Nuestra página de actualidad la ocupa hoy un artículo de Koldo Saratxaga, «La empresa participativa», publicado en la revista TU lankide, en su número 464, de enero de 2002. En él comparte Koldo cómo se sustituye el ordeno y mando tradicional jerárquico por el innovador trabajo en equipo y por la comunicación, además de otros temas que resultan de interés hoy, no sólo para los ejecutivos a quienes de preferencia se dirige Koldo Saratxaga en este escrito, sino para todas las personas en una organización.
«La empresa participativa»
KOLDO SARATXAGA
Parece obvio que la participación de las personas es importante en las empresas, organizaciones, proyectos,… Sin embargo, la cuestión puede ser qué entendemos por participación y cómo se logra la atmósfera adecuada, para obtener los objetivos comunes del conjunto de personas.
En mi opinión, lograr éxitos en las organizaciones de futuro debe traer consigo muchos cambios de paradigmas. Entendiendo por éxito no sólo el económico, sino el que mantiene a las personas ilusionadas y enganchadas al proyecto común y no a su carrera personal y particular únicamente.
Gestión y liderazgo
Empecemos por diferenciar entre gestionar y liderar. La gestión supone aplicación de herramientas para lograr unos resultados económicos. Liderar tiene que ver con personas, con seres que sienten, significa unir a los diferentes miembros de un equipo para lograr objetivos comunes. Es una acción emocional e intelectual.
Sólo por el camino del liderazgo podemos obtener la máxima participación de forma permanente. Y el liderazgo supone no sólo informar, sino sobre todo, comunicar. Lo cual implica escuchar, y por tanto, una gran dedicación de tiempo.
Personalmente suelo insistir mucho, le dedico la mayor parte de mi tiempo, en definir y compartir la visión de futuro. Es adecuada la frase que dice “si no sabes adónde vas, ningún camino te llevará allí”.
Es un grave error no dedicar el tiempo necesario a compartir la visión de futuro. El futuro hay que diseñarlo, hay que sentirlo, hay que compartirlo. El futuro hay que inventarlo, hay que marcar el camino que queremos, no puede estar descrito por otros, eso sería caminar sin libertad. Compartir el futuro supone compartir el éxito. Si tenemos claridad de ideas y objetivos y somos perseverantes, lograremos el éxito, ya que aprovecharemos las oportunidades. Empezaremos a entender que no existen los problemas, sino que sólo hay oportunidades. La mayoría de los fracasos son consecuencia de la falta de actitud, no de aptitudes.
Pensemos que, el que tiene un porqué por el que actuar, encontrará el cómo. Todas las personas queremos encontrar un sentido a lo que hacemos y a todos nos gusta disfrutar de lo realizado, del éxito. Sólo se trata de dar oportunidades, acercar la acción a la visión y ser perseverantes.
Se trata de dotar a la acción de la parte emocional, que sólo se logra en la participación libre de las personas. Los clásicos presupuestos tienen más de intelectual y racional, y por eso no suelen ilusionar mucho a quienes les afectan.
Participación: trabajo en equipo
Una vez compartida la visión y los objetivos, la acción por medio de equipos multidisciplinares y autogestionados me parece el mejor modelo para lograrlo. Equipos que deben desarrollarse en ambientes de confianza, tomando sus propias decisiones, sin el temor a equivocarse, sino en busca de la experiencia nueva y por tanto, de nuevos conocimientos que generen innovación y consecuentemente, aseguren el proyecto de cara al futuro.
En el organigrama tradicional, muy pocas personas toman decisiones de importancia, ya que la jerarquía actúa de forma implacable.
Las turbulencias y lo inesperado, dan oportunidades de descubrir nuevos entornos, no previstos, no planificados. La sorpresa no la elegimos nosotros, está a nuestro alrededor. Los equipos que comparten visión y objetivos y están en un entorno de confianza, pueden sacar grandes experiencias de compartir estos momentos de incertidumbre, que sin duda alguna les reforzarán sus capacidades ante nuevas inesperadas situaciones. ¿O todavía continuamos pensando que todo puede y debe estar en un detallado Plan de Gestión?
Creo ya va siendo el momento de dedicarle menos horas al Plan de Gestión tradicional, que sirve para encuadrar los pasos del año y conocer lo que cada departamento piensa, en un momento concreto, así como hacer la poda correspondiente desde arriba y en adelante tener que consultar todo lo no previsto. Esta fórmula, opino, estrecha y limita la creatividad de las personas a lo largo del año y evita la búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual conlleva el que tantas personas se pasen su vida laboral sin arriesgar nada, realizando permanentemente su tarea, muy probablemente de forma notable.
Espacios de libertad
La confianza y las grandes dosis de capacidad innovativa sólo se dan en entornos de libertad. He expresado delante de miles de ejecutivos, y lo mantengo, que el 60-70% de los indirectos no generan ningún valor añadido a la organización. De esta manera, aprisionados en el corsé de los modelos actuales, no te puedes sentir realizado personalmente, no te sientes conectado con el proyecto y, por tanto, tu parte emocional estará conectada a aquello que más deseas en ese momento.¿Se puede tener un proyecto de futuro con unas mínimas garantías de éxito sin contar con la componente emocional de una gran parte de las personas que lo integran, y a todos los niveles?
Es hora de ir dando pasos hacia nuevos modelos, sobre todo si nos encontramos en el esquema tradicional de: «la dirección y los trabajadores», directivos, jefes, encargados, empleados, obreros, operarios, mano de obra directa…
En el modelo actual de la mayoría de las organizaciones, la vida es pura dicotomía: o te dicen lo que tienes que hacer, o les dices a los demás lo que tienen que hacer.
Ni la dependencia ni la independencia son los sistemas adecuados para el trabajo en equipo. La forma adecuada debe ser la interdependencia. Personas independientes y libres con voluntad de concertarse por intereses comunes, porque saben que uno más uno, hablando de personas, siempre es más de dos.
Convencer y compartir, nuevas competencias de los ejecutivos
En las reflexiones que realizamos en IRIZAR en otoño de cada año, para la revisión de nuestros pensamientos estratégicos, compartíamos las conclusiones del análisis de un proyecto de investigación sobre empresas industriales, que entre ocho puntos decía al respecto:
■ En el año 2010, las mejores empresas se orientarán al cliente, serán globalmente competitivas y se basarán en los equipos.
■ Actuarán sobre la base de la confianza y la integridad, bajo unos mismos objetivos estratégicos (Visión).
■ Estarán organizadas en equipos autónomos, flexibles y responsables, y compensarán la imposible garantía de empleo asegurando a sus trabajadores la empleabilidad permanente derivada de su cualificación.
En los últimos años, los más reconocidos pensadores de la gestión apuntan en la misma línea. Por tanto, nos queda esperar una evolución paulatina hacia modelos claros de participación, que por supuesto implican la pérdida de poder, hoy depositado en manos de unos pocos en la organización, a manos de todas las personas, sin distinción. Igualmente esperar que más y más ejecutivos, sobre todo los que hoy todavía están en periodo de formación, se olviden de mandar y controlar y pasen a convencer y compartir. Olvidarse que no están para servir a sus superiores, sino a quienes tienen menos responsabilidades. Olvidarse que no sólo tienen capacidad para crear e innovar los universitarios, sino todas las personas que componen el proyecto, siempre que estén motivados e ilusionados. Olvidarse de que tan importante como las capacidades intelectuales son las emocionales, y éstas sí que podemos multiplicarlas.
Para sentirse cómodo en un proyecto basado en las personas, es necesario creer en las mismas de verdad. Hay que desterrar los modelos basados en el control y hay que crear espacios de libertad y confianza. Hay que aprender de los errores, hay que dejar de juzgar permanentemente y tomar lo mejor que cada componente pueda aportar, como base de la creación de equipos multidisciplinares. Sin embargo, y como no existen recetas milagrosas, se requiere tener las ideas claras y mucha perseverancia para recoger los frutos, que vendrán en forma de un mejor estilo de relación y mejores resultados.
De esta manera, comenzaremos a sentir la necesidad de mimar lo intangible para lograr lo tangible.
Créditos
Koldo Saratxaga: «La empresa participativa», TU lankide, núm. 464, urtarrila 2002 enero, páginas 18 y 19.
Fotografía de Aldaketa 16
