin embargo, no es una experiencia exactamente aplicable al ámbito empresarial —y organizativo de todo tipo— donde vivimos el ner. La familia y los amigos los elegimos, en gran parte, pero llegamos a una organización, a un proyecto, y nos encontramos con que nuestros compañeros y compañeras son todas las personas. No hay grupos, ni bandos, bandas, etc., y no cabe organizarnos por preferencias de afinidad, gusto, etc. ya que todos formamos parte de un proyecto y todos importamos, no es posible aislar a nadie. Si en un primer momento podemos asumir este entorno por sentido práctico, o profesional, o ético o por la razón que en cada uno pueda pesar más, a la larga, en un estilo que logra sacar lo mejor de las personas, nuestra motivación se verá reforzada por lo que cada persona es y aporta por sí misma, y por las vivencias juntos.

Charla de Koldo Saratxaga a la Asamblea General Anual de la AFM (Asociación de Fabricantes de Máquinas-herramienta)

«Para tener una buena cosecha hay que hacer una buena siembra» (Continua sensación de siembra)

Egun on, muy buenos días a todos. Aquí estamos, un día más, haciendo un alto en el camino para dedicarlo a pensar en este ner (Nuevo Estilo de Relaciones), con el que apostamos por el presente y al mismo tiempo por el futuro para las personas, por lo que necesitamos y nos hace vivir en un adecuado bienestar, sobre todo en las organizaciones empresariales.

Como puedes leer en nuestro título, el elemento del ner protagonista de la página es la «Continua sensación de siembra». En la actual situación casi generalizada de impaciencia, presión o incluso agobio por obtener resultados, quizá la primera impresión es que este tema nos queda lejos. En cambio, la realidad que nos rodea se encarga de decirnos que, al contrario, es idóneo para el momento actual, empezando por el mismo motivo que nos causa impaciencia: la falta o escasez de resultados inmediatos, de cosecha.

No obtenemos resultados y, ¿qué hacemos? ¿Nos quedamos de brazos cruzados? ¿Verdad que no? La mayor parte de las personas continuamos esforzándonos por superarnos, buscando nuevos horizontes, trabajando, pensando, aprendiendo, etc., y hacemos todo esto con el propósito de vivir las realidades positivas a las que aspiramos. Cuando actuamos así, estamos sembrando. Ya ves entonces que hablar de sembrar llega a tiempo para impulsar nuestros sueños y capacidades.

La esperanza y el optimismo hacia el futuro también nos ayudan a asumir la siembra, sobre todo cuando nos resulta costosa o exigente. Y este aspecto de lo que se siembra, es decir, de las semillas, es otro de los aspectos que los sembradores atienden con ilusión y muy a menudo hasta con cariño, pensando en ver crecer en sus campos buenas plantas. ¿Qué semillas estamos sembrando para el futuro? Para encontrar algunas pistas y respuestas a la pregunta, vamos a leer estas ideas de Koldo Saratxaga, que seguramente nos van a resultar útiles y en la línea del ner: las personas son, somos, lo más importante.

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«Continua sensación de siembra»

KOLDO SARATXAGA

«Creo en la juventud. Creo en la siembra. Cuido mi huerta todos los días. Tengo el concepto de siembra. Si sembramos, recogeremos. Se habla ya de cosas que antes ni se tocaban. Ayer éramos aún más “cuatro locos”. Hoy hay más sensibilidad que nunca. Confío en que mis nietas vivirán en un mundo mejor, menos abocado a la carrera y al consumo.»

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«Y apostamos por la comunicación y la transparencia. Cuando decimos transparencia debe ser al cien por cien, porque de ahí viene la confianza, y sin ella sólo se va hasta donde le interesa a uno. Si no me fío, no me pidas que yo me entregue y dé todas mis posibilidades, que son muchísimas, pero que las mido a cambio de un salario. De la otra manera, si yo tengo confianza, yo me involucro porque estoy a gusto.

»Nosotros tomamos las decisiones importantes ―a dónde vamos, qué queremos, los cambios...― en asamblea, por lo cual estamos eliminando las jerarquías. A muchos ejecutivos y directivos que no les han educado en esto les asusta. El modelo asambleario asusta a mucha gente porque proviene de la cultura de la que proviene, pero resulta que asambleas bajo el árbol se hacían en nuestra cultura antigua y los ancianos o las personas tomaban decisiones...

»Se deben tomar decisiones entre todos para compartir el futuro y caminar juntos en la misma dirección. Se debe compartir la cosecha, pero para tener una buena cosecha hay que hacer una buena siembra.»

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«Cuando unas partes se necesitan en la siembra, bueno sería pensar que lo ético es repartir la cosecha con ellas. Como ejemplo tenemos a los armadores y sus compañeros de pesca en nuestro país.»

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«Equilibrio salarial interno. Revisar y equilibrar, si fuera necesario, que casi siempre lo es, las diferencias salariales, no muchas veces justificables, con algunas personas. Procurar menos niveles salariales y ser generosos. De lo que se siembra se recoge. Por supuesto, eliminar las horas extras abonadas.»

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«Una organización y una cultura orientadas al futuro gracias a la confianza en las personas que la componen» (Perspectiva de futuro)

Buen tema hoy, mirar hacia el futuro, invertir en futuro, como nos propone el ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Los términos que a veces utilizamos como «lanzarnos», «atrevernos» o el coloquial «tirar para adelante» expresan una capacidad de decisión y dinamismo que siempre es bienvenida.

Lo que llamamos intuición, o la desesperación, la irreflexión voluntaria, etc. pueden producir en un momento dado impulsos de felices resultados.

Lo más habitual, sin embargo, es que empecemos por conjugar la capacidad de decisión con nuestra capacidad de pensar y asociar o valorar ideas. Ambas capacidades, que todas las personas poseemos, son un preciado recurso que tenemos siempre disponible.

De modo que nuestra página hoy sobre «Perspectiva de futuro» es una invitación a valorar nuestra capacidad de pensar. La propuesta ha surgido leyendo ideas de Koldo en su libro sobre el ner y ver las numerosas referencias a «pensar», «considerar», «saber», «tener ideas», etc. que giran en torno a la «Perspectiva de futuro». Es una oportunidad que tenemos personas y organizaciones, de modo que, aprovechando tu visita a nuestra página, te invitamos a aprovechar estas ideas de ner para definir las tuyas.

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«Una organización y una cultura orientadas al futuro gracias a la confianza en las personas que la componen»

KOLDO SARATXAGA

«No me canso de repetir que todo lo que hagamos tiene que ser también una inversión para el futuro. Por eso hay que sustituir, en nuestra cultura, el concepto de “gasto” por el concepto de “inversión”. De esta forma, todo lo que decidamos hacer deberemos pensarlo como si fuera una semilla que fructificará a los tres, cinco o diez años. La inversión es un “gasto” pensado con efectos de futuro. Con esa misma idea debemos considerar los aspectos organizativos. Todo movimiento, toda acción, deben realizarse si son buenos para el futuro. Las relaciones no nos interesan sólo por el “aquí te pillo, aquí te mato”, sino como un paso más que afiance el porvenir del proyecto. Esta manera de actuar nos aleja del parcheo a la vez que nos hace pensar en que muchas de las decisiones y maneras de hacer son válidas sólo para salvar la cosecha del día, pero no para que la tierra sea eficiente y fértil para las cosechas futuras.

»Si visualizamos qué futuro queremos para nuestra organización y éste es compartido, las posibilidades de encontrarnos con él aumentan considerablemente.

»Lo que diferencia en muchos casos a los líderes de los ejecutivos es esta capacidad de visión a largo plazo. Un buen líder no se mete en la recogida del fruto. Sabe que vendrá el fruto y también que hay muchos capaces de mimarlo y hacer que resulte una cosecha eficiente, tal y como habían compartido.

»Una organización orientada al futuro es una organización que “tiene” ideas, que “quiere” ponerlas en marcha y que lo “hace” con ilusión, que tiene capacidad de acción y riesgo.

»El líder crea una organización y una cultura orientadas al futuro gracias a la confianza en las personas que la componen y con la dedicación de una parte muy importante de su tiempo a comunicar y hacer comprender a todos esa idea del proyecto común, tal y como la he desarrollado.

»En mis primeros años en Irizar, dedicaba más del ochenta por ciento (80%) de mi tiempo a estar con las personas, ya fuera de manera formal o informal. Creo que, a lo largo de los años siguientes, nunca ha sido menos del cuarenta por ciento (40%) de mi tiempo. Tiempo dedicado a que todos comprendieran claramente el porqué y el para qué de lo que hacíamos. Por este motivo, en todos los encuentros informales, las preguntas que se me hacían siempre tenían que ver con temas de largo alcance. Habían interiorizado el largo plazo. Formaba parte de nuestra cultura.»

Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente

«La progresiva concienciación económica de todas las personas» (Conceptos económicos compartidos)

Egun on, amigas y amigos. Nuestro tema hoy del ner (Nuevo Estilo de Relaciones) son los «Conceptos económicos compartidos».

¿Qué sentido tiene esto y por qué realizarlo? La pregunta se la harán los propietarios de la información relativa a dichos conceptos, que son también los propietarios y las propietarias de la organización, pero también las personas que forman parte de una organización empresarial en calidad de «empleados».

¿Qué os parece si la pregunta nos la hacemos al revés? ¿Cuándo, cómo, dónde, por qué y por quiénes se decidió que el conocimiento de los indicadores económico-financieros de la actividad se reservara a unas pocas personas, a menudo con la consideración de conocimiento o datos confidenciales? Ya antes de encontrar la respuesta concreta a esta pregunta, es probable que encontráramos tiempo para reflexionar sobre el porcentaje de inercia que existe en el movimiento de nuestro proyecto y compararlo con el porcentaje de brújula y motor propios.

Veamos hoy algunas de las consecuencias que tiene en la realidad el hecho de compartir la información económica. Se encuentran en unos párrafos que hemos elegido del libro de Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder.

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La progresiva concienciación económica de todas las personas

ÓSCAR GARCÍA

«Es digno de reseñar la progresiva concienciación económica de todas las personas. Como ejemplo, una semana después de la reunión donde fijamos los márgenes por cliente, una persona de producción nos llamó a Saioa y a mí para comentarnos que estaban midiendo el margen bruto de una herramienta concreta durante las últimas tres fabricaciones y habían conseguido subirlo en 10 puntos como consecuencia de unas mejoras en los tiempos de preparación. Nos indicaba que, si queríamos, podíamos bajar el precio, porque lo que necesitábamos era más trabajo.

»Decidimos también realizar un seguimiento muy cercano de aquellas ofertas que considerábamos importantes. El objetivo que perseguíamos no sólo se centraba en incrementar las posibilidades de captación de las mismas, sino que buscábamos, además, obtener la mayor cantidad de información posible sobre la situación del mercado y así poder adecuar nuestra estrategia.

»El balance de estas primeras semanas en Urgola Hermanos estaba siendo muy positivo. Poco a poco, las personas estaban asimilando los principios del nuevo estilo de relaciones y el optimismo e ilusión se podían sentir en el ambiente. Consecuencia de ello, los primeros resultados comenzaron a aflorar. Por ejemplo, en el caso de la tasa de servicio, partiendo de un porcentaje de cumplimiento de un 60%, con un plazo de entrega de 4 días, a la semana de la puesta en marcha del equipo, el porcentaje ya rondaba el 95%, con plazo de entrega de 24 horas. Y lo que era más importante, existía una elevada sensibilidad por parte de todas las personas respecto al cumplimiento del mismo. En cuanto a las existencias, apuntar que, en un breve espacio de tiempo, fueron reducidas en un 20%, con lo que se liberaron liquidez y capacidad productiva, que fueron dedicadas a los equipos de mejora que se crearon y a los mantenimientos pospuestos por este motivo. El grado de cumplimiento de los tiempos de fabricación definidos fue muy elevado desde el inicio. Según iban pasando las semanas, se superaban las previsiones realizadas y aumentaba el grado de experiencia en lo que a coordinación y optimización se refiere. Y por último, respecto a los pedidos, no conseguimos cambiar la tendencia, pero, al menos, detuvimos la caída continuada de los meses precedentes.

»Llevábamos cuatro semanas con este proyecto, y comenzábamos a tener el conocimiento suficiente para empezar a definir la nueva organización. Era el momento de dar el siguiente paso y crear los nuevos equipos.»

Cuando la propiedad no quiere ceder el poder

Capítulo 4: «Primeras decisiones»

Feliz y fructífero 2012 (Innovación permanente)

Egun on, amigas y amigos, y muy feliz año nuevo, urte berri on! Ya estamos en este 2012 que nos anuncian tan duro. Así que es estupendo y muy oportuno empezar nuestra andadura con el tema «Innovación permanente», el que nos corresponde siguiendo el orden de exposición del Nuevo Estilo de Relaciones. Porque, indudablemente, 2012 será más difícil cuanto más dependamos de circunstancias o realidades que en este momento se encuentran en situación crítica o irrecuperable, pero ¿y nuestras capacidades? Existen con crisis y sin crisis, esperan quizá que las ejercitemos y existen para aportar los frutos que les dan su razón de ser.

Por ejemplo, la innovación es el resultado de la capacidad de innovar que tenemos las personas. Todos somos innovadores, subraya sin descanso Koldo Saratxaga, como resultado de una capacidad diferente en cada uno, de forma que entre todos formaríamos una campana de Gauss. Sin embargo, lo principal es que los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones (ner) se basan en todas las personas, por lo que también se basan en la capacidad innovadora de todos. De esta forma, conseguimos las organizaciones que dan oportunidades a las personas para realizar sus capacidades y a su vez las encuentran.

Un ejemplo de innovación en este tiempo difícil lo tenemos muy reciente, en Lur Denok, el primer proyecto empresarial conjunto de las organizaciones de ner group y con participación de personas que no pertenecen al ner. Es una nueva iniciativa que está siendo posible gracias a personas unidas, en ilusiones y compromiso, por cuestiones tan atractivas como el desarrollo local, el cultivo de la tierra, el empleo, la sostenibilidad, los alimentos sanos... En nuestra página de noticias de ner group habréis podido informaros de los detalles que se han dado en la presentación del proyecto, a través de artículos publicados en Gara y El Correo, por Juanjo Basterra y Carmelo Lezana.

De la «Innovación permanente» con el ner también habrán oído hablar a Juanje Anduaga los alumnos del Máster de Intraemprendizaje e Innovación Colaborativa en la Universidad de Mondragón. Fue una charla de la que tenemos noticia a través de Pablo Villoch, que también ha participado en impartir un módulo de este máster. Como señala Pablo, Juanje Anduaga tiene una amplia trayectoria colaborando con Koldo en este estilo de relaciones basado en todas las personas. Conocer parte de la misma resulta fructífero, más aún para jóvenes que empiezan y que, al carecer de suficiente experiencia propia, deben apoyarse más especialmente en el conocimiento y la experiencia de otros.

Cada persona somos diferente y situamos en un punto también diferente el umbral entre lo difícil y lo imposible. La oportunidad de unirnos y avanzar juntos será una forma inmejorable de recorrer este año, porque con las capacidades de todas las personas podremos hacer posible lo que quizá individualmente parece un sueño.

Experiencias compartidas en la Red

En nuestra página del lunes y del miércoles decíamos que estamos encantados de compartir el Nuevo Estilo de Relaciones y así es porque, entre otras cosas, nos permite terminar el año y empezar el siguiente muy acompañados. Y no solamente con las personas del ner, las casi 2.000 personas de más de 20 organizaciones que estamos compartiendo este horizonte de futuro, sino también con más personas que encontramos por todas partes. Son personas interesadas en esta meta del ner de lograr que todas las personas disfrutemos del futuro en igualdad de oportunidades, a la vez que con nuestras diferencias y diversidad para responder a dichas oportunidades.

Y en Internet, que es el terreno de la Actualidad / Gaur egun, tenemos oportunidades continuas de comprobarlo.

El miércoles, como habréis visto, hemos compartido ideas de una entrevista a Koldo de hace un tiempo. Son ideas plenamente frescas hoy, tan frescas como incendiarias, apelando al cambio necesario y a ajercitar la libertad que nos caracteriza como personas y puede hacernos seres felices y constructivos. Esta entrevista tenía como titular «Cuando se unen energías en una misma dirección es difícil no tener éxito». Han pasado seis años después de publicarse, pero estas ideas, en esta entrevista concreta, tienen una trayectoria de compartirse. Por ejemplo, tres años más tarde de publicarse, el mismo título era elegido por un consultor extremeño, Fernando Ramírez Morcillo, para una ponencia sobre liderazgo y equipos a profesores de instituto. Es un hallazgo que hemos hecho en esta semana y, como siempre, nos resulta estimulante ver la sensibilidad hacia estas ideas.

Otro hallazgo que hemos hecho en estos días, aunque es un documento de hace meses, es la ponencia en vídeo de Xabier Berasategi, presidente de TTT Goiko en la Jornada internacional sobre la participación de las personas en las empresas / Pertsonek enpresan duten parte hartzeari buruzko nazioarteko jardunaldia. Allí estuvo Xabier, para hablar de proyecto compartido. Refirió la experiencia del nuevo equipo de pilotaje de TTT Goiko y se lo presentó a los participantes en una foto de las que hemos publicado en esta web, en el artículo de Óscar García sobre la primera reunión de este equipo. La charla de Xabier se os hará muy corta y os gustará, como gusta oír experiencias que nacen de los sentimientos, en lugar de palabras aprendidas, más aún en este mundo empresarial donde hay tanto asesor, consultor y coach experto en bien parecer y lo que acaba pareciendo es que queda poco sitio para lo natural, sencillo y vital. Sin embargo, como veréis en esta ponencia y siempre en el equipo K2K, queda mucho sitio para ideas vitalizantes de personas y proyectos. Tabién nos traeremos este vídeo a nuestra página de vídeos de amigos, compañeros, etc. de K2K emocionando.

Entre las personas que nos acompañan en este momento y encontramos en Internet también está Oskar Paz, con su post que resume, o tweet-resume, el libro de Koldo Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. El post se titula «Tweet Resumen del libro "Un nuevo estilo de relaciones" de Koldo Saratxaga» y podéis leerlo en su blog dedicado a la sencillez, senciyodigital. Ya hemos compartido este enlace en distintas redes, pero es buena ocasión esta página para recordarlo.

Amigas y amigos, termina 2011, por lo que nuestra última página del año debe concluir con nuestro sincero deseo: ¡Feliz año nuevo!, Urte berri on!

Hasta el año que viene, nuestra primera página seguirá hablando de personas que encontramos en este mundo digital y con las que unimos energías en la misma dirección.

«Cuando se unen energías en una misma dirección es difícil no tener éxito» (Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak)

El tema hoy del ner en nuestra página interesa a empresas de todos los tamaños, desde la empresa individual que es hoy cada persona en busca de empleo hasta las corporaciones multinacionales.

¿Qué harías si consiguieras el trabajo o el cliente con el que sueñas? La respuesta a esta pregunta puede darnos pistas sobre los compañeros de viaje que deseamos, a la vez que nos orienta sobre nuestras capacidades, ilusiones, actitudes, aptitudes, carencias, etc.

La sabiduría popular dice que «lo mejor es enemigo de la bueno», lo que nos expresa de forma gráfica la necesidad de conjugar el motor interno con la realidad del entorno. Tenemos muchas capacidades y posibilidades, pero ¿dónde se encuentran las oportunidades de hacerlas realidad? ¿Dónde encontraremos las personas adecuadas para las que trabajar y dar servicio y aquellas otras con las que realizarlo?

El Nuevo Estilo de Relaciones propone ir por delante, soñar y luego dar forma de proyecto a ese sueño, un proyecto compartido, claro, porque solos no conseguimos nada.

Para tener unas cuantas pistas sobre integrarnos y relacionarnos con todas las personas —sean internas o externas— que tienen que ver con nuestro proyecto —sea grande o individual—, hoy compartimos ideas de una entrevista a Koldo Saratxaga. Encontrarás en ella alguna metáfora sobre los clientes y sobre todo, propuestas de libertad y unión que no han dejado de ser rompedoras. Todo sirve para despertarnos.

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«Cuando se unen energías en una misma dirección
es difícil no tener éxito»

KOLDO SARATXAGA

«Lo que creo que debe ser el modelo de futuro son las organizaciones basadas en las personas. Por desgracia, en esto les queda mucho recorrido a las organizaciones de todo tipo. Esto no deja de ser una oportunidad siempre que se quiera.

»Algunos creemos que no es posible en la realidad empresarial actual conocer la partitura de mañana por anticipado, y que la creatividad surge de la libertad, que es mejor que muchas, todas las personas participen creando y no repitiendo, aunque sea de forma virtuosa. Se trata de innovar permanentemente, para ello hay que dejar pie a la improvisación y al error, hay que compartir entre todos y con todos, incluido el público, es decir, los clientes.

»Quizás debido a su nombre y su composición, este sector [de la Economía Social] debería ser un ejemplo de entendimiento, de compartir objetivos comunes, de preocupación por el futuro, de compromiso. Cuando se unen energías en una misma dirección es difícil no tener éxito. Este puede ser un buen camino de ejemplo para los que no lo estén realizando.

»Solamente se crean otras culturas en las organizaciones cuando las personas que las componen y sus líderes lo tienen claro y compartido. No creo que los apellidos de las organizaciones, sin más, otorguen ninguna cultura o filosofía diferente.»

Economía Social, junio-julio de 2005

En Google Docs

Oportunidades para unas nuevas relaciones y unas nuevas personas (Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores)

Egun on, amigas y amigos. Último lunes del año y nosotros encantados de poder compartir el Nuevo Estilo de Relaciones (ner), un estilo donde lo más importante son las personas y lo demás existe gracias a ellas. En definitiva, donde la realidad la protagonizamos nosotros. Esto se dice y se oye a menudo, pero hay que llevarlo a la práctica, y en este terreno es donde hay mucho por hacer.

La educación imperante no favorece las relaciones de cooperación y sí las de competitividad; tampoco favorece el respeto y sí el juzgar, con frecuencia negativamente. Estas ideas entre otras son mencionadas por Koldo en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, con el fin de hacer ver la necesidad de nuevas relaciones. De este libro hoy compartimos unos párrafos sobre el tema de la página, que es «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores». Y aunque se dice que las palabras se las lleva el viento, en ocasiones las palabras que contienen ideas dejan su huella en lo que hacemos y pensamos.

El cambio con el Nuevo Estilo de Relaciones también conduce a cambiar la mentalidad y los pensamientos respecto a las relaciones. Los pensamientos de Koldo que incluimos a continuación nos muestran en qué dirección comienzan a cambiar las personas, los llamados jefes y los llamados empleados del modelo piramidal, cuando eligen un estilo como el ner. Se trata de un acercamiento mutuo, que comporta en unos descubrir la vocación de servicio y en otros, las posibilidades de ser autónomos, y en todos la de hacerse responsables de los logros entre todos. Si parece un poco trabalenguas esto que acabamos de decir, seguramente que leyendo esto a continuación explicado por Koldo lo acabamos de entender y sentir con claridad.

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La oportunidad de cambiar y despertar

KOLDO SARATXAGA

«La involucración del Consejo y la asamblea, es decir, la reunión, el compartir el cambio con todas las personas, los considero absolutamente necesarios para el inicio del cambio real. Hacer públicas las ideas y ofrecer el protagonismo a quienes están presentes allí.

»A partir de esa asamblea, todo son nuevas expectativas, nuevas oportunidades, nuevos temores, nuevas relaciones.

»Queremos y tenemos que lograr: por una parte, que quienes tienen los cargos de dirección, que quienes tienen empleados, obreros, departamentos a su cargo, empiecen a cambiar migrando hacia un modelo de autonomía de las personas, hacia un modelo en el que ellos están para servir, en lugar de para dar órdenes y controlar, al mismo tiempo que son controlados. Que se produzca este cambio en algunas de las personas con poder suele ser uno de los mayores inconvenientes que superar.

»También tenemos que lograr que las personas que se incorporan a los equipos sean absolutamente autónomas y aprendan a serlo a base de cumplir sus tareas habituales en el modelo imperante —que en el inicio continúa—, y de tomar sus propias decisiones, con sus nuevos compañeros sobre sus nuevos y propios retos. Este es el reto que se les presenta, ya que la falta de libertad ha adormecido sus capacidades para la toma de decisiones y la improvisación.

»Todo esto, además, permitirá ver la capacidad de liderazgo de muchas personas que en el modelo piramidal no podrían desarrollar ni poner en práctica sus valores y valía por falta de oportunidades. Pero, sobre todo, nos vamos a encontrar, después de un tiempo, a unas personas con nuevas experiencias que ellas mismas han creado, connuevos conocimientos y, sobre todo, con una gran confianza en sus capacidades y en las posibilidades y satisfacciones que el trabajo en equipo aporta.

»Creo que es la única manera de dar a muchos la oportunidad para jugar en primera división y de que se convenzan y se enorgullezcan de lo mucho que aportan al proyecto, al que, además, con esta nueva libertad de acción, empiezan a sentir más suyo.»

Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, págs. 58, 78-79.

«Afrontando las dificultades para salir reforzados» (Comunicación, libertad y responsabilidad)

Buenos días a todos. Se supone que tendréis unos minutos para visitarnos, aunque estos días dificultan costumbres y propósitos. Se presentan reuniones familiares, laborales, de amigos; cambian los horarios; llegan los plazos propios del final de año y se suman a los propios del más corto plazo…

El escuchar y responder, en definitiva, comunicar, parece que no encuentran lugar en medio de las prisas generales. Claro es que, cuando las cosas se hacen sin el tiempo que requieren, suelen salir mal o, por lo menos, insatisfactoriamente. En la comunicación, cuando no dedicamos tiempo, surgen los malentendidos, las falsas interpretaciones, no tenemos tiempo de «oír las dos campanas» de las que habla el dicho popular y escuchamos solo una, etc., los ejemplos pueden multiplicarse. Incluso desde nuestra infancia aprendemos juegos a costa de la comunicación mal realizada, de la incomunicación, como el muy conocido del teléfono roto.

El espacio mayor o menor que demos a la comunicación estará en función también de la importancia que le demos y, en definitiva, de la importancia que demos a las personas con las que nos comunicamos.

¿Verdad que cuando algo nos interesa ponemos los cinco sentidos? Si consideramos que las personas no tienen nada importante que decirnos, no las escucharemos, no nos comunicaremos. Pero ¿qué haremos si estamos convencidos de que todas las personas tienen un espacio en un proyecto, que su aportación es necesaria para llegar a la meta? Dicho de otra forma, ¿si comprendemos que en un equipo llegan todos a la meta y no es posible que unos lleguen y otros se queden por el camino?

Vamos a ver este tema de «comunicación, libertad y responsabilidad» a través de una experiencia de WalterPack, pero contada no en primera persona, sino por alguien que no forma parte del Nuevo Estilo de Relaciones. Se trata de Borja Lastra, uno de los bloggers, el más conocido por quienes hacemos esta página, del blog servicio de innovación 2.0.

Es necesario comunicarnos para conocernos y unirnos, y necesario para actuar como un proyecto, como una suma, y no como la división que es corriente en la cultura relacional imperante.

La comunicación facilita que las personas puedan asumir responsabilidades, pues es la forma de compartir conocimiento y lograr consensos.

Esperamos que os guste este post y os dé ideas.

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Walter Pack: afrontando las dificultades para salir reforzados

BORJA LASTRA

El pasado jueves día 3 de marzo celebramos una reunión en los locales de Walter Pack.

14 personas en torno a una mesa redonda compartiendo las explicaciones de los “jóvenes” Miguel Bernar y Lorea Azkona. La verdad es que resulto una tarde muy agradable e instructiva.

El proyecto de Walter Pack empieza a ser para nosotros un viejo conocido. De hecho en este mismo blog ya le hemos dedicado anteriormente algún otro post, aunque no por ello nos cansamos de escuchar la experiencia que cada vez que la oimos nos sugiere cosas nuevas.

Para mí un momento muy interesante se produjo casi al inicio de la sesión cuando Miguel comentó cómo se inició el proyecto allá por 2.006. Todo comenzó fruto de una inquietud. “¡Vale la empresa iba bien (la crisis todavía no había asomado su rostro por la ventana) pero… algo fallaba! Era como si en una cuadriga los dos caballos (La dirección y el taller) empujarán hacia caminos diferentes”

Y así empezaron a aflorar algunas contradicciones:

El poco tiempo real dedicado a atender las personas cuando, supuestamente, eran lo más importante de la organización.

Las actitudes bien intencionadas ¿paternalistas? que no facilitaban precisamente el crecimiento de las personas de la empresa.

Así que con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo iniciaron un camino cuyos primeros pasos son conocidos:

Visto bueno de la propiedad

Asunción en asamblea por amplia mayoría de la propuesta de “nuevo estilo de relaciones”

Implantación de un sistema transparente de información y comunicación

Equilibrio salarial y reparto de beneficios entre todos (y todas)

Modificación de la estructura organizativa por equipos autogestionados orientados al cliente

…

En este caso destacaría tres nombres:

El del propio Miguel: propietario y gerente, que supo dar un paso “atrás”, consciente de que su estilo de gestionar no era compatible con el proceso que se quería iniciar. Y con ese gesto de humildad facilitar la credibilidad del proceso. Varios años después fue nombrado coordinador general del proyecto tras la aprobación del equipo de pilotaje y con carácter provisional hasta que demostrase con hechos que su nuevo estilo de gestionar era ya coherente con la dinámica del proceso.

El caso de Lorea también resulta ilustrativo, pues entro de becaria, para coger el teléfono y para labores archivo y en estos momentos desempeña un papel muy importante en la gestión financiera y administrativa de Walter Pack, así como en uno de los equipos de servicio al cliente.

Se comentó también el caso de Gorka que era un hombre pegado a una máquina y que sin embargo ha volado a impulsar temas de I+D.

En resumen la constatación empírica de que las personas, aunque a veces estemos llenos de barro por fuera, en nuestro interior contenemos mucho potencial. La cuestión es tener el suficiente ojo fino para ver el valor debajo del barro. Y eso empieza cuando CREEMOS en las personas, incluso en las que son diferentes a nosotros.

Entre las experiencias que nos contaron quiero entresacar las siguientes:

La sesión semanal que celebran, que denominan de compromiso, en la que se reúnen los representantes de todos los equipos para analizar si se comprometen (o no) al cumplimiento de los pedidos en curso en los plazos demandados por el cliente (o expresan que necesitan para poder alcanzar dichos plazos).

El sistema que tienen, a través de unos profesiogramas, para valorar a las personas que se incorporan al proyecto. Al cabo de un año en prácticas se decide su inclusión o no en Walter Pack de acuerdo con la valoración que hacen los propios compañeros en base a la actividad, calidad, motivación, polivalencia, disponibilidad… Se trata de que el propio equipo decida la incorporación de sus nuevos miembros.

La forma que han tenido de afrontar la crisis. Con aprobación por consenso de bajarse un 7% el sueldo, que luego a su vez ha podido recuperarse porque la coyuntura económica así lo ha permitido, y el compromiso de contar con todas las personas para salir juntos y reforzados de la crisis.

En resumidas cuentas hemos hablado de:

Construir confianza, sembrándola, tejiendo unas relaciones en las que las personas y sus inquietudes están en el centro de la gestión.

Brindar oportunidades para que aflore el talento.

Asumir que el conflicto es inevitable pero que lo crucial es afrontarlo de manera que se convierta en una fuente de aprendizaje y mejora.

Hablamos de permitir que las personas se apropien de su propio trabajo, de que se empoderen, de que los equipos se basen en la colaboración mutua.

Hablamos en definitiva de apostar por formas de organizarse y relacionarse que favorezcan la supervivencia a corto y a largo plazo de las organizaciones y que cumplan su objetivo que no es otro que crear riqueza social en el entorno en el que se desenvuelven.

¡Gracias por la tarde que disfrutamos y a seguir en la brecha!

servicio de innovación 2.0, 22 de marzo de 2011

Todas las personas trabajando en equipo: el equipo de satisfacción del cliente (ESC) (equipos autogestionados (caos organizado))

Sigue avanzando la semana navideña, que a la vez no es raro sea de gran actividad laboral. Cuando ocurre así, es el entorno lo que sobre todo nos recuerda la época en la que estamos. En los momentos de asueto o incluso de turismo, podemos vernos sorprendidos por encontrar, por ejemplo, los colores rojo y verde como protagonistas de la iluminación de monumentos histórico-artísticos en cualquier punto del territorio peninsular. Pero no es la ikurriña, no, aunque en un primer momento sea lo que pensemos, sobre todo si estamos lejos de la tierra, sino la celebración de estos días. Uno de los símbolos de la época navideña es el acebo, con sus colores rojo de las bayas, verde de las hojas y blanco de las flores. Se le atribuyen propiedades mágicas desde los romanos, mientras que los celtas lo consideraban símbolo de inmortalidad y fertilidad o productividad. En nuestros días, parece que creemos algo de esto, pues en muchos países es la planta que, como símbolo de buena suerte, acompaña el presente momento especial que es el cambio de año.

Esta experiencia tan cercana de las fechas navideñas es como un libro abierto para comprender que los días no son festivos o entrañables, sino que somos las personas quienes los hacemos así o de otra forma. Es una buena experiencia para trasladar al terreno organizativo, donde nuestros sentimientos y aportaciones influyen en el entorno, en las demás personas, y viceversa.

Si observamos este bonito fenómeno que es la convivencia y cómo las personas influimos unas en otras, nos damos cuenta de que, en líneas generales, valoramos a los demás en función de expectativas; en el caso organizativo, son las expectativas sobre el lugar que pensamos que desempeñan en el proyecto. Por ejemplo, de un líder se espera que lidere y nos influye positivamente cuando lo logra. Respecto a nuestro tema del nuevo estilo de relaciones (ner) hoy, que es «equipos autogestionados (caos organizado)», las personas influimos y nos influyen en función de lo que aportamos y aportan a la hora de conseguir las metas del equipo —también siempre hablando en líneas generales—.

K2K emocionando son unos grandes y experimentados emocionadores del trabajo en equipo. Si eres una persona de una organización que está pensando en cambiar o que ya ha cambiado a este enfoque participativo, te gustará leer, por ejemplo, el capítulo que Óscar García dedica en su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder a la organización del proyecto en equipos. Porque, como ya sabrás, con este cambio cultural del ner, toda la organización pasa a ser un gran equipo a su vez constituido por diferentes equipos en los que participan todas las personas. El mencionado capítulo es el 5 y se titula «Definición de la nueva organización». Aquí Óscar describe todos los equipos; entre ellos, hemos elegido el primero, el equipo de satisfacción del cliente. Vamos a leerlo.

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Equipo de Satisfacción del Cliente (ESC)

ÓSCAR GARCÍA

En la mayoría de las organizaciones, los comerciales se encargan exclusivamente de captar pedidos. Una vez lo consiguen, se les agasaja con todo tipo de proclamas y reconocimientos, al igual que a un delantero cuando marca un gol. Pasada la euforia, entregan el pedido firmado en administración y se olvidan del mismo hasta la llamada del cliente para comunicar una reclamación. En ese instante, ardiendo en cólera, se dirigen al director de producción o al departamento técnico para expresarles enérgicamente que son unos incompetentes, que le den una solución inmediata y que están impidiendo que se cumpla el objetivo de ventas. A partir de ahí, se genera una espiral de acusaciones mutuas en la que, por ejemplo, producción o ingeniería le acusan de realizar ofertas fuera de las especificaciones o con plazos muy por debajo del estándar acordado. Al final, tiene que intervenir el señor gerente para poner paz, generalmente apoyando a la estrella del equipo, el comercial, ya que al fin y al cabo es el que les está dando de comer.

Me imagino que os será bastante familiar la historia que acabo de comentar, un poco exagerada con el ánimo de que mueva las conciencias. Para evitar precisamente esto, creamos el ESC. Integrado por unas tres personas, este equipo no solo se responsabiliza de la relación con los clientes: confeccionar las ofertas, visitarles…, sino que extiende dicha responsabilidad hasta el cobro del pedido. Por lo tanto, supervisa y vela por el cumplimiento de lo pactado con el cliente durante todo el proceso de fabricación. Para ello, asisten a las diferentes reuniones celebradas en la organización, en las que hacen valer los intereses de los clientes. Si, por ejemplo, el equipo de compromiso está decidiendo lo que se va a producir la siguiente semana y el representante del ESC no está de acuerdo con ello, lo tendría que comunicar y presentar la propuesta que considerara oportuna. Esto no quiere decir que siempre se vaya a acordar lo que decida el ESC, sino que se tiene que debatir todo lo que sea necesario y analizar diferentes propuestas y alternativas hasta alcanzar el planteamiento que mejor satisfaga los intereses de la organización, en este caso, de Urgola Hermanos. Así mismo, el ESC tiene la obligación de ofrecer a los clientes solo aquellas condiciones acordadas y negociadas con los diferentes equipos.

El número de ESC de cada proyecto varía en función de su tamaño y sus particularidades. En este caso concreto, decidimos que sería suficiente con un ESC integrado por tres personas. De esta forma, podríamos casi triplicar las relaciones con los clientes y, como consecuencia de ello, aumentar considerablemente las posibilidades de captación de pedidos y el conocimiento del propio mercado.

Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, prólogo de Miguel Bernar, introducción de Koldo Saratxaga, Bilbao, K2K emocionando, 2010.

El papel esencial que tienen todas las personas (Proyecto basado en las personas)

Egun on, amigas y amigos, buenos días. Comienza la semana navideña y nuestro tema hoy es el primer elemento del Nuevo Estilo de Relaciones (ner): Proyecto basado en las personas.

Probablemente, más que la Navidad, sea característico del momento presente la actitud participativa y protagonista de las personas, sobre todo en determinados espacios: redes sociales, medios de comunicación, las calles, etc. A pesar de restricciones, censuras y boicoteos, va ganando fuerza la aportación de las personas anónimas; en otras palabras, se está repartiendo el poder.

¿Podemos soñar con que, dentro de unos años, el ner no pueda transmitir más su mensaje de cambio organizacional desde la jerarquía a la participación y, en cambio, deba centrarse en su aportación a personas y organizaciones con una madura trayectoria democrática y participativa?

No tenemos ninguna duda de que en un futuro, no tan lejano, la organización jerárquica va a ser una excepción y lo general va a ser la participación activa de todas las personas, en igualdad de oportunidades. A partir de ahí, el sueño no termina, sino que continúa, o empieza en otra dirección: ¿hasta dónde puede llegar la suma de creatividades, de capacidades, sentimientos, ideas, vivencias, actitudes, etc.? El panorama es bonito, pero no idílico, porque las relaciones entre los seres humanos tienen la parte fácil de la experiencia en las mismas y la parte difícil de que cada día es diferente y cada persona somos diferente también cada día.

Pero, situándonos en el presente, ¿qué nos dicen K2K emocionando de Proyecto basado en las personas? Vamos a conocerlo de la mano de Ainara y referido al momento de tomar una gran decisión. Las grandes decisiones en el ner se toman entre todos, no entre unas pocas personas encerradas entre las cuatro paredes de un despacho. Para tomar dichas decisiones, se cuenta con lo que contamos las personas cuando queremos decidir: información suficiente.

Esperamos que os guste este post de Ainara. Lo hemos publicado a propósito de la andadura que emprendieron juntos K2K y Urtxintxa eskola, o Urtxintxa eskola y K2K. Ahora tenemos una nueva oportunidad de leerlo y sacar más conclusiones positivas.

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Una tarde de lujo

AINARA SARATXAGA

El pasado 5 de marzo, viernes, viví lo que para mí puede definirse como una nueva experiencia, una nueva vivencia: la asamblea de presentación del Nuevo Estilo de Relaciones en Urtxintxa.

Y fue una nueva experiencia para mí porque, aunque he acudido a muchas Asambleas de presentación del NER, era la primera vez que acudía como uno de los actores principales, en lo que se refiere a la presentación de las ideas en la asamblea, y los consiguientes nervios de compartir, desde las tripas, en una asamblea, lo que para nosotros NER significa.

Había algo más que hacía especial ese día, y es que la presentación se realizaba a las personas de Urtxintxa, S.Coop., una asociación sin ánimo de lucro dedicada a la educación y la formación en el tiempo libre, con casi treinta años de historia, y que quiere retomar las esencias de su verdadera misión.

Estamos acostumbrados a que nos llamen sociedades anónimas, sociedades limitadas, cooperativas… Pero era la primera vez que una Asociación dedicada a la educación se acercaba a nosotros y nos pedía que les ayudáramos a profundizar en el sentido de su organización… todo un lujo.

Koldo, Pablo, Óscar y yo fuimos los protagonistas de esta nueva vivencia. Pablo en el papel de recoger con su cámara todo lo que allí se vivió, Óscar y yo en el papel de presentar por partes las ideas, que nos gustaría compartir y son la esencia de NER, a todas las personas de Urtxintxa, y Koldo en el papel de complementar lo expuesto por nosotros.

A las 16.00 horas nos encontrábamos todos juntos en la sala preparada para el encuentro, y allí la primera sorpresa… Qué jóvenes eran todos…Comencé con la exposición. Como os decía, Urtxintxa es una asociación orientada a la educación en el tiempo libre, pero también a la práctica exclusiva del euskara, luego el euskara es su lengua de comunicación, y conocido eso, qué menos que hacer, por mi parte, la presentación en euskara. Y una segunda parte de la presentación la realizó Óscar, por ser la persona de referencia del equipo de K2K elegida para liderar la nueva relación de futuro entre Urtxintxa y K2K.

Expusimos las ideas de K2K, nuestras ideas de que las organizaciones deben cambiar porque, estando en una nueva era, lo único que nos puede ayudar a diferenciarnos de los demás es contar y poner a las personas de nuestras organizaciones como actores principales; hacer de las organizaciones proyectos compartidos, proyectos de personas, y proyectos donde el éxito sea el éxito de todos, ya que les une un proyecto común.

Tras la presentación de las ideas, Koldo expuso lo importante que es la educación, y lo esencial que es el papel que tienen todas las personas que ante nosotros se encontraban, dado que son personas cuyo trabajo es estar con niños, es decir, diamantes en bruto que hay que hacer que sean en el futuro personas con valores. No sabemos si por falta de tiempo para poder asimilar todo o por lo impactados que les dejamos, no nos hicieron muchas preguntas antes de proceder a la votación.

Cómo no, esta nueva relación y la historia que aquí trato de explicaros tuvo un final feliz: Urtxintxa decidieron darnos el regalo que supone seguir con esta nueva experiencia para K2K que es apoyar a una asociación sin ánimo de lucro dedicada a educar y divertir. Y el regalo de seguir teniendo la oportunidad de poder conocer más personas, más organizaciones, más realidades, y poder seguir cumpliendo nuestro propósito de que más y más organizaciones se unan y nos ayuden a hacer realidad nuevos PROYECTOS BASADOS EN LAS PERSONAS.

Actualidad/Gaur egun Koldo Saratxaga y K2K emocionando, 4 de abril de 2010