«Al llegar a su nuevo puesto, vivió un tiempo de incertidumbre, de aprendizaje, de desconcierto natural... pero también vio como iba desarrollando capacidades que en su mayoría tenía dormidas porque nadie las había dado la oportunidad de despertar» (Evolución Física Mental y Emocional / Eboluzioa Fisikoa Mentala eta Emozionala)

«Rafa trabajaba [en Royde] como responsable de control de calidad, y con la implantación del ner pasó a ser líder del Equipo de Satisfacción del Cliente (ESC), un puesto completamente diferente al que había ocupado hasta el momento. No estaba muy seguro de si podría desempeñar ese trabajo, y por eso decidió establecer un plazo.

»―Establecí personalmente un plazo de tiempo que consideraba el suficiente para ponerme al día de mis nuevas ocupaciones, pensando que si alcanzado ese periodo de tiempo no me sentía cómodo en mi nueva ocupación, debería considerar que el cambio no había sido positivo. El plazo se cumplió y sentí que no había avanzado todo lo que me hubiera gustado, por lo que hablé con el Coordinador para preguntarle su opinión. Sentí un gran respaldo de su parte, me dio confianza y me invitó a tener paciencia ―dice Rafa. [...]

»El ner trae consigo oportunidades para todas las personas que tienen la suerte de vivirlo [...], esa es quizá otra de las razones que añadir a la lista de motivos por los que el ner va poco a poco ganando terreno a otros sistemas ya caducos. Rafa, al igual que sus compañeros [en Royde], llevaba muchos años, en su caso, más de 25, viviendo su día a día de forma preestablecida y acostumbrada, y eso había hecho que se olvidara de todas las cosas que era capaz de hacer; por eso sintió miedo cuando llegó el momento del cambio y estableció ese medio plazo como colchón a su salto de silla. Al llegar a su nuevo puesto, vivió un tiempo de incertidumbre, de aprendizaje, de desconcierto natural... pero también vio como iba desarrollando capacidades para solventar todos los problemas que se iba encontrando a su paso, fue consciente de capacidades que en su mayoría tenía dormidas porque nadie las había dado la oportunidad de despertar, y encontrarse con ellas también le ayudó a fortalecer su yo.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Nosotros como K2K confiamos en las personas y, si las partes confían en nosotros, vamos adelante» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

«En el punto de ruegos y preguntas previo a la votación [de emprender el cambio organizacional con el Nuevo Estilo de Relaciones en Neki Norte (nombre ficticio)], hubo dos preguntas relevantes que fueron formuladas por parte del presidente del Comité: “¿Entonces el Comité de Empresa ya no tiene ninguna representación?”. La contestación por parte de K2K fue clara y contundente:

»“No, si se aprueba la propuesta del cambio organizacional para Neki Norte según el Nuevo Estilo de Relaciones. Tal y como se acaba de exponer, y según lo conocido por todo el mundo en los casi dos meses de contactos e información habidos, serán las personas, con sus inquietudes e ideologías, quienes desarrollen una participación continua, tanto individual como por medio de los líderes de los equipos a los que pertenezcan, como también directamente en las asambleas donde se tomarán las decisiones importantes para las personas y para Neki Norte.

»Eso no quiere decir que el Comité no tenga sus derechos y pueda ejercerlos, en lo cual habrá de respetar las premisas de que, por un lado, las personas se representan a sí mismas en sus necesidades e inquietudes y, por otro lado, que no existen asambleas paralelas a la que aquí hoy se indica como válida por incluir al cien por cien de las personas. Otro equipo de representación organizacional será el Equipo de Pilotaje (EP), de máxima responsabilidad, compuesto por las personas que lideren los equipos que se creen y donde, por lo tanto, también están representados los que aquí y en todas partes se definen como ‘obreros’.”

»La otra pregunta planteó si se respetarían los acuerdos hasta ahora logrados por el Comité de Empresa. La respuesta fue sí, pues K2K no venía a quitar nada, sino a construir un futuro mejor para las personas de Neki Norte, personas que, por primera vez en su vida y porque para K2K es básico, se enfrentaban ahora a tomar una decisión que tenía que ver con el devenir de su lugar de trabajo y para la que cada voto era igual de importante, tanto si pertenecía a un miembro del Comité como a otro compañero de la organización. Se trataba de hacer una apuesta, de emitir un voto de confianza.

»“Nosotros como K2K confiamos en las personas y, si las partes confían en nosotros, vamos adelante. Luego ya veremos cuáles son las tripas tanto de lo intangible como de lo tangible.”»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Las personas son lo más valioso que hay en cualquier organización. En ellas se encuentran la creatividad, la fuerza, la pasión, la emoción, la imaginación, el potencial… y todo lo necesario para que una realidad empresarial funcione» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

«Las personas son lo más valioso que hay en cualquier organización. En ellas se encuentran la creatividad, la fuerza, la pasión, la emoción, la imaginación, el potencial... y todo lo necesario para que una realidad empresarial funcione, cambie, avance y se adapte a la situación que el cliente y el mercado demandan en diferentes momentos. Precisamente por esto, el mayor error que puede cometer una organización es desprenderse de quienes poseen todos esos valores y, en correspondencia, su máxima generosidad consiste en cederlos a quienes en ese momento precisan de ellos, lo que permite además a esas personas seguir desarrollando sus valores. Si todos los movimientos que se realizan dentro de una organización tienen como meta el bienestar de las personas, su fortaleza mental, su satisfacción personal... las personas percibirán ese reconocimiento y acabarán por devolvérselo a la organización cuando esta requiera de su dedicación.

»El ERE de suspensión temporal [en el Nuevo Estilo de Relaciones] no suele ser mal acogido cuando se utiliza durante un corto tiempo, ya que permite a las personas disfrutar de algún día libre para dedicarse a sí mismas, mientras que su salario se ve afectado solo mínimamente. Sin embargo, el tiempo y las circunstancias que nos rodean son impredecibles, y si esta complicada situación se alarga, acaba afectando negativamente a la estabilidad económica, pero sobre todo a la estabilidad emocional de las personas.

»En cambio, la reubicación es vista de forma más amable, más cercana, ya que se trata de una solución que permite mantener el trabajo y, desde este terreno, por lo tanto, no crea ningún riesgo para la estabilidad psicológica. Además, esta alternativa evita en gran medida la crispación que por lo general fomenta el ERE cuando se alarga en exceso y las personas empiezan a temer por su estabilidad. [...]

»Cuando surge la posibilidad de la reubicación, la organización la ofrece a todas las personas que la componen y directamente a quienes cumplen las características requeridas para el puesto vacante. Son ellas quienes toman la decisión de aceptar o no, de forma libre y voluntaria, y siempre cuentan con el compromiso por parte de la organización a la que pertenecen de que se mantendrá el 100% de su salario.

»Realmente se trata de un acto de generosidad con las personas que trabajan en estas organizaciones, ellas son las beneficiadas con la reubicación, por muchas razones. En primer lugar, porque su trabajo no se interrumpe con parones ni días inhábiles, como ocurre cuando se decide establecer un ERE. Además, su salario continúa intacto, trabajen para la organización para la que trabajen; en consecuencia, conservan su nivel de vida y pueden seguir afrontando sus gastos y las obligaciones económicas adquiridas. Y otro beneficio destacado es que no consumen los días de paro acumulados a lo largo de su etapa profesional, días de los que sería necesario echar mano si el recurso hubiera sido el ERE.

»La reubicación trae consigo muchas sorpresas para todas las partes implicadas. Las organizaciones, por ejemplo, descubren de repente que cuentan con mucho más potencial del que hasta el momento conocían, cuando comprueban que las personas pasan a trabajar en sectores diferentes a los que les ocupaban. Para los implicados es una prueba de fuego, aunque les demuestra casi siempre que la versatilidad y la creatividad son innatas y a veces están dormidas. También les lleva a descubrir en sí mismos cualidades que desconocían. Y además les hace capaces de vencer sus miedos a lo desconocido, miedos por lo general infundados y presentes porque los largos periodos dedicados a una misma actividad y en un mismo entorno han conducido a olvidar las muchas capacidades que habitualmente no se utilizan.

»Al mismo tiempo, las personas que permanecen en la organización también descubren en sus compañeros —con quienes quizá han trabajado codo con codo durante años— una capacidad desconocida e insospechada, que es la requerida para trasladarse por un tiempo determinado a otro lugar de trabajo.

»Por supuesto, también se da la circunstancia contraria... aunque, afortunadamente, una vez comprendido el espíritu del ner, en casos esporádicos.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«Con la implantación del ner en tantos y tan diferentes lugares, entre todos vamos haciendo cada vez más larga la lista de razones por las que apostar por este estilo» (Continua sensación de siembra / Etengabe ereiten jarduteko sentsazioa)

«El ner no es un sistema de gestión que esté especialmente diseñado pensando en las mujeres, ni que valore a las mujeres frente a los hombres, pero tampoco al contrario, sino que se trata de un sistema que valora a las personas de forma individual, piensa en sus sentimientos, en sus emociones, en sus necesidades... y a partir de ahí, da a cada uno su lugar en la organización, sin valorar hechos externos como el de ser hombre o mujer. El ner piensa en las capacidades de cada persona, en las circunstancias que la rodean, pero eliminando desde la base las etiquetas, los estereotipos, los prejuicios e incluso las costumbres que arrastramos desde hace muchos años y que en ocasiones se convierten en una absurda razón de peso que nos lleva a tomar decisiones no excesivamente reflexionadas.

»―Hasta ahora me sentía profesionalmente vacía, tenía la sensación de trabajar mucho, pero no veía la recompensa por ninguna parte. Desde que [en Royde] vivimos en el nuevo estilo, me siento más valorada, me siento mejor conmigo, me he sorprendido de la cantidad de cosas que soy capaz de hacer y me da mucha pena no haber podido aportarlas durante todos estos años de atrás ―prosigue Idoia―. He podido conocer a personas con quienes he mantenido contacto telefónico durante años y ser la cabeza visible de Royde en algunos momentos, y me he sentido muy bien haciéndolo.

»Idoia ha ganado muchísimo con este cambio y, obviamente, no ha sido la única. Rafa también ha descubierto que tiene muchas más capacidades de las que conocía y, para su sorpresa, se ha dado cuenta de que sabía el suficiente inglés como para mantener conversaciones telefónicas y enviar correos electrónicos sin ninguna dificultad. [...]

»Resulta curioso comprobar como de un proceso similar se perciben sensaciones muy diferentes, cada persona lo ve de una forma distinta, y les da importancia a unas cosas frente a otras. Mientras una ve las bondades de este estilo en un aspecto, otra las ve en otro completamente distinto, y eso hace que poco a poco, y con la implantación del ner en tantos y tan diferentes lugares, entre todos vayamos haciendo cada vez más larga la lista de razones por las que apostar por el ner.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

«En la sobremesa empezamos a comentar animadamente sobre la reciente creación de ner group y lo que podría significar de cara al futuro» (Perspectiva de futuro / Etorkizuneko perspektiba)

«Aquí estoy, haciendo equilibrios sobre un banco para capturar este magnífico momento en toda su intensidad. Aparentemente, podría ser una comida popular más, muy numerosa sin duda, pero detrás de esta imagen [ner eguna] hay una historia que merece la pena ser contada.

»Como muchas buenas ideas, esta surgió alrededor de una mesa, de unos riquísimos platos y de unas copas ya vacías: celebrábamos el fin del año 2010 con el equipo de Urtxintxa y en la sobremesa empezamos a comentar animadamente sobre la reciente creación de ner group y lo que podría significar de cara al futuro, las enormes posibilidades que nos ofrecía, y el desarrollo común que ya en esos inicios todos intuíamos.

»Uno de los aspectos que veíamos con mayor potencial era la posibilidad de profundizar en las relaciones personales y profesionales entre las personas de las diferentes organizaciones que componían ner group, lo que podía ser una plataforma magnífica para encontrar oportunidades en común, innovar, compartir experiencias, generar sinergias. En definitiva, para lograr que el resultado fuese mayor que la suma de las partes, para conseguir que dos más dos fuesen cinco, ¡o cincuenta!, en lugar de solo cuatro.

»Y ahí fue cuando alguien dijo “para eso lo mejor sería organizar una comida en verano para toda la gente de ner group… pasando un buen rato juntos, disfrutando unos de otros, ¡ahí sí que se avanza en el Nuevo Estilo de Relaciones!”.

»La idea fue celebrada con alborozo y con otra ronda de copas y de ideas que aumentaban y mejoraban la inicial: “...y la comida podía ser también con nuestras familias, no solo nosotros...”, “...y podíamos organizar algunos juegos para los más peques...”, “...hombre, y no solo para los más peques, también para el resto...”, “...¡y una verbena!...”, “...claro, ¡¡¡hacemos un ner eguna todos los años!!!...”»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

Hoy en #blogNER conociendo los proyectos NER (5)

Ampo proveerá a la compañía china Sinopec 621 válvulas criogénicas de bola top entry en acero inoxidable austenítico, destinadas a la terminal LNG en Dongjiakou Port, Jiaonan City, Qingdao, provincia de Shandong (China).

El Ayuntamiento de Oñati se une a la campaña solidaria con el Alzheimer ideada por CEAFA. Además, en la búsqueda de modelos energéticos sostenibles, estudia utilizar calderas de biomasa para la calefacción de diversos edificios municipales, así como también Oñati se ha convertido en uno de los municipios a los que la Diputación Foral de Gipuzkoa ha cedido instalaciones fotovoltaicas.

EKIN India «Rubén Manzanedo, Xabier Eguzkiza, David Zubizarreta,... y todos los que han tomado parte en [EKIN India] con sus idas y venidas desde Amorebieta se están dejando el alma en el proyecto». La fotografía se ha hecho durante la feria IMTEX 2013 y la publica Joseba Uribe en su blog dedicado a EKIN México.

Hirukide pone en marcha una novedosa campaña con el lema «Municipio familiarmente responsable». También, en el terreno específico de la innovación tecnológica, Hirukide ha creado una APP que ayuda a ahorrar a las Familias Numerosas de Euskadi. Más info en el blog Madre de familia numerosa.

Jardinarium Oriamendi continúa con su programa de formación y difusión a través de charlas, cursos y talleres. A continuación de la jornada dedicada al césped, celebrada con éxito de asistencia, inicia ahora el curso de jardinería básica impartido por Ignacio Azurza, que se extenderá todo el mes de marzo.

En K2K emocionando, Koldo Saratxaga estuvo con el G30 del Grupo Vasco del Club de Roma, como invitado de la charla-debate «¿Qué sociedad queremos?». Disponemos también de una entrevista en vídeo, previa a la charla. Y podéis echar un vistazo al storify que hemos realizado con los tuits, ¡no están todos ni caben tampoco los retuiteos!, pero son un buen punto de partida para clarificar que queremos un nuevo estilo de relaciones entre las personas.

Las empresas de gbe-ner Elkartea, finalistas de «esLaIniciativa» de apoyo educativo a los jóvenes, por su labor con niños y adolescentes de familias desfavorecidas en Sestao. Esta idea de ner group nació con el nombre de Hartz-Txiki y se ha canalizado en la colaboración con Hazbide. Está siendo realizada por Unai Bardisa, Jon Ander Herrero, Manu Antúnez y Fito González, de Lancor, como informaba hurbilean del mes de julio de 2012.

Lur Denok: ¿Quieres seguir la evolución de la siembra en sus huertos, conocer a los socios y colaboradores, saber cuándo habrá una charla, las visitas, los reportajes y todo un largo etcétera? Todo lo encontrarás disponible en su web y en su página en Facebook.

La Junta Directiva del Cluster de Electrónica, Informática y Telecomunicaciones (GAIA-Cluster TEIC) ha aprobado en su última reunión los cargos y responsabilidades que asumirá cada uno de sus integrantes durante este año 2013. Ismael Medina, Coordinador del Proyecto Sarein Sistemas, preside el Comité Sistemas de Información.

Todas las noticias de proyectos destacadas en portada en este mes de febrero se encuentran reunidas en esta presentación.

blogaren azalean (2013ko otsaila) · en la portada del blog (febrero de 2013).pdf by

«Sensibilizar a nuestro entorno ner, así como a nuestras familias y amigos respecto a las bases de la banca ética» (Conceptos económicos compartidos / Kontzeptu ekonomiko partekatuak)

«Ante la situación financiera y el deterioro ético que la gran banca traslada a la sociedad, parece oportuno sensibilizar a nuestro entorno ner, así como a nuestras familias y amigos respecto a las bases de la banca ética.

»Se trata de otra aportación ética y el segundo concepto que nos ayuda a impulsar el proyecto [Lur Denok]: “El concepto de banca ética hace referencia a un conjunto de entidades financieras cuyos productos no están condicionados exclusivamente al criterio del máximo beneficio y la especulación. Este tipo de banca surge como parte de los movimientos de economía alternativa que buscan una economía real y cuyas actividades producen un impacto social o medioambiental positivo. Ciertos escándalos públicos de corrupción en Estados Unidos y conflictos políticos internacionales (la guerra de Vietnam, el régimen del apartheid en Sudáfrica...) hicieron que la ciudadanía y una serie de colectivos tomasen conciencia de que la relación ahorro-crédito estaba completamente controlada por los bancos, es decir, los ahorradores y legítimos dueños de ese dinero no tenían capacidad para decidir sobre los créditos que se concederían con su ahorro”.

»Se pretende aunar sensibilidades que no prioricen el interés especulativo del dinero —cosa que, a la larga, la gran banca no aporta al cliente y sí a sus socios— y sí ahorro sin interés especulativo y con carácter social: saber en qué, para qué y dónde están mis ahorros.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011

Hoy en #blogNER compartiendo enlaces a aportaciones sobre NER/HEB, modelo Irizar, Koldo Saratxaga, ner group, proyectos NER

«Los poderes vascos no han sabido ver el ejemplo de Irizar», destaca @Bionaberri en uno de los tuits de la entrevista más reciente a Koldo Saratxaga. Se trata de una entrevista previa a la charla-debate con Koldo para el think tank 30, tt30, oficialmente (o, como han gustado de llamarlo los organizadores de la charla, G30), del Grupo Vasco del Capítulo Español del Club of Rome.

Afirma Koldo, pues, que «los poderes vascos no han sabido ver el ejemplo de Irizar». En este mundo en el que vivimos, la información ―ya sea no verbal, como el caso del ejemplo mencionado, o consista en imagen gráfica, en objeto o producto verbal, etc.― circula a tanta velocidad y por tantos canales ―prácticamente, cada persona puede convertirse en canal público de información― que aquella expresión de «autopistas de información» resulta desfasada ante la velocidad «meteórica» con la que se suceden en el escenario público las informaciones. Podemos hacer más y mejor por ser más visibles, por compartir, por construir nuestra existencia pública ―¡si no contamos lo que hacemos, vivimos, etc., nadie tiene forma de saber lo que ocurre puertas adentro de nuestra casa, actividad o persona!―, pero siempre en este entorno de incontables informaciones.

Si la velocidad de la información ha aumentado hasta los extremos que conocemos, en cambio la velocidad de asimilación de los seres humanos ante la información continúa describiendo el mismo camino y a la misma velocidad inmodificable en el caso de cada persona. Leemos, escuchamos, memorizamos... y nada ha acortado o modificado el camino desde nuestros sentidos y mente hasta nuestras tripas, hasta interiorizar y hacer nuestras ideas y vivencias. Y cuando llegan a nuestras tripas es cuando encuentran la capacidad o el poder de transformarnos; lo hacen a través de las ideas que a su vez generan y estas, de las realidades.

El motor empieza en el sentimiento. «Sentimientos, pensamientos y realidades» de Koldo Saratxaga. Ahí está la clave y, de nuevo, el liderazgo de Koldo nos guía la vista al sentir-pensar-hacer dentro de este mundo organizacional y empresarial. Precisamente la experiencia de leer o de escribir un libro puede servirnos para comprender esto en lo que tanto insiste Koldo; para redactar un texto (libro, artículo, post, etc.) o para asimilar una lectura, primero accedemos al material disponible, después viene la etapa de procesarlo, y por último creamos la obra, si vamos a escribir, o decimos aquello de «¡eureka!», en el caso de una lectura que por fin nos «cala».

No tan relevantes en las esferas de decisión social como «el poder» o «los poderes», y con un poder económico cuyo radio de acción se resume en ser una parte en la despensa de media docena de familias, son y somos la mayor parte de las personas que nos interesamos en el modelo Irizar, en el Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Somos las personas que formamos la sociedad, para quienes la vida es lo que pasa cada día, cotidianamente, sin ninguna relación con el poder público, pero sí con relaciones que nos llevan a ser más que la suma de 1 + 1 + 1 + etc. Somos el 99%, «la inmensa mayoría» ―un poeta la denominó «la inmensa minoría»―.

Aquí tenéis un conjunto de enlaces compartidos ―y situados en esta especie de lista de distribución en la que se ha convertido el blog inicial Liderar Innovando―. Ofrecen aportaciones de muy diferentes personas y proyectos sobre el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) y el modelo Irizar. Son informaciones y opiniones que podemos procesar para construir nuestro propio NER, con nuestros sentimientos, ideas y realidades.

Somos optimistas en el Gaur egun y pensamos que el NER se encuentra actualmente camino de las entrañas de muchas personas, que necesitan y se toman sus tiempos, en todas partes, tanto en el poder como en el 99%, y con ello están haciendo realidad otra forma de hacer las cosas. Y somos optimistas pensando que apreciaréis estos intangibles que son el conocimiento y la comunicación compartidos a través de estos enlaces.

Selección bibliográfica 8 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat

Ideas en la selección bibliográfica 8 sobre un Nuevo Estilo de Relaciones/Harreman Estilo Berri bat

Selección bibliográfica 7 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat

Ideas en la selección bibliográfica 7 sobre un Nuevo Estilo de Relaciones/Harreman Estilo Berri bat

Selección bibliográfica 6 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat: Koldo Saratxaga en la blogosfera I

Selección bibliográfica 5 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat

Selección bibliográfica 4 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat

Selección bibliográfica 3 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat

Selección bibliográfica 2 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat

Selección bibliográfica 1 sobre Koldo Saratxaga y un Nuevo Estilo de Relaciones / Harreman Estilo Berri bat

«Merece la pena un mayor esfuerzo en la creación y lograr involucrar al máximo de personas, cambios radicales a los que se llega compartiendo con todas las personas aquellos caminos que queremos recorrer» (Innovación permanente / Etengabeko berrikuntza)

«Innovando llevamos toda la vida, en muchas cosas, pero sobre todo en las tecnológicas. Desde siempre me daba cuenta de que se innovaba prácticamente nada en el mundo de las relaciones, en el mundo de las organizaciones. Sobre todo, me daba cuenta de que todo eso lo movían las multinacionales con unos intereses muy concretos de máximo beneficio para el accionista.

»Los modelos llamados imperantes, los piramidales, tienen su origen en modelos militares, en esquemas que tienen siglos de existencia.

»Para mí, no ha funcionado nunca porque es un modelo basado en el “unos pocos mandan y otros obedecen”. Y sobre todo porque llevamos siglos sin evolucionar o evolucionando muy poco.

»Por otro lado, llevamos décadas hablando de la innovación como el elixir que todo lo cura, la famosa I+D+i, que queda muy bien para salir de cualquier apuro, que se dice fácil, pero que continúa teniendo su mayor incidencia y aplicación en lo referido al producto, proceso y procedimiento, y muy poco o nada o poco que ver con las personas que componen la organización y su estilo de relaciones, lo cual condiciona absolutamente el buen fin de los objetivos acordados. […]

»Siempre me ha parecido un desperdicio, muy poco inteligente además —independientemente de los sentimientos y las emociones— tratar a las personas dentro del trabajo como si fueran cosas, que tenían que estar perfectamente ordenadas, organizadas, incluidas dentro de procesos y procedimientos...

»Esto me ha hecho pensar que, efectivamente, las organizaciones están absolutamente obsoletas, porque en dos siglos prácticamente no han evolucionado, porque son organizaciones basadas en la jerarquía militar, con un organigrama que tiene más de un siglo de vida, incluso a nivel de dibujo...

»Si las personas somos lo más importante que hay en el universo, tienen que ser organizaciones basadas más en las personas que en las tecnologías (que las consiguen las personas), que en las tareas (que tienen que ver con las manos y no con las emociones y el pensamiento).

»Cada organización debe crear su propio estilo, su nuevo estilo de relaciones, sintiendo y creyendo en lo que hace, desarrollando su propio proyecto. No valen las terapias para calmar el dolor o unas cápsulas de vitaminas o nuevos ejercicios para sentirse un poco mejor. Se necesita conocerse bien y migrar sabiendo el nuevo lugar de destino.

»No soy partidario de los pequeños y tímidos cambios, que solo generan incertidumbre, sino de los cambios radicales a los que se llega compartiendo con todas las personas aquellos caminos que queremos recorrer. Merece la pena un mayor esfuerzo en la creación y lograr involucrar al máximo de personas.

»La innovación es una consecuencia de las personas con sus capacidades innatas creativas y emprendedoras que tengan la oportunidad de utilizarlas y de equivocarse. Por eso hace falta que las organizaciones den oportunidades para que esa capacidad innata surja, tengan nuevas experiencias y conocimientos. Innovar es una dinámica, un sentimiento, es algo vivo.»

Koldo Saratxaga

«Siempre he actuado con la palabra que más me ha gustado: libertad»

«Cambiar de verdad, es difícil. No hacerlo es suicida»

«Las empresas caerán como moscas porque tienen un modelo caduco»

«En el NER dedicamos muchísimas horas a lo que llamamos experiencias compartidas. La confianza hace ver a las personas que son partícipes, el permitir cometer errores, porque nadie aprende de los errores de los demás. Nos implicamos donde nos sentimos partícipes y la participación es la clave» (Experiencia compartida / Esperientzia partekatua)

Nuestra página hoy, dedicada al elemento 6 del Nuevo Estilo de Relaciones (NER), la desarrolla Mikel Agirre, de Royde, S. Coop., en estos algo más de dos minutos de vídeo.

Se han extraído de la mesa redonda «La participación social de la empresa, una respuesta a la crisis», organizada por Noticias de Gipuzkoa y el Departamento de Innovación, Desarrollo Rural y Turismo de la Diputación Foral de Gipuzkoa.

Nuestra relación de proveedores con el cliente (Clientes y proveedores integrados / Bezero hornitzaile integratuak)

«En muchas ocasiones, las empresas tradicionales y sus comerciales al uso tienen el convencimiento de que son los clientes quienes marcan los precios de lo que compran (especialmente cuando se trata de bienes que no tienen diferenciación entre proveedores, las famosas commodities). En consecuencia, se olvidan del concepto de margen y se preocupan única y casi exclusivamente del volumen: es decir, si vendo al precio que me marcan los clientes, ganaré más o menos en función de que venda más o menos, y no en función del precio al que venda.

»Por otro lado, esta sensación de impotencia a la hora de la fijación de precios es aún más acuciante cuando estamos hablando de una organización que tiene otros competidores de tamaño más importante y que, por lo tanto, sigue una política de ir “a rebufo” de los demás, que son quienes marcan el paso.

»Por el contrario, nuestro planteamiento en esta organización, y en todas aquellas en las que participamos, es que debemos ofrecer al cliente el mejor producto al mejor precio y buscar la máxima satisfacción de las necesidades de dicho cliente, lo cual debe ser compatible con un margen de beneficio razonable para la organización, pues, de lo contrario, lo que conseguimos es satisfacer al cliente a costa de la propia supervivencia.

»Es cierto que existen clientes y, en especial, directivos de compras que presumen de haber hundido a no sé cuántos de sus proveedores, como si esto fuera un signo claro de su dureza negociadora y de su defensa de los intereses de sus empresas.

»A nuestro juicio, ese tipo de clientes son terriblemente peligrosos y hay que tratar de huir de ellos tan rápido y tan lejos como sea posible, so pena de acabar como una muesca más en su cuenta de piezas abatidas.

»El cliente que no entiende que sus proveedores también tienen que vivir y consolidar su futuro y generar recursos para crecer o para lo que consideren oportuno no es un cliente rentable a largo plazo y siempre acabaremos teniendo problemas importantes por él.

»Obviamente, si queremos comprometer a nuestros clientes en esta dirección, debemos ser por nuestra parte absolutamente leales y transparentes con ellos, y evitar cualquier tentación de aprovecharnos de situaciones de necesidad, o de trampear o sacar provecho injusto a su costa.

»En demasiadas ocasiones, las figuras del cliente y el proveedor se ven y actúan como enemigos irreconciliables que tienen intereses del todo contrapuestos cuando en realidad es todo lo contrario, pues sus intereses son completamente coincidentes y compatibles desde una perspectiva de cooperación, de compartir “el pastel”. Es la famosa idea del “ganar-ganar”, la de “ganemos todos”, idea a la que a priori casi nadie se opone, pero que luego es muy complicado llevar a la práctica porque la cultura de las empresas está basada en el principio de que, necesariamente, si uno gana, otro tiene que perder, y claro, nadie quiere ser o tener la sensación de ser el “perdedor”.»

Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza

Hoy en #blogNER queremos que cada vez más personas sean partícipes del Nuevo Estilo de Relaciones

Hace muy pocos días ha aparecido en la Red la buena sorpresa de dos post dedicados al Nuevo Estilo de Relaciones y apenas hace unas horas, otro. Los hemos compartido en Twitter y en LinkedIn y hoy es buen momento para compartirlos aquí.

El primer post publicado es de Izco Cardenal y se titula: «Desmontando el Nuevo Estilo de Relaciones – NER». Poco después, Laura Yago nos brindaba otro post con el que disfrutar: «El nuevo estilo de relaciones de Koldo Saratxaga». Y ayer IC publicó el post «Experiencias ner 2001», en el que comparte una nueva etapa de su conocimiento del Nuevo Estilo de Relaciones a través de Los Libros de K2K. Tanto Laura como IC construyen sus post sobre la base de una selección de ideas del NER, mientras que Izko comparte una experiencia de conocimiento de opiniones que le brindó el hecho de ser alumno del Máster en Gestión de la Innovación y el Conocimiento.

Por más ilusión y eficiencia que se pongan al compartir en las redes sociales, lo cierto es que los alcances de una y otra —de ilusión y de eficiencia— son muy limitados habitualmente. La excepción son los momentos calificados de «virales», cuando algo de lo que comparte un usuario pasa a ser compartido por otros usuarios en número considerable; virales son, por ejemplo, los llamados trend topics en Twitter.

Sin embargo, la vida cotidiana de los usuarios habituales en una red social se parece a existir en un lugar de encuentro donde las personas hacen algo tan ibérico como hablar al mismo tiempo y a la vez mantener las antenas escuchando a otros; esta sería una posible foto del día a día en una red social. Cuanto más tiempo —en minutos y horas— se está y con mayor frecuencia, más amplias son las relaciones, pero siempre con este carácter familiar de producirse entre pocas personas; así lo avalan encuestas y más encuestas incesantes.

Además de relaciones, las redes sociales son un escaparate público y en ellas es de consideración —así lo creemos— la estadística que dice que por cada persona que escribe una carta al director de un periódico o de un programa de televisión, hay un promedio de cinco que desearían hacerlo y no lo hacen. En el Gaur egun nunca dejamos de tener presentes a las personas que se interesan en el Nuevo Estilo de Relaciones y nunca interactuarán directamente con nosotros, personas que desearían darnos una respuesta o hacernos una pregunta o un comentario y no lo hacen.

Un tercer aspecto destacable que probablemente compartirán con nosotros muchos usuarios es que a través de la comunicación digital, como también del correo electrónico, nos estamos mostrando como somos, lo que pensamos de esta comunicación digital, etc. Nuestra realidad queda retratada en lo que decimos y lo que no, en cómo lo decimos. Es un retrato real y, más aún, es la vida real, en formato digital, ¡no menos real e inaccesible que la realidad física de una persona cuando nos comunicamos cara a cara!

Como todos nuestros amigos saben, la Actualidad/Gaur egun de K2K emocionando existe por deseo de K2K emocionando y con el fin muy concreto, modesto y sencillo en sí mismo que K2K le ha asignado: publicar semanalmente tres artículos dedicados al Nuevo Estilo de Relaciones (NER) y compartir enlaces, tal como, por ejemplo, al comienzo de esta página los de los tres post citados de Izco, Laura e IC. Esto segundo, compartir enlaces, está indicado preferentemente para las redes sociales, pues aquí, en el Gaur egun, es posible en menor grado, aunque lo hacemos con los enlaces destacados que mantenemos en portada, en diferentes banners.

Si el fin de la Actualidad/Gaur egun de K2K emocionando es sencillo, su consecuencia es relevante pues consiste en contribuir a hacer partícipes del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) a más personas. ¡Y las personas son lo más importante!

Pasado el tiempo con este plan, ¡aún podemos llegar a más personas! Hace unos días los Indianos nos contaban así su impresión de que el NER no es visible en la Red.

@gauregun_k2k @hontza la red va haciendo visible al #ner innovacionrelacional.wordpress.com/2013/02/08/el-…

— los Indianos (@lasindias) 8 de febrero de 2013

¡Esto no es lo que debiéramos experimentar en la Actualidad/Gaur egun de K2K emocionando! Mucho menos después de tiempo en el empeño de compartir. Así que, por la parte que nos toca, que es la de realizadores del encargo de K2K emocionando, vamos a incorporar más compartir enlaces a través de la Red. Esto nos permitirá anclar boyas en el inmenso y agitado mar de Internet, donde las redes sociales son el tramo en el que la corriente fluye más rápido, en el que, aun los fenómenos virales se olvidan en horas, reemplazados por otros.

Así es como hemos comenzado por recuperar las selecciones bibliográficas de Liderar Innovando. ¿Qué son? Una suma de puertas por abrir en respuesta a intereses de todo tipo, desde informativo a empresarial, en toda la gama de teoría y práctica. Cada referencia conduce a otras y, desde tan diferentes puntos cronológicos y perspectivas, son otra aportación que sumar a nuestro compromiso con las personas que comparten proyectos comunes.

Hoy en #blogNER propuestas para empresarios inquietos

Para reponer la despensa, vamos al supermercado, a las tiendas que nos abastecen... No podríamos comprar fruta en un cine, ¿verdad? Si deseamos conocer el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, también primero identificamos dónde encontrarlo y segundo o después, ¡vamos allá!

Existirán casi tantos motivos concretos como personas para desear conocer el NER. El interés por este estilo en el mundo empresarial llega a ser lo mismo que comprender su necesidad ante el gran reto que representa el futuro.

El mundo empresarial necesita cambios como el que facilita el NER y la sociedad necesita empresarios y empresas para tener empleo, que sostiene a personas y familias, y para evolucionar como tal sociedad.

Un empresario, una empresaria, pequeños o muy grandes, ¿adónde van si quieren realizar el NER en su día a día, mirando al futuro?

El NER ha sido creado por Koldo Saratxaga y hoy es creado por muchas personas, tanto en la vida cotidiana como en los valores. Son las personas de los proyectos con este Nuevo Estilo de Relaciones.

En esta línea práctica, es muy recomendable escuchar a Mikel Agirre en este vídeo, donde explica al detalle cómo es el NER cotidianamente en un proyecto con este estilo. Lo dedicamos hoy a empresarios de toda edad y forma jurídica de actividad.

Sirven mucho Los Libros de K2K. Constituyen una iniciativa relativamente pequeña en tamaño (¡relativamente! pues más de 15.000 descargas a día de hoy no son pequeña cosa), pero potente en transparencia e innovación.

Los Libros de K2K son una de las claves a la hora de comunicar y compartir este camino al futuro empresarial y organizativo que es el Nuevo Estilo de Relaciones.

Y como tercera recomendación hoy para empresarios y empresarias inquietos, esta charla de Xabier Berasategui explicando el NER. Comienza en el minuto 1 h 32. En el Gaur egun nos encanta escucharla, ¡cada vez que la oímos nos da juego para idear y motivarnos!

Mikel Agirre es Presidente del Consejo Rector en la cooperativa Royde y Xabier Berasategi propietario y Director General en TTT Goiko. En días pasados, insertamos aquí un tuit que destacaba la idea de que las personas en un proyecto NER no son necesariamente propietarias jurídicas de la organización. El NER no cambia los propietarios de la empresa u organización y lo que sí pasa a ser de todos son la siembra y la cosecha.

Como colofón de este post de buenos días y de buen de semana, indicamos en Twitter que la lista-usuario @LidInn en Twitter somos nosotros mismos —lo que quiere decir que no necesita followers—; seguro lo sabéis porque Liderar Innovando es el prólogo de la Actualidad/Gaur egun de K2K emocionando. La razón de ser de la lista-usuario @LidInn es reunir aportaciones en torno al NER desde fuera del NER, dado el interés y la utilidad, también empresarialmente, de conocer la recepción de este modelo, recepción en el sentido tanto semiótico como histórico.

Y hablando de K2K emocionando, ¡nos gustaría tener más vídeos de sus charlas! Ya contamos con dos extensas de Pablo compartiendo el NER en en sendas jornadas: «Invertint en temps, guanyant en competitivitat» y «Organitzacions per un canvi de paradigma».

¡Muy buen fin de semana, pues, buen descanso a todos!

«Un proyecto común lleno de compromisos y oportunidades» (Ofrecer oportunidades No control Cometer errores / Abaguneak eskaintzea Kontrolik eza Hutsegiteak egitea)

«En estas exposiciones reales [en las Asambleas de los proyectos], no charlas a ejecutivos aburridos, suelo ser más claro y profundo en lo que las ideas encierran, tanto en lo que tiene que ver con las oportunidades personales como en cuanto a libertad y oportunidades, que generan nuevos conocimientos, como en responsabilidades personales para con los demás y con el cliente. Suelo insistir mucho en que sin cliente no hay futuro. Cada vez estoy más convencido de que la clave primera y menos costosa para triunfar es el servicio. No pasan del cinco por ciento las organizaciones excelentes en servicio, en su sentido más amplio, entendido –como todo lo que se relaciona con el cliente– desde las relaciones personales de toda la organización, no sólo del tradicional “comercial”, hasta proporcionar las documentaciones, servicios o productos en el tiempo adecuado o, en los más de los casos, el comprometido. Tengo mis propias estadísticas.

»Dejé claro, esto lo suelo escribir en la pizarra con letras grandes, que se trataba de actuar con ética en todo y por parte de todos, incluirla en el estilo de relaciones y respeto a los demás y también con la Sociedad. […]

»Conviene insistir, y lo hacemos, en que se terminan las jerarquías al uso; es decir, no más directores, jefes ni encargados, pero dejando bien claro que su conocimiento es absolutamente necesario para el futuro del proyecto. Luego nadie sobra y debemos procurar que todas las personas mantengan la ilusión por el futuro.

»Otros aspectos de interés que resaltar son: nada de controles de presencia habituales, pues no es cuestión de presencia física llevada a los minutos, sino de responsabilidad y sobre todo de creatividad, no de rutina sino de ilusión por el conjunto, no del individualismo sino del trabajo en equipo con retos compartidos, no de cobro por estar sino por cumplir con un proyecto común lleno de compromisos y oportunidades. No se cobran horas extras si por necesidad de servicio en un momento puntual se requieren, y sí hay total libertad, no libertinaje ni abuso, en la disponibilidad del tiempo para los temas personales necesarios, contando con el consenso del equipo del que se forma parte. Nos preocupa y ocupa mejorar las condiciones personales en relación con la vida personal. Revisaremos en el primer mes los salarios y crearemos un justo equilibrio, y repartiremos, además, a fin de año, el 30% de los resultados generados sobre los del ejercicio anterior, o sobre lo generado en positivo si el año precedente fue negativo.

»Cierto es que no creo en el buenismo ni en el majismo. A las personas hay que tratarles como lo que son: con respeto, pero como a personas mayores, sabiendo que son capaces de todo si se confía en ellas, pero con un alto nivel de exigencia y responsabilidad. Se trata de fomentar que el acto de pensar y decidir sea voluntario, consciente y sostenido, enfocado a todo lo que sea positivo y creativo. Toda la energía que no destinamos a construir nos destruye. Por tanto, ir en contra de algo no tiene utilidad. La opción es crear alternativas válidas a los problemas y así convertirlos en oportunidades.»

Koldo Saratxaga, El éxito fue la confianza

Hoy en #blogNER las empresas de Gbe-ner Elkartea, finalistas de «esLaIniciativa», apoyan la educación escolar de jóvenes de Sestao

Las empresas de Gbe-ner Elkartea, finalistas de "esLaIniciativa", apoyan la educación escolar de jóvenes de Sestao empresaysociedad.org/noticias-y-opi…

— Empresa y Sociedad (@amigosEyS) 10 de febrero de 2013

En la revista hurbilean (julio 2012) de #nergroup explican qué es esta idea de apoyo escolar a niños en Sestao twitter.com/GaurEgun_K2K/s…

— K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 13 de febrero de 2013

Esta idea de #nergroup nació como Hartz-Txiki y se canaliza en la colaboración con Hazbide, en su Proyecto Artizar hazbide.org/artizar.php

— K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 13 de febrero de 2013

Unai Bardisa, Jon Ander Herrero, Manu Antúnez y Fito González de Lancor 2000, S.L. son los voluntarios de esta idea twitter.com/GaurEgun_K2K/s…

— K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 13 de febrero de 2013

En Hazbide destacan los lazos positivos creados con los niños y sorprendió la procedencia empresarial de los voluntarios. Precisamente «esLaIniciativa», un proyecto recién creado por la Fundación Empresa y Sociedad, desea poner de relieve el compromiso social empresarial, para que crezca, y apoyar al empresario comprometido.

Hazbide es una asociación de Cáritas Diocesana de Bilbao, Unidad Pastoral de Sestao y Hermanos de las Escuelas Cristianas (La Salle) e Hijas de la Cruz-Hermanas de San Andrés.

Comunicación aplicada: «Ponerse de acuerdo en el cómo y en el qué hace que una organización mida su evolución y posición competitiva en el mercado, en objetivos comunes» (Comunicación Libertad Responsabilidad / Komunikazioa Askatasuna eta Ardura)

«Personalmente no creo sea tan difícil ponerse de acuerdo en el cómo y en el qué hace que una organización mida su evolución y posición competitiva en el mercado. Debemos alejarnos de criterios de eficacia, que logran objetivos al precio que sea, y sustituirlos por criterios de eficiencia económica, que tienen en cuenta los medios utilizados y los logros conseguidos. Insisto cada vez más en que debemos aplicar criterios de eficiencia, no podemos permitirnos el lujo de despilfarrar ni el tiempo de las personas, ni medios materiales que siempre parten de recursos naturales, los cuales no está claro que existan únicamente para satisfacer nuestros actos poco inteligentes, ni que vayan a perdurar en el tiempo. No nos sirve el tuya o mía, el “serán galgos o podencos”. Se impone el actuar con otras miras.

»La falta de objetivos comunes, por tanto, de comunicación, transparencia y confianza, hace que las llamadas empresas (empresarios + trabajadores) no funcionen como un proyecto único basado en lo más importante, que es la totalidad de las personas que la componen, independientemente de sus responsabilidades, focalizadas de forma ilusionante en los clientes, lo cual se alimenta con mucho cariño y dedicación, y en la eficiencia, lo cual implica una total transparencia e igualmente realizar una dedicación explícita a la formación económica, así como financiera, en los momentos actuales.

»Personas, clientes, eficiencia nos llevan a mantener actividades que son referencia en innovación, calidad, servicio y manejo de los costes. Todas las personas pueden y deben aportar en estas claves, tenemos muchos ejemplos que lo validan.

»Corresponde a los que más responsabilidades tienen lograr proyectos ilusionantes y participativos. Lo mismo que no creo en las organizaciones de organigramas conformados en departamentos estancos con objetivos estancos, tampoco en continuar con el caduco paradigma de empresa “y” trabajadores.

»En esta nueva era del conocimiento y la información no tienen futuro las Pymes que continúen con más de lo mismo. Se impone remar al mismo ritmo y constancia o será cada vez más complicado arribar a puerto.»

Koldo Saratxaga, «Productividad de algunos o eficiencia de todos»

Hoy en #blogNER la próxima charla de Lur Denok, en Hernani: «¿Quieres participar en un nuevo grupo de consumo de productos agroecológicos?»/«Produktu agroekologikoen Kontsumo talde berri baten parte hartu nahi al duzu?»

«Cuanto más se relacionan las personas, más a gusto trabajan; cuanto más trabajan en equipo, más comparten y aportan, porque no compiten con el otro» (Equipos autogestionados (caos organizado) / Talde autogestionatuak (kaos antolatua))

«¿Por qué una etiqueta? El comunismo a ultranza fracasó, pero ahora el capitalismo a ultranza está fracasando. No pongamos etiquetas. No intentemos que unos pocos dominen al resto en riqueza y poder, ni que los hombres dominen a las mujeres. ¿El beneficio? Yo digo que hay que repartirlo, pero no a partes iguales: 70% para el capital y el 30% restante para las personas. No hablo de socialismo puro, sino: “Sé inteligente y deja que cada persona dé lo que tiene”. Si tú confías en las personas, si tú les sirves y dejas que sean ellas mismas, te van a dar más. La felicidad permanente no existe, pero sí la sensación de bienestar. Yo hablo de un nuevo estilo de relación. Cuanto más se relacionan las personas, más a gusto trabajan; cuanto más trabajan en equipo, más comparten y aportan, porque no compiten con el otro. [...[

»La capacidad de crear, de aportar, de decidir, de ayudar, de compartir, de empatía... Eso es fantástico. Pero no lo es la capacidad de querer ser siempre el primero en todo. Yo, hace 30 años, ya luchaba para que a mis hijas no les dieran notas. ¿Para qué? Yo quiero que mi hija sea feliz, no la primera o la mejor en esto o en aquello. ¡No la voy a querer más por eso! ¡Yo sólo quiero quererla! Ya desde la enseñanza se fomenta la competitividad. Este mundo es pura competitividad, y así nos va: mejores notas, mejor coche, casa más grande... ¿Queremos más? Pues seamos más humanos, más creativos, más empáticos... Por ahí tenemos que ir. [...]

»Las que nos han cambiado la vida han sido las multinacionales, la avaricia de quienes han detentado el poder, los medios de comunicación... Todos han forzado a la sociedad a vivir por encima de sus posibilidades. Nos hemos desviado demasiado hacia lo economicista. La sociedad es cada vez más consumista e individualista. Nos dejamos llevar por las personas que tienen poder, y así nos va. [...]

»Ganar más dinero no es mejorar. Una empresa necesita ganar dinero, pero no únicamente. Una empresa, y un gestor, y un trabajador, lo que tiene que hacer es generar para la sociedad: empleo, conocimiento, bienestar... Y para eso tiene que sobrevivir. Se puede sobrevivir engañando, traficando, machacando, exigiendo... o como nosotros, que sembramos, porque la cosecha siempre llega. Si tú eres generoso, recibirás generosidad. El que sólo busca dinero sólo tendrá frustraciones, nunca estará satisfecho. El que va al monte sólo a por setas, por muchas que coja, pensará que podía haber cogido más. Disfruta más quien sale a pasear y se encuentra unas setas: ése vuelve feliz. No hay que buscar el dinero, sino encontrarlo. Si no lo buscas, te vendrá. [...]

»La empresa que siembre durante esta crisis, la que apueste por las personas, la que confíe en ellas, va a salir muy reforzada. Porque estas personas son conscientes de la delicada situación y de tu esfuerzo gracias a la transparencia: conocen la realidad con todo lujo de detalles. Transparencia y confianza, no hay más. Aunque me gusta el fútbol […], me gusta más la metáfora del baloncesto para la transparencia. Sería imposible mantener un equipo de baloncesto 40 minutos en juego y en forma si no hubiera un marcador que estuviera diciendo: pierdes 63-70, te faltan 4 segundos de posesión y te quedan 2:53 de partido. En una empresa, exactamente igual: las personas necesitan manejar una información que les haga sentirse parte del proyecto. Es algo tan sencillo como pasar de ser a títere a actor. [...]»

Koldo Saratxaga en: «Enfadados con el mundo (este mundo)»

¿Relaciones humanas frente a convenios colectivos? (Proyecto basado en las personas / Pertsonengan oinarritutako proiektua)

«Me cuesta interiorizar como razonable lo de los convenios colectivos. No creo que hoy en las sociedades avanzadas, democráticas —así es como se las denomina, aunque personalmente no conozca ninguna—, se permitiera que nos crearan normas generales, provenientes del exterior, de cómo convivir en el entorno de nuestra familia o amigos, ni tampoco que se nos tratara para todo y en todo como un número y no se tuvieran en cuenta nuestras personales y únicas características. De igual manera me parece una entente entre bloques, patronal y sindicatos, lo de discutir y aprobar los convenios colectivos. No es cuestión de analizar si fue positivo en el pasado, simplemente no sirve para el futuro. Cada Pyme siente, tiene y sueña de una manera diferente, tiene unas relaciones y unas necesidades propias, pero actualmente debe esperar a que, tras meses de sinsabores, incertidumbres, en muchos casos huelgas y más divergencias personales —cabe recordar el último convenio del metal en Gipuzkoa—, venga la receta obligatoria que a cada organización le encajará de forma diferente. Apostaría por que se colectivicen algunas bases como horas/año, salarios mínimos, aspectos de seguridad y salud laboral... y dejar que lo más próximo se acuerde con comunicación interna de los participantes de cada proyecto. Ya sé que para muchos empresarios pequeños y ejecutivos de corte clásico, las relaciones humanas con los trabajadores no son sus mayores habilidades y preferencias, pero se ha pasado el tiempo en el que todo era producir a cualquier coste. Esto, ahora, lo hace cualquiera y en cualquier lugar del mundo.

»Soy partidario de aplicar los incrementos del IPC a todas las personas en el inicio del año y como referencia permanente, también por su incidencia de cara a la jubilación. Por supuesto que apoyo, lo hacemos, que en años duros como los que estamos pasando y pasaremos, se pueda percibir salarios por debajo de lo correspondiente, y hasta donde se crea adecuado, por acuerdo de una clara mayoría, así como repartir de forma extraordinaria y generosa, sin repercutir en la base salarial, de acuerdo con los resultados positivos logrados. El objetivo debe ser mantener o crecer en personas, pero y sobre todo, asegurar la continuidad de la actividad, que supone la continuidad de la mayoría. En el futuro, con la competencia global como nueva e inevitable realidad, no será posible otro camino. Me refiero a Pymes.

»También creo positivo y necesario que trabajadores, personas con diversas responsabilidades, elegidos por todos, participen en la toma de decisiones de la organización. Debemos pensar que la mayoría de las personas quiere lo mejor para sí mismas y, por tanto, para el lugar donde trabajan, por lo que deben pasar de ser marionetas a ser actores reales y permanentes, y tomar parte a la hora de crear un guión que, cada vez más, necesita de improvisación en función de los acontecimientos. Se terminó pensar en los trabajadores en términos de obreros que deben ser mandados y controlados. Pueden y deben asumir compromisos.»

Koldo Saratxaga, «Productividad de algunos o eficiencia de todos»

«Insistimos durante meses en que nuestra colaboración suponía un cambio organizacional y relacional que debían interiorizar» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

«Fomentar las relaciones entre las personas debe convertirse en uno de nuestros objetivos principales. Para facilitarlo, propongo confeccionar la matriz de relaciones del proyecto Urgola Hermanos.

»El balance de estas primeras semanas en Urgola Hermanos estaba siendo muy positivo. Poco a poco, las personas estaban asimilando los principios del nuevo estilo de relaciones y el optimismo e ilusión se podían sentir en el ambiente. Consecuencia de ello, los primeros resultados comenzaron a aflorar. Por ejemplo, en el caso de la tasa de servicio, partiendo de un porcentaje de cumplimiento de un 60%, con un plazo de entrega de 4 días, a la semana de la puesta en marcha del equipo, el porcentaje ya rondaba el 95%, con plazo de entrega de 24 horas. Y lo que era más importante, existía una elevada sensibilidad por parte de todas las personas respecto al cumplimiento del mismo. En cuanto a las existencias, apuntar que, en un breve espacio de tiempo, fueron reducidas en un 20%, con lo que se liberaron liquidez y capacidad productiva, que fueron dedicadas a los equipos de mejora que se crearon y a los mantenimientos pospuestos por este motivo. El grado de cumplimiento de los tiempos de fabricación definidos fue muy elevado desde el inicio. Según iban pasando las semanas, se superaban las previsiones realizadas y aumentaba el grado de experiencia en lo que a coordinación y optimización se refiere. Y por último, respecto a los pedidos, no conseguimos cambiar la tendencia, pero, al menos, detuvimos la caída continuada de los meses precedentes.

»Es digno de reseñar la progresiva concienciación económica de todas las personas. Como ejemplo, una semana después de la reunión donde fijamos los márgenes por cliente, una persona de producción nos llamó a Saioa y a mí para comentarnos que estaban midiendo el margen bruto de una herramienta concreta durante las últimas tres fabricaciones y habían conseguido subirlo en 10 puntos como consecuencia de unas mejoras en los tiempos de preparación. Nos indicaba que, si queríamos, podíamos bajar el precio, porque lo que necesitábamos era más trabajo.

»Llevábamos cuatro semanas con este proyecto, y comenzábamos a tener el conocimiento suficiente para empezar a definir la nueva organización. Era el momento de dar el siguiente paso y crear los nuevos equipos.»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

Hoy en #blogNER la experiencia y la realidad NER de un proyecto común, donde las personas se sienten partícipes y se implican

Mikel Agirre, presidente del Consejo Rector de Royde, S. Coop.

«La participación social de la empresa, una respuesta a la crisis»

Mesa redonda. Minutos 50:35,00-52:06,00 / 52:59,00-53:53,05

«Si lo que se está buscando es la implicación del personal, el personal lo que tiene que ver es con el esfuerzo que él está desarrollando qué es lo que se va a conseguir y luego cómo se va a repartir eso que se consigue.

»Entonces, nosotros en el tipo de organización NER de Koldo Saratxaga el enfoque central está en una reunión que se hace semanalmente que se llama ”reunión de compromiso”. Y es reunión de compromiso porque en la misma se lleva la planificación semanal y se explica con pelos y señales “hay este pedido, que es de este cliente, que va a dejar este dinero y que deja este margen bruto”. Entonces, cada uno ya sabe en la parte que está haciendo qué margen deja y no, y luego se deja libertad, pero libertad con responsabilidad.

»Es en esas reuniones semanales en las que se dice “pues nos comprometemos a hacer esto para la semana no sé quién o para el día tal que pide el cliente, a pesar de que la carga de trabajo la tenemos no sé qué, o no”, pero todo el mundo sabe lo que se gana, de quién estamos hablando y qué consecuencias puede tener. A partir de ahí, en la reunión en la que están representados todos los líderes de todos los equipos de trabajo es donde se toma la decisión. (50:35,00 – 52:06,00)

»Hablando de transparencia, en el NER lo que se da, y es condición sine qua non para poder entrar en este tipo de sistema, es que hay y se pretende una equiparación salarial. Nunca la diferencia de salarios entre el máximo y el mínimo será mayor de 4-6 veces. El 20-30% de los beneficios se va a repartir monetariamente entre todos los trabajadores. Esto es lo mismo en una cooperativa, que igual tiene más sentido porque al final todos son socios o casi todos pueden ser socios, pero se da lo mismo en una sociedad laboral. Entonces, cuando vas con estas condiciones al trabajador, y además das toda la información, es mucho más fácil crear, generar esa confianza y conseguir que esa persona se sienta partícipe del proyecto y se implique.» (52:59,00 – 53:53,05)

«Toda la información relacionada con el proyecto sería comunicada y compartida con todas las personas, comenzando por la cuenta de resultados y el balance, y éste sería el camino para generar confianza» (Un proyecto común = Un éxito compartido / Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua)

¿Cómo se hacen realidad «proyectos basados en las personas que, con libertad, responsabilidad, participación y compromiso, responden de forma eficiente y sostenible a los retos de esta nueva era»? Parece un sueño, por la elevación de metas que supone con relación a lo conocido y acostumbrado a la hora de formar organizaciones. Para alcanzar algo que parece estar alto, necesitaremos estas alas de las que habla Koldo y que estamos de acuerdo en que por lo general se encuentran bastante atrofiadas, ¡hasta si no nos lo dicen, quizá ni nos hayamos dado cuenta!

El Nuevo Estilo de Relaciones facilita a las personas en las organizaciones poder aportar, despertar, ilusionarse, confiar… y sobre todo unirse, compartir. ¿Cómo se produce en la práctica cuando K2K emocionando llega a un proyecto? Vamos a leerlo hoy en el libro de Óscar Cuando la propiedad no quiere ceder el poder.

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«Koldo.— Como bien sabes, Óscar, a nosotros las relaciones familiares en el trabajo no nos preocupan demasiado. Lo importante es que comprendan y acepten nuestra forma de enfocar las cosas. A partir de ahí, cada proyecto tiene sus propias peculiaridades. En unos casos será la familia; en otros, una edad media muy elevada o personas muy jóvenes e inexpertas. Trabajamos con lo que hay, y si conseguimos que se identifiquen con el proyecto y aporten toda su valía, es decir, no sólo una implicación física y mental, sino también emocional, alcanzaremos unos resultados que meses atrás serían cuando menos inimaginables.

»Óscar.— Tienes razón, Koldo, sólo hay que mirar a los proyectos en los que estamos para darse cuenta de ello.

» […]

»Isabel.— Ya, pero por lo que hemos leído y escuchado de vosotros, tenéis dos formas de liderar este cambio. Una, asumiendo vosotros la gerencia de la empresa... bueno, antes de que me digáis nada… la coordinación del proyecto, y otra acompañando a un coordinador que ya estuviera en la propia organización. Por lo tanto, aquí lo podéis hacer con el gerente actual.

»Koldo.— Cada vez que vamos a un nuevo proyecto, suelo empezar diciendo lo mismo. La implantación del nuevo estilo de relaciones que proponemos es un acuerdo a tres bandas. Por una parte está la propiedad, que sois vosotros; por otra, las personas de la organización; y por último, nosotros, K2K. Por lo tanto, antes de empezar a decidir si el gerente actual se adapta o no a este estilo, que con todo lo que habéis comentado hasta el momento, tengo mis dudas, os voy a explicar de forma resumida en qué consiste el nuevo estilo de relaciones, para que podáis decidir si estáis de acuerdo o no con él, y a partir de ahí hablamos de los siguientes pasos que haya que dar.

»Isabel.— Tranquilo, Koldo, nos hemos leído el libro de Un nuevo estilo de relaciones y ya conocemos vuestro planteamiento.

»Koldo.— Mejor. De esta forma podremos aclarar todas las dudas que os hayan ido surgiendo. Entonces, ya sabréis que está basado en la transparencia, por lo que toda la información relacionada con el proyecto sería comunicada y compartida con todas las personas, comenzando por la cuenta de resultados y el balance, y éste sería el camino para generar confianza.

»En la ética, por lo tanto, ni cuentas B ni figuras similares. Ética con los clientes, con los proveedores y con la sociedad.

»En el trabajo en equipo. Sería una organización basada en equipos, en la que cada persona estaría integrada como mínimo en uno de ellos. Cada equipo deberá nombrar a su líder, así como fijar los objetivos y retos que se comprometen a alcanzar. Por lo tanto, eliminaríamos los fichajes, las horas extraordinarias, así como los puestos de encargados, jefes y mandos intermedios, cuya única finalidad fuera la de controlar y mandar hacer a otros lo que ya saben hacer. Esto no quiere decir que fuéramos a despedir a estas personas, sino que les propondríamos responsabilidades de un mayor valor añadido.

»Además, propondríamos repartir, entre todas las personas que componen el proyecto, el 30% del beneficio extra que se genere desde la fecha en que se inicia el cambio organizacional.

»Añadir también que una de las primeras cosas que realizaríamos nada más comenzar sería el análisis de la estructura salarial, y si viéramos que no existiera equidad interna, plantearíamos una propuesta con el objeto de adecuarla.

»Aparte de todo esto, como ya nos habéis anticipado que algunos de vuestros hijos trabajan aquí, e incluso dos de vosotros, nos gustaría recalcar que para nosotros tienen la misma consideración que el resto de las personas y, por lo tanto, los mismos derechos y obligaciones. Por otra parte, y dicho con todo el cariño hacia vosotros, no permitiríamos ninguna injerencia del consejo en todo lo relativo a la gestión. El consejo de administración podría tomar dos tipos de decisiones, básicamente. El primero sería aceptar o no las inversiones de cierta envergadura que se quieran acometer, las cuales estarán previstas en el plan de ideas y objetivos del año, y el segundo decidir cuándo K2K termina su colaboración. Los demás asuntos serán decididos y gestionados por el equipo de pilotaje y la asamblea liderados por K2K. Aclarar también que tendríamos una reunión mensual para informaros de cómo va el proyecto, para lo cual os facilitaríamos un informe muy detallado de todos los aspectos para conocer. No hace falta precisar que, si existiera alguna cuestión que así lo requiera, se podría convocar una reunión extraordinaria por cualquiera de las partes.

»Esto es lo que nosotros definimos como un proyecto basado en las personas. Y todo esto, sin una orientación y unas estrategias claras y compartidas, se puede convertir en una declaración de buenas ideas.

»De esta posición de personas con un proyecto común pasamos a que el mismo debe estar claramente orientado el cliente, a quien tenemos que ofrecer soluciones en innovación, calidad y servicio, de forma que esto nos permita alcanzar una eficiencia sostenible. Cliente satisfecho, proyecto Urgola Hermanos satisfecho, futuro asegurado. Para esto, todas las personas tienen que sentirlo y lograrlo, compartiendo así el éxito.

»Por supuesto, dentro de un entorno social que respetamos y ayudamos.

»Dejar claro esto nos puede evitar muchas futuras discusiones y malentendidos ¿Compartís y estáis de acuerdo con todas estas premisas?»

Óscar García, Cuando la propiedad no quiere

ceder el poder

Hoy en #blogNER un pequeño punto en el universo NER, el Gaur egun

«Quiero hacer una mención específica de Koldo Saratxaga, a quien no conozco personalmente, pero he seguido con mucho interés su trayectoria profesional como coordinador general de Irizar, S. Coop., así como sus excelentes trabajos y publicaciones, y por ello considero que ha sido una de las personas que más ha luchado por potenciar la dignidad humana en el ámbito laboral y por situar a las personas en el centro de la organización.»

Compartimos ayer en LinkedIn esta cita y también en Twitter, cifrada en los 140 caracteres de rigor: «la dignidad humana en el ámbito laboral y las personas en el centro de la organización» resumen a Koldo Saratxaga en la visión de Juan Luis Urcola Tellería.

Este párrafo de agradecimiento de Juan Luis Urcola Tellería se encuentra en su libro La revolución pendiente. Las personas en el centro de las organizaciones, publicado por ESIC Editorial en 2011. Como puedes ver, bienvenida, bienvenido visitante, la mencionada lucha de Koldo Saratxaga es independiente de una organización determinada y se produce en el ámbito de «la» organización, es decir, en el mundo laboral y empresarial; sirve para todo proyecto, diríamos utilizando el término preferido en el Nuevo Estilo de Relaciones (NER).

En otros tiempos, hubiéramos sumado esta aportación de ideas y bibliografía que expresa Juan Luis Urcola a alguna sección de esta web; bueno, más en concreto, en los breves tres meses hasta el 1 de enero de 2009, cuando Pablo Aretxabala asumió la dirección de esta web, en sustitución de Koldo Saratxaga, de quien provino el encargo de ir sumando este tipo de aportaciones. Para este cometido, Pablo disfruta de toda la confianza de Koldo y además el equipo K2K emocionando da su visto bueno! Aquí «equipo» no quiere decir «monolito», cada persona de K2K, tiene su estilo; si esperas que actúen por el mismo patrón, como dimos por supuesto en el Gaur egun, ¡no vas a entender nada!, como también nos ocurrió al Gaur egun; por ejemplo, que alguien se está presentando como nuevo responsable y transmitiendo indicaciones de trabajo y piensas que se trata de un correo espontáneo opinando y rememorando tiempos de blogger. En resumen, es muy diferente Pablo de Koldo, y ambos lo son de Joana y de Ainara, y Ainara de Joana, ¡y de Óscar! Les une el el NER, pero no les uniformiza.

La vida sigue, avanza el NER creando nuevas realidades y, en el pequeño punto en el universo NER que somos el Gaur egun, compartimos hoy un nuevo vídeo. Se ha grabado a propósito del acuerdo marco entre Tecnalia y ner group. Destacamos la exposición del Proyecto HUSOS, a partir de 1 m 19 s, con Joana Saratxaga (K2K emocionando), Alberto Bonilla (Tecnalia), Kepa Arrieta (Estudio·k) e Iñaki Galletebeitia (Ekin).

Bien, en el estilo que con Pablo Aretxabala se está imprimiendo a esta web, nos encuentras al Gaur egun tuiteando y linkedineando enlaces relativos al NER, enlaces de todo tipo que encontramos navegando en la Red. En Linkedin tenemos una presencia discreta, ¡pero consistente!, mientras que en Twitter el diálogo es más activo, sumamos amigos y amigas sin prisa pero sin pausa, y hay que destacar la colaboración muy activa por parte de alumnos del Berrimaster y otros tuiteros especialmente conectados con Pablo que participan generosamente. Tampoco en este caso se producen presentaciones y con el tiempo y las acciones vamos viendo desde el Gaur egun los deseos e intenciones y, por supuesto, las secundamos y nos ponemos a su mejor servicio con todo el interés a nuestro alcance.

Ved aquí hablando con Iban Galletebeitia —que, entre otras cosas, prepara su tesina sobre el NER—; defendemos el enfoque asignado al Gaur egun, al mismo tiempo que, un poco más adelante, le damos su parte de razón, en respuesta a su retuiteo de la mencionada cita de Juan Luis Urcola:

Berdin @gauregun_k2k :) es curioso distinguir entre: mirar o ver, oir o escuchar, informar o comunicar, leer o comprender #AsteburuOnk2k — Iban Galletebeitia (@imiusik) 1 de febrero de 2013	@imiusik ¡Todo ello sirve! Nos encantaría comunicar y tenemos que informar, escuchar y sólo podemos oír... ¡Resiliencia de andar por casa! — K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 1 de febrero de 2013
"Potenciar la dignidad humana en el ámbito laboral y situar a las personas en el centro de la organización" así resume JLUrkola a KSaratxaga — K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 1 de febrero de 2013	@imiusik ¡Y JLUrcola no está en Twitter! Tampoco infinidad de empresas,organizaciones, proyectos y personas. ¡Muchos medios por transitar! — K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 1 de febrero de 2013

Una constante en Twitter y en LinkedIn es compartir los tres post semanales sobre el NER. En este momento el más reciente está dedicado al elemento final del NER, que hace el número 13. Tuvo retuiteos a lo largo del día y el último fue de Ane Urkiola; nos retuitean y retuiteamos y, cómo no, también aprovechamos Twitter como muro de los deseos. Véase todo a continuación:

@anestraat eskerrik asko FAV Evolución... / Eboluzioa...¡que nos dejen... o sin que nos dejen, ¡¡ya tenemos coche!!! twitter.com/GaurEgun_K2K/s… — K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 1 de febrero de 2013

Si eres orgulloso conviene que ames la soledad; los orgullosos siempre se quedan solos. — Paola Aritizabal(@AristiPaola) 1 de febrero de 2013 Ética, inteligencia, conocimiento, eficiencia... deseamos al Gaur egun empezando el año y ahora febrero — K2Kemocionando_gaur (@GaurEgun_K2K) 1 de febrero de 2013

Más de 1.800 empresas conocidas vía Internet para fijar otros tantos textos de presentación al público, a los clientes, a los proveedores; unos cientos de libros en los que fijar y, a menudo, crear el texto... son dos cifras en la joven trayectoria vital, profesional, empresarial de quienes hacemos el Gaur egun. Una trayectoria que, al igual que la de incontables profesionales y empresas de este campo, crece con tanta discreción que ni se tiene noticia de su existencia, hasta que llega el tardío momento de compartir algo con la curiosidad pública. Esta discreción es una respuesta a la confianza, desde la confianza en que no se revelará nada antes de su publicación hasta la confianza en que los detalles de trabajo quedarán de puertas adentro. ¿En cuántas organizaciones se cumple este requisito? ¡En la mayoría! Desde un taller de sastrería a la consulta de un médico. Como también en muchas organizaciones o proyectos no rige el principio de pisar al competidor, sino de diferenciarse de él y así ir construyendo el desarrollo de un sector. Estos y otros hechos sustentan nuestro optimismo respecto a la implantación de un estilo empresarial como el NER, con ética y participativo.

¡Seguro que casi nadie lee hasta aquí! y así esta mínima presentación quedará discretamente publicada, de acuerdo con nuestra línea de trabajo y con el NER, donde no hay «mío» ni «tuyo», sino «nuestro», y cada uno tenemos la ilusión de poner nuestro granito de cereal en la tierra.

«Nuevas formas que transformen y por las que evolucione la sociedad en su conjunto» (Evolución Física Mental y Emocional / Eboluzioa Fisikoa Mentala eta Emozionala)

«Estamos pasando, principalmente en la última década, por una situación en la que, como una moda, la solución a las carencias internas de evolución en las organizaciones consiste en la aplicación de la última técnica o herramienta de gestión. Como ejemplo, una reciente fue la “gestión del conocimiento”. Ahora estamos en algo mucho más elevado y salvador, algo definitivo: “la innovación”.

»Algunos pocos hemos situado, desde hace décadas, a las “personas” por delante de las modas, las técnicas, las herramientas y las palabras que no nos dicen a todos lo mismo, porque no queda muy claro el cómo de lo que encierran. Es muy sencillo cuando se cree en las personas de verdad y se está cómodo con ellas y entre ellas, cuando se trata con todas y se decide con todas ellas, pero no tanto cuando se quiere aplicar todo esto como una herramienta, como una inversión y, más aún, como un proceso más de los muchos existentes.

»Sin embargo, continuamos viendo, con gran pesar, que no sólo los maduros empresarios o ejecutivos, sino también los que se autodenominan emprendedores, los jóvenes ejecutivos, no acaban de asimilar que sea necesario compartir y decidir entre todos sobre lo que es suyo o sobre el poder de la jerarquía que ellos tienen. Bien analizado, lo cierto es que el conocimiento es propiedad de las personas, como la innovación es consecuencia de la capacidad innata de creatividad de esas mismas personas, las cuales lo aportarán con ilusión si sienten que el proyecto es suyo y no porque el proceso, el procedimiento o la moda lo impongan. Luego, por mucho que nos empeñemos en buscar fórmulas mágicas, que pretenden encerrar las modas de la gestión empresarial, no será suficientemente inteligente si no se cuenta con la voluntad de las personas con las que se debe convivir.

»Debemos de pensar que, como consecuencia de la cultura imperante, del modelo organizativo hoy común, no sólo a nivel empresarial, organizacional, sino incluso a nivel social, unas personas están para mandar, decidir —son los capaces, son los que más saben—, y otras, que incomprensiblemente son la mayoría, están para obedecer y dejarse llevar por esa “clase superior”. Realmente, son dos docenas de multinacionales del consumo, los políticos de turno, los medios de comunicación a medida de cada nivel de evolución de pensamiento, los insaciables de la banca, algunos pocos intelectuales, los “vivos” o caciques del barrio... siempre unos pocos y siempre capaces de manejar a todo el resto. Porque pasan las décadas, los siglos, y siempre unos pocos son los que tienen la sartén por el mango.

»Todo esto tiene que ver con un modelo educativo que tildaríamos de caduco, salvo honrosas excepciones que atienden a minorías, que no permite ver nuevas formas que transformen y por las que evolucione la sociedad en su conjunto.

»La cuestión es si resulta adecuado pensar que el significado de la educación consiste en transmitir conocimiento teórico acumulado por la familia, la sociedad y el mundo. La educación tiene poco que ver con el conocimiento y sí con la sabiduría, ya que ésta es el conocimiento aplicado. Estamos enseñando a los niños qué deben pensar en vez de cómo pensar. Al darles conocimiento teórico, se les está indicando qué pensar en sus vidas que inician, aquello que actualmente pensamos como cierto quienes estamos en la toma de decisiones. Cuando se les da sabiduría, se les indica cómo obtener su propia verdad y, por tanto, cómo ver y querer la evolución.»

Koldo Saratxaga, «Por otro modelo educativo»