«Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» (3)

En el libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, Óscar incluye el diálogo que se produce en la primera asamblea general de Urgola Hermanos con Koldo y el propio Óscar. Una de las preguntas de los participantes y la respuesta de Koldo dicen así:

P.— ¿Tenéis experiencia en este sector? Aquí, por la complejidad de nuestro producto, no va a ser tan fácil aplicar este estilo.

Koldo.— Ya pensaba que no nos lo ibais a preguntar. Es una de las inquietudes que se repiten en todas las asambleas. Ni lo conocemos ni queremos conocerlo. Actualmente, estamos en 20 proyectos y son todos diferentes. Unos son sociedad limitada, otros son cooperativas y así hasta completar la amalgama de formas jurídicas existentes. En cuanto a sectores, lo mismo. Estamos en el mundo de las válvulas, motores de ascensores, máquinas-herramienta, etc. Lo que nos importa es que haya personas. Somos expertos en emocionaros y crear el contexto adecuado para que aportéis todo vuestro potencial al servicio de los retos que definamos. Del sector y del producto ya sabéis vosotros suficiente, que lleváis en él muchos años.

Aquí, en esta frase de Koldo: «Somos expertos en emocionaros y crear el contexto adecuado para que aportéis todo vuestro potencial al servicio de los retos que definamos», indica Óscar su correspondencia con esta idea del Nuevo Estilo de Relaciones, NER: «Ofrecer oportunidades».

K2K emocionando nos hacen ver, y emocionarnos, con la realidad de que las oportunidades se encuentran en nuestro interior. Dicho de otra forma, que somos nosotros la oportunidad que necesitamos y a veces no acertamos a encontrar.

Esto es también, como verás, coherencia por parte del Nuevo Estilo de Relaciones como pensamiento o filosofía. ¿Recuerdas la página del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente donde Koldo explica que el alma de las organizaciones son las personas y que todo lo demás, los recursos financieros, de equipamiento, etc., es materia inerte? Dicho… y hecho: las organizaciones con un Nuevo Estilo de Relaciones son proyectos basados en las personas.

Así que el potencial de las personas es una idea con la que K2K emocionan todos los proyectos que asesoran y lideran, al situarlo en su lugar de oportunidad, tanto personal como para toda la organización. A nosotros nos ha gustado seguir la ruta de esta idea en el libro de Óscar y así poder aportar algunas ideas a la página de hoy con el tema del NER «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores».

Además de la idea compartida en la asamblea de Urgola Hermanos, hemos descubierto, por ejemplo, que el potencial de las personas, todo el potencial, se activa en unas adecuadas relaciones. En definitiva, relaciones con planteamientos como los que practica el NER. Lo explica Oscar en el capítulo 4 de su libro, con sencillez y claridad, y destacando la coherencia del NER, como puedes leer:

Si a una persona le regateas el salario, no le informas de la marcha de la organización, no compartes con ella los éxitos, está siendo constantemente controlada, su función se reduce a ejecutar lo que dicen los procedimientos y, en cuanto baja el trabajo, su puesto se elimina… ¿qué motivación puede tener para poner a disposición de la organización todo su potencial? Si nuestro estilo funciona, es porque somos coherentes. Creemos de verdad en lo que hacemos y no sólo es un medio para conseguir resultados. Por lo tanto, tratamos a las personas con confianza, generosidad, transparencia, libertad… y las cosechas son espectaculares. Los primeros interesados en que esto salga adelante, ante esta crisis de impredecible futuro, son ellos. Pueden ser obreros para vosotros, pero son inteligentes y capaces.

Y un tercer momento que nos hemos traído para subrayar en nuestro gaur egun/hoy está también en el capítulo 4, cuando Óscar responde a la pregunta que le hacen algunos operarios de la planta de producción sobre «¿qué podemos hacer nosotros para mejorar el valor de producción y el margen bruto?» Entre otras indicaciones, les contesta esto:

Lo que os pido es que nos digáis cuáles serían los mejores tiempos de fabricación que se podrían alcanzar con los medios actuales y si utilizamos todo el potencial que tenemos las personas, no sólo en el esfuerzo físico. Tened en cuenta que no sólo lo utilizaremos para ofertar, sino también para planificar la producción, cuyo cumplimiento tendréis que asumir por vuestra parte.

Nos ha gustado como ejemplo de usar nuestro potencial porque, como vemos, en este caso afecta a un trabajo de los que se consideran más físicos. De esta forma, podemos advertir mejor que el potencial de las personas cuenta para todos los aspectos del trabajo y no es equivalente a capacidad de producir o a esfuerzo como «mano de obra».

En todos los trabajos es posible poner, además del esfuerzo físico que requieren, el cerebro, los sentimientos, las emociones, la creatividad, las actitudes, las aptitudes, la ilusión… Todo esto tiene una influencia tan grande cuando se emplea de forma positiva, y lo sabremos por experiencia cotidiana, que no es de extrañar que K2K emocionen con la oportunidad que supone.

Pero, para terminar, recordemos la propuesta práctica de Óscar: en las organizaciones, las personas ponemos en juego nuestro potencial cuando encontramos entornos de generosidad, transparencia, sin ordeno y mando con su consiguiente control, con la posibilidad de tener experiencias nuevas y obtener por ello, de vez en cuando, un error que también nos servirá para crecer en conocimiento.

«Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak» (4)

«Clientes» y «proveedores» son dos palabras que nos sonarán nada más leerlas a números y más números, a que nos salgan las cuentas facturando y cobrando por nuestra actividad, y a que nos salgan también con las compras y pagos que realicemos para desarrollar la misma.

Con el momento económico que estamos viviendo, nos encontramos con frecuencia, por ejemplo, que organizaciones empresariales, de todos los tamaños, recurren a la estrategia de bajar los precios al cliente. Unas lo hacen a costa de arruinarse, otras a costa de la calidad, etc.

El esfuerzo por sobrevivir parece que está conduciendo a dar bandazos y está suponiendo una gran lección práctica de lo que es y no es adaptarse a las circunstancias. Y con relación a esto concretamente nos interesa la palabra «integrados» que ves en el título de nuestra página hoy, ya que nos interesa tanto adaptarnos a las circunstancias como conseguir que estas se adapten a nuestras metas y en especial a la meta de llevar nuestros proyectos —nuestros sueños— al futuro.

En el lado de lo que es no adaptarse a las circunstancias, sino ser conducidos erráticamente por ellas, se encuentran casos como bajar precios a clientes irreflexivamente. Nos lo explica Jabi Salcedo en el libro escrito con Koldo Saratxaga, El éxito fue la confianza:

El cliente que no entiende que sus proveedores también tienen que vivir y consolidar su futuro y generar recursos para crecer o para lo que consideren oportuno no es un cliente rentable a largo plazo y siempre acabaremos teniendo problemas importantes por él.

Por este camino, vemos que no habrá futuro, sino que habrá que echar el cierre. ¿Y qué nos proponen K2K con el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, como línea para seguir en tiempos de bonanza y de dificultad? También nos lo explica Jabi en este libro, desde su experiencia y con el conocimiento añadido de las experiencias compartidas en el equipo K2K:

Nuestro planteamiento en esta organización, y en todas aquellas en las que participamos, es que debemos ofrecer al cliente el mejor producto al mejor precio y buscar la máxima satisfacción de las necesidades de dicho cliente, lo cual debe ser compatible con un margen de beneficio razonable para la organización, pues, de lo contrario, lo que conseguimos es satisfacer al cliente a costa de la propia supervivencia.

Obviamente, si queremos comprometer a nuestros clientes en esta dirección, debemos ser por nuestra parte absolutamente leales y transparentes con ellos, y evitar cualquier tentación de aprovecharnos de situaciones de necesidad, o de trampear o sacar provecho injusto a su costa.

Honestidad y transparencia con miras a una relación a largo plazo es lo que propone el NER a la hora de ser proveedores de nuestros clientes y, al revés, clientes de nuestros proveedores. Lo encontramos explicado por Jabi en este y otros párrafos de El éxito fue la confianza:

En el Nuevo Estilo de Relaciones, lo que buscamos es que los proveedores se conviertan en nuestros aliados y, a la vez, nosotros seamos un buen aliado suyo. En definitiva, se trata de integrar a nuestros proveedores en la gestión y convertirlos en la solución a nuestros problemas, no en parte de los problemas, como suele ser habitual. En una palabra, necesitamos proveedores integrados, compañeros de viaje.

Se trata de un cambio cultural complejo, pues está muy interiorizado en la “gente de compras” que lo que se espera de ellos es que se peleen al máximo con los proveedores y les arranquen concesiones en precio, plazo o calidades dentro de una relación de constante lucha de intereses que no suele llevar a nada bueno.

En resumen, ¿qué conclusión práctica podemos llevarnos hoy para el día? A nosotros se nos ha ocurrido esta: que si despegamos la vista de la cosecha inmediata y la levantamos hacia el horizonte del futuro, es muy probable que consigamos mejor orientación para tomar decisiones eficaces y eficientes para nuestro proyecto.

«Continua sensación de siembra» (7)

En una ocasión, en una conversación cotidiana que teníamos, decía Joana que no entendía y no consideraba adecuado ir de víctima. Estábamos hablando de la valoración negativa que hacía el alcalde de una ciudad acerca de la realidad económica de la misma —no diremos cuál, sino solo que se encuentra fuera de la Comunidad Autónoma Vasca—, una valoración bastante acorde con la realidad. Así que la idea de Joana de no tomar el fácil partido del conformismo y la pasividad era dinamizadora y movilizadora de energías, al contrario que la opinión que acabábamos de leer, que resultaba inmovilizadora, y todo ello en el terreno ahora especialmente difícil como es la economía en cualquier nivel.

Hoy también esta idea de Joana nos sirve para conectar con nuestro tema, «continua sensación de siembra», y ayudarnos a pensar: ¿queremos construir nuestro futuro o nos conformamos con que nos lo construyan? ¿Vamos de víctimas o queremos ser y somos protagonistas de nuestros proyectos, actores de la película de nuestra vida? Y ya en esta tesitura, otra pregunta que podríamos hacernos es: ¿hasta dónde pensamos que llega el futuro?

Porque, al igual que nuestros antepasados romanos tenían una cultura según la cual el mundo era plano y terminaba abruptamente en el cabo de Finisterre, la cultura que hoy impera es la de la rentabilidad a corto plazo, es decir, el futuro se concibe con un muy pequeño recorrido. O quizá estaríamos más acertados diciendo que, actualmente, la noción de futuro no forma parte de las ideas que siguen, y de las realidades que persiguen, la mayor parte de las organizaciones. Esto es tan evidente que pocas o ninguna de las personas que nos visiten lo pondrán en duda.

Pero no nos quedemos en las apariencias y las evidencias, y avancemos un paso más. Vayamos a los motivos: ¿por qué ocurre así? Y esta respuesta hemos encontrado en el libro donde Koldo Saratxaga ha plasmado su experiencia, ideas y sentimientos del NER, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Hay cosas que son contradictorias: ya he comentado —y las encuestas lo avalan— que la mayoría de las organizaciones están infectadas del virus de lo urgente. Un virus del que, por cierto, ningún escalón de la organización escapa. En esta situación de achique continuo, de presión diaria, de orientación a la cosecha a corto plazo, ¿cómo se pretende tener alguna idea de futuro válida? Con esta dinámica, es imposible tener unos cimientos y generar un crecimiento que nos garantice el futuro.

En el programa formativo que ahora ha terminado en la Cámara de Gipuzkoa, desarrollado por K2K emocionando y más organizaciones de gbe-ner Elkartea, y destinado a directivos, el tercer encuentro tenía este título: «Pensando en el futuro: sembrar para recoger, mirar lejos, pensar en global». Fue impartido por Ainara, por parte de K2K emocionando, y por Jorge Darpont, coordinador del proyecto Ingemat. Si leemos la meta, el para qué, de las horas de este tercer encuentro, encontramos este objetivo triple:

Conocer la experiencia DE realizar de manera participativa y abierta la reflexión estratégica de la organización, DE ligar de manera clara y real la actividad de cada equipo a la estrategia y DE hacer el seguimiento continuo y efectivo de la misma.

Al ver este término de «reflexión estratégica», los directivos y ejecutivos que nos lean pensarán en meticulosos y detallados documentos con reflexiones y planes estratégicos y en los cuadros de mando para su seguimiento. Sobre este aspecto, bien está recordar otra útil experiencia e idea de Koldo, reflejada en el libro citado:

Sabéis que no soy muy amigo de planes estratégicos ni de nada que tenga que ver con que el futuro quede definido en aspectos cuantitativos. Me gusta más tener claras cuáles son las ideas que queremos compartir y cómo hacer de ellas nuestros valores de futuro, ya que esto sí me garantiza más el éxito en este mundo cada vez más imprevisible.

En todas las diferentes organizaciones de Irizar en el mundo, así como en todas con las que ahora colaboro, la idea es, por supuesto, conocida y compartida con todos los integrantes. Damos por hecho que estamos en un mundo global y que, por tanto, debemos estar todos con las antenas puestas en todas las oportunidades que ofrezca un entorno tan amplio, cambiante y complejo. Esto nos debe llevar a ser flexibles y polivalentes y a responder como un todo. El mercado y los clientes son algo que atañe a todos sin excepciones. Es la cultura de que los clientes están en el día a día y son la garantía de futuro. Y no son los jefes los que indican lo que debemos hacer e intuir, sino el mercado.

Es decir, que quien nos va a examinar de estrategia y futuro no es el papel, ni el jefe, sino la realidad. ¿Tenemos esto en cuenta y estamos dispuestos a aceptar el reto y a activar nuestras energías o vamos a limitarnos a la pasividad y al victimismo y al mínimo esfuerzo de intentar la rentabilidad cortoplacista?

Deseamos muy feliz comienzo de semana a todas y a todos.

«Proyecto basado en las personas» (2)

La semana ha comenzado hablando de proyecto común y de unión entre las personas como garantía de éxito. Pero los proyectos pueden ser de muchas formas y para muy diversas metas. Si por algo se distingue un proyecto con un Nuevo Estilo de Relaciones, NER, es por ser «proyecto basado en las personas». Y si no conoces mucho esta página, dirás a lo mejor que qué es eso porque, de entrada, todas las cosas las hacemos personas, también las máquinas que trabajan en lugar de las personas.

Pues un proyecto basado en las personas es un proyecto que avanza y se desarrolla con el talento de las personas, con su ilusión, su entusiasmo, su participación… Y todo esto enfocado a la realidad del cliente, teniendo como foco de atracción y de inspiración el cliente.

No hay un guión escrito en los proyectos basados en las personas, porque la meta no es «colocar» al cliente unos productos o servicios, sino relacionarnos con él y conocerle tan bien que sabemos sorprenderle, adelantarnos a sus necesidades.

Y con esta forma de pensar, encontramos que es posible dinamizar toda actividad humana. Nos invita a verlo así Ignacio Cuadrado, que es profesor en la Universidad Complutense de Madrid, cuando hace unos días publica en su blog un post que comienza con estas líneas:

He encontrado estas ideas de Koldo Saratxaga en Evolucionario, el blog de ESEUNE que dirige Enrique de la Rica. Después de leerlas me pareció que no sólo sirven para un nuevo estilo de empresa, sino también para un nuevo estilo de Universidad.

Ignacio Cuadrado se refiere a la página desde la que Enrique de la Rica transmitió la clase-charla de Koldo Saratxaga en el Global MBA de ESEUNE. Como ves, se trata de una página que deja huella y no ha sido arrollada por la ingente cantidad de información que circula en Internet, pues unos meses después de haberse escrito y publicado sigue animando y estimulando a más personas. Igual pasa con muchas otras páginas relativas a Koldo Saratxaga y el Nuevo Estilo de Relaciones, NER; en nuestro gaur egun, en esta página de la actualidad de K2K emocionando, somos parte de las personas que sacan jugo a las ideas de Koldo.

Incluso en la tendencia a rumiar y recordar e insistir seguimos al propio Koldo, que decía, por ejemplo, en una clase en la Escuela de Ingeniería de la Universidad de Mondragón «soy muy machacón con la idea de no caer en el tú a tú, en el despacho, en eso soy muy machacón» (minuto 5). Y es que las ideas entran por los oídos y hacen un viaje hasta las entrañas que lleva su tiempo; mientras tanto, solemos refrescarlas y releerlas.

Así que terminamos hoy nuestra página y la semana con estos apuntes de Enrique de la Rica mientras escuchaba a Koldo Saratxaga hablando sobre «proyecto basado en las personas»:

Un proyecto basado en las personas. Todo comienza con un proyecto (ilusión, entusiasmo, empuje) y con el paso del tiempo, el proyecto se convierte en empresa; entonces, desaparece la ilusión y el entusiasmo es sustituido por la rutina. Necesitamos proyectos; y éstos han de estar basados en las personas, porque sin personas no hay proyecto (no hay energía, no hay talento, no hay entusiasmo…). Un proyecto basado en las personas y focalizado al cliente tiene todas las garantías para triunfar y no hay crisis económica que pueda apartarle del camino; porque utiliza el talento, la creatividad la energía de las personas, su entusiasmo…todo aquello que hace que los seres humanos seamos únicos.

«Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak» (3)

De puertas adentro los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, ofrecen la imagen que expresa el lema situado al final de todos los componentes del NER: «Un proyecto común = Un éxito compartido».

Es la imagen que veíamos mentalmente en nuestra página al empezar esta semana: todas las personas de una organización, después de mucha comunicación y debate, acuerdan un proyecto que pasa a ser suyo, personal, de cada uno, y a la vez el nexo que une a todos, independientemente de las diferencias que hacen que cada persona seamos única.

¿Y qué ocurre de puertas afuera? Porque estaremos pensando en que un proyecto echa raíces en la tierra y crece al aire libre, relacionándose con clientes, proveedores, con la sociedad, etc. ¿Qué pasa cuando el proyecto común —la misión, la visión y los valores— echa a andar en medio de los mercados que funcionan con ideas como considerar a las personas un coste, en medio una sociedad que en un alto porcentaje está dormida en su comodidad, etc.? En un proyecto común con un Nuevo Estilo de Relaciones lo que ocurre es lo que leemos en el titular de prensa más reciente sobre ner group: «Las organizaciones de ner group se encaminan por la senda de la recuperación». Es una información que reitera algunos datos publicados anteriormente en la prensa diaria y además aporta otros nuevos. No deja de admirarnos y entusiasmarnos el hecho de que todas las personas hayan continuado en las organizaciones de ner group —gracias a esta nueva publicación conocemos que el 3% de variación en el número de personas se debe sobre todo a jubilaciones (dos tercios de ese 3%) y el resto a bajas voluntarias—.

Es un éxito empezar a ver la luz en el horizonte después de estos dos años en los que han desaparecido tantas empresas y siguen desapareciendo. Es un logro conseguido con el rumbo de un proyecto común, decidiendo y sabiendo entre todos lo que se quiere hacer y cómo.

Lejos de ser esclavos del cliente o títeres de los mercados, somos protagonistas de nuestro proyecto común.

Y como hay que contar con proveedores, y algunos críticos para el desarrollo de la actividad, encontramos la forma de compartir también con ellos el proyecto, meterlos en nuestra casa y nosotros estar también en la suya.

¿Cuántas organizaciones empresariales y emprendedores han decidido que están para servir al cliente y han interpretado esto como atender todas las solicitudes y pedidos que reciben?, ¿cuántas organizaciones han alargado interminablemente su catálogo de productos y servicios, incluyendo referencias servidas muy ocasionalmente? Los pedidos son uno de los reconocimientos al valor de lo que hacemos. Pensando en todo esto, entendemos la gran utilidad y acierto de esta línea de actuación que Koldo Saratxaga ha llevado a la práctica y compartido como filosofía en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Sí mercados, no productos.

«Un proyecto común = Un éxito compartido» (3)

«No necesitamos empresas». Necesitamos un proyecto que nos una.

No necesitamos el «orden» de la jerarquía; por el contrario, necesitamos «eliminar las jerarquías».

Comenzamos esta semana con un aire muy radical. Y aquí van, por ejemplo, tres motivos de estas afirmaciones que acabamos de expresar de la mano del Nuevo Estilo de Relaciones, NER, y Koldo Saratxaga.

Porque las personas no son mano de obra para «ordenar y mandar», sino que además de manos tienen cerebro, sentimientos y emociones, los cuales actúan y realizan sus aportaciones en espacios de libertad.

Porque estamos en la era del conocimiento y el conocimiento está en las personas, en todas las personas, y este conocimiento podrá aportarse y crecer si todas las personas disfrutan de oportunidades para ello; la jerarquía no da oportunidades más que a las personas que están en lo más alto de la pirámide.

Y un tercer motivo: porque un proyecto común supone que todas las personas relacionadas con el mismo acuerdan la meta a la que quieren llegar y cómo van a llegar, con qué medios; cada persona, con el compromiso y la responsabilidad de los que somos capaces los seres humanos, actúa con miras al proyecto de todos, que es también su propio y personal proyecto. No es necesario que nadie controle y ordene cuando las personas tenemos un proyecto que es tan nuestro como de todos.

«Un proyecto requiere comunicación, construir, discusión, es una gran elección», hemos encontrado esta idea en una crónica tan sencilla como llena de ideas acerca de una charla de Koldo en 2006, en Idiazabal. Nos la hemos apuntado para nuestro gaur egun porque nos dice cómo se puede elegir el proyecto común y mantener la proa hacia él.

Con todas las personas unidas es muy difícil fracasar. Desde esta confianza es como se puede establecer la igualdad «Un proyecto común = Un éxito compartido».

«Evolución física, mental y emocional» (3)

¿Has visto el nuevo número de hurbilean, la revista de gbe-ner Elkartea? Se publica en edición doble, euskera y castellano, y la encuentras en su web, al igual que el número anterior, el 1. También lo enlazamos aquí, en esta web. Nosotros lo hemos estado leyendo tranquilamente y hemos disfrutado encontrando buenas energías, iniciativas empresariales diferentes, movimiento, dinamismo, personas hablando con interés de lo que hacen tanto en el trabajo como en actividades relacionadas con el mismo…

En algún momento hasta sentimos sorpresa, especialmente cuando nos paramos a pensar en el contraste que supone todo esto comparado con la realidad empresarial jerárquica: inmovilista, con poca o nula relación entre las personas (pues estas se encuentran reducidas a los estrechos límites de departamentos y puestos de trabajo muy definidos), centrada monótonamente en sostener la pirámide de poder y la urgencia de cosechar.

Y con la lectura de hurbilean hemos encontrado materia para tratar el tema del Nuevo Estilo de Relaciones, del NER, que traemos para compartir. Nos hemos dado cuenta de que todo esto que estábamos leyendo puede verse como una sola imagen que explica por sí sola lo que es la «evolución física, mental y emocional» que forma parte del NER.

Se dice que una imagen vale más que mil palabras y también vale en el caso de nuestro gaur egun, pues la meta de este espacio es ofrecer algo que sirva en la práctica. Pensando en los amigos de esta página, en quienes nos lean y nos visiten, y después de leer hurbilean, nos hemos hecho esta pregunta: ¿se hubiera hecho realidad todo esto alrededor del NER si Koldo Saratxaga hubiera continuado en Irizar? Es una pregunta de respuesta difícil, o casi imposible, como cualquier interrogante sobre posibilidades, ¡nadie conoce lo posible! Lo que sí podemos distinguir es que, estando en Irizar, tanto Koldo como otras personas daban charlas para explicar el Nuevo Estilo de Relaciones, iban a organizaciones adonde les llamaban, a encuentros, cursos, etc. y también recibían a muchas personas en Ormaiztegi. Pero no ha sido hasta dejar Irizar cuando Koldo ha formado su equipo y, organización por organización, las cosas han ido cambiando y se han creado las uniones gbe-ner Elkartea y ner group.

Irizar es un proyecto magnífico y qué bien hubiera estado Koldo allí, una vez superados los momentos difíciles, o los más difíciles, porque momentos difíciles nunca dejará de haber en ningún lado. Sin embargo, dejando atrás ese cómodo y conocido camino, Koldo Saratxaga tomó un rumbo de horizonte incierto. Entonces, al igual que ahora, Koldo disfrutaba de reconocimiento en el sector empresarial, también en el educativo y en los demás sectores y ámbitos donde se conoce el llamado «milagro Irizar». Aun contando con esto, ¿quién podría asegurar que saldría adelante este proyecto de llevar el NER a más organizaciones? Nadie ni ningún éxito del pasado.

Toda la trayectoria de Koldo Saratxaga es un aval sólido, el mejor aval, para garantizar que el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER, es el cambio, el tipo de cambio, que las organizaciones necesitan: para superar las deficiencias y limitaciones de una cultura jerárquica obsoleta y por las necesidades de dar respuesta a un entorno cambiante.

Con la experiencia del Nuevo Estilo de Relaciones, asumiendo la incertidumbre, confiando en las personas y con un gran equipo: Joana, Ainara, Jabi, Óscar, Pablo, Peio, encontramos que el camino emprendido por Koldo Saratxaga ha hecho realidad el NER en personas y en organizaciones y han nacido gbe-ner y ner group. Y para convencernos de que no estamos soñando, a través de hurbilean conocemos una pequeña parte representativa de lo que hacen y piensan.

Esta es la imagen de evolución que hoy te proponemos para que puedas sacar tus conclusiones prácticas: Koldo Saratxaga realizando este proyecto de cambio organizacional con el Nuevo Estilo de Relaciones y mostrando que para evolucionar puede ser necesario dejar atrás la comodidad y lo cierto y conocido.

Asteburu on, buen fin de semana!

«Un nuevo estilo de relaciones» (4)

Las personas son lo más valioso de una organización, lo más valioso de la creación: es una idea que nos complace recordar y destacar una vez más, leyéndola en las páginas del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, escrito por Koldo Saratxaga.

Vamos a leer el párrafo donde aparece esta idea y también otras dos conectadas, en otro párrafo cada una:

¡Qué gran error! A lo más valioso que tenemos en la organización, a lo más valioso de la creación, a las personas, se les dice el qué y el cómo tienen que hacer las cosas, excepto que estén en la parte muy superior de la superior de la pirámide organizativa. Personas que son capaces de dominar su trabajo en pocos meses quedan condenadas, a partir de entonces, a realizar su tarea de forma repetitiva cada día. ¿Hasta cuándo?

Lo más preciado que tenemos en las organizaciones son las personas y debemos ejercitar la habilidad de obtener lo más valioso de ellas, que no es ni su fuerza física ni su capacidad de obedecer y repetir tareas.

Si asumimos que nos encontramos de lleno en un entorno cada vez más complejo, donde lo nuevo ―lo cambiante― debe ser tratado a diario en las organizaciones en las que estamos, debemos ir tomando decisiones sobre nuevos estilos organizativos, es decir, sobre la creación de nuevos estilos de relación.

La cultura organizativa imperante es jerárquica. «Organizativa» quiere decir que se aplica donde surja la necesidad de «organizar» a las personas. Y esta necesidad aparece no solamente en el mundo empresarial, sino también en toda actividad humana: la educación, la política, el deporte, etc.

Mientras que la democracia se va implantando y perfeccionando en las sociedades, la cultura organizativa se ha detenido en el tiempo y se sigue dando por hecho que las organizaciones deben ser jerárquicas. De esta forma, unas personas mandan y piensan y otras obedecen y no deben pensar ni, por supuesto, hacer nada que tenga que ver con pensar, como opinar, decidir, preguntar, sugerir, etc.

Como indica Óscar García en su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, las organizaciones actuales son «piramidales, burocratizadas y constituidas para dar respuesta a los desafíos originados por la Revolución Industrial». Estos son los frutos de la cultura jerárquica y no pueden ser otros porque ni siembra ni cultiva otros.

Los retos de hoy son diferentes al producir y producir para una demanda al parecer interminable, como ocurría cuando nació la producción en serie característica de la era de la Revolución Industrial. Las sociedades han cambiado; se ha dado un salto cuantitativo y cualitativo en las posibilidades de formación y desarrollo de las personas...

Sin embargo, las empresas continúan en lo mismo, pensando lo mismo, que su misión es producir y que las personas son «brazos» y «mano de obra» para elaborar «productos» que, cuanto más sean mejor, porque de este círculo no salen porque la cultura sobre la que se asientan no se lo permite.

Pero sí es posible cambiar la cultura. Es posible y es difícil, requiere tiempo de ejercitar valores y actitudes. Lo dice desde su experiencia Jabi Salcedo, en su reciente entrevista en Gara.

Así que hay que dejar el ordeno y mando, hay que caer de las nubes de pensar que porque se ejerce el ordeno y mando se es el mejor... Y no se trata tanto de una labor de negación por parte de los que mandan, de decir «no soy el o la mejor», «no soy...», como de afirmación, positiva, constructiva, de abrir los ojos y ser consecuentes con el hecho de que lo más valioso que tenemos en la organización, lo más valioso de la creación, son las personas.

Todas las personas tenemos a nuestro alcance el hacer esto porque, ¿quién no tiene alguna parcela de poder o afirmación en la vida en la que pensar que las personas alrededor son «menos».

El trabajo en equipo es el medio privilegiado para conocer y disfrutar de la valía de las personas. Y también el contexto donde se puede desarrollar esto que Koldo Saratxaga, desde su talento y experiencia de liderazgo —ejercido hasta desde sus escritos, que tanto nos motivan—, muestra como llave del futuro mejor al que aspiramos:

Lo que es más relevante de cara al futuro: la ilusión, la energía, la capacidad de todas las personas que componen la organización.

Es la idea con la que hemos comenzado esta semana, leyéndola en el artículo de Koldo Saratxaga que ha publicado recientemente la Associació Catalana d'Entitats de Salut (ACES).

«Continua sensación de siembra» (6)

Ongi etorri, bienvenidos! ¿Cómo ha ido este fin de semana? ¿Has hecho algo especial? Ahora llega el lunes y hay un horario más apretado. Es probable que bastantes personas de quienes nos lean se encuentren en una empresa como esta que describe Koldo Saratxaga:

En las Organizaciones, normalmente llamadas Empresas, el poder, por mucho que se llenen la boca hablando de personas, está en quien ha puesto o puso el dinero, la propiedad, y en quien ostenta la jerarquía, los jefes. Con su modelo de gestión piramidal, ponen a realizar tareas a la inmensa mayoría de las personas, a las cuales se ordena y controla, y dejan que toda la creatividad y, por tanto, la innovación queden en manos de unos pocos. Estos pocos suelen estar agobiados con el día a día, con lo urgente, y pierden no sólo la visión de lo importante, sino lo que es más relevante de cara al futuro: la ilusión, la energía, la capacidad de todas las personas que componen la organización.

Como siempre con cada cita que tomamos de Koldo, nos dan ganas de poner el punto final a la página, al encontrar tan bien reflejada la realidad y tan sencilla y acertadamente expresados los valores del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) que queremos compartir. Si lo que cuenta es la intención, como dicen, la de quienes hacemos esta página no puede ser mejor. Seguiremos adelante, pues, con la mayor ilusión de empujar un poco el carro y con las realidades que podamos aportar.

En esta ocasión, las líneas citadas corresponden al artículo de Koldo «Amb un nou estil de relacions/Con un nuevo estilo de relaciones». Lo ha publicado, en catalán y castellano, la ACES, Associació Catalana d’Entitats de Salut, en una de sus revistas, ACES Informatiu, en un número dedicado al tema «Cómo liderar en los momentos de crisis y cómo utilizar las habilidades directivas».

No debe ser casualidad que Koldo Saratxaga esté publicando artículos de especial calado en los últimos meses, como «Por otro modelo educativo», «¡Despierta, sociedad!», «Productividad de algunos o eficiencia de todos», y el que hoy citamos, anterior a estos, que se titula: «Amb un nou estil de relacions/Con un nuevo estilo de relaciones».

Estimados amigos: el ser humano es lo más valioso de la creación, escribe Koldo en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. Es fácil estar de acuerdo con esta idea y hasta distinguir su verdad en la práctica.

Sin embargo, los planteamientos con los que funcionan muchos proyectos (empresariales, profesionales, políticos, etc.) parecen estar diciendo a través de sus actuaciones que el dinero está por encima de todo y que el poder se antepone a todo. Y además, esta filosofía se lleva a la práctica con el espíritu despilfarrador que leemos reflejado por Koldo en su artículo publicado por ACES:

Hemos creado una sociedad en la que un tercio vive con menos de un euro al día y otro tercio es absolutamente despilfarrador. Nos han llevado por el camino de la eficacia al coste que sea y nos hemos olvidado de la eficiencia. Tengo que indicar con tristeza que incluso a altos niveles empresariales son términos cuyo significado no se diferencia. Somos ineficientes con todo lo que utilizamos y en todo lo que hacemos y somos. Hemos puesto “lo demás” a nuestro servicio, incluida nuestra propia persona. No respetamos nuestra propia salud, ni el medio ambiente, no asumimos nuestra responsabilidad con la humanidad.

La siembra en el Nuevo Estilo de Relaciones nos lleva a pensar en el futuro y a atender lo de cada día, lo urgente, pensando en que sea una semilla para seguir adelante el día de mañana. Con el Nuevo Estilo de Relaciones, todas las personas, y no solo los propietarios y los ejecutivos (el dinero y el poder), tenemos en nuestra mano dar espacio a «la ilusión, la energía y la capacidad» de otras personas, al futuro.

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (3)

Tenemos siempre unos títulos sencillos en nuestra página y, como sabes, son las ideas y los valores que forman el Nuevo Estilo de Relaciones, NER.

Hoy, por ejemplo, si nos pidieran a cualquiera de nosotros explicar en qué consisten la comunicación, la libertad y la responsabilidad, sabríamos hacerlo enseguida, muy sencillamente, gracias a nuestra experiencia diaria entre la familia, con los amigos, con otras personas con quienes compartimos una afición, una actividad, etc.

En cambio, describir estas tres ideas en el mundo del trabajo es bastante diferente y quizá difícil si pensamos en el día a día del común de las personas. ¿Libertad? Entonces, se acabarían los «jefes» y el control. ¿Responsabilidad? Parece significar tener un cargo y una cuota de poder, por lo tanto, no sería para todo el mundo. ¿Comunicación? Aquí dudaríamos más, aunque, para ponernos de acuerdo, tal vez diríamos que la comunicación es útil principalmente para dejar claro lo que debe hacer cada persona. Lo que podemos decir de estas tres ideas es lo que nos permiten los límites de la pirámide jerárquica que establece la cultura imperante.

Y sin embargo, hay otra forma de hacer las cosas, y hay posibilidades de que tú puedas expresar y practicar en tu trabajo la comunicación, la libertad y la responsabilidad que tienes como experiencia propia. En esta página te hablamos de una de estas formas diferentes de hacer las cosas, del Nuevo Estilo de Relaciones, con el que somos personas las 24 horas del día, incluidas las del trabajo.

Hoy para terminar la semana nos hemos traído una página de la historia de K2K. Son unos párrafos que escribe Óscar al comienzo de su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder y nos gustan especialmente. Nada más empezar encontrarás mencionados los valores en los que pensamos hoy.

Hacía cuatro años que Koldo había creado esta organización con el fin último de migrar de las empresas actuales —piramidales, burocratizadas y constituidas para dar respuesta a los desafíos originados por la Revolución Industrial— a proyectos basados en las personas que, con libertad, responsabilidad, participación y compromiso, responden de forma eficiente y sostenible a los retos de esta nueva era.

En estos años, la organización ha crecido tanto en número de componentes —primero se unió Jabi a Koldo, luego llegamos Joana y yo, y por último Ainara, Pablo y Peio— como en proyectos liderados, cada uno diferente en cuanto a forma jurídica, mercados, productos y dimensiones.

Pensé en la semilla que había plantado Koldo, en que después de muchos cuidados, tanto por su parte como por la del propio equipo K2K y, cómo no, por parte de todas las personas que integran los proyectos, había empezado a dar sus primeros frutos. Ya había crecido y se había convertido en un ejemplo para muchas organizaciones, quizás no de cómo hacer las cosas, pero sí de que se pueden hacer de otra manera. Aquellas ideas utópicas de un visionario soñador habían demostrado al «no se pueden aplicar en el mundo empresarial» y al «se pueden aplicar, pero sólo en el mundo cooperativo» que habían nacido para hacerse realidad en toda organización donde haya personas.

Son tres párrafos para describir el cambio que han realizado K2K y también como siembra nos explica Óscar el liderazgo en el Nuevo Estilo de Relaciones. Lo hemos leído en una de nuestras páginas más recientes, cuando las personas de Urgola Hermanos deciden aceptar el reto de conseguir un pedido importante. Entonces, así reflexiona Óscar:

Y las personas respondieron de la misma forma en la que fueron tratadas: con responsabilidad e inteligencia.

Una buena propuesta para un líder y también para las relaciones de todos, ¿no te parece?

¡Hasta el lunes! Te esperamos.

«Transparencia, confianza y generosidad» (5)

Vamos a ir mentalmente y con la imaginación a situarnos en un proyecto basado en las personas y así entender qué es todo esto de transparencia, confianza y generosidad en un entorno así… Un proyecto basado en las personas… puede ser difícil de imaginar, ya que no existen muchos proyectos así, de manera que vamos a tener ayuda de Koldo Saratxaga, con estas líneas de su libro El éxito fue la confianza, escrito con Jabi Salcedo. Corresponde a un momento de la primera conversación de Koldo y Jabi con los hermanos Alberto y Carlos, propietarios de Kizun, la empresa protagonista del libro:

Les comento que en mi experiencia con Sindicatos en Brasil, México, Marruecos, Sevilla, Barcelona y en nuestra tierra, que ante un primer paso por parte de la propiedad tan relevante y trascendente como es ceder el poder de decisión a otras personas, en este caso, a todas las personas, es decir, ceder su poder, decidir una transparencia total, así como repartir un 30% de la cosecha, las personas reaccionan de manera positiva y asumen que quieren realmente el cambio.

Aquí tienes en palabras claras y sencillas la revolución que necesitan y desean las organizaciones empresariales.

Ayer en Donostia lo afirmaban así, y lo firmaban en un protocolo, 17 organizaciones vascas, entre ellas dos de ner group: Lanik y TTT Goiko, esta segunda como integrante del Grupo TTT, que firmaba por sus cuatro componentes. Si lees la noticia, te parecerá estar escuchando el eco de ideas de Koldo Saratxaga, ideas que ahora tenemos como propias muchas personas, en especial la invitación a realizar un cambio cultural.

Son palabras acertadas y realistas para describir que hay que contar con el tiempo para crear la organización participativa que deseamos. Casi hay que crearla de la nada, con auténtico impulso de innovación, ya que en la cultura organizativa de décadas y siglos ha primado la ambición de poder, lejos de la cultura de unir y compartir.

Del tiempo y, sobre todo, del esfuerzo para este cambio en el terreno personal, le hablaba Jabi Salcedo a Juanjo Basterra en la entrevista que ha publicado Gara el lunes, como presidente de ner group y responsable de la cooperativa Ekin:

Culturalmente cuesta. Cuando empiezas a aplicar ese nuevo estilo de relaciones si aflojas, te desvías y vuelves a los usos y costumbres que has tenido. Pero en el momento que se va a asentando parece que es la cultura interna de siempre.

Podríamos preguntar: ¿y por qué parece la cultura de siempre en cuanto pasa el tiempo apenas necesario para que se asiente? Esto se responde con otra pregunta, y sencilla, de la vida cotidiana: ¿por qué hay personas con las que decimos que estamos como si nos conociéramos de siempre? Solemos decirlos cuando estamos a gusto, cómodos, ¿no te ha pasado de vez en cuando? Esto es una experiencia corriente en el Nuevo Estilo de Relaciones y aquí en esta página la hemos reflejado de vez en cuando, diciendo que al conocer y experimentar este estilo organizativo dejamos en la más remota lejanía las posibles vivencias anteriores en la cultura jerárquica, la del poder. ¿Quién se acuerda de algo menos bonito y positivo de lo que está viviendo, sobre todo cuando el presente es un futuro de más logros? Porque en el Nuevo Estilo de Relaciones estamos evolucionando continuamente.

Pero hay que experimentarlo y esto requiere esfuerzo, no físico, sino de actitudes, como indica Jabi. De superación interna, desde el poder a la transparencia, la confianza y la generosidad.

Como puedes leer, en ningún momento parece que todo esto se diga en exclusiva para directores generales y altos ejecutivos. Toda persona podemos aprovecharlo, también en núcleos organizativos muy sencillos, como un equipo pequeño, donde la competencia y la división pueden aparecer.

En todo espacio y en todas las relaciones caben la generosidad, el compartir y la unión para conseguir metas entre todas las personas.

«Orgullo de pertenencia» (3)

Empezamos con gran ánimo la semana, ya ves nuestro tema del NER que traemos hoy: orgullo de pertenencia. El orgullo, no la vanidad, es bonito, feliz y motivador para las personas. Como el humo denota el fuego, el orgullo denota un logro. Es un sentimiento positivo, que tiene interés y valor para quienes deseamos que en nuestra vida y entorno las cosas vayan bien.

Hoy para hacer esta página, esta comunicación que compartimos con toda sencillez, tal como puede existir en las tripas de los proyectos basados en las personas, otra vez nos hemos ido al libro de Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. Nos ha picado la curiosidad y, debido a que aún no lo hemos leído bastante como para acordarnos en detalle, nos hemos preguntado, ¿hablará Óscar de orgullo en este libro que narra cómo unas pocas personas truncan el proyecto de muchas para dar un futuro a todas? El resultado es que no hemos tenido que leer mucho porque, nada más empezar, Miguel Bernar nos ofrece esta perspectiva de conjunto sobre la experiencia que narra Óscar:

Estoy seguro también de que muchas de las personas que trabajan en Urgola Hermanos sentirán el orgullo de haber intentado hacer algo muy diferente y apasionante.

Más adelante en el libro, cuando en Urgola Hermanos (el nombre ficticio de la organización real) va prendiendo el cambio organizativo con el Nuevo Estilo de Relaciones, Óscar refleja entre los primeros frutos el orgullo y la satisfacción de las personas por los éxitos conseguidos, éxitos de los que han sido responsables y están viviendo como protagonistas. Lo leemos en el momento en el que logran una de las cosas que todas las organizaciones desean lograr: ganar un cliente.

Tras los tira y afloja inherentes a toda negociación, nos fue concedido el pedido. Lo primero que hicimos nada más conocer la noticia fue convocar una nueva reunión para compartirla con todas las personas. El orgullo y la satisfacción se percibían en el ambiente. Algo estaba cambiando en Urgola Hermanos. Ya no era el «comercial» el centro de todas las felicitaciones. Estábamos migrando de una organización basada en «galácticos» a otra donde el concepto de equipo y la importancia de todas las personas eran la nota predominante.

¿Qué sacamos de todo esto para llevar a nuestro día a día? Muy sencillas conclusiones: lo que vemos en primer plano es que el orgullo de pertenencia es un sentimiento. Decir que es un sentimiento es decir que no aparece de la noche a la mañana, requiere tiempo para existir, un tiempo diferente en cada persona.

Además, en el Nuevo Estilo de Relaciones, el proyecto es lo que produce el orgullo en las personas, el proyecto compartido. Y esto significa, por un lado, sentimientos de solidaridad y compromiso con todas las demás personas, con los acuerdos tomados en asamblea, en equipo, etc. porque todos esos acuerdos han definido el proyecto que nos comprometemos a compartir —incluyendo las decisiones que no sean de nuestro agrado o conformidad personal—.

Por otro lado, significa también éxito, frutos, compartidos todos, pero también individuales, de evolución personal, como protagonistas del proyecto común. Es una satisfacción tener la oportunidad de evolucionar añadiendo bienestar y logros en distintas facetas de nuestra vida, gracias al proyecto compartido con nuestros compañeros de viaje.

Se entenderá muy bien entonces esta reflexión que Koldo Saratxaga hace en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, destinada sobre todo a personas que tienen responsabilidades, pero que podemos entender todas y sacarles provecho:

El orgullo y el éxito hay que alimentarlos con logros eficientes, cuando son parte fundamental de la continuidad y, por tanto, del futuro.

Perdonad mi inmodestia, pero me creo capaz de liderar, de motivar a personas para que se sientan ilusionadas, incluso apasionadas, con eso que se llama trabajo basándome en las ideas que os he expuesto; pero, de verdad, no sabría cómo hacerlo si no hubiera manera de que vieran lo que logran al utilizar sus capacidades e ilusiones.

Te deseamos muy feliz semana.

«Innovación permanente» (5)

Si existe una descripción sintética y precisa de la innovación permanente en el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es este sentimiento de Koldo Saratxaga, tal como lo escribe en su libro más reciente, El éxito fue la confianza. Son sus dos primeros párrafos en esta obra, situados en la Introducción:

Qué alegría tener la oportunidad de asistir cada día a un trabajo que no te define la tarea, que no te indica los procesos, procedimientos y pasos que recorrer hasta el último detalle, que no anula tu creatividad innata con la rutina, con órdenes superiores que creen no necesitan de tu intelecto ni sentimiento y sí y sólo de tu hacer, de tu parte física.

Qué maravilla supone saber que el futuro es incierto y, como tal, lleno de oportunidades. Qué apasionante es levantarse y encontrar por delante un nuevo día en el que puedas tener nuevas experiencias, en el que puedas lograr nuevos conocimientos.

Estas palabras de Koldo reflejan lo que puede sentir una persona en un entorno como el NER, donde disfrutamos de oportunidades de pensar, decidir, sentir, comunicar...

Nuestra página anterior te sugería emplear, junto con la capacidad de planificar que tenemos las personas, la capacidad de adaptarnos a los acontecimientos de nuestro día a día ―acontecimientos que no podemos conocer de antemano―.

Esto es otro de los aspectos de mayor potencial renovador que nos trae el Nuevo Estilo de Relaciones, y no es difícil distinguir dicho potencial renovador, pues basta con mirar a las organizaciones de ordeno y mando ―jerárquicas, a base de pirámides: propiedad, ejecutivos o indirectos, directos― y ver que en esta cultura el día a día se afronta con control de las personas y la realidad según unos planes hechos.

Sin embargo, la realidad de cada día nos muestra que los planes no salen al pie de la letra. Vemos que todo lo que no cumple los planes, los cambia. La respuesta piramidal de vivir de planificación-control nos indica que los cambios no son deseados en este tipo de mentalidad, al contrario, trata de controlar personas y realidades para amoldarlas a los planes. Por eso se entiende tan bien el acierto de Koldo Saratxaga al situar esta cita para abrir el capítulo 1 del libro Un nuevo estilo de relaciones, titulado de la misma forma:

«No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, ni tampoco la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio»./Charles Darwin

En el caso del Nuevo Estilo de Relaciones, si nos has seguido en esta página, ves que la planificación es un aspecto de peso en el funcionamiento de un proyecto. Se realiza con diferentes miras de tiempo: semanalmente, anualmente, etc. Nos lo han contado aquí en esta página, con la experiencia real, Óscar y también Rubén, de Ekin, por ejemplo. Además, en el NER desempeña un gran papel el compartir información, entre todas las personas, acerca de la marcha de lo proyectado, los resultados del partido, como puedes leer, por ejemplo, también con experiencias directas y reales, en los dos libros que han editado K2K: El éxito fue la confianza, capítulo 2, y Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, capítulo 4. Y al mismo tiempo que planificar entre todos y compartir entre todos, el Nuevo Estilo de Relaciones facilita la libertad y la responsabilidad a cada persona para hacer frente a incidencias, cambios, problemas, etc. No hay jefes a quienes preguntar, ni hay opción para desentenderse de las cosas como si no fueran con nosotros, ya que el proyecto es un proyecto común, compartido por todos, como hemos aceptado:

Así lo explica Óscar en un momento de su post que hemos citado:

Hemos decidido prejubilar los siguientes comportamientos: «Yo a las dos me voy», «intentaré hacerlo», «si todo sale bien cumpliremos el plazo», «no es mi culpa»… y contratar en su sustitución a: «nos comprometemos a esto y cuando lo hayamos terminado, nos vamos».

Así es como se llega a tener organizaciones innovadoras y además que son innovadoras en todo lo que hacen, porque todas sus personas pueden aceptar las nuevas experiencias que brindan cada día los cambios y las nuevas situaciones. El fruto de esta innovación permanente es el conocimiento. Así de claro y entendible lo expone Koldo en su libro citado Un nuevo estilo de relaciones:

Entonces, ¿dónde está el conocimiento? En las personas. ¿Cuántas personas tengo con conocimientos? Todas ¿Todas? Sí, todas. Todas tienen conocimientos en función de sus experiencias. ¿Cómo se comparte ese conocimiento? ¿Cómo crece ese conocimiento en la organización como conjunto de personas? Si no logramos impulsarlo, estaremos trabajando para mantener una supervivencia agónica.

Hace poco leía un documento-propuesta de un departamento oficial en el que en uno de sus párrafos introductorios se decía: «Las personas y el conocimiento...». En mi opinión, debería decirse: «Las personas y sus conocimientos...» o: «El conocimiento de las personas...». En ningún caso entiendo que se pueda separar el conocimiento de las personas. A veces se habla de las organizaciones como portadoras y acumuladoras de conocimiento. Pero, mañana, las personas que allí están se van a otras organizaciones o concluyen su actividad y aquella organización ya no tiene razón de ser ni estar. Quedarán su pasado y el recuerdo, pero si abrimos sus puertas, un tiempo después, difícilmente encontraremos algo más que polvo y olor a rancio.

«Continua sensación de siembra» (5)

No tenemos apenas tiempo de comentar una iniciativa y sacarle jugo, cuando ya tenemos otra en primera fila, y a esta se suma otra, y otra, y etc. K2K, gbe-ner Elkartea, ner group… Estamos leyendo el libro de Óscar y nos proponemos compartirlo aquí con algún orden, por ejemplo, de capítulos, y darle prioridad para abrir la página, y ¡tantas otras cosas pensamos hacer! El resultado después es que lo que escribe Óscar nos lleva a conectar con temas del NER, de K2K…, y no podemos seguir estrictamente el orden de capítulos porque dejaríamos fuera sugerencias que nos aporta sobre la marcha lo que vamos leyendo, y acabamos citando a Óscar como broche de la página cuando en realidad ha sido el punto de partida…

Esto es una experiencia representativa de la propia vida, cuando nos empeñamos en programar lo que va a resultar de aquello que aún no hemos vivido, por lo que acabamos descubriendo que es tan importante saber planificar como saber adaptarnos al curso de los acontecimientos.

¿Y saber planificar y adaptarnos para qué? ¿Para sacar el mayor provecho propio? ¿Para ser de quienes saben hacer trabajar por ellos o para ellos a los demás? En el Nuevo Estilo de Relaciones no existe este planteamiento, como habrás escuchado exponer a Koldo Saratxaga en alguna charla ―como las que tenemos en vídeo en esta página―. En la cultura imperante, quien pone un capital está facultado para dirigir una organización, así como para cosechar lo que «produzca» dicho capital gracias al trabajo de terceros. En su versión literal, breve y cruda, así podríamos resumir lo que encontramos en gran parte de las organizaciones jerárquicas.

Por el contrario, en el NER existe la ética de tener en cuenta que todas las personas son dueñas de los éxitos y los fracasos, también económicos. En consecuencia, a todas corresponde el fruto de la siembra, al igual que también corresponde al conjunto de la organización como tal para garantizar su futuro. La ética es uno de los valores que más se suelen destacar en el NER cuando lo encontramos en titulares de prensa. Y no es extraño, ya que se trata de un punto de vista sorprendente comparado con lo que existe.

Entre las personas y los proyectos que comienzan su andadura en pleno siglo XXI, está en su mano elegir la continuidad de los planteamientos jerárquicos o empezar a andar el camino con otra forma de hacer las cosas. Y entre las nuevas oportunidades y posibilidades que se ofrecen a emprendedores tanto jóvenes como veteranos se encuentra el Nuevo Estilo de Relaciones. Por ello, gbe-ner Elkartea está promoviendo un concurso de proyectos de emprendizaje con este fin de facilitar a emprendedores que empiezan su andadura el hacerlo con una nueva cultura, lejos de los planteamientos jerárquicos obsoletos. Para ello ofrece acompañamiento hasta a tres proyectos que deseen caminar con los valores del trabajo en equipo, en igualdad de oportunidades para todas las personas, haciendo que todas sean actores y no títeres...

Toda la información puedes encontrarla en la columna a la izquierda en esta página.

¡Feliz miércoles!

«Transparencia, confianza, generosidad» (4)

Las personas no son un coste. Las personas son lo que hace que nazca y exista un proyecto. Son lo más valioso. Las personas son la propia organización. Si se prescinde de una persona —por el medio que sea, por despido, porque se anula su aportación con el ordeno y mando, etc.—, se está destruyendo una parte de la organización.

Estas ideas, muestra de la máxima confianza y aceptación de las personas, con generosidad sin reservas, tienen su correspondencia en la realidad. No se trata de ideas utópicas o soñadas, sino de ideas realizadas.

Son ideas, realidades y valores muy unidos al espíritu emprendedor vasco, no solamente porque al vasco Koldo Saratxaga debemos la creación y el liderazgo del NER, sino también porque son vascas buena parte de las organizaciones que han emprendido esta trayectoria del Nuevo Estilo de Relaciones. Sin embargo, no han dudado en importar el NER organizaciones de otros territorios geográficos, como Cantabria, Cataluña y Andalucía.

Hace dos fines de semana, las organizaciones de ner group daban a conocer el impacto de la crisis en las ventas y, al lado de esta cifra considerable (35-45% de descenso, los titulares variaban), aportaban el dato de haber mantenido todos los empleos, salvo el 4%. Es fácil imaginar el grado de unión entre estas personas, para haber superado todos este difícil momento, y la fuerza de su sentimiento de proyecto común, su visión de un futuro para todos.

Una vez más, puedes comprobar que las insólitas ideas que sustentan esta página, que son las ideas y valores del Nuevo Estilo de Relaciones (NER), son realidades en el día a día de las organizaciones de ner group, de gbe-ner elkartea y de las demás organizaciones que asesoran el equipo K2K emocionando liderado por Koldo: Ainara, Joana, Jabi, Oscar, Pablo y Peio.

Así, pues, las ideas con las que arranca hoy nuestra página y la semana son el espejo de una realidad. Nos las ha inspirado Koldo Saratxaga, hasta en su forma literal, al leer una entrevista en Cambio financiero que le hizo Miguel Ángel Artola.

Estamos en las realidades del presente de emprendedores, de todas las edades, ideas de la vida, actividades, formación, experiencia... Estamos en un presente que también será el futuro para la gran mayoría de las organizaciones que existan en él. También lo está indicando así la realidad contable y financiera que Koldo refleja con exactitud en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente: los salarios acabarán equiparándose de manera global, incluida la mano de obra más barata (de proveedores, socios, etc.) en los países emergentes o a veces también localmente. La conclusión que nos ofrece Koldo es así de clara:

No serán los costes salariales los que decidan la supervivencia de nuestras organizaciones en el futuro.

Es decir, no podemos competir con las mismas formas, herramientas, métodos, estructuras y culturas... con las que lo hemos hecho en el pasado reciente.

Pensar en las personas en términos de costes es, pues, un error, un error que vendrá a presentar su factura, ya sea antes o después. No una factura monetaria, sino en logros y en futuro.

Como ves por las cifras penosas de descenso de ventas en ner group, y a su lado el logro extraordinario de la confianza y la generosidad, no hay ocasión de perder el contacto con el mundo real, ni de adornar situaciones. Si es en la realidad donde quieres y te gusta vivir, bienvenido y bienvenida a nuestra compañía.

Así que juntos podemos avanzar más pasos en esta línea de la confianza y la generosidad. Porque comprender y practicar que las personas «son» la organización no solo tiene una parte de confianza y generosidad para aceptarlas, sino también una parte activa de confiar en ellas para lo que se llama organización, planificación, ejecución y control de los resultados. Y para eso el paso siguiente es la transparencia. Las personas deben conocer cómo va aquello que gestionan, es decir, los resultados económicos financieros de su actividad y de la de las demás personas que participan en el proyecto.

La transparencia es el primer tema que Óscar subraya en el libro que acaba de publicar, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder. A pie de página a lo largo del libro, te irás encontrando anotadas diversas ideas y situaciones con su correspondencia en el esquema del Nuevo Estilo de Relaciones y la primera es la transparencia.

Las líneas que aportamos a continuación, escritas por Óscar, nos han motivado hoy para abordar nuestra página y confiamos que te sirvan también a ti para despertar tu ilusión por el futuro, las personas, el éxito... desde hoy mismo:

Si a una persona le regateas el salario, no le informas de la marcha de la organización, no compartes con ella los éxitos, está siendo constantemente controlada, su función se reduce a ejecutar lo que dicen los procedimientos y, en cuanto baja el trabajo, su puesto se elimina… ¿qué motivación puede tener para poner a disposición de la organización todo su potencial? Si nuestro estilo funciona, es porque somos coherentes. Creemos de verdad en lo que hacemos y no sólo es un medio para conseguir resultados. Por lo tanto, tratamos a las personas con confianza, generosidad, transparencia, libertad… y las cosechas son espectaculares. Los primeros interesados en que esto salga adelante, ante esta crisis de impredecible futuro, son ellos. Pueden ser obreros para vosotros, pero son inteligentes y capaces.

«Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» (2)

Resulta tremendamente difícil hablar de este tema ―y de todos los del nuevo estilo de relaciones― pensando en que no existe en la mayor parte de las organizaciones y que por lo tanto no lo conocen la mayor parte de nuestros visitantes. Acaso pueden conocerlo de nombre, porque la tan traída y llevada corrección política hace que hoy en día no se hable en su versión literal de aspectos innobles de la realidad, sino que se disfrazan, o bien, directamente, se mencionan y describen como reales todos los aspectos irreales posibles que parezcan bonitos, agradables, cómodos, etc.

¿Por dónde empezar, pues, a hablar de esta idea del NER, del nuevo estilo de relaciones, que hoy es tema de nuestra página? Por ejemplo, sin ir muy lejos, podemos partir de sumar, por un lado, el sentido de la eficiencia que posee el NER y, por otro lado, la idea de que las personas no son mano de obra, no son recursos destinados a obedecer como máquinas, muy al contrario, las personas son cerebros, corazones, entrañas dispuestos a disfrutar y crear.

El sentido de la eficiencia del NER conduce a activar todas estas posibilidades y oportunidades que constituyen las aportaciones de todas las personas ―aquí debiéramos escribir TODAS LAS PERSONAS con mayúsculas como le oímos a Koldo―.

Resulta cada vez más impensable la ineficiencia jerárquica derivada del hecho de que solo piensa el jefe ―sea propietario o sea ejecutivo―, mientras los demás cerebros permanecen dormidos y neutralizados por el ordeno y mando. Según este planteamiento jerárquico, ni siquiera sueña el jefe porque, ¿cuán amplio puede ser el reto que se afronte desde esta limitación de recursos y con qué posibilidades y coste de éxito? Los acontecimientos están mostrando el resultado de estos planteamientos prácticos: mientras ha soplado viento a favor, han florecido organizaciones; con el viento en contra, se están agostando en número creciente.

Así que también es necesario, si queremos ser coherentes con esta idea del NER, hacer que sea posible la participación de las personas en las organizaciones, ya que ahora no es posible. ¿De qué forma? Muy breve y sencillamente lo escribe Koldo en su libro sobre el NER: cerebros, corazones, entrañas dispuestos a disfrutar y crear. ¡¡¡¡Dadles espacios, dejadles soñar!!!!

Espacios, es decir, oportunidades para que las personas puedan aportar al proyecto desde sus posibilidades, con su libertad. Se hace indispensable eliminar el ordeno y mando y el subsiguiente control para verificar que se ha cumplido lo mandado. Con respecto a esto, Koldo suele lanzar esta pregunta a las personas que en las organizaciones mandan a los demás, una pregunta que nos lleva por el camino del sentido común: ¿Vosotros creéis que estas personas saben hacer bien su trabajo? ¿Vosotros creéis que hay que decirles todos los días lo que tienen que hacer? ¿Vosotros creéis que pueden realizar su trabajo sin vuestra presencia, que pueden autoorganizarse?

Si nos has visitado en otras ocasiones sabrás que con el nuevo estilo de relaciones pensamos en crear el futuro como quien siembra, cuida y mima lo sembrado en la tierra, y aguarda la cosecha. Cuando queremos un futuro, y el futuro que nos gustaría, el que proyectamos, el camino nos conduce por algunos lugares nuevos y desconocidos. Por su parte, todos los aspectos en el tiempo que escapan a nuestras manos y proyectos son retos y acontecimientos también nuevos. Además, dentro de nuestra vida conocida, cada día es nuevo y es un reto en el sentido de que debemos volver a hacer lo que hicimos ayer y hacerlo bien o mejor; no sirve con haber demostrado ayer que tenemos un buen proyecto, hoy hemos de repetir el servicio, crear el producto solicitado, dar respuesta a las relaciones, etc.

Y, ¿qué puede ocurrir cuando abordamos situaciones, relaciones, cometidos, etc. que son nuevos? Una posibilidad bastante cercana, que te habrá venido a la mente, es que nos equivoquemos, no acertemos, cometamos errores… Nos ocurre cuando afrontamos las situaciones conocidas de cada día, ¿verdad?, con mayor motivo ante lo que desconocemos. Los errores nos permiten aprender, de la realidad y de nosotros. Pero, como nos gusta hacer, mejor vamos a visualizar esto con una experiencia, en este caso de Irizar, y con el balance de la misma, tal como podemos leer a Koldo en su libro sobre el NER:

Recuerdo los meses de arduas gestiones que tuvimos que realizar para recibir en la fábrica de Irizar Tianjin (China) los primeros contenedores de útiles, herramientas y materiales enviados desde aquí y así poder iniciar la actividad. Resultaba realmente caro y complicado. La realidad es que no existían muchas opciones. Hoy en día, en cambio, tenemos a nuestro alcance una variada oferta competitiva y una gestión aduanera ágil. Diríamos que no existe el menor problema desde el punto de vista logístico para tratar con estos países y, además, con un coste asequible.

Menciono este suceso para insistir en la necesidad imperiosa de basar nuestro futuro en la capacidad creativa de las personas, que fluye cuando la organización permite que ellas definan sus retos y que, para alcanzarlos, generen experiencias y errores que, a su vez, generan los aciertos que nutren los conocimientos.

Así que esta imagen del futuro como una siembra que aprendemos de Koldo Saratxaga resulta exacta para describir la sabiduría que necesitamos y a la vez aplicamos: con cada temporada de siembra y cosecha vamos aprendiendo y podemos aplicar lo aprendido, pero también en cada temporada vamos afrontando situaciones nuevas. La conclusión con la que nos quedamos hoy es que puede ser muy eficiente y eficaz no tener miedo a la libertad de las personas, confiar en su responsabilidad y admitir los errores como parte de la siembra del futuro.

Hasta el lunes, te deseamos buen fin de semana, asteburu on!

«Experiencia compartida» (4)

Quizá hayas visto en buena parte de toda la prensa vasca este fin de semana la noticia relativa a ner group, el éxito que ha compartido y que en el Twitter de K2K hemos definido así:

«ner group acaba de presentar su éxito organizativo en medio de esta crisis: creer en las personas, en sus empleos»

Una parte de la noticia dice que las ventas de ner group han descendido algo más de un tercio, descenso a veces más cerca de la mitad, como consecuencia del momento económico que vivimos. Es la noticia de siempre, desde hace los años que nos encontramos en esta llamada crisis. Es la mala noticia, aunque mejor que la desaparición o la amenaza de desaparición de tantas organizaciones como conocemos a diario.

La otra parte de la noticia es insólita y no la encontrarás en ningún otro sitio que no sea en la edición del sábado de los más importantes periódicos vascos, así como en su difusión hacia otros medios: Gara, Diario Vasco, El Correo, Deia, Noticias de Gipuzkoa, Finanzas, ICEX País Vasco... La noticia es que en ner group los empleos se han mantenido en estas circunstancias adversas, apenas han variado el 4%, especifican algunas fuentes.

De siempre ha sido el País Vasco motor industrial y una gran fuerza económica. Y ahora parece que nos encontramos ante algo más. A la vista de esta noticia sobre ner group, indicando el grave descenso de ventas, por un lado, y el número prácticamente invariable en los puestos de trabajo, por otro lado, ¿se puede decir que el descenso de ventas motiva la destrucción de una organización empresarial?

Si alguna consecuencia nos pone todo esto ante los ojos es que ner group están demostrando que el mercado, las ventas, la última línea de la cuenta de resultados… no son lo que gobierna la vida de una organización empresarial, ni tampoco la vida de sus personas.

Al contrario, las organizaciones de ner group están evidenciando con hechos y números que los proyectos empresariales tienen timón y timoneles propios, ideas propias y músculo propio. La respuesta del mercado es una influencia importante en la marcha de una organización, ahí tenemos el descenso de salarios que ha ocurrido en las organizaciones de ner group, al igual que en tantas otras. El mercado es importante, pero no es decisivo.

Los mercados que destruyen organizaciones pueden construirlas: organizaciones pasajeras, coyunturales. ¿Y a la inversa? ¿Pueden las organizaciones crearse mercados, crear su vida, decidir por sí mismas y de forma que sean beneficiadas todas las personas y la propia organización como entidad, además del mercado?

Merece la pena dejar estas preguntas en el aire y dedicar nuestro pensamiento, aunque solo sea por unos minutos, a esta posibilidad de evolución. Así te lo proponemos.

De lo que estamos seguros en esta página es de que no serán solo minutos lo que las realizaciones de ner group ocupen en la realidad económica actual y en la historia de estos momentos difíciles, sino páginas de innovación que sean realidades hoy y referencia para el futuro.

Para empezar, vemos no solamente los puestos de trabajo invariables, sino también unas perspectivas importantes de recuperación, como podrás leer en los enlaces que hemos compartido.

Hoy el título de nuestra página es «Experiencia compartida» y parece que no hemos hablado nada del tema. Sin embargo, ha sido protagonista implícito, porque los proyectos con el nuevo estilo de relaciones se basan en todas las personas, no en los mercados. Todas las personas tenemos experiencias que aportar y podemos compartirlas cuando disponemos de oportunidades.

¿Hay oportunidades para las personas en la cultura jerárquica? ¿Hay capacidad para ver las posibilidades que suponen las personas para una organización? Donde falta esto, puede ser porque estamos orientados al corto plazo y no tenemos capacidad para compartir experiencia, ni siquiera para crearla. En definitiva, porque no haya proyecto.

Dicho de otra forma, con estos dos párrafos de Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

A las personas ―portadoras de conocimiento, de ilusión, de pasión y de capacidad creativa, como seres superiores que son― no se las puede tratar como a los recursos tecnológicos, financieros o materiales. Estos últimos deben ser estrujados a corto plazo ya que su valor se deteriora con el paso del tiempo. Sin embargo, el valor de las personas que disponen de oportunidades, para sí mismas y, por tanto, para la organización, aumenta con la experiencia, con el tiempo.

Personalmente, me niego a continuar usando los términos de puro corte material acuñados en el pasado como: «recursos humanos», «capital humano», «activo», «gestión de personal»... cuando nos referimos a las personas. Son maquillajes que no nos permiten ver más lejos de una gestión basada en la competitividad y los resultados a corto plazo. Es decir, más de lo mismo.

«Un proyecto común = Un éxito compartido» (2)

Bienvenidos, ongi etorri! Y gracias por acompañarnos en dar también la bienvenida a una nueva semana.

Hoy habíamos elegido para compartir el tema del lunes pasado, cuando dedicamos nuestra página a la zona «cero», a lo que resumen estas palabras: «un nuevo estilo de relaciones». Hemos cambiado de idea, pensando en por qué habíamos elegido compartir la zona cero del NER.

Lo consideramos el mejor resumen del libro de Óscar —cuya referencia ves ahora ocupando nuestra cabecera—. De forma gráfica podemos seguir en sus páginas el choque entre la organización jerárquica y el nuevo estilo de relaciones. La experiencia cotidiana de una empresa jerárquica, en la convivencia y la actuación de las personas, desde el egoísmo que veta el trabajo en equipo hasta la comodidad para no interesarse por el futuro, pasando por la ambición de corto alcance, limitada al presente, etc.

Y hoy estamos pensando en que el trabajo es el lugar en el que pasamos muchas horas de nuestra vida y en que es muy corriente verlo asociado a experiencias y sentimientos negativos, de toda índole, desde personales hasta familiares, pasando por económicos, profesionales, etc. Casi todas las personas queremos que las cosas vayan bien a nuestro alrededor, en la familia, en el trabajo, etc. Y en esta página no somos una excepción. Queremos que todo vaya bien y que no existan esos motivos laborales y económicos para la infelicidad y el fracaso de organizaciones, familias y personas. Esto es un gran aliciente para compartir aquí el nuevo estilo de relaciones, deseando e intentando que la energía de personas y organizaciones pueda actuar libre de trabas y cortapisas de una malentendida cultura organizativa que en realidad es un planteamiento primitivo y ligado a la ley del mínimo esfuerzo, organizativamente hablando:

Continuamos con un tipo de organización creada cuando el ser humano sustituyó a los animales. Es así de crudo. Pero es verdad.

Lo más preciado que tenemos en las organizaciones son las personas y debemos ejercitar la habilidad de obtener lo más valioso de ellas, que no es ni su fuerza física ni su capacidad de obedecer y repetir tareas.

Si existieran recetas infalibles y dispusiera de ellas, creedme que dedicaría mi vida a repartirlas gratuitamente, pues nada me haría más feliz.

El NER, el nuevo estilo de relaciones, se propone desde esta página como el horizonte de una realidad posible, entre otras. Lo proponemos como realidad que sustituya a la que ahora no nos da las respuestas de bienestar y desarrollo a las que aspiramos.

¿Es que al aceptar el nuevo estilo de relaciones todas las personas experimentamos una transformación y pasamos de inmediato a saber trabajar en equipo, a ser transparentes, responsables, etc.? La posible respuesta a esta lógica pregunta es lo que nos ha llevado a cambiar de tema y a elegir «un proyecto común = un éxito compartido», el final del esquema del NER.

En este final encontramos que, antes del éxito que todas las personas deseamos, está el «proyecto común». El nuevo estilo de relaciones empieza cuando todas las personas consideramos y expresamos con nuestro voto que este estilo nos va a aportar los medios para alcanzar lo que queremos. No empieza cuando cambiamos o somos de una forma determinada, empieza cuando nos decidimos a cambiar y esta decisión nos lleva al compromiso personal y a la solidaridad con el compromiso de todas las demás personas del proyecto.

Así pueden sentirlo todas las personas de un proyecto, y lo leemos, por ejemplo, en la experiencia de Óscar, en el libro que acaba de publicar.

Se trataba de uno de los cometidos que más me gustaban de mi trabajo: ayudar a coordinar la variedad de opiniones, emociones e intereses para poner todo al servicio de un proyecto común.

Sentirnos al servicio de un proyecto común es el principio del cambio y también el principio del éxito. No es necesario esperar a que el mundo cambie, o lo hagamos nosotros o la organización. Todo empieza por decidir aceptar el compromiso de un proyecto y por tener en cuenta el compromiso con el mismo de las demás personas de la organización.

Con decisiones y coherencia arranca nuestra semana, y esperamos que sea el comienzo de un éxito compartido.

«Continua sensación de siembra» (4)

«Continua sensación de siembra»… ¿Qué es? Podríamos empezar enlazando con nuestro post de la semana pasada dedicado a «Perspectiva de futuro», cuando visualizábamos que el futuro existe, aunque opciones como la de vivir el momento no lo tomen en cuenta.

De una forma parecida, la «Continua sensación de siembra» del nuevo estilo de relaciones empieza por «despertarnos» a la realidad de que todo aquello que hacemos las personas tiene sus consecuencias, produce unos resultados, un fruto.

Dicho de otra forma y con el ejemplo de Urgola Hermanos, lo leemos escrito por Miguel Bernar, en las líneas finales de su prólogo para el libro de Óscar García Cuando la propiedad no quiere ceder el poder:

Estoy seguro, tal y como comenta Óscar en varias ocasiones en su libro, de que aquello que se siembra da su fruto tarde o temprano y, por ello, muchas de las personas que han pasado por esta experiencia recordarán este episodio como algo ilusionante, quizás hasta tengan la oportunidad de aplicarlo en otro sitio. Estoy seguro también de que muchas de las personas que trabajan en Urgola Hermanos sentirán el orgullo de haber intentado hacer algo muy diferente y apasionante.

El NER nos mantiene despiertos a la realidad de los frutos, las consecuencias y los resultados, y sobre todo nos abre los ojos a la gran oportunidad que esto representa. La «Continua sensación de siembra» nos invita a ser protagonistas del futuro ya desde el presente. En resumen, sembremos semillas de las que pueden dar buen fruto, por un lado, y no resolvamos el presente a costa de destruir el futuro, por otro lado.

La «Continua sensación de siembra» del NER nos permite aprovechar y crear oportunidades desde en las situaciones del día a día hasta en la visión de la organización.

Muy cerca tenemos la visión de Koldo Saratxaga al crear K2K emocionando, este aspecto que refleja en su libro sobre el NER:

De esta manera, decidí añadir otro periodo a mi vida profesional y colaborar con aquellas organizaciones que estén dispuestas a afrontar el futuro situando al conjunto de las personas en igualdad de oportunidades ante el reto de esta nueva época que toca vivir.

Además de estas decisiones que guían toda una vida, en nuestro día a día también hay oportunidades para no perder la sensibilidad por sembrar, como esta experiencia que Óscar recoge en su citado libro:

Tras discutir acaloradamente cada una de las opiniones expresadas, se acordó por una amplia mayoría la presentación de la oferta en cuestión. He de reconocer que este resultado no supuso ninguna sorpresa para mí. Tal y como expresa un reconocido refrán, se recoge lo que se siembra. Y las personas respondieron de la misma forma en la que fueron tratadas: con responsabilidad e inteligencia.

En la visión de la organización, en la convivencia entre sus personas… y también en garantizar el éxito de los esfuerzos, la «Continua sensación de siembra» es una buena sensibilidad para cultivar, con frutos de tanto interés como los que describe Jabi Salcedo en El éxito fue la confianza:

La polivalencia requiere también constancia, ya que es un proceso de siembra durante mucho tiempo y en el que no se cosecha sino años más tarde. Éste es otro gran problema de las organizaciones que buscan resultados a demasiado corto plazo puesto que la polivalencia es una inversión de futuro. En muchas ocasiones, no se acometen procesos de este tipo porque se van a necesitar dos o tres años de aprendizaje y parece que algo así es excesivo, cuando, en realidad, quizá los conocimientos adquiridos pueden ser aplicados por la persona durante décadas.

Lo anterior describe otro aspecto revolucionario en la línea sencilla y silenciosa de K2K. Mientras la cultura imperante es la de la prisa, el «lo quiero ya», el nuevo estilo de relaciones piensa en inversiones de futuro, también cuando estas inversiones requieran dejar de cosechar «ya» lo que querríamos, si ello significa renunciar a una parte importante del futuro.

En definitiva, ser coherentes con la sensibilidad de sembrar requerirá de nosotros algunas veces decidir y realizar lo que no nos gusta: en relaciones, trabajo, remuneración, etc. También lo encontramos en las páginas del libro de Óscar, a propósito de un cometido de trabajo que una persona no desea asumir:

Si cada uno de nosotros sólo hace lo que le gusta… poco futuro tenemos. Supongo que a lo largo de tu vida habrás tenido que hacer muchas cosas que no te agradaban en exceso, pero has acabado por realizarlas al considerarlas necesarias o beneficiosas. No te imagino contestándole al médico, ante un diagnóstico de una apendicitis, que te niegas a operarte porque no te gustan los hospitales.

Y con esta idea concluimos hoy nuestra página, en vísperas del fin de semana, que te deseamos sea fructífero en descanso y en alguna oportunidad para sensibilizarnos con la siembra de futuro y sus cuidados.

¡Hasta el lunes! Asteburu on! ¡Buen fin de semana!